Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Mengingat Pusdiklat SDM Kesehatan mempunyai tugas pokok dan fungsi yang sangat penting bagi pembangunan di bidang sumber daya manusia kesehatan, sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi yang dapat memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi, yang akan berdampak terhadap keberhasilan program pembangunan nasional terutama di bidang kesehatan. Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Organisasi Pusdiklat SDM Kesehatan. Dalam penelitian ini hanya faktor kepemimpinan, ambiguitas peran/tugas, konflik peran, iklim oranisasi, iklim komunikasi yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Pusdiklat SDM Kesehatan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Maksud dan tujuan dari penggunaan pendekatan kuantitatif ini agar nantinya data yang telah diperoleh dari penelitian ini dapat dianalisis dengan menggunakan statistik, yang rencananya akan diinterpretasikan ke dalam bahasa kuantitatif agar mudah dipahami. Pengambilan data primer dilakukan melalui teknik kuesioner. Kuesioner diberikan kepada responden, yaitu para pegawai di lingkungan PUSDIKLAT SDM Kesehatan. Sedangkan Data sekunder diperoleh dari sumber informasi teoritis melalui studi kepustakaan yang meliputi buku-buku, artikel, laporan, buletin, peraturan atau perundangan dan dokumen lain yang dinilai berkaitan erat dengan bidang yang ditetiti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dianalisis dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang tersebar di masing-masing unit di lingkungan PUDIKLAT SDM Kesehatan Dalam penelitian ini sampel diambil dengan menggunakan teknik sensus, yaitu mengambil semua sampel yang ada, karena jumlahnya yang relatif tidak besar yaitu 102 pegawai. Uji Validitas dan Reliabilitas melaui pendekatan yang digunakan untuk menguji validitas item adalah item total correlation dengan menggunakan model analisis product moment correlation yang menunjukkan indeks validitas item. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan atau mencapai tujuan penelitian ini adalah statistik deskriptif, analisis faktor dan analisis korelasi dan regresi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan penelitian mengenai bagaimana pengaruh karakteristik responden (jenis kelamin, Usia, Pendidikan, jabatan, Masa kerja), ambiguitas peran/tugas, konflik peran/tugas, kepemimpinn LMX, iklim komunikasi, iklim organisasi terhdap kinerja pegawai. Untuk bisa menjawab pertanyaan tersebut, digunakan analisis regresi ganda. Regresi ganda adalah teknik statistik yang memungkinkan peneliti memprediksi skor sebuah variabel berdasarkan skor pada beberapa variabel lain. Regresi ganda pada penelitian ini menggunakan metode stepwise. Proses penghitungan dilakukan dengan perhitungan statistik. Berdasarkan perhitungan regresi ganda dengan metode enter dan dilanjutkan dengan Metode stepwise diperoleh, Ambiguitas peran/tugas yang diteliti pada penelitian ini terbukti memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja tugas-tugas pegawai seperti yang tercantum dalam deskripsi kerja. Begitu pula dengan Iklim komunikasi, terbukti memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Pada penelitian ini ditemukan tidak ada pengaruh kepemimpinan LMX dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dari karakteristik responden ada 1 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja jenjang pendidikan, sedangkan variabel usia, masa kerja dan jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Saran yang disampaikan untuk organisasi Pusdiklat SDM Kesehatan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut; sebaiknya pemimpin membantu untuk menciptakan kejelasan peran/tugas pegawai. Gaya kepemimpinan LMX tidak bisa diterapkan untuk PUSDIKLAT SDM Kesehatan. Sebagai jalan keluar, perlu dipikirkan gaya kepemimpinan yang mengarahkan dan transformasional.; Ambiguitas peran/tugas bisa diatasi dengan cara meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pegawai yang kemampuannya secara bertahap ditingkatkan akan menyesuaikan diri dan mandiri dan mampu mengatasi ketidakjelasan tugasnya; pemimpin memegang peranan dalam membentuk persepsi dan keyakinan anggota organisasi dalam melihat kehidupan organisasi. Oleh karena itu, para pemimpin di setiap level perlu mau berkoordinasi secara horisontal; Informasi menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi. untuk menciptakan iklim komunikasi perlu ada saluran yang membuat informasi mengalir kepada pegawai yang membutuhkannya dalam pelaksanaan kerja."

