Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X merupakan salah satu perusahaan BUMN yang pada tahun 1998 terkena dampak dari lcrisis ekonomi_ Krisis ini dan bebexapa masalah lainnya di penxsahaan menuntut pengambilan Iangkah-Iangkah khusus demi mempertahankan perusahaan melalui efesiensi operasionalisasi. Salah satu langkah yang berkaitan dengan masalah SDM perusahaan adalah pengambilan keputusan untuk tidak rnelakukan rekrutmen selama 10 tahun. Dampak dari langkah terscbut mulai dirasakan beberapa saat dewasa ini, yaitu pemsahaan kesulitan untuk mencari generasi atau kader pengganti untuk posisi atau jabatan yang akan scgcra ditinggal pensiun oleh pejabat saat Keberadaan masalah tersebut dirasakan oleh seluruh pihak di perusahaan, mulai dari staf, kepala bagian hingga kepala divisi. Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara dan Kuesioner elisitasi masalah yang dilakukan oleh penulis terhadap 38 pegawai. Tugas Alchir ini bertujuan untuk memberil-can rancangan pemecahan masalah yang dapai diterapkan di perusallaan. Permasalahan kaderisasi di perusahaan tersebut mendorong pcnulis untuk menyusun rancangan pemecahan masalah dengan program Perencanaan SDM atau Human Resources Planning melalui program Succession Planning. Program Succession Planning ditujukan mmtuk dapat membantu perusahaan dalam menentukxm kandidat sukscsor tiap jabatan yang ada dalam PT. X. Dari beberapa pilihan model Succession Planning, penulis memilih untuk menooba menerapkan model Succession Planning dari Deegan (1986). Pemilihan model ini disebabkan model ini memberikan tahapan pelaksanaan yang lebih operasional, konkrit dan relatif dapat diterapkan dalam wakiu yang lebih Singkat. Dari hasil uji coba pencrapan program Succession Planning di PT. X terhadap 2 jabatan yang penting dalam posisi manajcrial (key positions) didapatkan bahwa penerapan program Succession Planning mernbutuhkan beberapa penyesuaian untuk dapat bexjalan efektif dan optimal di perusahaan. Saran yang diberikan terdiri atas saran yang diberikan kepada pihak perusahaan dan saran untuk penelitian sclanjut. Saran kepada pihak perusahaan diberlkan agar pencrapan program Succession Planning di PT. X dapat berjalan lebih optimal dan efektif, scdangkan saran untuk penelitian selanjut ditujukan agar penelitian mengenai topik ini lebih bervariasi dan mendalam.

---

PT. X is a government subsidiary company (BUMN) that was hit by 1998 economic crisis. The crisis and several internal problems enforced the company to take special steps for operational efficiency. One step related to HRM decision was not to do any recruitment within 10 years period of time. The impact of this decision has just recently felt, the company finds diiiiculties to replace key management position because of retirement. This problem has been realized throughtltought the whole employee levels which also strengthened through interviews and problem identification questionnaires conducted to 38 employees.

The purpose of this tinal project is to design option to be employed by PT. X. PT. X problem triggers writer to create Human Resources Planning through Succession Planning program. This Succession Planning Program is aimed to help PT. X selects the right successor for each key position available. Among several Succession Planning models, writer considers Deegan's (1986) Succession Planning model is the right option to be applied. The reason choosing Deegan's model is because the implementation steps are more likely concrete and can be executed in relatively short in period of time.

Succession Planning program trial that has been done to 2 managerial key position in PT. X. The result shows that implementation of this program need several adjustment to be optimal and effective in the company. Suggestions from writer are consist of suggestion to PT. X and suggestion for further examination Writer proposal to PT. X are intended so that Succession Planning in PT. X can be optimal and effectively executed, meanwhile suggestion for in-ther study is aimed with the intention of more variation and in-depth research can be done to this topic."

