Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini pada awalnya ingin mengetahui hubungan seleksi, penempatan dan produktivitas kerja, dimana dalam melakukan penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan menggunakan skala Likert, kemudian dengan menggunakan Structured Equation Model dan mengunakan model stepwise, yakni metode untuk menguji keterkaitan setiap pertanyaan dari kuesioner yang disebar yang diolah dengan SPSS.Dalam penggunaan metode Structured Equation Model, langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :1. Seluruh jawaban responden yang telah terkumpul diolah dengan SPSS dengan melakukan reduction atas pertanyan-pertanyaan yang ada. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dikelompokkan lagi ke dalam pertanyaan-pertanyaan yang memiliki keterkaitan yang tinggi (0,5 ke atas baik positif ataupun negatif).2. Dari hasil pengolahan dengan SPSS, tersebut yang memiliki tingkat keterkaitan yang tinggi.Dari penggunaan dengan metode di atas ditemukan 3 faktor utama yang mempengaruhi motivasi dan bekerja secara efisien dan efektif yang di dalamnya meliputi selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik, apabila menjadi anggota team selalu bekerja dengan baik, dalam bekerja dapat memanfaatkan waktu secara efisien dan efektif serta tidak menghadapi masalah dengan peralatan yang ada. Ketiga faktor yang mempengaruhi tersebut adalah kecerdasan dan penyesuaian diri, menerima kondisi kerja serta pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan.Dari hasil penelitian diketahui bahwa kecerdasan dan penyesuaian diri mempunyai pengaruh terhadap motivasi bekerja secara efektif dan efisien secara signifikan. Hal ini terlihat dari koefisien korelasi/r sebesar 0,435 pada taraf signifikansi 0,000.Kecerdasan dan penyesuaian diri ini didalamnya meliputi dapat belajar dengan mudah dan cepat, dapat mengarahkan/membimbing rekan kerja bawahan, sangat memahami beban kerja yang dibebankan dan tidak pernah menunda pekerjaan.Hal yang sama juga untuk menerima kondisi kerja yang didalamnya meliputi tidak mengalami kesulitan bergaul dengan atasan, peralatan yang ada sudah memadai dan dapat menerima secara utuh lingkungan kerja dapat mempengaruhi motivasi bekerja secara efektif dan efisien sebesar 0,301 pada taraf signifikansi 0,0002. Sedangkan untuk pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap motivasi bekerja secara efektif dan efisien sebesar 0,276 dengan taraf signifikansi 0,003."

"Komitmen perawat pada organisasi merupakan faktor individu, sedangkan lingkungan kerja perawat merupakan faktor organisasional dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan desain potong lintang yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran hubungan antara komitmen pada organisasi dan lingkungan kerja perawat dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tugu Ibu Cimanggis Depok. Populasi Penelitian adalah seluruh perawat pelaksana di Rumah Sakit Tugu Ibu Cimanggis Depok, dengan sampel penelitian adalah seluruh populasi yang memenuhi kriteria inklusi yaitu 107 perawat. Analisis hubungan variabel dilakukan melalui uji korelasi partial, sedangkan analisis faktor dominan melalui uji regresi linier ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan signifikan komitmen pada organisasi dengan kinerja perawat pelaksana setelah dipengaruhi karakteristik perawat (p = 0.0005) dengan kekuatan hubungan sedang dan berpola positif. Komitmen afektif dan komitmen normatif memiliki hubungan dengan kinerja perawat pelaksana, sedangkan komitmen berkesinambungan tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Lingkungan kerja secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana setelah dipengaruhi karakteristik perawat (p = 0.0005) dengan kekuatan hubungan kuat dan berpola positif. Lingkungan kerja dari aspek manajemen, kepemimpinan dan budaya; kendali terhadap praktik berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana, sedangkan kendali terhadap beban kerja dan sumber memadai tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Faktor paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana adalah komitmen afektif. Usulan penelitian pada institusi pelayanan, berupaya meningkatkan komitmen perawat pada organisasi melalui perhatian dan penghargaan organisasi terhadap kinerja, kesejahteraan, menumbuhkan motivasi, etos kerja dan kebutuhan berprestasi dan kecintaan terhadap profesi. Meningkatkan kualitas lingkungan kerja melelaui efektifitas komunikasi, peningkatan kemampuan majerial bagi tenaga perawat, penyediaan fasilitas perpustakaan, mendorong program ilmiah, penyusunan dan sosialisasi standar kinerja pelayanan, mencukupi kebutuhan sumber daya perawat dan fasilitas peralatan. Bagi peneliti disarankan untuk melakukan penelitian faktor lain yang mempengaruhi kinerja atau melakukan penelitian yang melihat hubungan faktor individu, organisasi yang mempengaruhi komitmen perawat, seperti motivasi, kebutuhan berprestasi, nilai dan sikap maupun faktor organisasi seperti kepemimpinan, kebijakan organisasi, struktur, pengambilan keputusan dan lingkungan kerja.