"Penelitian ini mencoba memusatkan kajian kepada kemampuan Manajemen Diklat Departemen Tenaga Kerja, dengan menganalisis sejumlah faktor yang diduga sangat dominan mempengaruhinya, yaitu kemampuan penyelenggara, widyaiswara, peserta, perencanaan kebutuhan diktat, kurikulum, sarana dan parasana, serta danalpembiayaan diklat.Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, yaitu dengan cara mengungkapkan masalah-masalah yang terjadi, menganalisis sejumlah data, informasi, dan fakta dengan peneliti sebagai Human Instrument. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan beberapa kesimpulan sebagai berikut :Manajemen Diktat pada Pusdiklat Depnaker ternyata belum menunjukan keberhasilan baik dari segi efektivitas maupun dari segi efisiensi penyelenggaraan Diklat. Hal tersebut disebabkan oleh faktor-faktor utama yang mempengaruhinya yaitu; lemahnya kemampuan profesional penyelenggara, widyaiswara, kondisi awal peserta, lemahnya proses seleksi, kurang jelasnya penjabaran identifikasi training needs dalam kurikulum, pengelolaan sarana dan prasarana serta kurang optimalnya dana yang dikelola.Dari kesimpulan yang dikemukakan diatas, maka ada beberapa rekomendasi penting yang dapat disampaikan sebagai berikut :Pertama: Perlu dilakukannya reorientasi terhadap program Pusdiklat yang menitikberatkan kepada kemampuan sumber daya manusia Depnaker yang lebih profesional, perlu kerjasama dengan pihak swasta atau instansi lain dalam menganalisis kinerja lulusan yang ada saat ini.Kedua: Perlu peningkatan kemampuan Manajemen Diklat, terutama dalam rangka persiapan pelaksanaan Undang-Undang No, 22 Tahun 1999.Ketiga: Dipihak peserta perlu dilakukan semacam tes masuk dalam proses penentuan peserta sehingga proses tersebut berjalan transparan dan obyektif.Keempat: Perlu dikembangkan program diklat bagi peserta dengan biaya sendiri sesuai dengan Kepress No.38/1991, dan perlu dikembangkan sistem informasi manajemen SDM dilingkungan Depnaker dalam rangka perencanaan karir pegawai Depnaker dimasa yang akan datang."

"Badan Penelitian dan pengembangan Hak Asasi Manusia adalah salah satu Unit Eselon 1 yang berada di bawah naungan Departemen Hukum dan HAM RI mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsinya sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat luas dengan memberikan perlindungan, penegakan dan penghormatan HAM.Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya perlu didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai serta sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan tersedianya SDM yang berkualitas diharapkan Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dituntut untuk selalu bersikap dan menjunjung tinggi profesionalisme dan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.Oleh sebab itu, pegawai Balitbang HAM merasa tertantang untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat melalui penelitian, seminar, lokakarya serta sosialisasi tentang berbagai hal yang menyangkut Hak Asasi Manusia serta meningkatkan kinerja pegawainya agar lebih baik.Penelitian ini bertujuan untuk mencari, mengetahui,menjelaskan dan mengkaji faktor- faktor yang mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan penelitian dan Pengembangan Hak Asasi Manusia Departemen Hukum dan HAM R.I. Teknik pengambilan data dengan menyebarkan kuaesioner dan wawancara serta data kepustakaan.Berdasarkan analisis faktor yang dilakukan terhadap 30 (tiga puluh) variabel awal, kemudian setelah dikelompokkan menjadi 17 (tujuh belas) variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu : (1). Konflik Peran; (2). Sistem Kerja; (3) Pengalaman; (4). Disiplin Kerja; (5). Motivasi; (6). Metode Kerja; (7). Harapan; (8). Produktivitas; (9). Sikap dalam. bekerja; (10). Kepuasan Kerja; (11). Budaya Organisasi; (12). Komunikasi; (13). Pelatihan; (14) Pendidikan; (15). Kompetensi; (16). Kompensasi dan (17). Komunikasi.Hasil Penelitian setelah diadakan dengan uji regresi ditemukan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Hak Asasi Manusia Departemen Hukum dan HAM R.I. Sedangkan variabel sistem kerja, pengalaman, disiplin kerja,motivasi, harapan, produktivitas, kepuasan kerja, budaya organisasi, pelatihan, pendidikan, kompetensi, kompensasi dan kemampuan belum berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.Adapun pemecahan persoalan dari ke 4 (empat) variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah dengan lebih menekankan pada peningkatannya, sedangkan untuk yang 13 (tigabelas) variabel yang belum berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai tersebut adalah akan diteliti lebih lanjut dan dapat dilihat dari berbagai aspek sudut pandanf yang ada pada penelitian selanjutnya.