"Tesis ini bertujuan untuk menganalisis proses kaderisasi kepemimpinan yang dilakukan oleh Karang Taruna di wilayah DKI Jakarta serta untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan wawancara, kaji pustaka, dan penelusuran dokumen penelitian. Penelitian ini menjelaskan kaderisasi kepemimpinan yang dilakukan oleh Karang Taruna tingkat Kelurahan, Forum Pengurus Karang Taruna tingkat Kecamatan, tingkat Kota, sampai tingkat Provinsi di wilayah DKI Jakarta. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Analisis dilakukan menggunakan tahapan succession planning yang diutarakan oleh Matan (2010). Hasil penelitian menyarankan bahwa kaderisasi kepemimpinan di Karang Taruna harus terus dioptimalkan melalui konsolidasi yang baik di antara pengurus Karang Taruna. Terutama dengan lebih mengoptimalkan lagi proses rekrutmen, seleksi, serta pengembangan dan pelatihan kepemimpinan.

---

This study aims to analyze leadership regeneration process carried out by Karang Taruna in DKI Jakarta area as well as to determine its influence factors. The data in this study collected through interviews, literature review, and document research. This study describes the leadership regeneration carried out by Karang Taruna at Village level, Forum Pengurus Karang Taruna at District level, State level, to the Provincial level in the DKI Jakarta area. This study is a descriptive qualitative research design. Analyses were performed using succession planning steps expressed by Matan (2010). The result of this study suggests that the leadership regeneration carried out by Karang Taruna should be optimized through good consolidation among Karang Taruna members. Especially with further optimizing the recruitment process, the candidate selection, and also the development and training future leaders."

"Penelitian bertujuan untuk mengetahui covariates yang mempengaruhi survival time mulai dari pekerja diterima sebagai pekerja tetap PT XYZ sampai dengan pekerja menjadi excellence branch manager serta proyeksi survival time jabatan sub-branch manager sebagai suksesor excellence branch manager. Cox proportional hazard model dibangun menggunakan 324 data Pekerja branch manager periode 2012 – 2021. Covariates meliputi demografi, kinerja, dan waktu yang dihabiskan pada job family di suatu jabatan. Total 176 data pekerja sub-branch manager digunakan untuk proyeksi kesiapan suksesi excellence branch manager. Covariates yang mempengaruhi survival time yaitu jalur penerimaan sebagai pekerja tetap, masa kerja corporate title officer dan assistant manager pada job family small & medium enterprise, masa kerja pada jabatan sub-branch manager, serta total masa kerja, rata-rata kinerja dan usia pada corporate title manager. Berdasarkan covariates tersebut proyeksi kesiapan perencanaan suksesi pekerja sub-branch manager menjadi excellence branch Manager sebesar 10,23%. Implikasi bagi PT XYZ yaitu membangun jalur karier excellence branch manager dengan memilih pekerja dari jalur penerimaan external management trainee. Selanjutnya pekerja ditempatkan pada job family small & medium enterprise saat corporate title officer dan assistant manager. Ketika pekerja akan promosi menjadi corporate title manager maka dilakukan seleksi untuk memastikan kinerja pekerja lebih dari 3,00 selama menempati corporate title manager.

---

This study aims to determine the covariates that affect survival time, starting from employees accepted as permanent employees of PT XYZ to employees becoming excellence branch managers and projected survival time for sub-branch manager as successor of excellence branch managers. The Cox proportional hazard model was built using 324 branch manager data during 2012 – 2021. Covariates include demographics, performance, and time spent on job families in a position. Total 176 sub-branch manager data are used to project the succession readiness of the excellence branch manager. Covariates that affect survival time are recruitment method, years of worked in corporate title officers and assistant managers in job family of small & medium enterprise, years of worked in sub-branch manager, years of worked in corporate title managers, average performance in corporate title manager, and age. The projected readiness of sub-branch manager to become excellence branch manager is 10,23%. The implication for PT XYZ is to build career path for excellence branch manager by selecting employees from external management trainees. Furthermore, employees are placed in job family of small & medium enterprises as corporate title officer and assistant manager. When an employee is going to be promoted to corporate title manager, selection is made to ensure employees provide performance more than 3.00."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell.

This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application.

The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."

