Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, menjadi perhatian utama dalam era pelaksanaan pembangunan jangka panjang kedua (PJP II) dan khususnya pada pelaksanaan pembangunan lima tahun VI.Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, berarti peningkatan fakor-falctor penentu kualitas kemampuan sumberdaya-manusia, yaitu peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan ("Knowledge"), peningkatan ketrampilan ("skill") dan pembinaan sikap ("attitude").Peningkatan kualitas sumberdaya manusia ini, hendaknya diikuti oleh upaya peningkatan effektifitas kerjanya untuk mengelola sumber-sumber ekonomi menjadi lebih bermanfaat bagi kesejahteraan masyarakat.Upaya peningkatan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam organisasi, dapat dilakukan melalui pendekatan dan manajemen faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja jabatan, baik pada sumberdaya manusia itu sendiri maupun pada keadaan lingktmgan jabatan.Analisa atau pengkajian faktor-faktor yang mempengaruhi Icinerja jabatan, kemudian dapat digunakan sebagai bahan informasi untuk membuat keputusan-keputusan dan atau kebijakan-kebijakan dalam manajemen sumberdaya manusia, dalam rangka memelihara, mengarahkan, merubah atau mengendalikan faktor-faktor tersebut untuk mendapatkan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.Penelitian persepsi manajer menengah di 23 perusahaan industri minyak kelapa di Sulawesi Utara ini, dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran bagaimana keadaan persepsi manajer menengah atas factor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu faktor :1. Individu manajer menengah itu sendiri, yang terdiri dari unsur-unsur : Kemampuan dan ketrampilan, penerimaan jabatan dan motivasi kerja.2. Lingkungan jabatan manajer menengah, yang terdiri dani unsur-unsur :· Lingkungan langsung jabatan : kepemimpinan, komunikasi dan rancangan jabatan.· Lingkungan menengah jabatan : sistem ganjaran, sistem penilaian prestasi kerja dan rancangan organisasi.· Lingkungan eksternal jabatan : keadaan ekonomi, sosial dan adat istiadat.Data persepsi manajer menengah dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan berskala likert. Analisa data primer menunjukkan bahwa :1. Persepsi manajer menengah atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya, yaitu :Faktor karakteristik individu manajer menengah dengan :Kemampuan dan ketrampilan :· Ilmu pengetahuan : umumnya baik (56%).· Pengalaman kerja : umumnya cukup baik (72%)· Kesehatan : berkisar antara nilai cukup baik (56%) dan baik (44%)Penerimaan Jabatan :· Sikap kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan alai baik (44%).· Aktrivitas kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan nilai bank (60%).· Minat kerja : berkisar antara nilai cukup baik (44%) dan nilai baik (56%).Motivasi· Kebutuhan manajer menengah dinilai dapat terpenuhi dengan baik sekali (48%), baik (40%) dan cukup baik, (12%).· Harapan keberhasilan kerja, dinilai dengan baik sekali (40%), balk (48%), dan cukup baik (12%).· Kepuasan kerja, dinyatakan dengan nilai baik sekali (56%) dan penilaian baik (44%).Faktor lingkungan jabatan· Lingkungan langsung jabatan : persepsi manajer menengah berkisar antara baik dan baik sekali.· Lingkungan menengah jabatan : dinilai berkisar antara cukup baik dan baik.· Lingkungan eksternal jabatan, dinilai berkisar antara nilai baik dan baik sekali.2. Faktor karakteristik individu manajer menengah mempunyai pengaruh positif terhadap kinerjanya, sedangkan faktor lingkungan jabatan tidak berpengaruh.Hasil temuan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam rangka pendaya-gunaan sumberdaya manusianya."

