Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAktivitas pengambilan keputusan hampir setiap saat kita lakukan ketikakita dihadapkan pada suatu masalah atau alternatif pilihan. Untuk situasikeputusan yang sifatnya kurang penting dan rutin sehari-sehari, kita dapatmenentukan alternatif melalui judgment yang sederhana. Namun untuk situasisituasiyang memiliki kompleksitas lebih tinggi dan sifatnya jangka panjang,seperti memilih jurusan dalam pendidikan atau menentukan bidang pekerjaandibutuhkan suatu prosedur yang sistematis agar diperoleh hasil optimal.Carrel dkk.(1992), Hom & Griffeth (2001), Harvey & Stalker (2002)menyatakan bahwa keputusan individu untuk pindah kerja (turnover) merupakansuatu proses yang kompleks. Penyebab-penyebab yang mendasari keputusanpindah kerja ini melibatkan faktor internal dan eksternal. Mobley (1982),mengelompokkan faktor-faktor penentu dari pindah kerja ke dalam 4 faktorumum, yaitu: faktor ekonomi eksternal, faktor keorganisasian, faktor individualyang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktor individual yang tidak berkaitandengan pekerjaan. Dalam pandangan Mobley (1982) keputusan pindah kerjamerupakan hasil dari rangkaian proses kognitif dimana faktor ketidakpuasanterhadap pekerjaan turut menentukan keputusan individu untuk pindah kerja. Iamengembangkan model teoritis dari proses pengambilan keputusan pindah kerjayang tersusun dalam tahapan-tahapan. Model teoritis ini mengasumsikan bahwaindividu secara rasional mengikuti proses (tahapan-tahapan) yang berurutan ketikamereka memutuskan pindah kerja.Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenaifaktor-faktor yang dipertimbangkan individu dalam memutuskan pindah kerja,proses (tahap-tahap) yang dilalui individu dalam pengambilan keputusan pindahkerja, dan hasil pengambilan keputusan pindah keija, Peneliti menggabungkan 2pendekatan penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sampelpenelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang pernah melakukan pindah kerja, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Occidental sampling.Jumlah sampel penelitian kuantitatif sebanyak 40 orang, sementara itu untukpenelitian kualitatif 3 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengankuesioner yang kemudian dilanjutkan dengan wawancara. Kuesioner penelitianterdiri dari 3 bagian, yaitu: bagian A, mengukur faktor-faktor yangdipertimbangkan dalam memutuskan pindah kerja; bagian B, mengukur tahaptahappengambilan keputusan pindah kerja, dan bagian C yang mengukur hasilpengambilan keputusan pindah kerja. Untuk mengukur tahap kepuasan kerja,digunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) di kuesioner bagian BI.Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor keorganisasian menjadipertimbangan pertama dalam memutuskan pindah kerja, disusul dengan faktorekonomi eksternal, faktor individual yang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktorindividual yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Terdapat 55,0% subyek yangcenderung melalui tahap-tahap pengambilan keputusan pindah kerja yang rasionalsesuai dengan model teori Mobley (1977). Saat bekeija di perusahaan yangterakhir, mayoritas subyek mengalami kepuasan kerja yang rendah terhadap aspekekstrinsik dari pekerjaan. Sementara itu terhadap pekerjaan secara menyeluruhdan aspek intrinsik dari pekerjaan, tingkat kepuasan keija subyek tergolongsedang. Ketidakpuasan ini bagi 80% subyek cenderung menimbulkan pikiranuntuk pindah kerja. Terdapat 75% subyek yang cenderung mencari pekerjaanalternatif saat memutuskan pindah kerja dan 85% subyek cenderung mengevaluasipekerjaan alternatif ketika mengambil keputusan pindah kerja. Sementara itu,subyek yang cenderung membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannyayang terakhir sebanyak 82,5%. Keputusan pindah kerja yang telah dilakukansubyek menghasilkan keputusan yang memuaskan. Artinya keputusan pindahkerja dari perusahaan terakhir ke perusahaan alternatif memberikan hasil yangcenderung cukup tepat, cukup sesuai dengan harapan, cukup benar dan cukupmenguntungkan bagi subyek penelitian.Penelitian kualitatif menunjukkan bahwa 3 subyek melalui proses-proses,dan rentang waktu yang berbeda dalam mengambil keputusan pindah kerja. Duasubyek cenderung rasional saat memutuskan pindah kerja dengan melalui tahaptahapmodel pengambilan keputusan pindah kerja Mobley (1977). Sementara itu 1subyek cenderung tidak melalui. Ketiga subyek mengalami ketidakpuasanterhadap pekerjaan saat bekerja di perusahaan terakhir, namun ketiganyamempunyai intensitas yang berbeda untuk melakukan pindah kerja. Keputusanpindah kerja pada subyek yang tidak melalui tahap-tahap pindah kerja dariMobley (1997), menghasilkan keputusan yang kurang optimal. Sementara itu,bagi 2 subyek yang melalui, keputusan pindah kerja ke perusahaan alternatifmenghasilkan keputusan yang memuaskan,Untuk memperoleh hasil optimal dalam mengambil keputusan pindahkerja, disarankan individu melalui prosedur-prosedur yang lebih rasional yaitudengan mengumpulkan informasi yang relevan, mempertimbangkan faktor-faktoryang berkaitan, serta menilai dan membandingkan keuntungan-keuntunganmaupun kerugian-kerugian dari setiap aspek pekerjaan."

