Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan kepemimpinan (XI) dan komunikasi (X2) dengan motivasi kerja (Y) pegawai bail( secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta. Dengan mengembangkan kemampuan kepemimpinan para pejabat struktural untuk membangun kerjasama dengan staf yang menjadi bawahannya menjadi salah satu faktor panting untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai menjaiankan tugas pokok dan fungsinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.Melalui penelitian ini maka, dapat ditemukan korelasi atau hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja, komunikasi dengan motivasi kerja dan secara bersama-sama kepemimpinan serta komunikasi dengan motivasi kerja pegawai pada organisasi Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Untuk itu dilakukan pengujian statistik mengukur seberapa besar kaftan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya melalui program SPSS (Statistical Package for Science). Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai negeri sipil pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta yang meliputi staf dan pejabat struktural, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi dengan menggunakan teknik Random Sampling.Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi pegawai melalui penerapan kepemimpinan dan komunikasi dalam organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai mempunyai taraf signifikansi positif. Demikian pula dengan korelasi parsial antara komunikasi terhadap motivasi kerja mempunyai taraf signifikansi positif dan hasil analisis perhitungan korelasi antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersamasama terhadap motivasi kerja didapatkan hasil nilai pada taraf signifikansi positif.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan komunikasi mampu memberikan pecan yang cukup penting dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan sebagai salah satu organisasi publik yang bergerak dibidang hukum dan Hak Asasi Manusia, juga mempunyai tugas yang cukup berat yaitu merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang Pemasyarakatan, yang membawahi Lembaga Pemasyarakatan seluruh Indonesia. Untuk dapat menjalankan tugas dengan baik dan mencapai basil yang maksimal maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mereka mampu menghasilkan kinerja yang baik, sehingga berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi.Gibson (1997:52) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja dan perilaku atau behavior (B) seseorang pegawai adalah fungsi dari individu (I), organisasi (O) dan psikologi (P). Variabel individu terdiri atas kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga maupun tingkat sosial, dan demografis. Variabel psikologi terdiri alas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Motivasi sangat berpengaruh dalam menentukan tinggi atau rendahnya kinerja seorang pegawai. Variabel organisasi terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Teori Motivasi "Expectancy Theory" yang dikembangkan Victor Vroom (1973) yang menjelaskan bahwa kebutuhan dirasakan akan mendorong tingkah laku dan tindakan akan Iebih terdorong meningkat lagi apabila seseorang merasakan ada hubungan positif antara upaya dan hasil. Sebaliknya apabila tidak ada hubungan upaya dengan hasil maka dorongan untuk melakukan tindakan akan berkurang. Dengan kata lain motivasi pegawai akan meningkat apabila semua usaha / tindakan yang telah mereka lakukan seimbang dengan basil berupa kompensasi yang mereka akan terima.Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang berjumlah 505 orang, terdiri dari 7 unit Organisasi, yang di setiap unit organisasi terdapat berbagai jabatan struktural dan golongan ruang gaji. Menurut Arikunto daiam Riduwan (2004:276) besar sampel dikatakan representatif atau dapat mewakili populasinya, apabila jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10% sampai 15% atau 20% sampai 25% atau Iebih. Mengingal jumlah populasi yang menjadi obyek penelitian ini cukup banyak maka sampel yang digunakan 20% dari jumlah papuiasi, yaitu sebanyak 101orang pegawai, Sampei diambil dengan menggunakan metode proportional ,stratified random sampling. Teknik berstrata dilakukan karena didalam populasi terdapat tingkatan jabatanlesselon, juga terdapat tingkatan golongan ruang gaji, Teknik Proporsional dilakukan karena didalam populasi terdapat beberapa unit organisasi yang jumlah pegawainya masing-masing unit tidak sama. Teknik acak atau random dilakukan karena daiam pengambilan sampelnya dilakukan dengan mencampur subyek-subyek yang, ada didalam populasi, sehingga semua subyek dianggap mempunyai hak yang sama untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.Pengolahan data hasil penelitian menggunakan program Sofiware SPSS ( Statistical Package for Social Science ) for Window Release 11.5. Hasil perhitungan dengan metode Analisa Regresi Linear menunjukkan bahwa besarnya pengaruh dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 42,9%., besarnya pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 45,43%. Sedangkan Analisis Regresi Berganda menunjukkan besarnya pengaruh antara variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 65,6%. Nilai Signifikansi Koefisien Regresi yang dihasilkan sebesar 0.000, yang artinya Pengaruh antara Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai adalah Signifikan secara statistik.Implementasi dari temuan penelitian ini adalah perlu ditingkalkan lagi partisipatif antara pimpinan dan bawahan sebagai anggota organisasi, sehingga bawahan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pemberian kompensasi hendaknya berasaskan equity (keadilan), yaitu memberikan kompensasi baik itu finansial dan non finansial berdasarkan pada prestasi kcrja pegawai. Apabila hal tersebut dapat terealisasi dengan baik maka kinerja pegawai akan meni ngkat, sehingga diharapkan akan dapat mewujudkan pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang profesional, handal dan mempunyai dedikasi yang tinggi.

