Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Rumah Sakit A adalah suatu rumah sakit yang sedang melakukan pengembangan diri untuk dapat mengatasi pesaing-pesaing yang semakin banyak, baik dari dalam maupun luar negeri. Sumber Daya Manusia yang unggul merupakan kunci dari keberhasilan suatu Rumah Sakit. Oleh sebab itu Rumah Sakit A melakukan suatu usaha untuk meningkatkan SDMnya. Salah satu caranya adalah dengan melakukan suatu metode asesmen untuk melihat kualitas dari pegawainya berdasarkan kompetensi yang dimilikinya.Metode asesmen yang digunakan oleh Rumah Sakit A disebut sebagai Mini Assessment Center yang digunakan untuk proses seleksi Kepala Ruangan. Rancangan ini melakukan analisa terhadap model kompetensi dan alat ukur yang digunakan dalam Mini Assessment Center tersebut, dengan tujuan mengembangkan Mini Assessmenr Center untuk proses identitikasi kompetensi Kepala Ruangan.Berdasarkan hasil analisa terhadap model kompetensi yang telah digunakan dan analisa jabatan Kepala Ruangan, maka dibuat model kompetensi baru yang berisikan 8 kompetensi. Kemudian dilalcukan pemilihan alat ukur yang dapat secara akurat menggali 8 kompetensi tersebut."

"Propinsi X adalah salah satu propinsi di Indonesia dengan ibukota Y. Pemerintah Propinsi X memiliki visi menjadikan Y sebagai kota yang berdaya saing global dengan lingkungan kehidupan yang aman. Untuk mencapai visi tersebut, Pemerintah Provinsi X kemudian menetapkan sejumlah kompetensi yang harus dimiliki oleh aparatnya. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari individu yang berhubungan dengan sejumlah kriteria bagi munculnya performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dengan memiliki kompetensi yang dibutuhkan, diharapkan aparat Pemerintah Provinsi X akan mampu melakukan pekerjaannya dengan cukup efektif. Untuk mengetahui apakah aparatnya telah memiliki kompetensi yang dipersyaratkan, pemerintah Propinsi X melakukan uji kompetensi pejabat Eselon III pada tahun 2005. Dari hasil uji kompetensi itu terdapat 7 aspek yang termasuk kategori dibawah cukup, dimana ke 7 aspek tersebut merupakan aspek-aspek dalam kompetensi kepemimpinan. Aspek tersebut adalah berpikir strategis, fleksibilitas berpikir, kemampuan interpersonal, stabilitas emosi, toleransi terhadap stress serta efektivitas dan efisiensi kerja. Kelemahan dalam kompetensi kepemimpinan membuat pejabat Eselon III sulit untuk mengarahkan dan memotivasi bawahan kearah pencapaian tujuan. Kelemahan ini dapat diperbaiki, karena kompetensi dapat dimodifikasi. Salah satu cara memodifikasi kompetensi adalah melalui pelatihan yang berdasarkan teori adult experiential education. Berdasarkan teori tersebut, metode yang akan dipergunakan dalam pelatihan kepemimpinan ini adalah kuliah/ceramah, roleplay, latihan (exercise), instructional game, simulasi dan feedback."

"Tugas Akhir ini membahas kesiapan karyawan untuk berubah serta penerapan tata nilai organisasi (sebagai bagian dari budaya organisasi) dalam bekerja oleh para karyawan PT. A. Penelitian ini dilakukan untuk membuat tahapan-tahapan yang perlu dijalankan untuk implementasi budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pengayaan data kualitatif. Responden penelitian adalah sebanyak 565 karyawan tetap PT. A dengan sampel ujicoba sebanyak 20 orang karyawan PT. A. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. A belum memiliki kesiapan untuk berubah, dan belum bekerja sesuai dengan tata nilai organisasi. Sehingga pihak manajemen disarankan untuk menyiapkan terlebih dahulu para karyawannya agar siap menghadapi perubahan di dalam organisasinya, serta menjalankan proses implementasi budaya organisasi dengan benar.The focus of this study is to analyze employee's readiness for change and the use of core values at work by the employee of A Company. The purpose of this study is to develop the preparation for running an organizational culture implementation. The method of this research both quantitative and qualitative. This research done at 565 responses in total with 20 responses for trial. The result showed that many of employees have not yet ready for change, and at present did not work based on core values. Furthermore, the management suggested to make the employees be ready for change, and then proceed to the implementation of organizational culture.."

