Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk memperluas pemahaman mengenai peran makna kerja terhadap peningkatan task performance individu. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa korelasi antara makna kerja dan task performance memiliki besaran pengaruh yang bervariasi. Penelitian ini menguji peranan persepsi dukungan atasan sebagai moderator dengan mengacu kepada Job Characteristics Model. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah persepsi dukungan atasanmemoderasi hubungan makna kerja dan task performance. Penelitian ini menggunakan metodekuantitatif dengan pendekatan non-eskperimental. Pengambilan sampel dilakukan melalui teknikaccidental sampling. Partisipan penelitian berjumlah 251 orang PNS yang berlokasi di Jakarta,Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukunganatasan memoderasi hubungan makna kerja dengan kinerja. Individu yang memandangpekerjaannya bermakna dan pada saat yang bersamaan mempersepsikan dukungan atasan yangtinggi, memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan individu yang memandang pekerjaannyabermakna dan mempersepsikan dukungan atasan yang rendah. Hasil penelitian ini menekankanbahwa pentingnya peningkatan dukungan atasan untuk memperkuat pengaruh makna kerjaterhadap task performance. Implikasi praktis yang utama dari hasil ini adalah untuk dapatmeningkatkan task performance pada individu yang memandang pekerjaannya bermakna, perluuntuk meningkatkan dukungan atasan baik dari sisi atasan, bawahan, maupun organisasi.

---

This study has aimed to broaden the understanding of the meaning of work in increasing individual

task performance. Previous research has shown that the correlation between the meaning of work

and task performance has varying degrees of influence. This study examines the perceived role of supervisor support as a moderator by referring to the Job Characteristics Model. The research

hypothesis proposed is that the perception of supervior support moderates the relationship between the meaning of work and task performance. This study uses a quantitative method with a nonexperimental approach. Sampling was done through accidental sampling technique. The research

participants were 251 civil servants located in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang and Bekasi. The

results showed that the perception of supervisor support moderated the relationship between the

meaning of work and performance. Individuals who perceive their work as meaningful and at the

same time perceive high supervisor support have higher performance than individuals who

perceive their work as meaningful and perceive low supervisor support. The results of this study

emphasize the importance of increasing supervisors' support to strengthen the effect of work

meaning on task performance. The main practical implication of this result is that in order to

improve task performance in individuals who see their work as meaningful, it is necessary to

increase supervisors' support from the supervisor, subordinate, and organizational sides.

"

"Tingginya tingkat voluntary turnover seringkali menjadi masalah bagi organisasi. Terlebih lagi apabila voluntary turnover terjadi di sebuah program percepatan dalam rangka mencari karyawan-karayawan terbaik yang diharapkan menjadi penerus organisasi pada masa yang akan datang. Penemuan mengenai lemahnya dukungan atasan merupakan prediktor yang menjadi penyebab masalah tersebut. Peneliti mengajukan sebuah bentuk dukungan atasan melalui intervensi teori kepemimpinan dengan menggunakan gaya kepemimpinan servant leadership. Hal ini karena bahwa servant leadership memiliki karakteristik yang dapat menyumbang varian terhadap voluntary turnover lebih baik daripada persepsi dukungan atasan. Penelitian merupakan penelitian cross- sectional dengan menggunakan metode kuantitatif ini melibatkan karyawan program percepatan yang sudah mengundurkan diri dan yang masih bertahan.Data diambil dari karyawan dan mantan karyawan dari pogram percepatan karir untuk account executive di sebuah perusahaan di Jakarta, Indonesia N = 92 dan dianalisis menggunakan teknik regresi berganda dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik dukungan atasan yang dirasakan maupun servant leadership berhubungan negatif dengan voluntary turnover. Hasil juga menunjukkan bahwa servant leadership menyumbang lebih banyak varian pada voluntary turnover melampaui persepsi dukungan atasan.

---

The high level of voluntary turnover is often a problem for organization. Moreover, if voluntary turnover occurs in a development program which specifically conducted to find the best employee that is expected to be the next future leaders. From employees exit interview we found that lack of supervisor support is the main cause. Researcher propose a form of supervisor support through leadership theory intervention by using servant leadership. Researcher believe that servant leadership has characteristics that can contribute variants to voluntary turnover better than perceived supervisor support. It is because servant leadership has more complex characteristics than the perception of superior support.

