Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini menganalisa efektifitas penggunaan situs online recruitment dalam rekrutmen pegawai tetap non-manajerial direktorat Commercial & Business Banking Bank Mandiri. Analisis dilakukan berdasarkan delapan dimensi yang terdiri dari 10 indikator. Penelitian bersifat univariabel dan dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan pengumpulan data dengan metode survey melalui kuesioner skala likert. Responden diambil dari 30 pegawai tetap non-manajerial yang baru direkrut direktorat Commercial & Business Banking Bank Mandiri melalui situs online recruitment antara periode November 2013 hingga awal Desember 2013. Hasil penelitian menunjukan bahwa penggunaan situs online recruitment Bank Mandiri telah efektif untuk merekrut pegawai tetap non-manajerial direktorat Commercial & Business Banking. ......This research analyzed the effectiveness of online recruitment sites utilization in the recruitment of permanent non-managerial employee within Bank Mandiri's Commercial & Business Banking directorate. The analysis conducted based on eight dimensions that consisted of 10 indicators. The research is a univariable research and used likert scale questionnaire for the data collection. Participants taken from 30 permanent non-managerial employee newly recruit from online recruitment sites between November and December 2013 by Bank Mandiri. The research result shows that the online recruitment sites utilization by Bank Mandiri was effectively recruited Commercial & Business Banking directorate non-managerial staff."

"Penelitian ini membahas tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pegawai di Rumah Sakit Umum Pusat Nasional Dr.Cipto Mangunkusumo, untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat dan juga dalam rangka memenuhi jumlah rencana kebutuhan tenaga kerja. Dalam proses mendapatkan calon pegawai yang baik tidaklah mudah, calon pegawai harus melewati proses seleksi yang diantaranya adalah : seleksi administrasi, tes tertulis, tes wawancara, tes psikologi dan juga tes kesehatan. Barulah setelah semua tahapan seleksi tersebut dilakukan maka akan didapatkan keputusan seleksi yang dibuat oleh tim rekrutmen dan seleksi pegawai. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan wawancara mendalam, observasi dan telaah data sekunder.Penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pegawai sudah berjalan dengan cukup baik, tetapi masih terdapat beberapa pelaksanaannya yang belum optimal. Kendala seperti ruangan untuk rekrutmen dan seleksi pegawai, biaya dalam tes kesehatan, terdapat pelamar yang tiba-tiba mengundurkan diri. Dalam rangka memenuhi kebutuhan rencana tenaga kerja, Bagian Sumber Daya Manusia belum dapat memenuhi semua kebutuhan dikarenakan jumlah kebutuhan yang banyak. Akan tetapi sampai saat ini Bagian Sumber Daya Manusia masih secara bertahap melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai.

---

This study discusses the implementation of the recruitment and selection of employees in a General Hospital National Center Dr.Cipto Mangunkusumo, to get the qualified candidates and the number of plans in order to meet workforce needs. In the process of getting good candidates is not easy, the prospective employees must go throught a selection process which are: selection test administration, written test, interview, psychological tests and medical tests. Only after all of the selection process is done it will get the selection decisions is made by a team of recruitment and selection of employees. This study used qualitative research methods with in-depth interviews, observations and review of secondary data.Research shows that the implementation of the recruitment and selection of employees has been running pretty well, but there are still some implementation that has not been optimal. Constraints such as room for recruitment and selection of employees, the cost of medical tests, there are applicants who suddenly resigned. In order to meet the needs of the labour`s plan, the Human Resources Department can not meet all the requirements due to the amount of need that much. However, until now Human Resources Department is gradually employee recruitment and selection of employees."

"ABSTRAK

Penelitian ini membahas tentang kegiatan rekrutmen dan seleksi pegawai di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga di Rumah Sakit tersebut. Desain penelitian dimulai dengan kuantitatif berupa kuesioner kepada pegawai SDI dan dilanjutkan dengan wawancara mendalam kepada pimpinan. Temuannya adalah: pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sudah sesuai dengan kebijakan RS Nomor: 037/KEP/1.6.AU/D/2014 mengenai penerimaan dan pengangkatan pegawai. Sumber rekrutmen adalah internal dan eksternal. Pengumuman rekrutmen dilakukan secara terbuka dengan menginformasikan lowongan pekerjaan melalui web, koran dan memasang di papan pengumuman Rumah Sakit. Proses seleksi yang dilakukan yaitu seleksi administrasi, tes Al Islam, tes profesi, psikotes dan tes kesehatan. Sumber Daya Insani RS Jakarta Pondok Kopi sejauh ini belum dapat mencukupi semua kebutuhan tenaga melalui rekrutmen dan seleksi disebabkan karena kendala data pelamar yang tidak lengkap, sedikitnya pelamar, tidak adanya tempat yang cukup besar dan waktu yang terlalu pendek dari pengumuman tes ke tes berikutnya. Sarannya adalah pelamar mempelajari persyaratan, memberikan pengumuman lowongan melalui media social dan memperpanjang waktu pengumuman