"ABSTRAKPindah kerja merupakan berpindahnya seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Pindah kerja mempunyai dampak positif dan negatif namun dalam kasus Indonesia pindah kerja dapat menyebabkan peningkatan persaingan di pasar tenaga kerja sehingga memicu meningkatnya pengangguran. Teori modal manusia memberikan hipotesis bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Di Indonesia dalam 5 tahun terakhir jumlah peserta pelatihan secara rata rata mengalami peningkatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari pelatihan terhadap keputusan untuk pindah kerja pada tenaga kerja Indonesia, dengan menggunakan metode difference in difference dan data panel IFLS tahun 2007 dan 2014. Penelitian ini belum menemukan bukti yang cukup mengenai teori modal manusia bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Namun, penelitian ini juga memberikan hasil yang signifikan dan berbeda dengan teori model manusia tentang dampak pelatihan khusus di mana jenis pelatihan ini justru meningkatkan pindah kerja pada pekerja di Indonesia. Faktor sosial demografi yang ditemukan mempunyai dampak terhadap pindah kerja diantaranya kohor, gender, dan tempat tinggal. Kemudian faktor karakteristik pekerjaan yang mempunyai dampak signifikan adalah keanggotaan serikat kerja. Individu yang mengikuti serikat pekerja lebih cenderung untuk menetap pada pekerjaan lamanya.

---

ABSTRACT

Job mobility is the transfer of workers from one job to another. Job mobility has both positive and negative impacts, but in the case of Indonesia, it can cause increased competition in the labor market, thereby triggering increased unemployment. The human capital theory provides the hypothesis that training can reduce job mobility. In Indonesia, in the last five years, the number of trainees has, on average increased. This study aims to determine the impact of training on the decision to move to Indonesian workers, using the difference in difference method and IFLS panel data in 2007 and 2014. This study does not find sufficient evidence regarding the theory of human capital that training can reduce job mobility. However, this study also provides significant results and differs from the human capital theory of the impact of specific training where specific training increases work shifts for workers in Indonesia. Socio demographic factors that found to affect work shifts included cohorts, gender, cities. And the occupational characteristics factor that has a significant impact is the union. Individuals who join a labor union are more likely to stay in their old jobs."

"ABSTRAK

RS~ Zahirah Jakarta mengalami turnover tenaga keperawatan yang eukup tinggi.

Adanya keinginan berpindah kerja dapat memacu terjadinya turnover karyawan.

Motivas dan kepuasan kerja merupakan faktor yang sering berkaitan dengan adanya

keinginan berplndah kerja. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk menganatlsa

hubungan antara motivasl dan kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja

terutamaa pada tenaga keperawatannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan

kualitatif dengan. metode crosssectional dan kuesioner sebagai alat pengumpul

datanya. Penelitian ini dilakukan terbadap semua tenaga keperawatan di RSU Zaltirah.

Variabel motivasi kelja yang memiliki hubungan dengan keinginan berpind!lh kerja

adalah motivasi akan preswi dan motivasi kemajuan. Sedangkan variabel kepuasan

ke~a yang memiliki hubungan dengan keinginan berpindah kerja adalahvariabel gaji

dan prosedur atau pereturan. Dari beberapa variabel tersebut yang paling erat atau

dominan berhubungan dengan keinginan be!pindah keda adal!lh karena motivasi

prestasi

---

Abstract

Zahirah Hospital Jakarta experiences of high enough turnover of Nurse Aids.