---

Nurses commitment on organization is an individual factor, while nurses working condition is an organizational factor in hospital nursing services. This study used correlational descriptive design with cross sectional. The Purpose of the study was to describe the relationship between commitment to organization and nurses working condition with the performance of nurse provider at Tugu Ibu Hospital, Cimanggis, Depok. The sample of this study was consisted of total population meeting the inclusive criteria of 107 nurses. Analysis of variable correlation utilized partial correlation test, for while analysis the determinant factor used multiple linear regression test. The result of the study depicted that there was a significant relationship between commitment to organization with nurse providers performance after affected by nurses characteristics (p = 0.0005) with medium magnitude and positive pattern of correlation. Affective and normative commitments had correlation with nurse providers performance, while continuance commitment had no correlation with nurse providers performance. Nurses working condition had a significant relationship with the performance nurse providers after affected by the characteristic of nurses (p = 0.0005) with a strong magnitude and positive pattern of correlation. Working condition of management, leadership and culture aspect; control towards practice had correlation with nurse providers performance. while control towards workload and resource adequacy had no correlation with nurse providers performance. The most determinant factor related to nurse providers performance was affective commitment. Its proposed that the health service institustions should improve the commitment of nurses towards the organization through better reward system for nurses performance, welfare, improve motivation, and work ethos as well as the needs for accomplishment and high prestige and commitement to professional growth and development. To improve quality of working environment by effective communication and better managerial skills of nurses, provision of library facilities, scientific program and development and socialization of standard of nursing care professional performance, ensuring adequate number of qualified nurses and equipment. Its suggested that the researchers to study other factor affecting the performance of nurses or conduct research related to individual, and organizational factors which influence commitment of nurses, such as motivation, desire for prestige, value and attitude as well as organizational and leadership factors, organization policy, structure, decision making and working condition."