"ABSTRAKGM merupakan salah satu divisi dari kelompok penerbitan KG, yang bergerak di bidang media informasi berupa media cetak maupun online serta bidang usaha lain yang mendukung bidang utama. Saat ini GM menaungi 41 unit kerja yang terdiri atas 31 unit redaksi, 4 unit bisnis, dan 6 unit pendukung dengan keseluruhan jumlah karyawan adalah 1100, di mana 20% di antaranya berada di level manajerial.Sejalan dengan semakin maraknya bisnis media cetak yang berarti pula semakin meningkatnya tingkat persaingan antar usaha penerbitan pers, maka demi mengantisipasi para kompetitor dan memperkuat eksistensinya di pasar media, GM harus menjalankan beberapa strategi. Salah satu strategi yang paling sering dilakukan adalah segera menerbitkan media-media baru, baik lokal (buatan sendiri) maupun licensed (media luar negeri yang diadaptasi).Oleh karena proses menyiapkan media-media tersebut harus dilaksanakan dalam tempo yang sangat singkat: 2-3 bulan, sementara orang-orang yang harus membuat dan mengelola produk baru tersebut belum dipersiapkan, terutama di posisi-posisi manajerial, maka persoalan pun muncul setiap kali harus mengisi posisi-posisi manajerial tersebut, baik di unit-unit redaksi yang akan dibuat maupun unit-unit redaksi yang sudah ada, manajemen selalu mengalami kesulitan dalam memastikan ketersediaan kandidat, baik secara jumlah maupun kualitas, yang sesuai dengan tuntutan perkembangan dan percepatan bisnis media.Menanggapi persoalan ini, tercetus beberapa pemikiran sebagai berikut: bahwa sulitnya memastikan ketersediaan kandidat tersebut bisa disebabkan oleh nature of business dunia penerbitan pers yang memang sangat menuntut kecepatan yang tinggi dalam mempersiapkan ketersediaan SDM agar sanggup memenuhi kebutuhan perkembangan bisnis media yang cenderung progresif, bahwa belum dikelolarnya data-data kekaryawanan yang ada di unit SDM menjadi sebuah informasi ke-SDM-an yang terpadu bisa menjadi penyebab sulitnya menentukan kandidat-kandidat yang dapat segera disiapkan dan diproses untuk mengisi kebutuhan jabatan-jabatan manajerial, karena manajemen mengalami kesukaran dalam memperoleh gambaran yang menyeluruh tentang kualifikasi para karyawan yang ada, dan bahwa belum adanya sistem promosi jabatan serta sistem kaderisasi yang sistematis memunculkan persoalan bagi manajemen untuk menyiapkan kandidat-kandidat secara komprehensif dan terpadu untuk memenuhi kebutuhan SDM di level manajerial dalam waktu singkat.Berlandaskan hal-hal di atas, tampaknya akar persoalan sulitnya manajemen dalam memastikan ketersediaan kandidat untuk level manajerial di unit-unit redaksi tersebut berasal dari belum adanya suatu sistem perencanaan SDM yang terpadu khusus jabatan-jabatan manajerial yang mampu memenuhi tuntutan percepatan bisnis media.Opsi yang ditawarkan menyangkut persoalan tersebut adalah dibuatnya suatu sistem succession planning, dengan pilihan merancang sistem succesion planning tanpa membuat sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system HRIS) atau merancang sistem succesion planning dengan membuat sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system -HRIS).Mengingat bahwa succession planning merupakan bagian yang tidak akan pernah terpisahkan dari proses memastikan ketersediaan sumber daya manusia pada level manajerial di perusahaan, dan keberadaan data-data serta informasi yang diperlukan secara cepat, akurat, dan komprehensif mengenai karyawan merupakan kunci penting dalam proses pengambilan keputusan succession planning, maka kehadiran sistem penunjang succession planning, yakni sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system HRIS) menjadi suatu keharusan."

"ABSTRACTThis study tries to analyze the effect of succession planning, transformational leadership, training satisfaction on employee turnover intention in the public sector of the Central Jakarta Ministry of Religion. Responding to this study, an experiment of 120 respondents from the Central Jakarta Ministry of Religion staffing company. The sampling method uses purposive sampling and uses descriptive statistical data analysis methods (average) and multiple regression analysis. In this research, succession planning, transformational leadership, and training satisfaction, were obtained negatively towards company turnover intention in the public sector, especially succession planning. From the results of this study, it was agreed by the leadership of the company to pay more attention to succession planning or management of employee talents, allow and add training and coaching for future leaders to be more transformational to provide beneficial investments in terms of employee career development."