"ABSTRAKYPF-Maus Southeast Sumatra, LLC. adalah salah satu perusahaan minyak asingyang beroperasi dl indonesia sebagai kontraktor bagi hasil Pertamina. Satu setengah tahunyang lalu tepatnya 1 Mei I997, manajemen memutuskan untuk mengadakan perubahanstruktur organisasi di Departemen Eksploitasi dan struktur organisasi fungsional menjadiunit bisnis. Peralihan dan pelaksanaan perubahan tersebut memberikan dampak positif dannegatif baik pada perusahaan maupun pada karyawan perusahaan. Persepsi dari karyawan Departemen Eksploitasi mengenai perubahan ini didapatkandengan melakukan jajak pendapat secara random. Jajak pendapat merupakan salah satu carayang efektif untuk mengumpulkan data terutama mengenai persepsi responden. Studipersepsi ini perlu dilakukan untuk mendapatkan data yang paling akurat yang berkenaandengan karyawan yang terkait, sebab karyawanlah yang terkena dampak adanya perubahanini. Responden dipilih secara acak dan diminta untuk mengisi jajak pendapat. Respondencukup bervariasi dalam hal jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, tingkatpekerjaan, dan latar belakang pekerjaan. Responden adalah mereka yang mengalami masaberlakunya kedua struktur organisasi tersebut, sehingga dapat membuat perbandingan dankeduanya. Responden memberikan persepsinya atas hal-hal tersebut di atas, dan juga persepsiatas unit bisnis yang kini diberlakukan. Persepsi tersebut mencakup beberapa hal sepertistruktur organisasi yang sesuai untuk perusahaan dan yang sesuai untuk pengembangankarir karyawan. Keadaan unit bisnis saat ini, misalnya komposisi unit bisnis, komunikasiantar anggota, sistem kontrol dan koordinasi, sistem penghargaan atas kinerja, adalahbeberapa hal yang mendapatkan perhatian dari adanya perubahan struktur organisasi. Pada akhirnya karyawan sebagai bagian dari unit bisnis harus mengetahui secarajelas konsep dan tujuan unit bisnisnya, demikian pula dengan target yang telah ditetapkanoleh kantor pusat dan harus dicapai oleh tiap unit bisnis. Berdasarkan studi persepsi yang dilakukan di Departemen Eksploitasi ini dapatdisimpulkan bahwa karyawan menerima perubahan struktur organisasi tersebut, tetapi dalampelaksanaannya memerlukan waktu dan profesionalisme dari semua pihak. Bukan berartibahwa struktur yang sebelumnya tidak baik, tetapi dengan perkembanganperusahaan organisasi, struktur unit bisnislah yang sesuai dengan tujuan dariperusahaan/organisasi saat ini. Perubahan struktur organisasi ini diyakini menjadi hal yang menunjukkankedinamisan suatu perusahaan pada saat struktur yang lama tidak memuaskan lagi. Persepsiini bukan untuk menentukan struktur organisasi yang terbaik, tetapi untuk memberigambaran struktur yang sesuai untuk tiap perusahaan."

"Era globalisasi yang melanda dunia dewasa ini, telah membawa berbagai pengaruh dan perubahan kepada lingkungan dunia usaha secara global. Dunia usaha tidak saja menjadi semakm kompetitif. namun juga batas-batas antara negara menjadi semakin menipis. Keadaan ini, menimbulkan suatu tanggung jawab baru yang mendorong perusahaan untuk secara konsisten mengadakan hubungan baik dengan pihak-pihak di luar perusahaan. Pada kondisi demikian, informasi dan komuuikasi menjadi sangat berperan dalam upayanya menunjukkan goockvill serta menjaga reputasi perusahaan.Seraentara ini. era go public khususnya yang mulai Terjadi pada beberapa perusahaan milik negara di Indonesia, kian menempalkan informasi dan komunikasi sebagai bagian yang tidak terpisahkan dan strategi perusahaan. Dampak terpenting yang dirasakan perusahaan yang telah melakukan go public adalah 'keterbukaan' dan hal ini merupakan suaru konsekueusi yang logis. Dengan adanya rencana perusahaan untuk go public, maka kegiatan pengelolaan dan penyebaran informasi dituntut untuk dapat lebih lerencana. terarah dan terkonsep, dengan memperhatikan faktor keragaman, kedalaman, ketepatan, kejujuran dan pembabaruan.Konsekuensi ini pun, akan berlaku bagi PT.Garuda Indonesia yang tengah mempersiapkan did untuk mengikuti Badan Usaha Milik Negara lain yang telah terlebih dahulu melakukan go public. Bcrdasarkan adanya tuntutan tersebut, masalah keterbukaan informasi menjadi salah satu aspek yang perlu menjadi perbatian utama perusahaan, khususnya unit kerja yang terkait dengan masalah penyebaran informasi dan kegiatan menjaga nama balk perusahaan.Pertanyaan mendasar yang kemudian muncul adalah apakah seluruh jajaran didalam organisasi perusahaan telah siap dalam menghadapi tuntutan tersebut. Berdasarkan hal tersebut di atas, bagaimana pemahaman di selumh jajaran akan pentingnya data & informasi. tersedianya data yang lengkap dari masing-masing unit kerja, kemudahan akses dalam mendapatkan data & informasi diantara sesama unit kerja didalam perusahaan serta pemahaman akan peran kehumasan dan media massa merupakan masukan yang berharga bagi PT.Garuda Indonesia dalam hal persiapan menghadapi keterbukaan informasi. terutama untuk penyusunan program-program komunikasi guna mendapatkan kepercayaan masyarakat dan nama baik perusahaan."

