Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem manajemen kinerja bagi PT. X- Hal ini sebagai upaya untuk merancang sebuah sistem manajemen kinerja yang dijalankan sebagai sebuah siklus yang berkesinambungan. Teori yang dipakai sebagai rujukan dalam penulisan ini adalah teori motivafion Herzberg, teori manajemen kinerja yang termasuk di dalamnya adalah teori coaching & counseling serta performance appraisal. Pada penulisan tugas akhir ini pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang berjalannya pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. XSementara itu jika meninjau kembali pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. X justru tidak dilaksanakan secara menyeluruh, dimana pelaksanaannya selama ini hanyalah berupa penilaian kinerja saja. Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja selama ini dilaksanakan sebagai proses yang seolah-olah bukan merupakan bagian dari rangkaian siklus manajemen kinerja Sehingga hasil penilaian pun tidak membcrikan gambaran mengenai kinerja karyawan selama periode yang ditentukan Tidak ada goal setting yang tertuang dalam proses kontrak kinerja Serta tidak ada coaching & counseling dari atasan Oleh karena itulah maka penulis merasa perlu untuk menata kembali sebuah sistem manajemen kinerja yang sesuai bagi PT, X. Temtama bagi karyawan yang berada pada Accounting Group, sebagai fokus penelitian awal. Sebagai bagian dari perusahaan yang merupakan tenaga support dalam perusahaan, pada bagian inilah dirasakan kebutuhan mengenai sistem manajemen kinerja harus segera ditindaklanjuti Hal lain yang juga kerap terjadi pada bagian ini adalah ketika di antara karyawan terlihat perubahan tingkah laku kerja yang sedikit banyak mempengaruhi motivasinya dalam bekerja Dari data yang didapat dari bagian HRD juga menyatakan bahwa di bagian inilah tingkat absensi cukup tinggi dibandingkan dengan departmen lainnya Hal lain yang kerap kali terjadi adalah jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal. Oleh karena itu, maka penulis merasa perlu untuk merancang sebuah program manajemen kinerja di PT. X, yang nantinya akan diterapkan sebagai salah satu proses yang merupakan bagian dari sebuah siklus manajemen kinerja, sehingga hasilnya nanti akan bermantaat tidak hanya untuk satu kepentingan saja. Rangkaian kegiatan yang direkomendasikan penulis dalam penulisan tugas akhir ini terdiri atas perancangan perfomance coniract (fase perencanaan), coaching & counseling (fase pembinaan). Serta revisi pelaksanaan penilaian kinerja (fase evaluasi) yang terdiri alas perubahan waktu penilaian, cara penilaian dan perubahan kombinasi antara aspek yang berdasarkan input/proses dengan aspek yang berdasarkan result."