---

General Directorate of Social Rehabilitation is one of public institutions in Law and Human Rights. It has strategic responsibility in formulation and implementation of policy and technical standardization in social rehabilitation all over Indonesia. To implement and obtain maximum achievement of those objectives, good quality human resources are needed. With good quality human resources, they are expected to perform well and support the objective of the organization.

Gibson (1997:52) said that performance and behavior of an employee are the function of individual (I), organization (O), and psychology (P). Variable of individual consists of capacity and skill, family background or social stratification, and demography. Variable of psychology consists of perception, attitude, personality learning and motivation. Motivation is very influential to determine the level of an employee's performance. Variable of organization consists of resource, leadership structure and design of work. According to Expectancy Theory developed by Victor Vroom (1973), necessity will urge behavior and it will increase if someone can acquire positive relation between effort and outcome. If there is no relation between effort and outcome, hence an impulse to behave will decline. In other word, motivation of employee will increase if all of their effort and action equal with received compensation.

The population of the research is all of the employees in the General Directorate of Social Rehabilitation which are 505 employees. They come from seven different units of organization with its structural position and different payment scheme. According to Arikunto in Riduwan (2004: 276) the sample will be representative or represented the population if the amount of the subject is between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Because the population is large, hence the proportion of the sample is 20% or 101 employees. The sample is collected by proportional stratified random sampling method.

It is used because in the population there are stratification in echelon and remuneration system and also different units. Random sampling is used to give an equal chance for every employment to be selected as a respondent.

Data analysis uses SPSS for Windows release 11.5. The result of the analysis using linear regression analysis is 0.000 that shows the influence of the variable leadership on employee's performance is 42.9%, the influence of the variable of compensation on performance is 45.43. Meanwhile, the double regression analysis shows the influence of variables of leadership and compensation concurrently is 65.6%. The relation between leadership and compensation with employee's performance is significant statistically."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti permasalahan penilaian kinerja pegawai dengan mengamati hubungan antara kepemimpinan, motivasi kerja, keterampilan kerja dan kerjasama dengan prestasi kerja pegawai sebagai fenomena-fenomena penelitian. Hipotesis-hipotesis penelitian ini dirumuskan berlandaskan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.dan penelitian tentang prestasi kerja merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang strategis, karena efektivitas penilaian prestasi kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Dadri sisi proses, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan beberapa tolok ukur tertentu yang berkaitan langsung dengan kepemimpinan, motivasi kerja, keterampilan kerja dan kerjasama yang merupakan kompetensi sebagai tolok ukur penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan instrumen manajemen untuk mengevaluasi kinerja pegawai, dalam proses ini manager mengidentifisikasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai yang selalu dievaluasi dan disesuaikan dengan strategi jangka panjang dan kebutuhan bisnis perusahaan di masa mendatang. Data dihimpun dari 395 responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner yang disebarkan kepada 400 sampel yang mewakili populasi sejumlah 1.312 pegawai, sementara jumlah kuesioner yang kembali menghasilkan angka respon (Response rate) 98,75% Statistik parametris digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis asosiatif dengan teknik analisis korelasi, antara fain: (1) Korelasi Bivariat, seperti korelasi sederhana (pearson produck moment), dan (2) Korelasi multivariate, seperti korelasi parsial dan korelasi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, keterampilan kerja dengan prestasi kerja pegawai, dengan nilai signifikansi keseluruhan hubungan 0,001 (Iebih kecil dari 0,05), dan koefisien korelasi secara sendiri: (1) Koefisien korelasi kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai 0,651, (2) Koefisien korelasi motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai 0,632, (3) Koefisien karelasi keterampilan kerja terhadap prestasi kerja pegawai 0,683 (4) Koefisien korelasi kerjasama terhadap prestasi kerja pegawai 0,618, yang memberikan makna bahwa penelitian ini bahwa keeratan hubungan antara variable-variabel yang diteliti berada pada tingkat hubungan yang kuat. (interval 0,60 - 0,799). Secara bersama-sama dengan analisa bertingkat terbukti motivasi kerja dan kerjasama tidak berpengaruh signifikan sedangkan kepemimpinan dan keterampilan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikansi 0,0001 (Iebih kecil 0,05) dan F hitung sebesar 149,857 yang menunjukan hubungan yang sangat kuat terhadap prestasi kerja pegawai."