---

The Office of Research and Development of Human Rights is one of the units in the echelon I in the Department of Law and Human Rights. It has a strategic role in applying its function as one of the government services to the public by giving protection, enforcement, and respecting the human rights.

To do its function and duty, the office must be supported by suitable facilities and good human resources. If it is fulfilled, the government officers are expected to be professional and service the public well.

For that reason, the officers in the office demand to give the best services through research, seminar, and socialization about human rights, to increase their performance.

This research aims to find factors which influence the officer's performance, identify and describe the factors that influence it, and identify and know the factors which strongly influence it. To collect needed data, questionnaires are distributed among the officers.

Base on the factorial analysis, there are 30 initial dimensions which are categorized into 17 components, such as conflict of role, working system, experience, discipline of work, motivation, working method, expectation, productivity, attitude, job satisfaction, culture of organization. Communication, training, education, competency, compensation, and capacity.

The result shows that there are 4 determined variables which influence the performance, which are conflict of role, working method, attitude, and communication. Meanwhile, the variables of working system, experience, discipline, motivation, expectation, productivity, satisfaction, culture of organization, training, education, competency, and capacity are not too influential on the performance.

To solve the problem of those four variables, it must be focused of how to fix and increase it. Meanwhile other 13 variables which are not influential will be explored further."

"Sebagai institusi penyelenggara pelatihan, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kesehatan Departemen Kesehatan RI bertanggung jawab terhadap mutu yang berhubungan dengan pelayanan teknis pelatihan dan pelayanan penunjang pelatihan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan, Tingkat pemanfaatan asrama dapat digunakan untuk menilai mutu pelayanan karena merupakan salah satu indikator outcome, ternyata masih rendah yaitu 32,8% pada tahun 1999/2000 dan cenderung menurun menjadi 29,17% pada tahun 2000 (Profil Pusdiklat Kesehatan Depkes tahun 2000).Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran kepuasan peserta pelatihan terhadap pelayanan Pusdiklat Kesehatan Depkes RI dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan. Rancangan studi yang digunakan cross sectional dengan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 109 orang. Pengumpulan data dengan survai kepuasan pelanggan menggunakan data primer, penilaian kepuasan dengan cara derived satisfaction. Responden adalah peserta yang mengikuti pelatihan dan menginap selama 3 hari, berasal dari instansi Depkes, instansi Pemerintah non Depkes, dap Swasta. Dmmensi mutu yang digunakan untuk menilai kepuasan terdiri dari dimensi keandalan (reliability), ketanggapan (responsiveness), jaminan (assurance), empati (empathy), dan berwujud (tangible). Data yang dikumpulkan merupakan data primer dengan menggunakan kuesioner yang berisi 40 butir pernyataan tentang harapan dan kenyataan yang dinilai dengan skala liken, penilaian kepuasan dengan membandingkan antara kenyataan yang dialami dengan harapan yang diinginkan. Tempat penelitian dilaksanakan di Pusdiklat Kesehatan Depkes RI pada periode Januari sampai dengan April 2002.Hasil peneltian, dari 109 orang peserta pelatihan didapatkan 24 % puas dan 76 % tidak puas. Karakteristik individu didapatkan rata-rata umur peserta 44,79 tahun, peserta terbanyak laid-laid (58,7 %), pendidikan terbanyak pendidikan tinggi (77 %), sebagian besar memiliki 2 orang anak (56 %) dan rata-rata masa kerja 20 tahun. Kepuasan pada tiap dimensi yang terendah pada dimensi reliability (25,7 %) dan kepuasan yang tertinggi pada dimensi empathy (55 %). Kepuasan pada flap ruangan didapatkan yang terendah di ruang depan (36,7 %) dan kepuasan yang tertinggi di ruang makan (44 %) Rata-rata tingkat kepuasan pads faktor yang mempengaruhi kepuasan pada semua dimensi mutu layanan adalah 91 %, yang terendah pada dimensi reliability yaitu 88 % dan yang paling tinggi pada dimensi empathy (96 %).Kesenjangan yang tertinggi pada dimensi reliability dan dimensi responsiveness. Dan 5 variabel yang diteliti hanya satu variabel yang berhubungan dengan kepuasan, vaitu variabel pendidikan.Kesimpulan, secara umum kepuasan masih rendah, menunjukkan kinerja masih di bawah harapan. Disarankan agar pemegang kebijakan di Pusdiklat Kesehatan Depkes R1, menetapkan standar mutu pelayanan, memberikan kesempatan kepada semua petugas yang berhubungan langsung dengan pelanggan untuk mengikuti pelatihan dalam bidang customer service. melengkapi sarana dan prasarana sesuai harapan peserta, serta melakukan pemantauan terhadap mutu pelayanan. Selain itu, petugas yang berhubungan langsung dengan pelanggan diharapkan agar melaksanakan pelayanan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, meningkatkan keterampilan dalam bidang customer service, melakukan evaluasi pelatihan dengan menggunakan forrnulir yang teiah disesuaikan dengan dimensi mutu layanan, memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan terutama reliability dan responsiveness karena memiliki kepuasan yang paling rendah, memiliki kesenjangan yang paling tinggi dan memiliki rata-rata tingkat kepuasan yang paling rendah. Prioritas utama yang harus ditingkatkan adalah mengganti alat tenun seperti sprei secara teratur, menyiapkan alat bantu pelatihan, serta menjaga kebersihan dan kerapihan kamar mandi.Peneliti lain yang berminat, diharapkan dapat mengembangkan penelitian tentang kepuasan pada dimensi mutu yang lain, responden adalah semua pelanggan termasuk pelanggan internal.Daftar bacaan 34 (1980-2001)