"Tawar-menawar adalah fenomena yang terjadi pada setiap transaksi jual beli yang dapat terjadi di manapun dibelahan bumi ini. di mana ada pasar dengan sistem tradisional, disitu terdapat tawar menawar. Kitapun menyadari bahwa sebenarnya dalam segala aspek kehidupan kita berhubungan dengan pihak lain, Kita selalu memakai tindakan dan pemikiran, walaupun tidak dalam artian selalu yang bersifat ekonomis.Studi tentang discourse berkembang cukup pesat pada akhir-akhir ini. Sebagai sebuan discourse, tawar-menawar dapat diiihat sebagai konsistensi keteraturan para peiaku yang berperan didalamnya. Sesuatu yang ada dan teratur tanpa ada aturan yang mengaturnya.Untuk itu agar dapat meneiaah Iebih Ianjut tentang proses tawar-menawar ini dipakai etnometodologi dan conversationai analysis dengan pendekatan teori Ruie dalam menganalisa data-data yang berupa rekaman transkrip interaksi pada saat interaksi jual beli tedadi. Tawar-menawar sendiri merupakan bagian dari interaksi tersebut.Mengamati proses jual beii dalam arti yang sebenarnya dengan metode etnograii merupakan proses pengumpulan data yang cukup menarik_ Pelaku selalu berada dalam posisi yang saling berlawanan_ Penjual berusaha menjual barang dagangannya daiam harga tinggi, sedangkan pembeli berusaha mendapatkan barang yang diinginkannya dalam harga yang serendah-rendahnya.Struktur dan norma yang terjadi merupakan salah satu fokus yang diamati dalam penelilian ini. Pada saat interaksi jual beii terjadi secara faktual didapati bahwa terdapat keteraturan yang nampak dari data transkrip yang ditemukan, sehingga akhirnya dapat disimpulkan beberapa struktur yang timbul, baik dari interaksi jual beli secara keseluruhan maupun proses tawar-menawar pada masing-masing interaksi yang terjadi. Norma yang ada merupakan acuan para pedagang dalam bertransaksi. Adapun bila terdapat suatu pelanggaran norma, masing-masing pelaku berhak meninggalkan proses tersebut, tanpa ada sanksi, karena memang tidak ada yang mengikat mereka untuk tetap ada dalam satu proses tawar-menawar hingga terjadi suatu transaksi jual-beli.Dibalik perilaku verbal dan non~verbal yang diamati dalam proses ini, ternyata tawar- menawar mengandung hal-hal lain yang bersifat non-ekonomis_ Pemakaian kekuatan (power) nampak dalam proses tawar-menawar ini. Pergantian giliran dan pertukaran kata trnyata menyiratkan bagaimana kekuatan saling menekan antara pihak penjual dan pembeIi_ Dan pada gilirannya menunjukkan bagaimana strategi penjual dalam mendapatkan keuntungan dalam proses tersebut. Bagaimanapun penjual menggantungkan kehidupannya dalam keberhsilannya menentukan harga jual suatu barang.Studi tentang tawar-menawar dari sudut pandang analisa discourse merupakan salah satu studi yang menghasilkan pengamatan yang Iain dari bidang antropologi linguistik. Tidak hanya tawanmenawar, mungkin banyak discourse-discourse Iain yang dapat diamati secara antropologi linguistik."

"ABSTRAKPada saat ini PT Garuda Indonesia dalam peijalanan menuju ?world class airline?. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, kinerja perusahaan perlu terus ditingkatkan. Salah satu upaya yang telah dilakukan adalah meningkatkan kinerja karyawan dengan pemahaman akan nilai-nilai kerja sebagai landasan sikap kerja yang menjadi pedoman dalam menjalankan tugas.Dalam mengevaluasi kinerja karyawan diperlukan komponen yang dapat mendukung sistem tersebut dan dapat dipakai sebagai tolok ukur kinerja karyawan. Salah satu cara dalam mengukur kinerja karyawan adalah penilaian prestasi kerja (performance appraisal).Awak kabin PT Garuda Indonesia dalam fungsinya sebagai 'operating core' menjadi pendukung langsung fungsi layanan penerbangan. Hal ini membawa konsekuensi bahwa awak kabin melakukan aktifitas dasar yang berhubungan langsung dengan produk/jasa. Dalam menjalankan fungsinya awak kabin berpedoman pada Standard Operating Procedures (SOP) yang penjabaran/petunjuk pelaksanaannya secara teknis diatur dalam Cabin Attendant Manual (CAM) dan Purser's Handbook serta tetap mengacu pada prosedur kinerja standar (standard performance procedures).Pada saat ini sistem penilaian prestasi kerja awak kabin PT Garuda Indonesia menggunakan tolok ukur yang sama dengan sistem yang digunakan bagi pegawai lainnya (pegawai darat, penerbang dan juru mesin udara). Oleh karena itu, diperlukan sistem penilaian prestasi kerja yang tepat sesuai dengan analisis jabatan awak kabin serta sistem yang dapat memotivasi awak kabin dalam meningkatkan kinerjanya agar mendukung kualitas layanan penerbangan.Salah satu alternatif sistem penilaian yang sesuai untuk jabatan awak kabin adalah dengan menerapkan teori sistem manajemen kinerja (performance management system) dari Konsultan Hay yang dimodifikasi dengan sistem skala rating (rating scale). Proses sistem manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan antara : a) Penetapan Kinerja (sasaran pokok dan sasaran kompetensi) atau juga disebut Goal Setting (untuk awak kabin menggunakan standard performance), b) Pembinaan (Coaching) yang dilakukan secara formal maupun informal, c) Penilaian Kinerja (Performance Review), d) Imbalan (Reward).Modifikasi sistem manajemen kinerja dengan rating scale, yaitu dalam hal pencatatan keputusan tentang kinetja dalam suatu skala.Faktor-faktor yang dinilai dalam sistem manajemen kinerja awak kabin berkaitan Iangsung dengan key result area dan kompetensi awak kabin dalam menjalankan tugasnya. Penggabungan dua metode ini merupakan model yang tepat untuk awak kabin, karena sesuai dengan basil analisis jabatan awak kabin dan diharapkan dapat memotivasi awak kabin dalam menjalankan tugasnya."