"Judul tesis ini adalah Analisis Hubungan Motivasi dan Budaya Organisasi dengan Kinerja Dosen pada Unit Pendidikan Akademi Pimpinan Perusahaan (APP) Jakarta. Motivasi menjadi masalah yang penting bagi manajer sumber daya manusia dilihat dari segi bagaimana caranya untuk mencari dan menentukan metode yang tepat atau paling tidak yang mendekati, di dalam melakukan tindakan terhadap karyawan agar dapat meningkatkan semangat kerja serta terwujudnya produktivitas kerja. Adapun pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja organisasi seperti studi yang komprehensif oleh Kotler (1997) menunjukkan terdapat korelasi positif antara budaya perusahaan dan kinerja perusahaan, meskipun hubungan tersebut tidak terlalu erat.Kenyataan juga menunjukkan budaya dapat sangat stabil sepanjang waktu, namun budaya tak pernah statis. Krisis kadang-kadang medorong kelompok untuk mengevaluasi kembali beberapa nilai atau perangkat praktis (Kotler, 1997), sehingga mampu mewujudkan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Namun dalam pelaksanaannya tidaklah mudah, karena banyaknya masalah yang timbul dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan.Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka penulis melakukan penelitian untuk mengetahui beberapa hal antara lain; 1). apakah ada hubungan antara motivasi dengan kinerja dosen, (2) apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja dosen, Hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis verifikatif menunjukkan bahwa ada hubungan dan pengaruh antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen baik secara parsial maupun simultan, hubungan dan pengaruh tersebut sangat kuat dan positif.Berdasarkan kesimpulan yang didapat dart penelitian ini penulis mengajukan saran diantaranya ; (1). Penilaian kinerja dosen dengan upward appraisal perlu didampingi dengan penilaian oleh sesama dosen dan atasan langsung, yaitu dosen koordinator dan ketua jurusan, (2). Manajemen APP perlu mengkondisikan hal-hal yang dapat memotivasi para dosen dan membuat perencanaan perubahan budaya dengan model yang lebih sesuai dengan organisasi APP agar dapat mencapai kinerja pengajaran yang optimal."