---

Factors Which Related With Trainees Satisfaction Regarding Centre For Education and Training Health Supporting Services, Ministry of Health , The Republic of Indonesia, Year 2002As a training organizer institution, Center of Education and Training Health (known as Pusdiklatkes). Ministry of Health, the Republic of Indonesia has a responsible to the quality of training technical services and training supported services that oriented to customer satisfaction, Boarding house merits level can be used to evaluate quality because it is an out come indicator, unfortunately still low which is 32,8 % in the year of 1999/2000 and declining to 29,17 % in the year of 2000 (Pusdikiat Profile, year 2000).

The aim of this study was to get descrption illustration of trainee's satisfaction regarding Pusdiklatkes services and factors which are related with it. The study design was cross sectional with a quantitative approach and I09-sample size. Customer satisfaction data collection used primer data and derived satisfaction method for evaluating the satisfaction. The respondents were trainee's who stay 3 days or more, from Ministry of Health instance, other Government's instances and private. Quality dimensions, which used to evaluate the satisfaction, were reliability, responsiveness, assurance, emphaty and tangible. The data that had been collected ware primer data using questioner containing 40 certain element about expectation and performance which evaluated by Likert scale, satisfaction evaluating by comparing the performance that happen with the longing expectation. Study site conducted in Pusdiklatkes in the period of January to April 2002.

Study result, from 109 trainees, 24% satisfied and 76% dissatisfied. Individual characteristic that are trainees average age were 44,79% years old, majority were male trainees (58,7%), greatest education were high level education (77%), most of them had 2 children (56%) and had an average working experience about 20 years. The satisfaction of each dimension, reliability was the Iowest (25,7%) and the highest satisfaction was in empathy (55%). The satisfaction in each room, the lowest was in the front room (36,7%) and the highest was in the dining room (44%). The satisfaction average level with the factors which influences the satisfaction in all quality services dimensions was 91% the lowest in reliability which was 88% and the highest in empathy dimension (96%). The highest divergence was between reliability and responsiveness. Among 5 variable, only 1 variable that had relationship with satisfaction, which was education variable.