---

ABSTRACT

This study analyzed the implementation of the recruitment and selection of employees in Jakarta Islamic Hospital Pondok Kopi to fulfill the employees needs at the hospital. The quantitative design study began with a questionnaire to employees in Human Resources unit and followed by in-depth interviews to the management. The findings were: The implementation of the recruitment and selection has been based on policy No. 037/KEP/1.6.AU/D/2014 on the acceptance and appointment of employees. The sources used for recruitment are internal and external sources. Announcement of recruitment is carried out openly by informing jobs via the web, newspapers and on the hospital bulletin board. The process of selection is by administration selection, Al Islam test, proper test, psycho test and health test. Human Resources unit in Jakarta Islamic Pondok Kopi Hospital so far not been able to meet all the workers needs through recruitment and selection due to incomplete data of the applicants, less applicants than expected, the place is not enough and time too short from the announcement of the test to the next test. Applicants should study the requirements thoroughly and vacancy announcement through social media and lastly to extend the time of announcemen

"

"Pengelolaan SDM di Polri bertujuan untuk memaksimalkan peran dan fungsi sumber daya manusia (SDM) di masing-masing unit kerja. Salah satu bentuk pengelolaan SDM yang dilakukan Polri untuk membangun postur SDM Polri yang unggul adalah dengan menyelenggarakan rekrutmen proaktif dalam seleksi Bintara Polri 2021. Penelitian ini dilakukan di Polda Kep. Babel. Pendekatan penelitian dalam tesis ini adalah post positivisme dengan menggunakan metode deskriptif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dan dokumentasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan rekrutmen proaktif dalam seleksi penerimaan Bintara Polri di Polda Kep. Babel tahun 2021 dan faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen proaktif dalam seleksi penerimaan Bintara Polri di Polda Kep. Babel tahun 2021. Hasil analisis menunjukan bahwa pelaksanaan rekrutmen proaktif di Polda Kep. Babel tahun 2021 yang di analisis menggunakan dimensi input, proses, output dan outcome masih terdapat aspek yang harus ditingkatkan. Pada dimensi input, aspek yang harus ditingkatkan adalah tahap perencanaannya, pada dimensi proses, aspek yang harus ditingkatkan adalah proses perencanaan penggunaan strategi rekrutmen proaktif yang akan digunakan, selanjutnya sejalan dengan input dan outputnya maka dimensi output dan outcome juga harus ditingkatkan. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses rekrutmen proaktif dalam seleksi penerimaan Bintara Polri Polda Kep. Babel tahun 2021 yang penerapannya harus ditingkatkan yaitu perencanaan dan pelaksanaan metode atau strategi rekrutmen dan seleksi yang akan digunakan dalam aktivitas rekrutmen proaktif di Polda Kep. Babel, tahapan evaluasi setelah penerimaan dan sistem penilaian dan perangkingan akhir yang tidak valid dan transparan. Terdapat satu faktor yang telah memenuhi standarisasi yaitu tahapan proses seleksi dalam rekrutmen proaktif penerimaan bintara Polri Polda Kep. Babel.......Human resource management in the Indonesian National Police (Polri) aims to maximize the role and function of human resources (HR) in each work unit. One form of HR management carried out by the Polri to build a superior Polri HR posture is to perform proactive recruitment in Polri Non Commisioned Officer (NCO) selection. This research was conducted in Regional Police of Bangka Belitung Island (Polda Kep. Babel). The research approach in this thesis is post positivism using a descriptive method. Data collection techniques consist of in-depth interview, observation and documentation. The objectives of this research are to analyze proactive recruitment implementation in NCO’s 2021 enrollment and selection at Polda Kep. Babel then analyzed factors that influence proactive recruitment implementation in NCO’s 2021 enrollment and selection at Polda Kep. Babel as well. The results of the analysis show that proactive recruitment implementation in Polda Kep. Babel year of 2021 which is analyzed using input, process, output and outcome dimension still has aspects that need to be improved. There are several rooms of improvement, at input dimension is planning stage, at process dimension is to identify proactive recruitment strategies planning, furthermore inline with input and process dimension, output and outcome dimensions need to be improved as well. Key factors that affect successful of proactive recruitment implementation in NCO’s 2021 enrollment and selection at Polda Kep. Babel year of 2021 i.e: planning, recruitment method and strategy identification used in proactive recruitment activity, evaluation post recruitment and selection activity, then validity & transparency final assessment and rank system. On the other hand there is one factor that adequate and fulfills the standardization Mabes Polri policy, that is selection process stage at proactive recruitment implementation in NCO’s 2021 enrollment and selection at Polda Kep. Babel year of 2021."