"ABSTRAKPenelitian ini berfokus pada pembuatan jalur karier (career path) yang diikutidengan pemberian coaching karier sebagai intervensi untuk meningkatkan persepsipengembangan karier dengan pilot project pada Departemen SDM. Hasil evaluasiterhadap usulan jalur karier dan coaching karier yang diberikan menunjukkanrespons yang positif. Pembuatan jalur karier dipilih sebagai karena jalur karierdapat digunakan untuk menyatukan pengembangan karier individu dan programpengembangan karier yang disediakan organisasi seperti pendidikan dan pelatihan,sementara itu pemilihan pelaksanaan coaching karier karena kegiatan ini dapatmembantu karyawan untuk memperjelas tujuan karier, menghadapi potensimasalah dan meningkatkan performa kerja karyawan. Selain itu, alasan pemilihankedua jenis intervensi tersebut karena saat ini Lembaga Keuangan X belummemiliki jalur karier dan belum menerapkan coaching karier. Pemberian intervensidilakukan setelah dilakukan penelitian awal yang bertujuan untuk mengetahuihubungan antara persepsi pengembangan karier dan kepuasan kerja. Penyebarankuesioner dilakukan secara online dengan 777 responden, alat ukur kepuasan kerjayang digunakan adalah kuesioner kepuasan kerja yang diadaptasi oleh Radikun(2010) (α=0,901) dan kuesioner persepsi pengembangan karier (Chen, Chang &Yeh, 2004) (α=0,978), teknik sampling yang digunakan adalah non probabilitysampling dengan tipe accidental sampling. Hasil korelasi menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan persepsi pengembangankarier (r = 0,506 dan p < 0,001).

---

ABSTRACTThis research focuses on creating a career path followed by administration of careercoaching as an intervention to improve the perception of career development witha pilot project at the Department of Human Resources. Results of evaluation of theproposed career path and career coaching provided indicates a positive response.Developing career path is choosen because career path can be Led to unifyindividual career development and career development program provided byorganization such as education and training, while the implementation of theelection coaching career because these activities can help employees to clarifycareer goals, facing potential problems and improve performance employee. Inaddition, the reason for the selection of these two types of interventions is becauseLembaga Keuangan X does not have a career path and has not implement careercoaching. Provision of interventions performed after initial study that aims todetermine the relationship between perception of career development and jobsatisfaction. Online questionnaires conducted with 777 respondents, job satisfactionmeasurement tool used is the job satisfaction questionnaire adapted by Radikun(2010) (α = 0.901) and the perception of career development questionnaire (Chen,Chang & Yeh, 2004) (α = 0.978) , the sampling technique used was non-probabilitysampling with accidental sampling type. correlation results showed a significantrelationship between job satisfaction and perceptions of career development (r =0.506 and p <0.001)."