"Rumah Sakit merupakan salah satu bentuk Organisasi yang unik dan komplek yang padat dana, padat waktu dan padat karya. Untuk mengantisipasi kebutuhan masyarakat yang makin meningkat dan perdagangan bebas rumah sakit harus proaktif dimana setiap unit kerja harus saling bekerja sama dengan baik, terkoordinasi, terarah dan terpadu sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu efektif dan efesien. RSPAD Gatot Soebroto sebagai Rumah Sakit rujukan tertinggi bagi ABRI, memerlukan Sumber Daya Manusia, baik dalam jumlah maupun kualitasnya.Keinginan mengabdikan diri menjadi dokter militer saat ini cenderung menurun. Hal ini mungkin disebabkan karena ada ketidakpuasan kerja sebagai dokter militer. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh 2 faktor yakni : faktor Karakteristik Individu dan Kondisi Lingkungan Kerja. Belum ada informasi tingkat kepuasan dokter militer di RSPAD Gatot Soebroto.Di lakukan penelitian apakah ada hubungan antara Karakteristik Individu dan Kondisi Lingkungan Kerja dokter militer di RSPAD Gatot Soebroto. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metoda survei dengan pengumpulan data secara Cross Sectional terhadap total sampel 69 dokter militer RSPAD Gatot Soebroto. Instrumen penelitian ini adalah Kuisioner yang dibuat berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka konsep penelitian. Pada penelitian ini variabel terikatnya adalah Kepuasan Kerja dengan Sub variabel otonomi, citra profesi dan jabatan.Sedang variabel bebasnya adalah :Karakteristik dengan Subvariabel umur, masa kerja, pangkat., Kondisi kerja dengan Subvariabel Lingkungan Fisik, Interaksi, Kepemimpinan, Pola Karir.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1.Sebagian besar responden (76,81%) akan pensiun dalam waktu 10 tahun mendatang. Perlu dilakukan upaya regenerasi personil dan kebijaksanaan penugasan dokter militer muda terpilih di RSPAD Gatot Soebroto yang mempunyai potensi akademik dan kepedulian terhadap organisasi yang tinggi.2.Terhadap pola karier sebagian besar responden menyatakan puas terhadap pola karir (79,72%). Demikian juga terhadap jabatan yang dipangkunya rasa puas dinyatakan oleh 71,02% responden. Rasa puas responden ini menurut penulis lebih disebabkan oleh karena adanya proses peminjaman jabatan, sehingga perlu diberlakukan pola karir alternatif dengan jabatan fungsional dengan mempergunakan nilai kredit prestasi.3.Tidak ada hubungan yang bermakna antara umur, masa kerja, pangkat dengan Kepuasan Kerja p > 0,05.4.Terdapat hubungan yang bermakna antara Lingkungan Fisik, Interaksi, Kepemimpinan, Pola Karir dengan Kepuasan Kerja p< 0,05.Untuk meningkatkan kepuasan dokter militer di RSPAD Gatot Soebroto disarankan langkah-langkah :1.Revalidasi Organisasi RSPAD Gatot Soebroto yang menampung baik jabatan Struktural maupun jabatan Fungsional.2.Diberlakukannya Pola Karir alternatif lain melalui Pola Karir jabatan fungsional dengan memakai nilai kredit prestasi. Selain pola karir Perwira yang saat ini berlaku Skep Kasad 327 /V1/ 1987.3.Mengembalikan Kewenangan RSPAD Gatot Soebroto menjadi RS pendidikan mandiri (Hospital Base), sehingga dapat memenuhi kebutuhan tenaga dokter spesialisnya sendiri baik untuk kepentingan RSPAD Gatot Soebroto maupun RS ABRI lainnya.

---

Hospital is a unique and complex organization which needs a lot of fund, person time consuming and numerous personnel. To anticipate the public demands and free trade era, hospital has to be proactive. Every unit in the hospital has to cooperate to provide quality care effectively and efficiently. The Central Army Hospital Gatot Soebroto as a top referral hospital among the Armed Forces hospital, needs a qualitative and quantitative reliable human resources.The new graduated doctor's desire to serve the medical armed forces department is decreasing currently. One of the reason is probably related to job satisfaction. Job satisfaction is influenced by two factors, individual characteristics and the work condition.This research is about the relationship between the individual characteristics and the work condition with job satisfaction among military medical doctors in The Central Army Hospital Gatot Soebroto. The research represents quantitative, applying survey method with cross sectional data collection from the total sample of 69 military doctors.The research instrument is a structured questionnaire which is based on literature and research frame work. The dependent variable is job satisfaction which includes autonomy, profession image, and position. The independent variables consists of individual characteristics with which includes age, work period, rank, and work condition which includes physical environment, interaction, leadership, and career path.The study result shows that : 1. Most of the respondent (76,81%) will retired within the next ten . years, therefore regeneration and recruitment of the younger military medical doctors need to be done.2. Most of the respondents are satisfied with their career path (79,72%) and current position (71,02%), even though some of their position are "borrowed" from different working units. Alternative career patterns with functional positions should be applied.3.There are no significant relationship between age, work period, and rank with job satisfaction (p > 0,05).4.There are significant relationship between physical environment, interaction, leadership and career path with job satisfaction (p< 0,05).To increase. the military medical doctor's job satisfaction in The Central Army Hospital Gatot Soebroto, it is suggested that some steps should be carried out, such as : 1.Reorganization of The Central Army Hospital Gatot Soebroto that accommodate both structural and functional positions.2.Adopt alternative career pattern which accommodate career paths for functional positions.3.Return the authority of the Central Army Hospital Gatot Soebroto as a teaching hospital so it can train specialists both for the Gatot Soebroto Hospital itself and other military hospitals."