"Kondisi makro ekonomi Indonesia yang buruk karena inflasi yang tinggi sebagai dampak dari kebijakan Pemerintah menaikkan harga BBM di bulan Maret dan Oktober 2005 menyebabkan PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk atau BNI mengalami penurunan laba, tercatat per 30 September 2005 sebesar Rp.1,76 triliun turun dari Rp.2,32 triliun pada periode sama tahun 2004 dan oleh karena itu BNI perlu terus melakukan perbaikan-perbaikan di dalam intern perusahaan salah satunya adalah perbaikan sumber daya manusia (SDM).Salah satu program BNI yang berkaitan dengan perbaikan sumber daya manusia adalah Program Pensiun Sukarela (PPS) tahun 2006. Jumlah pegawai BNI semakin bertambah banyak sedangkan kompetensi dan kualifikasinya kadang tidak sesuai dengan kebutuhan BNI pada saat ini. Program ini ditujukan terutama untuk para pegawai yang memiliki performa kinerja yang rendah atau low performance dan diharapkan setelah program tersebut dilaksanakan, pegawai-pegawai yang ada di lingkungan BNI hanya pegawai-pegawai yang memiliki performa kinerja baik, bermotivasi kerja tinggi, kompetensi dan kualifikasinya sesuai dengan kebutuhan BNI. Akhir dari Program Pensiun Sukarela (PPS) mengarah kepada efisiensi biaya tenaga kerja (labor cost) karena program tersebut adalah program pengurangan jumlah pegawai yang ada di lingkungan BNI. Walaupun begitu BNI dalam mengeluarkan program-program yang berkaitan dengan pengurangan pegawai atau pemutusan hubungan kerja dengan pegawai selalu mengacu pada Undang-Undang No.13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan.Dalam rangka program ini, BNI menyediakan dana Rp.150 milyar untuk uang pesangon bagi kurang lebih 500 orang peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 akan tetapi dalam pelaksanaannya temyata peminatnya melebihi perkiraan yaitu sebanyak 1.091 orang pegawai. Besarnya jumlah pegawai BNI yang bcrminat pada Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 melebihi perkiraan tersebut berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa alasan utama atau terbesar para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah karir yang tidak lagi berkembang atau kendala dalam karir yang merupakan salah satu dari alasan-alasan yang diungkapkan dalam surat pengunduran diri pegawai yang antara lain kendala karir, imbalan yang tidak sesuai, pekerjaan, kondisi kesehatan, masalah keluarga, kondisi usia yang lanjut, dan lain-lain (buka usaha sendiri, melanjutkan sekolah dan aktif dalam parpol) dan dari hasil interview mendalam dengan 10 orang pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri di wilayah JABOTABEK diperoleh 1 alasan lainnya lagi yang tidak mereka ungkapkan di dalam surat pengunduran diri yaitu tertarik pada jumlah pesangon yang diberikan oleh manajemen BNI bagi peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006. Para pegawai tersebut mengungkapkan bahwa ketertarikan terhadap uang pesangon yang diberikan oleh BNI bagi peserta PPS bukanlah merupakan alasan utama mereka pensiun tetapi merupakan alasan tambahan dari alasan-alasan yang mereka sampaikan dalam surat pengunduran diri.Sumber data utama dalam penelitian ini berasal dari data sekunder yaitu hasil rekap seluruh surat pengunduran diri pegawai BNI dalam rangka mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 sebanyak 1.091 surat yang berhasil dikumpulkan oleh Divisi SDM BNI baik dari kantor BNI dalam negeri maupun luar negeri dan untuk memperkuat data penelitian ini dilakukan interview mendalam dengan beberapa pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dan pejabat SDM BNI yang menangani PPS. Profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dalam rangka PPS secara umum mayoritas berjenis kelamin laki-laki, berusia diatas 50 tahun, berpendidikan S1, berjenjang jabatan Asisten Manager, berasal dari kantor cabang, dan berkinerja bagus karena penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN (Kredit Nilai) dalam 3 tahun atau rata-rata per tahunnya 2 KN (katagori baik sekali). Apabila dilihat secara lebih detail lagi antara profit pegawai BNI yang disetujui pensiun dan tidak disetujui terdapat beberapa perbedaan antara lain profit pegawai BNI yang disetujui pension