"ABSTRAKPenelitian ini dilatarbelakangi oleh diimplementasikannya UU No.2 Tahun 2011tentang Partai Politik ke dalam ART Partai Gerindra tentang keterwakilanminimal 30% perempuan di dalam kepengurusan Dewan Pimpinan Pusat PartaiGerindra. Terdapat 144 orang anggota perempuan di dalam kepengurusan Dewan Pimpinan Pusat dari total keseluruhan 494 orang. Kepengurusan DPP Partai Gerindra periode 2014-2019 merupakan hasil penyempurnaan pengurus setelah dilaksanakannya Kongres Luar Biasa Partai Gerindra pada September 2014 dalam mengisi kekosongan Ketua Umum. Penelitian ini menjelaskan tentang pola-pola di dalam rekrutmen perempuan di kepengurusan Dewan Pimpinan Pusat setelah Ketua Umum Partai Gerindra, Prabowo Subianto terpilih. Teori-teori yang digunakan untuk membantu dalam analisis dan menjawab pertanyaan penelitian berasal dari teori Susan Scarrow mengenai demokrasi internal partai; teori Barbara Geddes mengenai pola rekrutmen di dalam partai politik; dan teori Jenny Chapman mengenai perempuan dan rekrutmen. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan teknik analisis data dengan penelitian naratif yang melibatkan penceritaan kembali partisipan (objek) penelitian untuk mendukung validitas hasil analisis. Pengumpulan data dilakukan dengan memperoleh Surat Keputusan mengenai pengesahan susunan pengurus Dewan Pimpinan Pusat tahun 2012, 2014, dan 2015. Penelitian ini juga melakukan wawancara mendalam terhadap perempuan-perempuan yang menjabat sebagai pengurus DPP Partai Gerindra, aktivis perempuan Partai Gerindra, dan pimpinan Partai Gerindra. Hasil penelitian menunjukkan adanya lima pola rekrutmen perempuan di dalam kepengurusan Dewan Pimpinan Pusat Partai Gerindra periode 2014-2019. Secara substansial, terjadi kenaikan jumlah perempuan dari kepengurusan periode sebelumnya. Perempuan memang diinklusikan ke dalam kepengurusan, namun keterwakilan politik perempuan Partai Gerindra dapat dikatakan sangat kurang karena perempuan tidak ditempatkan pada posisi yang memungkinkan untukmempengaruhi pengambilan keputusan. Meski terdapat perempuan di jajaranDewan Pembina sebagai dewan tertinggi, tetapi secara kuantitas masih didominasi oleh laki-laki. Implikasi teori menunjukkan bahwa demokrasi internal Partai Gerindra masih eksklusif di dalam pengambilan keputusan, dan terdapat tambahan satu pola rekrutmen dari empat yang disebutkan oleh Barbara Geddes di dalam kasus rekrutmen perempuan di DPP Partai Gerindra

---

ABSTRACTThis research of background by the implementation of UU No.2 2011 aboutPolitical Parties into Gerindra?s ART about 30% women representation inComposition of Gerindra?s Central Board. There are 144 of women in Composition of Gerindra?s Central Board from 494 overall completely. TheComposition of Gerindra?s Central Board 2014-2019 is redesigned boardcomposition after the Gerindra?s Extraordinary Congress on September 2014 for elect the Gerindra?s Chairman. This research describes about the patterns in the recruitment of women in Central Board after The Chairman, Prabowo Subianto is elected. The theories used to assist in the analysis and answer the research question derived from the Susan Scarrow?s theory about Intra-Party Democracy, Barbara Geddes's theory about recruitment patterns in the political parties, and Jenny Chapman's theory about women and recruitment.This Research used the qualitative method and data analysis techniques withnarrative research that involving retelling of participants (objects) of research to support the validity of the research results. The data collecting is done byobtaining a decree on ratification of Composition of Gerindra?s Central Board in 2012, 2014, 2015. This research also through interview with women members of Gerindra's Central Board, Gerindra?s women activists, and Gerindra's leader. Research result showed that there are five patterns of women's recruitment in the Composition of Gerindra?s Central Board 2014-2019. Substantially, there are increases in the number of women from previous period. Women are included to composition of central board, but women's political representative is very less because women are not placed in a position to influenced the decision-making. Although there are women in the governing board (Dewan Pembina) as the highest board, but quantitatively is still dominated by men. Theory implication show that Gerindra?s intra-party democracy was still exclusive in decision-making, and there is one additional recruitment patterns of the four mentioned by Barbara Geddes in the case recruitment of women?s composition of Gerindra's Central Board 2014-2019."