"Pembahasan dalam penulisan tugas akhir ini difokuskan pada implementasi program perencanaan suksesi di PT. XYZ melalui pemilihan pendekatan perencanaan suksesi yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Penulis mengambil contoh implementasi perencanaan suksesi di Divisi General Affair, khususnya posisi Junior Manager (General Support Sub Department Head).PT. XYZ merupakan salah satu anak perusahaan PT. RI Tbk. yang bergerak dalam bidang manufaktur dan penjualan sepeda motor "X". PT. XYZ inenjalankan aktivitas produksi, penjualan Berta pelayanan puma jual sepeda motor "X". PT. XYZ berdiri sejak 1971 dengan jumlah produksi pada tahun 2005 mencapai 2.652 000 unit. Saat ini PT. XYZ merupakan market leader bisnis sepeda motor di Indonesia. Total jumlah sumber Jaya manusia (SDM) saat ini sekitar 12.324 (Maret 2006). Ulasan permasalahan ini kami rinci dalam Bab I.Saat ini terjadi kondisi yang cukup kritis dimana SDM yang potensial banyak yang memasuki usia pensiun dan bahkan telah meninggalkan PT. XYZ. Half tersebut mengakibatkan cukup banyaknya posisi Junior Manager yang kosong. Dari I50 posisi Junior Manager; ada 39 jabatan yang kosong dan 18 orang yang akan pensiun sehingga kebutuhannya mencapai 57 orang (38%). Data-data pendukung secara rinci tercantum dalam Lampiran 3. Kondisi tersebut menunjukkan permasalahan yang dihadapi PT. XYZ adalah perencanaan suksesi (succession planning) yang belum berjalan secara efektif. Salah satu indikator dari keberhasilan perencanaan suksesi adalah kelancaran transisi di organisasi dan keleluasaan pilihan dengan tersedianya banyak orang yang bisa dipilih untuk menduduki posisi penting. Hal ini sangat peg ting karena perencanaan suksesi yang efektif akan mendukung terlaksananya strategi perusahaan. Menurut Rothwell (2001) ada 3 alternatif model pendekatan perencanaan suksesi yaitu succession planning by position, creating succession planning "pools", dan top-down/bottom-up succession planning. Tinjauan literatur ini penulis bahas secara rinci dalam Bab II.Dengan mempertimbangkan keuntungan dan resiko dari 3 altematif model pendekatan perencanaan suksesi tersebut di atas, maka pendekatan "creating succession planning pools" lebih sesuai untuk diimplementasi di PT. XYZ, sebagai model percontohan penulis gunakan Divisi General Affair. Kandidat suksesi untuk Divisi General Affair dapat dipilih dari "pool" di lingkup perusahaan yang memenuhi standar Baku prasyarat posisi Junior Manager, karena tuntutan pekerjaan di bagian ini bersifat umum, dalam arti tidak membutuhkan keahiian/ketrampilan khusus (ulasan rinci dalam Bab Ill).Agar perencanaan suksesi dapat berjalan secara efektif, maka manajemen PT. XYZ perlu menjalankan langkah kunci yang dikemukakan Rothwell (1994) "The Seven-pointed-star model for systematic succession planning ". Dengan melaksanakan Iangkah-langkah dari model tersebut, penulis mengajukan rekomendasi (selengkapnya dalam Bab IV) agar Manajemen PT. XYZ:- Secepatnya memulai impelementasi Succession Plan dengan model tersebut agar dapat mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan suksesi.- Mengembangkan sistem dokumentasi dalam bentuk suatu buku Succession Plan yang berintikan, sebagai berikut:1. Narasi dari Tatar belakang perencanaan suksesi pada PT XYZ2. Replacement Plan Table - suatu tabel yang menggambarkan kerangka pergantian berdasarkan ranking kandidat3. Personal History and Individual Development Plan - penjelasan dan gambaran historis individu (riwayat hidup, pengalaman dan riwayat kerja) dan kerangka perencanaan pengembangan individu.4. Cm-rent Organization Chart - bagan organisasi yang ada sekarang.5. Leaders of the Future - daftar kandidat pimpinan di masa depan6. Executives Resource: High Potential Individuals - dollar individu yang berpotensi sebagai executive di masa depan."