"Latar belakang pemilihan judul tersebut di atas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, di mana pada Ditjen Perlindungan HAM diindikasikan pegawainya bermotivasi rendah dan sebagi prediktor penyebab rendahnya motivasi adalah proses kepemimpinan dan iklim organisasi yang kurang kondusif. Lokasi penelitian dilakukan pada kantor Ditjen Perlindungan HAM. Metoda penelitian adalah penelitian populasilpenelitian senses dengan menyebar 150 kuesioner, namun yang kembali hanya 134. Beranjak dari latar belakang tersebut di atas rumusan masalah yang mengemuka adalah : (1) Bagaimana Kepemimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, (2) Bagaimana Iklim Organisasi dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Sejauhmana kekuatan hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai, (4) Sejauhmana kekuatan hubungan Iklim Organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Sejauh mana Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersamasama mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian pada rumusan masalah tersebut di atas, metoda pengolahan data yang dilakukan mengarah pada metode Diskribtif Statistik, Statistik Non Parametris (korelasi Spearman Rank) dan statistik parametris (analisa regresi).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 7 butir indikator motivasi yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan perlu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu : (1) Situasi dan kondisi kerja yang terkait dengan kepemimpinan dan manajemen organisasi kurang memenuhi harapan bawahan, (2) Kepuasan kerja ditinjau dari kebijakan organisasi, (3) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi penghasilan, (4) Pendistribusian pekerjaan yang kuran adil, (5) Sistem promosi yang belum adil, (6) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi konflik, (7) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi merasa tenteram dalam bekerja. Untuk indikator kepemimpinan juga terdapat 7 butir indikator yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan periu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu : (1) Perhatian pimpinan terhadap kesejahteraan bawahan kurang seimbang bila dibandingkan dengan tugas tugas yang dicarikan, (2) Dalam menghadapi masalah pimpinan lebih banyak bicara dari pada mendengar, (3) Upaya Pimpinan merealisasikan strategi dalam menciptakan Inovasi, (4) Upaya Pimpinan memiiih taktik dan strategi dalam menciptakan inovasi, (5) Upaya pimpinan menyelaraskan keharmonisan antara keinginan individu bawahan dengan tujuan organisasi, (6) Upaya Pimpinan mengajak ke arah impian bersama (visi organisasi) dengan selalu memberi petunjuk dan Cara untuk mencapainya, (7) Penerapan gaya kepemimpinan paternalistik konsep kepemimpinan Ki Hadjar Dewantara. Hasil indikator Iklim Organisasi terdapat 11 butir indikator yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan perlu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu: (1) Intensitas terjadinya konflik, (2) Prosedur Kerja dan garis kewenangan yang kurang jelas, (3) Sistem Kompensasi yang tidak menunjukan rasa keadilan, (4) Sistem penghargaan dan hukuman, (5) Koordinasi Intern Ditjen Perlindungan HAM, (6) Penyelesaian Konflik, (7) Partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan, (8) Semangat kerjasama, (9) Efektifitas Kerjasama, (10) Keberadaan struktur dan Tupoksi, (11) Pemahaman Visi dan Misi Organisasi.Tingkat Hubungan Antar Variabel Penelitian didapat hasil sebagai berikut : (1) Variabel motivasi mempunyai hubungan yang positif kuat dan signifikan dengan variabel Kepemimpinan. Artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (2) Variabel Motivasi mempunyai hubungan yang positif kuat dan signifikan dengan variabel Iklim Organisasi. Artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses Iklim Organisasi diperbaiki, maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi. Artinya kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar. Atas dasar hasil penelitian tersebut di atas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki Motivasi, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi, terutama pada indikator yang bermasalah (tingkat persetujuan populasinya rendah). Untuk itu dengan meningkatkan/memperbaiki Kepemimpinan dan Iklim organisasi (secara bersama-sama maupun secara parsial) akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The title above is chosen based on empirical and theoretical phenomenon in Directorate General of Human Rights Protection, which is indicated that some of the employee has a low motivation in work. And the predictor cause of this low motivation is the leadership qualities process and the organization Sphere which are not conducive. This research had done in Diretorate General of Human Rights Protection. The research method is population research/census research by distributing 150 questioners that returned only 134. Based on the background above the problem are: (1) How leadership can advance the officials working motivation, (2) How organization sphere can advance the officials working motivation, (3) How far the influence of leadership on the officials work motivation, (4) How far the influence of organization sphere on the officials working motivation, (5) How far the leadership qualities in accordance with the organization sphere influence the officials working motivation. To answer those questions above, the data tabulation method that is using descriptive statistics method, non-parametric statistics (Spearman Rank correlation) and parametric statistics (regression analysis).