"Di PT.X, sebuah perusahaan yang tergolong dalam usaha skala kecil bila dilihat dari nilai aset dan jumlah karyawan tetapnya yang kurang dari 50 orang, tantangan besar dalam pengelolaan sumber daya manusia saat ini adalah memastikan bahwa setiap karyawan menampilkan performa dan kontribusi yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan usaha, serta mendukung tercapainya visi, misi dan sasaran perusahaan. Dalam bekerja, setiap karyawan diharapkan termotivasi untuk mengembangkan diri secara aktif tidak ‘jalan di tempat’ atau belpuas diri dengan kondisi yang ada. Dalam kaitan inilah kegiatan dan sistem manajemen kinerja menjadi salah satu faktor utama yang perlu dibenahi.Meskipun menyadari pentingnya sistom manajemen kinerja dan program pengembangan karyawan, namun dalam kenyataannya saat ini, di PT.X kedua program tersebut seringkali tidak menjadi prioritas, tidak mendapat tempat yang penting, dan tersisihkan oleh kesibukan kegiatan operasional dan tingginya beban kegiatan produksi. Sistem manajemen kinerja saat ini juga masih mengadopsi aspek dan metode penilaian yang umum digunakan perusahaan berskala 'besar dan sedang, serta belum secara seksama dievaluasi dan dikembangkan dengan memperhatikan kekhasan kegiatan operasional dan budaya perusahaan. Keluhan yang dirasakan saat ini terkait dengan implementasi penilaian prestasi kerja(performance apraisal) adalah (1) tidak dilakukan secara berkesinambungan dan hanyamenjadi ‘one time event’, (2) aspek penilaian tidak dapat memberikan masukan apakahkaryawan sudah memberikan kontribusi atau hasil kerja yang diharapkan atau tidak, (3)tidak adanya tindak lanjut setelah umpan balik hasil penilaian prestasi kerja diberikan,(4) tidak dikaitkannya hasil penilaian prestasi kerja untuk menyusun program ataukegiatan pengembangan tim maupun individual, dan (5) belum dapat dimanfaatkanuntuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang tepat dan dibutuhkan bagi tim maupun karyawannya.Berkaitan dengan permasalahan tersebut, maka penulis dalarn pembahasan tugas akhir ini melakukan analisis kondisi PT.X, baik dalam hal budaya kerja dan kegiatan operasionalnya, sorta menganalisis sistern manajemen kinerja yang dilakukan saat ini, kemudian memberikan alternatif dan rekomendasi penyempumaan sistem manajemen kinerja yang paling tepat dan sesuai untuk diterapkan di masa yang akan datang.Berdasarkan hasil analisis, tarnpak bahwa tantangan dan hal-hal yang perlu diperhatikandalam penyempumaan sistem manajemen kinerja di PT.X adalah (1) kondisi perusahaan yang berskala kecil dan erat kekeluargaannya, (2) mendorong budaya belajar dan budaya pengembangan diri, (3) mendorong tercapainya tujuan dan sasaran departemen, tim kenja dan organisasi, (4) mendorong kemandirian karyawan dalam menyusun program pengembangan dirinya secara mandiri, (5) menyediakan data untuk merencanakan kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang terarah, (6) prosesnya berjalan berkesinambungan dan ‘dinikmati’ oleh setiap karyawan.Memperhatikan kondisi di atas dan mengacu pada beberapa kerangka teoretis, maka pengembangan sistem manajemen kinerja yang (1) menempatkan kegiatan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai bagian dan siklus proses manajemen kinerja (performance management) yang berkesinambungan dengan merubah aspek penilaian menjadi berdasarkan sasaran kelja, dan (2) mengaitkan kegiatan penilaian prestasi kerja dengan program dan identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, menjadi alternatif solusi yang direkomendasi oleh penulis.Kegiatan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yang saat ini dilakukan sebagai ‘one time event’, direkomendasikan dileburkan ke dalam siklus ,anajemen kinerja yang diawali dengan tahap penetapan sasaran keija (performance planning), tahap pelaksanaan kerja (performance execution), dilanjutkan dengan tahap penilaian prestasi kerja (performance assessment) dan diakhiri dengan pemberian umpan balik melalui kegiatan performance review.Disesuaikan dengan kekhasan kondisi perusahaan, maka penetapan sasaran kerja direkomendasikan dilakukan berdasarkan sasaran ketja tim, dan bukan semata sasaran kerja individual. Hal baru yang juga direkomendasikan adalah meletakkan inisiatif pelaksanaan kegiatan manajemen kinerja pada karyawan secara aktif dan mandiri, mulai dari menyusun, merencanakan, dan melaksanakan kegiatan penilaian, yang ditujukan untuk meningkatkan partisipasi karyawan, mendorong sikap proaktif dan memotivasi karyawan potensial.Rencana pengembangan sistem manajemen kinerja ini diperkirakan beljalan selama 3 (tiga) bulan atau 12 (dua belas) minggu, yang terdiri dari tahap persiapan dan tahap pengembangan. Tahap sosialisasi akan menyusul pada bulan keempat, dan selanjutnya diikuti dengan proses impiementasi. Tahap evaluasi akan merupakan tahap akhir yang akan dilakukan setelah seluruh siklus tahap implementasi dilalui. Perkiraan biaya untuk pengembangan sistem ini adalah sebesar Rp. l9.110.000,- (sembilan belas juta seratus sepuluh ribu rupiah)."

"ABSTRAKTujuan dari penulisan karya akhir ini adalah untuk mengetahui efektivitas dari penerapan IDP dalam mendukung proses pengembangan karyawan di Divisi Produksi PT Isra Presisi Indonesia, serta menyusun program pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi karyawan yang telah dipetakan dalam IDP. Metode business coaching, melalui wawancara terstruktur, observasi, dan perancangan IDP, dilakukan di PT Isra untuk membantu mengurangi gap yang dimiliki perusahaan dalam proses pengembangan karyawannya. Hasil dari wawancara digunakan untuk mengetahui gap antara kondisi ideal dan aktual yang dimiliki perusahaan, juga untuk memperbaiki rancangan IDP agar lebih sesuai dengan kondisi perusahaan. Ditemukan bahwa IDP dapat secara efektif membantu perusahaan dalam mengembangkan kompetensi karyawan di Divisi Produksi melalui pelatihan. Berdasarkan hasil penerapan IDP, kemudian disusun rekomendasi program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Batasan dari karya akhir ini adalah IDP hanya diterapkan pada Divisi Produksi saja, yang didorong oleh fakta bahwa mayoritas karyawan perusahaan bekerja di Divisi Produksi hampir 50 .

---

ABSTRACT

---

The purpose of this thesis is to know the effectiveness of the IDP on supporting employee development processes for the company rsquo s department of production employees, and to build a suitable training program based on the competencies needed by the employees that can be found from the IDP rsquo s results. Business coaching methods, through structured interviews, observation, and the IDP application, was conducted in PT Isra in Cikarang, to help solve the company rsquo s deficiency gap in the employee development processes. The results from the structured interviews were analyzed to know the gap between the ideal and real condition of the company. The results were also used to improve the IDP form to suit the company better. The findings show that the application of IDP in PT Isra is effective to help the company to develop the Production Department employees rsquo competency and performance in the field through training. The results of IDP implementation are then used to build the recommendation for employees rsquo training. Limitation of this paper is that the IDP was only applied for PT Isra rsquo s Department of Production employees only. This is due to the fact that majority of the employees in the company almost 50 are working in that particular department."