mayoritas adalah berusia 40-49 tahun, berpendidikan SMU dan dilengkapi dengan rekomendasi dari Pemimpin Unitnya sedangkan profit pegawai BNI yang tidak disetujui pensiun mayoritas adalah pegawai usia 50 tahun keatas, berpendidikan S1 dan semua surat pengunduran diri pegawai yang tidak disetujui pensiun tersebut tidak disertai rekomendasi dari Pemimpin Unitnya. Dan hasil analisa korelasi variabel-variabel individu dan variabel-variabel lingkungan keda pegawai dengan variabel alasan pensiun pegawai ditemukan sebagai berikut: 1. Pada pegawai BNI yang disetujui pensiun (549 orang)Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia yang terdapat hubungan atau korelasi dengan alasan pensiun pegawai dan tingkat hubungannya cukup erat yang artinya bahwa usia cukup menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya. Diantara 3 variabel lingkungan kerja pegawai yaitu unit kerja, penilaian dan rekomendasi, 2 diantaranya yaitu variabel penilaian dan rekomendasi ditemukan adanya hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa besar kecilnya penilaian dan ada tidaknya rekomendasi yang diperoleh pegawai dari Pemimpin Unitnya kurang menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya.2. Pada pegawai BN! yang lidak disetujui pensiun (542 orang)Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia dan variabel jenjang jabatan pegawai yang terdapat hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pegawai pensiun tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa usia pegawai dan jenjang jabatan yang disandang pegawai tidak cukup atau kurang menentukan alasan pensiun pegawai yang tidak disetujui permohonan pensiun sukarelanya sedangkan variabel-variabel lingkungan kerja yang terdiri dari variabel unit kerja, penilaian dan rekomendasi tidak ditemukan adanya korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai.Melihat profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri untuk ikut dalam Program Pensiun Sukarela (PPS) mayoritas berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus tampak dari penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN dalam 3 tahun terakhir atau rata-rata dalam satu tahun mendapatkan penilaian dengan katagori balk sekali, BNI berpotensi besar kehilangan pegawai-pegawai potensialnya (berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus) yang tentu raja akan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan apabila tidak ada perbaikan berkaitan dengan perencanaan karir pegawai atau promosi pegawai karena alasan utama para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah adanya kendala dalam karirnya. Kebijakan level maksimal sebaiknya memang dihapus agar pegawai masih bisa mengembangkan karirnya. Tes untuk kenaikan jabatan seperti ODTP dan lainnya sebaiknya terjadwal rutin sehingga tidak ada pegawai yang kehilangan kesempatan untuk tes tersebut dikarenakan faktor usia sedangkan pegawai tersebut sebenamya sudah memenuhi kualitkasi untuk itu (pendidikan, jenjang jabatan dan kredit nilai). Peran dan perhatian para pemimpin unit dalam hal ini sangat diperlukan dalam membantu perkembangan karir pegawai karena hanya mereka yang mengetahui kondisi para pegawainya dan siapa saja yang pantas dipromosikan untuk diusulkan ke Divisi SDM BNI (kantor pusat) dibantu oleh staff SDM di unitnya agar segera mendapatkan kesempatan untuk tes kenaikan jabatan tanpa menunggu lama. Unit SDM yang ada di kantor cabang juga perlu diberdayakan lagi, tidak hanya menangani masalah administrasi saja misalnya pembayaran gaji pegawai, absensi pegawai, file pegawai, dan masalah administrasi lainnya tetapi juga dapat memberikan masukan kepada pemimpin mengenai pegawai-pegawai yang pantas untuk dipromosikan dan membuat suatu perencanaan karir bagi pegawai untuk memudahkan dalam monitoring perkembangan pegawai berkaitan dengan rotasi pegawai, kinerja pegawai, penempatan pegawai dan promosi. Kecepatan Divisi SDM BNI dalam menanggapi usulan pemimpin tersebut juga sangat diperlukan. Apabila semua hal tersebut diatas benar-benar terwujud, pegawai sangat termotivasi bekerja dan BNI tidak akan kehilangan pegawai potensialnya yang berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.