EXtstence of turnover intentions can raee the happening of turnover employees. Job

motivation and job satisfaction is factor that often relate to existence of turnover

intensions. In consequence, this research bent on be for relation analysis between

motivation and job satisfaction with turnover intentions especially at Nurse Aids.

This Research uses quantitative approach with method crossseclional and

questioner as a means of its data compiler. This Research ls conducted to all Nurse

Aids Zahirah Hospital. Variable of job motivation that have relation with

turnover intentions is motivation of achievement and progress motivation. Whereas

variabl¢ of job satisfaction lhat have relation with turnover intentions is salary

variable and procedure or regulation. From some variables referred dominant relate to turnover intensions is achievement motivation."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja auditor, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer dengan responden sebanyak 211 auditor yang aktif bekerja pada 20 KAP berbeda. Penelitian ini menemukan hanya variabel budaya organisasi yang berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian dengan memisahkan KAP Besar dan KAP Kecil menunjukkan hasil: 1.) Kepuasan kerja tidak terbukti berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. 2.) Komitmen organisasi berpengaruh negatif hanya pada KAP Kecil. 3.) Budaya organisasi berpengaruh negatif hanya pada KAP Besar.

---

This study aimed to examine the effect of auditor job satisfaction, organizational commitment, and organizational culture on turnover intentions auditor's work. This study uses primary data with as many as 211 respondents auditor who is actively working on 20 different KAP. The research found only organizational culture variables that negatively affect labor turnover intentions. Testing by separating KAP Large and Small Firm shows the results: 1.) Job satisfaction is not proven effect on job turnover intentions. 2.) Commitment organizations negative effect only on Small KAP. 3.) The organizational culture only on the negative effect of the KAP."

"Industri manufaktur merupakan salah satu industri yang memberikan kontribusi terbesar dalam pertumbuhan ekonomi Indonesia. Namun, tingkat pindah kerja yang dimiliki sektor manufaktur tergolong tinggi, termasuk pada industri manufaktur garmen. Perilaku ini didasari oleh niat pindah kerja dan didominasi oleh karyawan dari generasi Milenial. Oleh sebab itu, peneliti ingin mengetahui pengaruh tuntutan kerja, dukungan sosial terhadap niat pindah kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Kemudian, hasil tersebut akan dilakukan program intervensi dan diuji efektivitasnya dalam meningkatkan dukungan sosial. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 103 karyawan Milenial yang bekerja di perusahaan garmen di PT. X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan analisis mediasi menggunakan program macro PROCESS versi 4.0, oleh Andrew Hayes dalam SPSS versi 26.0 dan. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh dukungan sosial terhadap niat pindah kerja dengan nilai efek tidak langsung sebesar -0.73 (CI .95: -1.15 – -0.33, signifikan) dan nilai efek langsung dukungan sosial terhadap niat pindah kerja sebesar 0.16 (CI .95: -0.24 – 0.55, tidak signifikan). Berdasarkan hasil analisis mediasi, program coaching diberikan untuk meningkatkan sumber daya kerja sosial. Hasil program coaching menunjukan terdapat peningkatan kemampuan meningkatkan sumber daya kerja sosial yang signifikan, yaitu dengan nilai t = -10,68 dan p < 0.05, sehingga program coaching dinilai efektif untuk meningkatkan dukungan sosial yang selanjutnya dapat mengurangi niat pindah kerja melalui kepuasan kerja pada karyawan Milenial di PT. X.

---

The manufacturing industry is one of the industries that contributes the most to Indonesia's economic growth. However, the turnover rate in the manufacturing sector is relatively high, including in the garment manufacturing industry. This behavior emerges based on the turnover intention and it is dominated by the Millennial generation. Therefore, this research aims to examine the effect of job demands, social support, on the turnover intention mediated by job satisfaction. Later, the results of the intervention program will be given and tested for its effectiveness in increasing social support. The number of respondents in this study were 103 Millennial employees who work in a garment industry in PT. X. This research is a quantitative study with a mediation analysis using the PROCESS macro program version 4.0, by Andrew Hayes using SPSS version 26.0. The results showed that job satisfaction mediated the effect of social support towards turnover intention with indirect effect -0.73 (CI .95: -1.15 – -0.33, significant). Based on the results of the mediation analysis, coaching program was conducted with focus on increasing social job resources. The results of the coaching program showed that there was a significant increase in the ability to increase social job resources, with t = -10.68 and p <0.05. Hence, the coaching program was considered effective in increasing social support and reducing Millennial employee turnover intentions through job satisfaction at PT. X."