"Misi penerbangan yang dilaksanakan oleh para penerbang TNI AU di Skadron Udara 2 merupakan wujud pengabdian dalam rangka memenuhi tugas pokok Skadron Udara 2. Dalam pelaksanaan misi penerbangan tersebut sangat dituntut kualitas pencapaian misi penerbangan yang berupa ketepatan waktu dan sasaran operasi dengan tidak mengesampingkan keselamatan dan kenyamanan dalam penerbangan. Untuk itu para penerbang TNI AU harus memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi agar dapat memenuhi tugas penerbangan sesuai dengan tuntutan tugas pokok Skadron Udara. Analisis yang dilakukan bertuiuan untuk mengkaji secara nyata dengan menilai signifikansi hubungan antara variabel bebas kemampuan dan motivasi kerja dengan variabel terikat produktivitas penerbang di Skadron Udara 2 Wing 1 Lanud Halim Perdanakusuma. Data penelitian dikumpulkan dari seluruh penerbang aktif di Skadron Udara 2 sebagai populasinya melaui survey dengan menggunakan kuesioner untuk mendapatkan variabel kemampuan dari motivasi dan mengambil dokumentasi rekaman jam terbang perorangan untuk mendapatkan variabel produktivitas penerbang. Pengolahan data dilakukan dengan teknik analisis statistik korelasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kemampuan dengan produktivitas penerbang dengan korelasi sebesar 0,727, namun tidak nampak hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas penerbang dengan korelasi sebesar 0,049. Sesuai dengan pembahasannya bahwa dengan kemampuan yang dimiliki penerbang akan sangat mempengaruhi produktivitasnya dan terdapat suatu kejanggalan meskipun penerbang mempunyai motivasi yang tinggi namun belum tentu tinggi produktivitasnya, sehingga secara statistik terkesan bahwa tidak terjadi hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas penerbang khasusnya di Skadron Udara 2 Wing 1 Lanud Halim Perdanakusuma."

"Pendekatan pembangunan pendidikan tinggi dewasa ini lebih mengandalkan kepada pengembangan sumber Jaya manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai Iptek serta mampu menjawab tantangan pembangunan pendidikan tinggi di masa datang. Hal ini disebabkan oleh adanya tugas-tugas yang dirasakan semakin berat dan kompleks di masa mendatang, sedangkan di sisi lain kurangnya motivasi terhadap pegawai dapat menurunkan produktivitas kerja. Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis memandang .perlu meneliti secara ilmiah yaitu apakah faktor-faktor motivasi berpengaruh positir terhadap produktivitas kerja PNS dan motivasi manakah yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Untuk -menguji hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan -produktivitas kerja digunakan analisis kuantitatif secara statistik model regresi berganda. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : (1) Hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja PNS di lingkungan Direktorat Jendera] Pendidikan Tinggi, ternyata dapat diterima. (2) Hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa : - Semakin tinggi tingkat kesejahteraan PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS. Semakin tinggi tingkat kemampuan PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS. - Semakin tinggi pengamalan budaya kerja PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS. - Semakin tegas peraturan, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas-kerja PNS. Ternyata hipotesis alternatif dapat diterima dengan sangat signifikan.Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan produktivitas kerja PNS di lingkungan Ditjen Dikti adalah dengan memberi prioritas utama pada program pengembangan dan pengamalan budaya kerja dengan sistem pola terpadu."

"Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui bagaimana suatu variabel Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja pegawai di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta.Dalam penulisan ini diajukan tiga hipotesis. Pertama adalah adanya Kepuasan Kerja Pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai, di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kedua adalah Kepemimpinan dalam rangka mendorong dan meningkatkan efektifitas dan produktivitas kinerja pegawai, Ketiga adalah dengan semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan akan memotivasi kinerja pegawai daiam meningkatkan efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja pegawai. Penelitian ini terilhami dari adanya teori Amstrong tentang kebutuhan intrinsik dan entrinsik, di mana setiap proses organisasi untuk mencapai tujuannya harus memenuhi suatu kebutuhan dan memberikan suatu motivasi sumber manusianya yang ada di dalamnya untuk pengembangan organisasi tersebut.Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di lingkungan Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Data penelitian ini menggunakan Modul/Program Analisis dari SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows, dari penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja mempunyai hubungan positif yang signifikannya cukup baik, dan koefisien korelasinya dan koefisien determinasinya juga cukup baik, untuk variabel Kepemimpinan dengan Motivasi kerja juga didapatkan hasil cukup baik atau mempunyai hubungan yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya juga cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif, demikian halnya kedua variabel secara bersama-sama yaitu Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi mempunyai korelasi yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya cukup baik. Semakin baik tingkat hubungan Kepuasan Kerja ataupun Kepemimpinan baik sendiri-sendiri atau secara bersamaan dengan Motivasi Kerja akan semakin baik manfaatnya dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai.Demikian gambaran umum hasil penelitian penulis, mudah-mudahan dapat bermanfaat dan bahan renungan atau catatan baik itu untuk semua pihak dan sekaligus sebagai bahan evaluasi dalam peningkatan kinerja pegawai pada Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta.Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat baik dalam pengembangan ilmu pengetahuan ataupun kepentingan dalam pelaksanaan kegiatan kerja organisasi khususnya.