---

Bad macro economic condition of Indonesia because of high inflation as an effect of Government Policy raising fuel price in March and October 2005 caused a profit decrease of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk from Rp.2, 32 trillion in 2004 to Rp.1,76 trillion in 2005 and for that reason BNI needs to do some improvements in intern company such as improvements of human resources. One of BNI programs concerning HR improvements is Voluntary Retirement Program (Program Pensiun Sukarela) 2006. BNI employees rise up but their competency or qualification sometimes does not proper with the needs of BNI recently. This program was dedicated to low performance employees and after implementing this program, the remaining and the next BNI employees are expected to be high performed and motivated ones and have proper competency or qualification as BNI needs. The Program at the end referred to a labor cost efficiency for BNI because the program was an employees reducing program. In launching such HR programs, BNI always complies with the recent employment regulation namely UU RI No.1312003. The budget provided was Rp.150 billion for about 500 employees expected joining this program but in fact the BNI employees interested in this program were more than the expectation, 1.091 employees applied to retire. Based on research it is found that the exceeded amount of employees interested in this program was mostly caused by serious career problem which is one of the reasons written on employees' resigning letter. Based on a depiii interview with 10 employees who applied to resign in Jabotabek area, another reason of resigning was found namely interest in payment of the voluntary retirement program. The reason was not conveyed by employees on their resigning letters because it was not their main reason but supported their willingness to resign. The main data resources of the research was taken from secondary data namely 1.091 employees' resigning letters collected by BNI HR Division from all BNI branches both local and abroad branches. For supporting data, depth interviews with some BNI employees and HR staffs in charge of the program were executed. The general profile of resigning employees was mostly male, 50 years of age and above, Strata I (S1) of education background, Manager Assistant of job level, from operational branches, very good performed employees, and not recommended by their supervisor. In more detail, the profile of employees who had been agreed to resign was 40-49 years of age, Senior High School of education background, and recommended by their supervisor whereas the profile of employees who were not agreed to resign was 50 years of age and above, undergraduate (S 1) of education background, and not recommended by their supervisor. Based on correlation analysis of individual and employees work environment variables with employee?s reasons to resign variable was found as following below:

1. BNI employees who were agreed to resign (549 persons)

Among 4 individual variables such as gender, age, education background and job level only age was found a strong enough correlation with employees retirement reason variable meaning that the age of employees affected strongly enough the employees reasons to resign variable. Among 3 work environment variables such as work unit, performance, and recommendation only performance and recommendation variables were found a correlation with employees reasons to resign variable but the correlation was weak meaning that whatever performance of employees and the existence of recommendation from supervisor less affected the employees' reasons to resign variable.

2. BNI employees who were not agreed to resign (542 persons)

Among 4 individual variables only age and job level variables were found a correlation with employees' reasons to resign variable but their correlations were weak meaning that age and job level which employees have less affected the employees' reasons to resign variable.

The work environment variables of BNI employees who were not agreed to resign were not found a correlation with the employees' reasons to resign variable. From the profile of resigning employees who are mostly high educated background and have very good performance, can be concluded that BNI are potentially losing their valuable employees if there is no any improvement in HR policies concerning employees career planning or promotion as the biggest reason of resigning employees based on their resigning letters is career problems.

HR policy of maximum level should be better deleted in order that the employees can further developed their career. Promotion tests such as ODTP (Officer Development Training Program) or the other same tests should be good scheduled so that there are no employees losing a chance of promotion. Participation and attention of employees' supervisor is required in developing employees? career because he is the only one who knows the potency of his own employees with the assistance of his HR staffs so that his employees who have been qualified could get a chance to have promotion as soon as possible through his recommendation to BNI HR Division.

HR unit staffs should be more activated not only handling administrative tasks but also give a suggestion about qualified employees to be promoted to their supervisor and design a employees career planning every year to make easier in monitoring employees rotation, performance, and promotion. The quick response of BNI HR Division staffs towards supervisor recommendations to give a chance of promotion tests for their qualified employees is badly needed.

If all of the mentioned above have been realized, BNI will have high motivated employees and will never lose their valuable employees that affect the reach of company goal."

"Industri keramik terus mengalami peningkatan permintaan meskipun pada periode 1997-2002 merupakan masa krisis ekonomi di Indonesia, melihat peluang majunya industri keramik di Indonesia, maka banyak perusahaan keramik berlomba-lomba untuk meningkatkan produktivitasnya, salah satunya adalah Group Kemenangan Jaya dimana termasuk lima besar perusahaan keramik di Indonesia.Untuk meningkatkan produktivitas, Group Kemenangan Jaya menilai perlu segera melakukan ekspansi perusahaan dan go public. Salah satu langkah yang diambil perusahaan untuk mencapai tujuannya adalah melakukan restrukturisasi organisasi.Dalam penulisan karya akhir ini, penulis tertarik untuk melakukan penelitian atas restrukturisasi organisasi yang dilakukan KJ untuk periode 2003-2005, dengan memberikan gambaran bagaimana konsepsi awal dari restrukturisasi serta rencana implementasi proses restrukturisasi ini yang diinginkan oleh eksekutif perusahaan sebagai konsepsi ideal mengenai pengorganisasian group KJ, mendeskripsikan bagaimana proses restrukturisasi dijalankan serta bagaimana kendala-kendala internal diatasi oleh perusahaan, dan menganalisis persepsi manajer menengah keatas mengenai proses restrukturisasi yang telah dilakukan dan bagaimana evaluasi mereka mengenai desain organisasi yang diterapkan, serta melakukan evaluasi variabel penelitian yang terkait dan cars untuk memperbaikinya.Tahap awal restrukturisasi organisasi tahun 2003, KJ diantaranya melakukan recruitment tenaga kerja dan pembenahan SDM. Tidak mudah melakukan hal tersebut, sehingga dalam tahun 2004 sering terjadi konflik antar direktorat. Pada tahun 2005 terjadi mutasi dan reposisi personil, yang diawali oleh complain dari agen atas produk yang dihasilkan oleh KJ yaitu masalah crashing (pecah rambut) sehingga tingkat penjualan menurun padahal tingkat produktivitas mulai meningkat.Tujuan KJ untuk go public sampai scat ini belum tercapai, tetapi hal ini tidak dapat dikatakan restrukturisasi organisasi KJ gagal, karena kendala utama adalah faktor eksternal yaitu gangguan supply gas yang merupakan salah satu sumber energi utama dalam proses pembuatan keramik.Berdasarkan hasil wawancara maupun perhitungan secara statistik tabel kuesioner yang dibagikan kepada para responden, disimpulkan bahwa restrukturisasi organisasi yang telah berjalan menumbuhkan motivasi kerja yang baik, tetapi terdapat conflict interest antar direktorat karena kurangnya komunikasi dan koordinasi pada level top management. Untuk itu perlu ditingkatkan variabel yang terkait yaitu kepercayaan pads organisasi, keamanan karier, serta yang paling panting adalah meningkatkan bimbingan atasan, hal ini ditujukan untuk para direktur KJ.