Conclusion, in general the satisfaction is still low, pointed that the appraisal were still unexpected. It is suggested that stakeholders in Pusdiklatkes define the deliver quality services standard and give chances to a all staff which interacted directly with the customer to joint a training in customers services, complete the equipment and provising according to trainees expectation, and monitored the quality services. Beside that, staff which directly contacted with the customer have to deliver the services appropriate with the define procedures, improving skills in customer services used the evaluation form with the quality dimension. Pay attention to factors which influences the satisfaction, especially reliability and responsiveness because those were the lowest average level satisfaction, the highest divergence and the lowest average level of appropriateness. The main priority, which has to be improved, is to change the weaving-room such as bed sheet regularly, provide training supporting equipment and prevent bathroom/toilet hygiene and neatness.

Refferences: 34 (1980-2001)"

"Manusia adalah makhluk yang memiliki berbagai kebutuhan, diantaranya kebutuhan akan pendidikan. Penyelenggaraan Pendidikan di Indonesia diatur dalam Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Dalam sistem pendidikan di Indonesia, diantaranya adalah Pendidikan Tenaga Kesehatan. Salah satu jenis pendidikan tenaga kesehatan yaitu Sekolah Perawat Kesehatan. Mulai tahun 2002 Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja. Peningkatan jenjang tersebut secara langsung akan memberikan tuntutan terhadap peningkatan kinerja guru. Dari survei yang dilakukan diketahui bahwa sebagian besar keluhan siswa berkaitan dengan tidak dapatnya guru menyelesaikan materi pengajarannya dalam satu semester yang ditentukan. Keluhan yang sering muncul lainnya adalah tidak tepatnya kedatangan guru. Keterlambatan ini terjadi antara lain karena waktu mengajar guru berbenturan dengan waktu mengajarnya diluar Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja. Di Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja belum pernah dilakukan penelitian tentang kinerja guru. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja guru di Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja Tahun 2004.Rancangan penelitian yang digunakan adalah cross sectional. Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja Kabupaten Ogan Kamering Ulu Sumatera Selatan. Sampel penelitian adalah seluruh guru yang mengajar pada semester genap di Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja sebanyak 32 orang.Hasil Penelitian ditemukan bahwa variabel jenis kelamin dan imbalan mempunyai hubungan yang bermakna secara statistik dengan kinerja guru dalam mengajar. Sedangkan variabel umur, pendidikan, lama kerja, pelatihan, status kepegawaian dan motivasi tidak mempunyai hubungan yang bermakna secara statistik dengan kinerja guru dalam mengajar.Berdasarkan hasil penelitian penulis memberikan saran agar Kepala Sekolah Perawat Kesehatan Departemen Kesehatan Baturaja berupaya meningkatkan honor guru melalui kerjasama dengan Badan Pembantu Penyelenggaraan Pendidikan/Komite Sekolah. Upaya lain yang dapat dilakukan pihak sekolah adalah dengan berkonsultasi kepada Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan dalam upaya peningkatan honor guru tersebut."

"Biro Kepegawaian sebagai suatu unit yang berada pada Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM mempunyai tugas untuk melayani masalah kepegawaian kepada seluruh pegawai dilingkungan Departemen Hukum dan HAM yang saat ini jumlahnya kurang lebih 46.000 pegawai. Dengan jumlah yang harus dilayani demikian banyak, Biro Kepegawaian hanya memiliki 139 orang pegawai. Untuk itu disiplin kerja sangat diperlukan, agar pelayanan dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu. Kenyataan menunjukkan bahwa secara umum disiplin kerja pegawai masih jauh berbeda dari yang dicita-citakan. Hal ini dapat terlihat antara lain dari tidak disiplinnya pegawai terhadap jam kerja, banyaknya pegawai yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan yang dibuat-buat, menunda-nunda pekerjaan dengan alasan keterbatasan fasilitas tanpa memikirkan solusinya, bermain games pada jam kerja dan mengerjakan pekerjaan lain yang tidak berhubungan dengan tugasnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja perlu dijabarkan dan diteliti agar dapat diketahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada Biro Kepegawaian. Sehingga hasil penelitian ini diharapkan dapat disesuaikan dengan tahapan implementasi kebijakan disiplin kerja pada Biro Kepegawaian.Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian berupa sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu pengetahuan dibidang disiplin kerja, dan memberikan masukan serta umpan balik kepada berbagai pihak terutama dalam pengambilan kebijakan publik tentang disiplin kerja.Metode penelitian yang digunakan adalam metode survai. Metode pengumpulan data melalui observasi, dan kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's test of Sphericity, Diagonal Anti-Image Correlation Matrix, "Cummulative %" pada Total Variance Explained, dan Factor Loading pada Component Matrix, yang didapat dengan mengoperasikan program SPSS (Statistic Program for Social Science) 13.0 for Windows. Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik koefisien alpha cronbach. Secara parsial 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja berpengaruh secara signifikan, namun secara simultan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara signifikan adalah faktor tujuan dan kemampuan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, dan ketegasan. Faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja adalah pengawasan melekat.