---

This research aims to explore how variables of Job Satisfaction and Leadership relate to the motivation of work of the Employee in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

In this writing is raised [by] three hypothesis, First is the existence of Job Satisfaction Officer in improving officer performance, in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, second is Leadership for the agenda of pushing and improving officer performance productivity and effectiveness, Third is with excelsior satisfaction of leadership and job will motivate officer performance in improving effectiveness, quality and productivity work officer. This research is inspired from existence of opinion thrown by Amstrong (2003:45), concerning intrinsic requirement and extrinsic, where each; every organizational process to reach the target of him have to fulfill a requirement and give a motivation of source of the human being for the development of organization.

this Research population is all officers in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta. This Data Research use Module/program analyze from SPSS (Statistical Product Service Solution and) Windows for Ver.13, of the research get result of that factor Satisfaction of Job with Motivation Job have positive relation which isn't it good enough him, and the correlation coefficient of and the coefficient of good enough him also, for the variable of Leadership with motivation work was also got by good enough result or have good enough (relation/link) with the correlation coefficient and coefficient of good enough him also mean having positive relation or correlation, that way the things of both variable by together that is Satisfaction of Job and Leadership with Motivation have good enough correlation with the correlation coefficient and coefficient of good enough him, Good progressively relation storey; level Job Satisfaction and or good Leadership by self or concurrently with Job Motivation will good progressively the benefit of in improvement of officer performance quality.

That way the image of public result of research of writer, hopefully can useful and contemplative materials or that good note for all sides and at the same time upon which evaluate in improvement of officer performance at Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

This Research is also expected can give good benefit in development of science and or importance in execution of organizational working activity of him."

"Penelitian ini bertujuan melihat hubungan dan pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim Pengadilan Negeri Klas IA Jakarta Pusat, Pengadilan Negeri Klas IB Sukabumi dan Pengadilan Negeri Klas II Subang. Populasi penelitian adalah hakim yang bertugas di pengadilan negeri klas IA Jakarta Pusat sebanyak 23 orang, Pengadilan Negeri IB Sukabumi sebanyak 7 orang dan Pengadilan Negeri klas II Subang sebanyak 9 orang, jadi jumlah seluruhnya adalah 23 orang. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sampel populasi yang artinya jumlah sampel sama dengan jumlah populasi.Penelitian ini menggunakan metode penelitian lapangan atau metode survey. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah angket 1 kuesioner yang ditujukan kepada hakim. Kuesioner digunakan untuk memperoleh data hubungan dan pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim pada Pengadilan Jakarta Pusat, Pengadilan Negeri Sukabumi dan Pengadilan Negeri Subang. Jawaban atas kuesioner yang disebarkan dianalisis untuk melihat deskripsi data karakteristik responden, deskripsi data statistik butir/item variabel perencanaan karir dan variabel motivasi kerja dan juga untuk melihat hubungan serta pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja.Sebelum dilakukan analisis, instrumen yang akan digunakan diuji validitas dan reliabilitasnya. Dari hasil uji validitas instrumen didapat bahwa 1 butir pada variabel perencanaan karir tidak valid yaitu butir 12 dan I butir variabel motivasi kerja tidak valid yaitu butir 16. Kedua butir tersebut kemudian dikeluarkan dari analisis penelitian selanjutnya. Dari hasil uji reabilitas variabel perencanaan karir didapat nilai alpha sebesar 0,8633. yang artinya butir-butir pemyataan untuk variabel perencanaan karir adalah reliabel. Sedangkan nilai alpha butir-butir pemyataan untuk variabel motivasi kerja adalah 0,8659 yang artinya butir-butir pertanyaan-pernyataan untuk variabel motivasi kerja adalah Reliabel.Data yang dihimpun adalah data ordinal dengan menggunakan skala likert, karenanya pengolahan analisis korelasi menggunakan statistik non parametrik dengan metode Spearman Rank (spearman rho). Dari basil analisis didapat hubungan antara variabel perencanaan karir dengan motivasi kerja pada tingkat kepercayaan 99 % mempunyai koefisien korelasi sebesar 0,648. Koefisien korelasi tersebut bernilai positif yang berarti. bahwa hubungan antara perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim pada tingkat kepercayaan 99 % adalah positif dengan tingkat hubungan kuat. Dari koefisien korelasi tersebut didapat koefisien determinasi adalah sebesar 0,42 berarti kontribusi pengaruh perencanaan karir terhadap motivasi kerja hakim adalah sebesar 42% sisanya sebesar 58 % motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya. Hasil analisis terhadap butir-butir variabel motivasi didapat tingkat motivasi pada Pengadilan Negeri Subang lebih baik dan Pengadilan Negeri Sukabumi, tetapi tingkat motivasi Pengadilan Negeri Sukabumi lebih baik dari Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Hasil analisis butir 5 didapat bahwa kesesuaian perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi masih belum seperti yang diharapkan."

"Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi dan menuju organisasi yang lebih baik, hal tersebut tidak terlepas dari bagaimana secara seorang pemimpin di dalam menggalang kerja sama dan dapat menggerakkan, mempengaruhi serta memotivasi bawahannya sehingga bawahan dengan kesadaran dan rasa tanggung jawab akan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. (Stephen Robbin : 1996: 71).Berdasarkan pemahaman diatas mendorong minat penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui serta untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM. Disamping itu juga untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai dan hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel adalah pegawai di Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM yang berjumlah 75 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis deskriptif korelasional dengan menghitung tingkat hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Dengan Teknik Spearman Rho. Dan untuk mengetahui hubungan secara bersama dengan menggunakan korelasi ganda.Hasil penelitian dengan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa penilaian terhadap kepemimpinan cukup baik atau tinggi dan kinerja pegawai tinggi. Kemudian hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, besar hubungan tersebut positif, sedang dengan angka korelasi ( r = 0,501 ), motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, positif dan sedang dengan r = 0,429 dan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan signifikan, positif dengan r = 0,568, besar hubungan tersebut berpedoman kepada interpretasi koefisien korelasi adalah sedang. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama terhadap kinerja adalah sebesar 32.3%, sedangkan 67.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor kepemimpinan dan motivasi kerja.Dengan demikian variabel kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Umum sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan HAM. Selain itu pimpinan perlu lebih memperhatikan dan memperbaiki serta meningkatkan motivasi pegawai sehingga motivasi meningkat yang akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