---

Industry of ceramic was increase in 1997-2002, although that period is crisis economic in Indonesia. Many company try to increase their productivity for fulfill demand, one of them is Kemenangan Jaya Group which is the big five ceramic company in Indonesia.In order to increase the productivity, Kemenangan Jaya Group does some expansion and organizational restructuring. In this thesis, I am interested in researching organizational restructuring of Kemenangan Jaya Group in 2003-2005 and to describe the concept of the organizational restructuring, the implementation of restructuring, and company's problem from internal and external.In 2003, Kemenangan Jaya Group recruits some personnel and reevaluates human resources. In 2004, conflict interest between directorates is increase. In 2005, company does some mutation and reposition. The big problem is deficiency of gas supply which is the most important material to product ceramic. Productivity decrease and can not full fill demand.The result of the organizational restructuring is increase motivation of work, but increase conflict interest in directorate, this problem because of less of communication in top manager, so we need to increase the communicating in directorates and using Metering & Regulating Station (MRS) to overcome the deficiency of gas supply."

"Berdasarkan perbedaan etnosentrisme konsumen di berbagai negara, maka penelitian ini menguji pengembangan model penelitian Reardon, Miller, Vida, dan Kim (2005:743). Jika penelitian Reardon et al. (2005:743) tentang etnosentrisme pada sikap konsumen terhadap iklan dan merek di Amerika, Slovenia, dan Kazakhstan, maka penelitian ini dilakukan di Indonesia dengan konteks produk rokok.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh positif etnosentrisme pada sikap konsumen terhadap iklan rokok lokal, untuk mengetahui pengaruh positif etnosentrisme pada sikap konsumen terhadap merek rokok lokal, dan untuk mengetahui pengaruh sikap konsumen mengenai iklan rokok lokal terhadap sikap konsumen mengenai merek rokok lokal.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampel diambil dari populasi mahasiswa Universitas Indonesia yang mengkonsumsi rokok. Selanjutnya data penelitian dianalisis menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan software LISREL 8.30 untuk mengetahui hubungan secara simultan antar variabel.Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh positif etnosentrisme pada sikap konsumen terhadap iklan dan merek rokok lokal. Hasil penelitian juga menunjukkan terdapat pengaruh positif sikap konsumen mengenai iklan rokok lokal terhadap sikap konsumen mengenai merek rokok lokal. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa Indonesia sebagai negara berkembang memiliki konsumen yang masih mencintai produk lokal yang dapat dijadikan untuk pengembangan ekonomi. Iklan rokok lokal yang materi, konteks, dan pesan iklannya mengandung keragaman budaya Indonesia menimbulkan minat untuk membeli merek rokok lokal.Implikasi manajerial, berdasarkan pengaruh positif etnosentrisme pada sikap konsumen terhadap iklan dan merek rokok di Indonesia dapat dijadikan sebagai informasi untuk melakukan pengembangan pemasaran. Bagi perusahaan rokok lokal, basil penelitian ini dapat dijadikan acuan bahwa rokok lokal masih menjadi pilihan utama untuk dikonsumsi oleh orang Indonesia. Bagi perusahaan rokok impor, strategi joint venture atau aliansi dengan perusahaan rokok lokal dapat lebih efektif diterapkan di Indonesia.Kata kunci: etnosentrisme konsumen, sikap terhadap iklan, sikap terhadap merek, rokok, Indonesia.