---

Personnel Bureau as a unit under the Secretariat General of Department of Law and Human Rights has duties to provide employment service to all employees at Department of Law and Human Rights. Currently, the number of employees are approximately 42.000 people. With such numerous employees to be served, the Personnel Bureau has only 139 personnel. Therefore, the work discipline is highly required in order to provide reliable and timely service. The facts indicate that in general the employees' work discipline is still far from ideal. It can be seen from the facts that the employees are undisciplined toward working hours, many employees are not attending office for unreasonable causes, delaying their job with reasons due to limited facilities without giving any solutions, playing games during working hours and doing other jobs unrelated to their duties. Factors influencing work discipline need to be described and examined in order to identify which factor is the most dominant in infuencing the level of employees' discipline at Personnel Bureau. So the result of this research is expected to be adjusted with stages of work discipline policies implementation at Personnel Bureau.The objective of this research is to analyze the influencing factors to employees' work discipline at Personnel Bureau of Secretariat General of Department of Law and Human Rights. The results of this research is expected to be used as study material in contributing some ideas in developing science in the field of work discipline, and giving inputs and feedbacks to all parties especially in public decision making on work discipline.The research method used is survey. Data collection method is using observation and questionnaire. Validity test conducted to see the value of Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's test of Sphericity, Diagonal Anti-Image Correlation Matrix, "Cumulative %" at Total Variance Explained, and Factor Loading at Component Matrix, obtained by using SPSS (Statistic Program for Social Science) program 13.0 version for Windows. Calculation of reliability coefficient conducted is using Alpha Cronbach coefficient statistical technique. In partial, the 8 factors which influence the work discipline are significant, but in simultaneous the significant factors which influence the work discipline are the factor of objective and competence, close supervision, sanction, and the decisiveness. The most dominant factor in influencing work discipline is close supervision."

"Kantor Kesehatan Pelabuhan adalah salah satu institusi panting dalam wilayah pelabuhan. Tugasnya adalah mencegah masuk dan keluarnya penyakit karantina dan penyakit menular tertentu melalui kapal laut/pesawat udara, memelihara dan meningkatkan sanitasi lingkungan di pelabuhan/bandara, di kapal laut/pesawat udara dan pelabuhan lintas batas. Tugas lainnya adalah memberikan pelayanan kesehatan terbatas di pelabuhan laut/bandara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.Beban kerja Kantor Kesehatan pelabuhan di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dirasakan amat tinggi untuk dilaksanakan oleh jumlah pegawai yang tersedia. Faktor keamanan adalah kendala utama dalam pelaksanaan tugas. Kedisiplinan sangat diperlukan dalam penyelesaian tugas tanpa mengeyampingkan Standard Operational Procedure (SOP) yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakasanakan untuk mempelajari faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai Kantor Kesehatan Pelabuhan di Banda Aceh dan Lhokseumawe. Rancangan penelitian yang digunakan adalah cross sectional study. Jumlah sampel terdiri atas 42 orang. Variabel yang diteliti adalah faktor individu yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, pendidikan dan tingkat pengetahuan. Faktor organisasi mencakup kepemimpinan, imbalan, struktur, dan supervisi serta faktor psikologis yang meliputi persepsi dan motivasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai Kantor Kesehatan Pelabuhan sebesar 81,0% berkategori baik. Hasil analisis bivariat memperlihatkan bahwa faktor individu signifikan yang berhubungan dengan kinerja adalah variabel status perkawinan, dengan nilai p = 0,029, OR 2,00 (95% CI: 1,44-2,77). Faktor organisasi dengan variable struktur organisasi memiliki nilai p= 0,029, OR 5,20 (95% CI : 1,36-19,77), sedangkan faktor psikologis adalah variabel persepsi dengan nilai p =0,04I, OR 4,71 (CI: 1,25-17,71).Dari hasil penelitian ini, disarankan kepada pihak Pemerintahan Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam melalui Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam untuk memperhatikan dan mengambil langkah-langkah pembinaan, pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan kepada pegawai Kantor Kesehatan Pelabuhan di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Pimpinan Kantor Kesehatan Pelabuhan di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam disarankan untuk menekankan tugas dan tanggungjawab terhadap pekerjaan kekarantinaan kepada pegawai melalui pertemuan berkala. Pegawai Kantor Kesehatan Pelabuhan disarankan untuk terus mempertahankan kerja sama dalam pelaksanaan tugas.Penulis menyadari keterbatasan dalam rancangan penelitian dan variabel penelitian ini, oleh karena itu perlu dilakukan penelitian lanjutan yang meliputi variabel yang lebih lengkap serta instrumen pengukuran kinerja yang lebih spesifik dan akurat di masa akan datang.