---

Relation Leadership And Motivation Work With Performance Officer Of Public Bureau Departmental Secretariat General Of Judgment And Human Right Leadership represent one of the very important factor in reaching target and target a organization and go to better organization, the mentioned is not quit of how aly leader in look after same activity and can move, influencing and also motivate its subordinate so that subordinate wittingly and feel responsibility will work with high performance in reaching the target of organization.Pursuant to understanding of above pushing writer enthusiasm to check and to know and also to obtain picture about leadership, motivation work and performance officer of public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM. Beside that also to know relation among leadership with officer performance, relation motivate with officer performance and also relation among motivation and leadership work by together with officer performance.In this research of population at the same time sample officer in public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM amounting to 75 people. Technique data collecting conducted by propagating questioner to responder and processed descriptively quantitative and also descriptive analysis of correlational by counting relation level among Variable Tied With Technique of Spearman Rho. And to know relation together by using double correlation that is with regression.Result of research with frequency distribution indicate that assessment to high or good enough leadership and high level employee performance. Then relation among leadership with performance have relation which is significant, big of the relation positive, with correlation number (r = 0,501), motivation work with performance have relation which is significant, positive and is with r = 0,429 and among motivation and leadership by together with performance have relation which is significant, positive with r = 0,568 is, big the relation be guided by correlation coefficient interpretation is.Beside that result of research also indicate that leadership variable contribution and motivation work together to performance is equal to 32.3 %, while 67.7 % influenced by other factor outside leadership factor and activity motivation.Thereby both variable that is activity motivation and leadership represent variable having an effect on to officer performance, so that can be made by guidance in decision making and policy of head public Bureau of Secretariat General Department of Judgment and Human right especially in the effort improving officer performance. Besides head need more paying attention and improve and also improve motivation factors and condition, so that motivate officer activity mount. At the height of motivation work officer hence officer performance will mount and is higher."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji karakteristik pekerjaan sebagai moderator dari hubungan antara kepribadian dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan menguji bagaimana hakekat interaksi antara kepribadian dan karakteristik pekerjaan, bila karakteristik pekerjaan tertentu menjadi moderator hubungan antara kepribadian dan kinerja. Hipotesanya adalah hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan. Hipotesis tersebut diturunkan dari landasan teori bahwa (1) kegagalan model sifat yang ditunjukkan dari tidak adanya konsistensi perilaku pada situasi yang berbeda yang mestinya ditunjukkan oleh pemilikan sifatnya; (2) pandangan interaksional yang menyatakan.bahwa faktor situasi berinteraksi dengan karakteristik individual dalam menentukan perilaku seseorang; dan (3) pendapat Barrick dan Mount yang menyatakan bahwa hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan, sebagai faktor situasinya. Kepribadian big-five yang telah teruji validitasnya sebagai taksonomi kepribadian yang ringkas dan tegap digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan karakteristik pekerjaan menggunakan lima dimensi inti pekerjaan dan motivating potential score yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham. Ukuran kinerja menggunakan 22 }criteria yang berdasarkan 5 penilai telah memadai untuk mengukur kinerja kepala regu/kepala urusan, sebagai sampel dalam penelitian ini. Dari 100 kepala regu/kepala urusan di P.T. Iglas (Persero), sebagai tempat penelitian, 91 kepala regu/kepala urusan menjadi sampel dalam penelitian ini. Kinerja mereka diukur oleh atasan langsungnya dengan menggunakan behaviorally anchor rating scale yang dibuat dalam 5 skala dengan rentang pengukuran dari sangat buruk sampai sangat baik. Sebagai alat ukur paralelnya digunakan graphic rating scale dengan 7 skala dengan rentang .pengukuran yang sama. Reliabilitas alpha alat ukur utama adalah 0,80, sedangkan reliabilitas paralel adalah 0,77. Pengukuran kepribadian menggunakan adaptasi Personality Characteristics Inventory (PCI). Validitas konstrak alat ukur ini dilakukan dengan analisa faktor. Hasil akhir analisa faktor memperoleh 4 faktor yang mempunyai struktur faktor yang baik dan bersih. Keempat faktor tersebut masing-masing diberi nama ketekunan, kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan dan kemurahan hati. Estimasi koefisien reliabilitas alpha adalah 0,83 untuk ketekunan, 0,76 untuk kemantapan emosi, 0,71 untuk kemampuan menghadapi tantangan, dan 0,55 untuk kemurahan hati. Alat ukur karakteristik pekerjaan adalah adaptasi dari Job Diagnostics Survey. Validitas diskriminan dari keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, kebermaknaan tugas, otonomi, dan umpan balik masing-masing adalah 0,16, 0,13, 0,30, 0,14, dan 0,16, sedangkan reliabilitas paralelnya masing-masing adalah 0,72, 0,77, 0,69, 0,73, dan 0,72. Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa ketekunan merupakan prediktor kinerja yang sahih. Kebermaknaan tugas, otonomi, dan Motivating Potential Score (MPS) terbukti secara signifikan sebagai moderator hubungan antara ketekunan dengan kinerja. Hakekat interaksi antara ketekunan dengan ketiga karakteristik pekerjaan tersebut relatif sama, yaitu orang dengan ketekunan tinggi akan mempunyai kinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang tinggi, sedangkan orang berketekunan rendah berkinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang rendah. Kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan, dan kemurahan hati tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan kinerja pada taraf signifikansi 5%. Karakteristik pekerjaan juga tidak terbukti menjadi moderator hubungan antara tiga dimensi kepribadian tersebut dengan kinerja."