---

Based on consumer ethnocentrism difference in many countries, this research wants to test the research model development of Reardon, Miller, Vida and Kim (2005:743). While Reardon et al (2005:743) conducted their research to consumer ethnocentrism of brand and ad attitude in the United States, Slovenia and Kazakhstan, this research focuses in cigarette products and is conducted in Indonesia.

This research wants to figure out the positive effect of ethnocentrism to consumer ad attitude towards local cigarettes, to figure out the positive effect of ethnocentrism to consumer brand attitude towards local cigarettes and to figure out the effect of consumer ad attitude towards consumer brand attitude for local cigarettes.

This research uses survey method and data collection is done using convenience sampling. Sample is taken from the population of University of Indonesia students that consume cigarettes. Research data is analyzed using structural equation modeling (SEM) with LISREL 8.30 software to get simultaneous relations among variables.

This research shows that there is a positive effect of ethnocentrism to consumer ad and brand attitude towards local brand cigarette. It also shows that, for local brand cigarettes, there is a positive effect of consumer ad attitude towards consumer brand attitude. This result indicates that Indonesia as a developing country still has economically potential market and consumer that love local products. Local cigarette ad that contain message, material and context of varied Indonesian culture drives the interest to buy local brand cigarettes.

The managerial implication; based on the ethnocentrism positive behavior of the consumer attitude on the advertisement and cigarette brand in Indonesia, it shows that the local cigarette advertisement and brand still manage to be the first choice and fond of by the local cigarette consumer. For the local cigarette company, this result research could be the turning point for not doubtful to develop the local market as the high consumer ethnocentrism. Meanwhile, for the foreign cigarette company, the joint venture or alliance between the foreign cigarette company and the local cigarette company could be more effective to be implemented in Indonesia that has high ethnocentrism consumer (Reardon et al., 2005:750)."

"Fokus dari penelitian ini terletak pada upaya menemukan penjelasan bagaimana proses interaksi antara manusia dengan mahluk gaib berlangsung dalam sebuah upacara pengusiran mahluk gaib yang bersandar pada kaidah hukum syariah Islam. Penelitian ini, diharapkan bisa memberikan sumbangan dalam memahami proses interaksi yang dilakukan seorang individu dalam suatu kelompok masyarakat dalam menggunakan dan merevisi sistem pengetahuannya khususnya yang berkaitan keyakinan dan sistem kepercayaannya, dalam rangka berinteraksi dengan lingkungan disekitarnya Melalui pengamatan, dan wawancara mendalam terhadap individu-individu yang terlibat dalam serangkaian upacara pengusiran jin yang dikenal sebagai Ruqyah yang dilakukan di Kota Jakarta dan Kota Bandung, terungkap bagaimana kepercayaan terhadap mahluk gaib masih sangat relevan dalam kehidupan keseharian para informan dari penelitian ini. Interaksi dengan apa yang dipercaya sebagai mahluk gaib tersebut justru diakomodasi oleh agama rasional, dalam hal ini agama islam, salah satunya melalui upacara pengusiran jin yang disebut Ruqyah ini. Hal inilah yang mengarahkan peneliti untuk menyimpulkan bahwa ketidak harmonisan atau ketidak pastian yang dialami, mendorong manusia melibatkan alam gaib ke dalam kehidupan keseharian mereka. Namun, upaya yang ditempuh bisa beraneka-ragam sesuai dengan sistem keyakinan yang mereka percayai yang secara terus-menerus direvisi agar menjadi pedoman yang dianggapnya lebih memuaskan."

"Tanggungjawab Sosial Perusahaan / Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan suatu konsep yang kini mulai banyak didengar dan banyak dibahas oleh berbagai pihak. Ketenarannya terutama muncul akhir ? akhir ini, yang nampak dengan semakin banyak diadakannya acara ? acara yang bertemakan CSR. Konsep ini sendiri masih mengundang banyak pendapat pro dan kontra, terutama dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan, terutama dari segi finansialnya. Penelitian-penelitian yang ada masih memberikan hasil-hasil yang beragam. Hal ini tentunya memberikan suatu keraguan bagi perusahaan yang akan menerapkan maupun yang sudah menerapkan konsep ini. Dengan demikian suatu penelitian yang melihat keterkaitan diantara keduanya menjadi sesuatu yang penting.Penelitian dengan sampel 120 orang dari 4 perusahaan tambang ini menghasilkan suatu kesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan secara langsung antara performa CSR dengan performa finansial perusahaan, dengan kata lain bahwa performa CSR tidak memberikan andil terhadap baik / buruknya performa finansial perusahaan. Diluar dari segi ? segi teknis penelitian, terdapat 2 hal yang harus menjadi perhatian dari hasil tersebut. Yang pertama adalah apakah konsep CSR sudah ada didalam masyarakat Indonesia sebelumnya, sehingga sudah menjadi suatu kewajaran? Yang kedua, apakah masih mungkin melihat kinerja perusahaan hanya melulu dari sisi ekonomis - finansialnya saja? Penelitian lebih lanjut kearah tersebut sangat diperlukan."