"PT. XYZ adalah perusahaan jasa dibidang air minum. Perusahaan ini mengalami perubahan kineija dari produksi, distribusi menjadi pengawas dan mengevaluasi pihak mitra swasta, sejak ditandatanganinya peijanjian keijasama dengan pihak mitra swasta pada tanggal 1 februari 1998. Perubahan kineija ini memberikan dampak pada sistem kinerja dalam organisasi, khususnya pada pengelolaan sumber daya manusia, sehingga pada tahun 2003 ditetapkannya Tata Keija PT. XYZ oleh Gubernur DKI Jakarta.Berdasarkan hasil wawacara dengan staf sub divisi sumber daya manusia bahwa, proses seleksi dilakukan oleh pihak konsultan PT. XYZ, proses perekrutan ini masih memiliki kekurangan. Hasil perekrutan yang diharapkan adalah sesuainya jumlah pegawai teknik dan administrasi namun pada kenyataannya pegawai administrasi lebih banyak dari pegawai teknik. Dalam hal ini, perencanaan sumber daya manusia harus di rancang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Proses penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan PT. XYZ selama ini hanya berdasarkan penilaian atasan kepada bawahannya. Perusahaan PT. XYZ belum memiliki penilaian kinerja yang sesuai dan dapat dijadikan bekal para pegawai untuk jenjang promosi. Begitu pula proses pengembangan dan training di dalam perusahaan PT. XYZ, mengikut sertakan para pegawainya training, tanpa melakukan analisis kebutuhan training. Mengikutsertakan pegawai untuk training berdasarkan bisnis perusahaan yang bergerak di bidang air bersih yang diadakan oleh pihak luar perusahaan. Dalam hal imbalan dan penghargaan di dalam perusahaan PT. XYZ belum dilakukan sepenuhnya hanya mengikuti tata pengajian seperti pegawai negri sipil.Pada saat ini tampak bahwa, organisasi PT. XYZ mengalami kesulitan dalam menentukan kemampuan-kemampuan atau keterampilan-keterampilan yang dimiliki pegawai. Mengatasi permasalah yang ada di organisasi PT. XYZ tersebut diatas dan kesulitan dalam menentukan kemampuan atau keterampilan diperlukan suatu standar dan persyaratan sebagai peta menuju kesuksesan kineija. Model kompetensi sebagai rangkaian yang penting bagi kinerja sebuah pekeijaan atau sekelompok pekeijaan juga memberikan sebuah peta yang membantu seseorang pegawai memahami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekeijaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA's Compenetency Dictionary, 1998) Penyusunan model kompetensi menggunakan tahapan dari LOMA's Competency Dictionary (1998) yang terdiri dari Tahap Persiapan, Tahap Inti, yaitu expert panel, analisis data dan validasi kemudian ditutup dengan Tahap Penyelesaian. Model Kompetensi yang disusun pada PT. XYZ ini adalah model kompetensi inti dan model kompetensi manajerial. Masing-masing kompetensi disusun berdasarkan kamus kompetensi dan tingkat keahlian.Tingkat keahlian ada lima level. Level yang paling rendah ada pada level satu, yaitu pegawai yang memiliki kemampuan pemula dalam pekeijaan, tingkat keahlian paling tinggi berada pada level lima, yaitu pegawai yang memiliki kemampuan ahli dalam pekeijaan. Metode yang digunakan dalam penyusunan model kompetensi ini dilakukan dengan wawancara dan FGD. Penyusunan Model kompetensi ini dilakukan pada tanggal 13 April hingga 28 Mei 2009 dilakukan di kantor PT. XYZ Pusat DKI Jakarta.Hasil yang diperoleh dalam penyusunan model kompetensi adalah lima kompetensi inti meliputi: Pengetahuan Organisasi, Integrasi, Komunikasi, Keterampilan Analisis dan keijasama serta empat kompetensi manajerial, yaitu: Perencanaan, inovasi, supervisi dan kepemimpinan."

"Untuk menjadi organisasi yang sukses dibutuhkan organisasi yang efektif danefisien. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi perlu menignkatkan kualitassumber daya manusia yang dengan cara meningkatkan perilaku kewarganegaraanorganisasi (PKO) karyawa. Faktor yang mempengaruhi PKO antara lain adalahkomitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah tingkatan individu melekatkandirinya dengan organisasi dan tujuan dari organisasi tersebut. Penelitian inibertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan PKO. Hasilkorelasi berganda menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan (0,40,p<0,01) antara komitmen organisasi dengan PKO. Penelaahan lebih lanjut dengankorelasi partial menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmenberkelanjutan memiliki korelasi yang positif dan signifikan (0,22 dan 0,42, ,p<0,01) dengan PKO.

---

To become a successful organization, one must be an effective and eficientorganization. In order to do that, the organization has to improve the quality oftheir human Capital by improving their organizational citizenship behavior (OCB).One of the factors affecting OCB is organizational commitment. Organizationalcommitment is a degree to which the employees are attached to the organizationand its aims. This study examine the relationship between organizationalcommitment and OCB. The result showed significant positiv coirelation (0,40,p<0,01) between organizational commitment and OCB. Further analysis showedthat the affective commitment and continuance commitment have signficantpositive correlation (0,22 dan 0,42,, p<0,01) with OCB."