"ABSTRAKEra globalisasi menuntut rumah sakit untuk melakukan pelayanan prima.Pelayanan prima terlaksana jika lingkungan rumah sakit tersebut mempunyaibudaya kerja tinggi. Setiap pimpinan rumah sakit bertanggung jawab danmemainkan peranan penting dalam menciptakan lingkungan kerja dengan budayakerja tinggi. Pimpinan rumah sakit di lingkungan YBRS-GKP berakhir padabulan Maret 2009. Proses pencarian kandidat pimpinan rumah sakit denganmetode rekrutmen dan seleksi, menghasilkan beberapa kandidat pimpinan rumah,tetapi metoda untuk pengambilan keputusan kandidat terpilih belum ada,sehingga analisis pengambilan keputusan pimpinan rumah sakit dilingkunganYBRS-GKP menarik untuk diteliti. Tujuan penelitian untuk mengetahui metodedan hasil dari rekrutmen, seleksi serta pengambilan keputusan kandidat pimpinanrumah sakit. Penelitian ini merupakan penelitian operational research denganmetode deskriptif analitik dan observasi-partisipatif. Penelitian ini menghasilkanmetode rekrutmen pimpinan rumah sakit melalui proses prospecting theory ofrecruitment dan matching theory recruitmet. Dari sumber rekrutmen internaldan ekternal dihasilkan 21 dan 2 kandidat. Dari saluran rekrutmen job offer danjob posting dihasilkan 10 dan 13 kandidat. Metode seleksi melalui sistemcompensatoy-approach dan sistem succesive hurdle. Pengambilan keputusanmempertimbangkan hasil seleksi berdasarkan ranking penilaian presentasimanajer, asessor. Hasil assesment center dipakai jika sesuai dengan kebutuhan.Wawancara sebagai bagian dari proses seleksi hanya dilakukan terhadap calonkandidat terpilih. Test kesehatan tidak dilaksanakan. Dasar pengambilankeputusan yang ada dalam penelitian ini adalah : rasional, intuisi, pengalaman,wewenang, fakta dan model pengambilan keputusan yang ada adalah formalisasi.Pada penilaian presentasi teknik pengambilan keputusan yang dipakai adalahnominal group technique. Teknik ini menghasilkan nilai kandidat terbaik tanpamenimbulkan konflik, tetapi teknik ini tidak dilakukan pada proses pengambilankeputusan akhir. sehingga pada pengambilan keputusan akhir timbul konflikdalam pengambilan keputusan karena adanya perbedaan pendapat. Hasilpenelitian menyarankan sebaiknya dalam keadaan konflik maka tehnikpengambilan keputusan yang dipakai sebaiknya menggunakan Metoda Delphi.Seluruh hasil seleksi disarankan untuk diarsipkan sebagai bahan pertimbanganevaluasi penilaian kinerja.

---

ABSTRACTAt this globalization era, a hospital should give their services excellently. An excellentservice will be made as the hospital having a high working ethos. The hospital leader, inthis case, is the one who take the responsibility and play an important role in managingand maintaining the working environment with its high working ethos. The leadership ofthe hospital at the YBRS-GKP is ended in March 2009 and a new leader supposes to berecruited. The candidate selection processes is using a recruit and select method, and hasproducing several candidates. However, there is still no method on making final decisionfor choosing the best hospital leader, a situation that interesting to analyze. Therefore,this study has a purpose in exploring the method on recruitment, selection, and decisionmaking on choosing the candidate for the hospital leader of YBRS-GKP. The study is anoperational research using a descriptive and participation-observational approach. Thestudy produces a recruitment method through a process of prospecting theory ofrecruitment and matching theory recruitment. From the internal and external sourcesthere are 21 and 2 candidates. From the channel of job offering and job posting, there are10 and 13 candidates. The selection is using the compensatory-approach system and thesuccessive hurdle system. Decision is made by considering the result of the selectionbased on the rank of presentation judgment from the managers and from assessors. Theresult from the assessment center is used if it reaches the criteria needed. An interviewas a part of the selection process will be carried out toward candidate chosen, and thereis no health examination to the candidates. The decision is made though, in this study,based on rationality, intuition, experience, authority, facts and decision making model offormalize. The judgment of presentation of decision making technique is using thenominal group technique. This technique is yielding the best candidate score withoutany conflict when it comes to decision. But, this technique is not proceeding in theprocess of final decision. Therefore, conflicts are emerging as there are some differentopinions at the final decision. The study suggest that in order to prevent the conflict atthe process, a decision technique would be better to use Delphi method, and all selectionprocess is should be recorded as a consideration substance to evaluate the workingperformance."