This research is a cross sectional study using quantitative method and involving development program employees whom already resigned and those who are still working. Data were taken from employees and ex employees of 5 batches of development program in a company in Jakarta, Indonesia N 92 and were analyzed using multiple regression technique on SPSS software. Results showed that both perceived supervisor support and servant leadership were negatively related to voluntary turnover. Results also showed that servant leadership accounts for more variance on voluntary turnover over and above perceived supervisor support."

"Terdapat fenomena yang umum terjadi pada karyawan generasi Z, yaitu job hopping atau sering berpindah-pindah pekerjaan. Fenomena job hopping ini mencerminkan kurangnya komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan, di mana karyawan tidak memiliki keterikatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan yang cukup dengan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi persepsi dukungan atasan dalam hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif sebagai usaha untuk menghadapi fenomena tersebut. Partisipan yang terlibat dalam penelitian ini adalah 346 orang karyawan generasi Z berusia 20-29 tahun, berwarga negara Indonesia, sudah bekerja selama minimal 3 bulan, berstatus karyawan tetap, dan memiliki atasan langsung di tempat kerja. Uji moderasi Hayes menghasilkan temuan bahwa persepsi dukungan atasan terbukti secara signifikan memoderasi hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). Dalam hal ini, persepsi dukungan atasan berperan dalam memperkuat hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif. Implikasi penelitian ini menyoroti pentingnya persepsi dukungan atasan untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan generasi Z. Selain itu, pekerjaan layak juga berperan penting untuk mengembangkan komitmen afektif yang dimiliki. Melalui usaha ini, diharapkan fenomena job hopping pada karyawan generasi Z dapat diatasi

---

There is a common phenomenon among Generation Z employees, known as job hopping or frequently changing jobs. This job hopping phenomenon reflects the lack of affective commitment possessed by employees, where employees do not have sufficient emotional attachment, identification, and involvement with the company. This research aims to examine the moderating role of perceived superior support in the relationship between decent work and affective commitment as an effort to deal with this phenomenon. In this research, the participants involved were 346 generation Z employees aged 20-29 years, Indonesian citizens, had worked for at least 3 months, had permanent employee status, and had a direct supervisor at work. The Hayes moderation test resulted in the finding that perceived superior support was proven to significantly moderate the relationship between decent work and affective commitment (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). In this case, perceived supervisory support plays a role in strengthening the relationship between decent work and affective commitment. The implications of this research highlight the importance of perceived superior support in increasing the affective commitment of generation Z employees. Additionally, decent work also plays an important role in developing their affective commitment. Through this effort, it is hoped that the job hopping phenomenon among generation Z employees can be overcome."

"Inovasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan organisasi saat ini agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dukungan atasan (perceived supervisor support), daya lenting (resilience) dan komitmen afektif untuk perubahan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan telekomunikasi yang sedang melakukan perubahan di Jakarta. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah perilaku kerja inovatif dari Kleysen dan Street, persepsi dukungan atasan dari Rhoades, Eisenberger, dan Arneli, daya lenting dari Connor dan Davidson, dan komitmen afektif untuk perubahan dari Herscovith dan Meyer. Penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis regresi dan melibatkan 116 responden.Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan perilaku kerja inovatif, dan pengaruh yang positif dan signifikan antara daya lenting dengan perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk perubahan tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

---

Innovation is incredibly important for an organization in order to survive in a competition with other organizations. This study is intended to observe the influence of perceived supervisor support, resilience, and vommitment affectice to change with innovative work. The subject of this study is a telecommunication company based in Jakarta that was through a change. The following instruments that were used as follows: (1) Innovative Work Behavior by Kleysen and Street, (2) Perceived supervisor support by Rhoades, Eisenberger, and Arneli, (3) Resilience by Connor and Davidson, (4) Affective commitment to Change by Herscovith and Meyer. Regression analysis were used to process the data, in which116 respondents are involved.

The results show a positive and significant influence between perceived supervisor support and innovative work behavior, as well as between resilience and innovative work behavior. The result of this study also shows that affective commitment to change do not have influence with innovative work behavior."