The finding shows that there are seven indicators of motivation which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (I) The work situation and work condition that is related to leadership and management of the organization is not fulfilling the officials hope, (2) Work satisfaction that is observed from organization policy, (3) Work satisfaction that is observed from income earnings side, (4) Work distribution that is not equitable, (5) Promotion system that is not equitable, (6) Work satisfaction that is observed from conflict side, (7) Work satisfaction that is observed from tranquility on work. For the leadership indicator, there are seven indicators too, which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (1) Leader's attention toward employees' prosperity is not equal if it is compared with their given duties, (2) In facing problem, the leader speaks more than noted, (3) The leader's efforts to realize strategy in making innovation, (4) The leader's efforts to choose tactics and strategy in making innovation, (5) The leader's efforts to adjust harmony between employees' longing with organization's objective, (6) The leader's efforts in urging aim to (organization vision) by always giving instruction and method to achieve, (7) Application of paternalistic leadership form in Ki Hajar Dewantara leadership qualities concept. From the results of organization sphere, there are eleven indicators, which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (1) The intensity of conflict occurred, (2) Work procedure and authority border which are not enough clear, (3) Compensation system which doesn't show justness, (4) Appreciation system and punishment, (5) Intern coordination of Directorate General of Human Rights Protection, (6) Conflict Completion, (7) Employees' participation in making decision, (8) Cooperation enthusiasm, (9) Cooperation Effectiveness, (10) The Existence of Structure and Tupoction, (11) Comprehension of Vision and Mission from organization.

The correlations between research variable degree are: (1) Variable of motivation has a positive strong & significant relation with leadership variable. It means the correlation is consistent, if the leadership process is improved, it will increase the motivation of officials performance. (2)The Motivation variable has a strong, positive and significant relation with organizational sphere variable. It means the correlation is consistent, if the organizational sphere process is improved, it will increase the motivation of officials performance. (3) Leadership variable & organizational sphere will jointly has a positive & significant impact to motivation variable. It means the leadership contribution and organizational sphere will jointly give a great impact on motivation. Based on the finding above, it is suggested to increase or to improve motivation, leadership qualities, and organization sphere, especially on the complicated indicator (low population agreement level). Therefore, by increasing/improving leadership qualities and organization sphere (jointly or partial), it will influence big enough (68,8%) to increase officials working motivation."