"Skripsi ini membahas mengenai proses rekrutmen dan seleksi di Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) DKI Jakarta pada tahun 2012 dan 2013. Sebagai sebuah lembaga penyiaran, diperlukan tenaga kerja khusus yang bertugas untuk menjalankan fungsi penyiaran yang direkrut melalui proses rekrutmen dan seleksi pegawai non PNS. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif. Hasil penelitian menyatakan bahwa persyaratan rekrutmen pegawai non PNS belum didasarkan pada job description dan seleksi pegawai non PNS yang ada di TVRI DKI Jakarta masih dipengaruhi faktor yang muncul di lapangan. Hasil penelitian menyarankan agar TVRI DKI Jakarta membentuk persyaratan untuk rekrutmen berdasarkan job description dan melaksanakan seleksi pegawai non PNS sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan. ......This thesis discusses about the process of recruitment and selection of non civil servant employee in TVRI DKI Jakarta in 2012 and 2013. As a broadcasting station, there are specific employees who in charge of executing broadcasting functions and recruited from non civil servant employees recruitment and selection process. This thesis is a descriptive qualitative research. The result of the research states that the qualification of recruitment is not based on job description and the selection process of non civil servant employees is still influenced by the factors that are found during the process. The result of this research suggests that TVRI DKI Jakarta to make job description as a base for recruitment and doing the selection process of non civil servant employees according to the qualification."

"Selebritisasi politik merupakan fenomena di mana selebriti yang dengan modalitasnya bermetamorfosis menjadi politisi. Hal itu terwujud dalam rekrutmen dan pencalonan selebriti oleh partai politik untuk menduduki jabatan politik, baik di eksekutif maupun legislatif, dalam sebuah pemilu. Rekrutmen dan pencalonan selebriti oleh partai politik yang berkaitan dengan figuritas atau popularitas selebriti, dinilai sebagai bentuk pragmatisme partai dalam rekrutmen politik. Penelitian ini menjelaskan faktor-faktor yang memicu munculnya pragmatisme Partai Amanat Nasional (PAN) dalam melakukan rekrutmen calon anggota legislatif terhadap selebriti pada pemilu-pemilu era reformasi (2004 – 2019). Teori rekrutmen oleh Pippa Norris menyatakan bahwa sistem politik, yaitu peraturan/hukum dan sistem pemilu, memengaruhi proses rekrutmen legislatif. Penelitian ini menemukan bahwa pragmatisme PAN dalam melakukan rekrutmen terhadap selebriti didorong oleh celah peraturan hukum, dan konsekuensi penerapan sistem pemilu proporsional terbuka sejak Pemilu 2009. Selain itu, penulis juga menemukan pergantian kepemimpinan di tubuh PAN memengaruhi strategi rekrutmen selebriti sebagai calon anggota legislatif, yang berdampak pada pergeseran citra PAN dari partai agamis menjadi partai ―selebriti‖.......Celebritization is a phenomenon in which celebrities with their capital metamorphose into politicians. This phenomenon is manifested in the nomination of celebrities who are recruited by political parties in elections to hold political positions, wheter it's executive or legislative. The nomination of celebrities by political parties in the election is related to the celebrity's figure or popularity which is considered as a form of pragmatism shown by the party in conducting political recruitment. This research attempts to explain the factors that trigger the emergence of political party pragmatism in the recruitment of celebrities in legislative level in Partai Amanat Nasional (PAN) in the nomination of celebrities in the elections in reform era (2004-2019). Theory of recruitment by Pippa Norris states that political system, which is the rule of law and the electoral system, affects the process of legislative recruitment. This study concludes that the pragmatism that emerged in PAN in their legislative recruitment towards celebrities is driven by laws and the consequences of the open-list proportional systems since 2009 election. Writer also found that the influence of leadership change in PAN has an impact on shifting the image of PAN from a religious party into a ―celebrity‖ party."