---

The works of Port Health Office in the Province of Nanggroe Aceh Darussalam is overloaded to carry by the number of available staffs. Security factors is one of the main constraints in carrying out the work. Discipline is really necessary in completing the task, without putting Standard Operational Procedure (SOP) aside.

This research is conducted in order to know the determinant factors to the work performance of Port Health Office staffs in Banda Aceh and Lhokseumawe. The design of the research is cross sectional study. Samples are 42 respondents. The variable observed are individual factor (age, sex, marriage status, work period, education and level of knowledge), organizational factor (leadership, reward, structure, and supervision), and psychological factor (perception and motivation).

The result of the study showed that the performance of the Port Health Office staffs, as much 81.0 % is in good category. The result of bivariat analysis showed that individual factor which is significantly related to the work performance is marriage status variable, with p value = 0.029, OR 2,00 (95 % CI: 1,44-2,77). Organizational factor is significantly related to the work performance is the organization structure variable, with p value = 0,029, OR 5,20 (95 % CI: 1,36-19,77), while psychological factor is perception variable with p value= 4,041, OR 4,71 (CI: 1,25-17,71)

From the result of the study, it is suggested to the Provincial Government of Nanggroe Aceh Darussalam through Provincial Health Authority to pay attention and take certain measures in continual guidance, education, and training to the staffs of Port Health Office staffs. The Head of Provincial Health Authority of Nanggroe Aceh Darussalam is suggested to emphasize the responsibility and quarantine works to the staffs in periodical meeting. The staffs of Port Health Office are suggested to preserve the corporation among the staffs in carrying the work.

The writer, however, feels there are limitations in the research?s methodology and variables. Therefore, it is necessary to conduct further studies that have more complete variables and more specific and accurate measure instrument of work performance."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Penelitian ini berfokus pada Implementasi Kebijakan anggaran berbasis kinerja di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI untuk menciptakan transparansi dan akuntabilitas penyusunan anggaran dan pelaksanaan anggaran. Penyusunan anggaran dan pelaksanaan anggaran Departemen Hukum dan HAM RI dilakukan di Biro Perencanaan dan Biro Keuangan.Penyusunan dan pelaksanaan anggaran ini menggunakan sistem anggaran berbasis kinerja. Teori yang digunakan dalam penyusunan tesis ini adalah George C. Edwards III (1980) dan teori pendukung lainnya.Penelitian ini termasuk penelitian analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Penentuan sample dengan cara Simple Random Sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara mendalam dengan 2 orang pejabat di lingkungan Biro Keuangan dan Biro Perencanaan Sekretariat Jenderal dan. Data yang terkumpul diolah dengan SPSS 16.0, deskriptif analisa berdasarkan empat aspek berdasarkan teori George C. Edwards III (1980) yaitu sumber daya, komunikasi, sikap/disposisi dan struktur birokrasi.Kesimpulan dari hasil penelitian, faktor komunikasi yang terdapat dalam implementasi kebijakan anggaran berbasis kinerja berada pada kriteria tidak baik sedangkan faktor sumber daya, faktor sikap/disposisi, faktor struktur birokrasi berada pada kriteria sedang, yang mengartikan bahwa faktor komunikasi belum mendukung keberhasilan implementasi anggaran berbasis kinerja dan masih ada kendala dalam mengimplementasikan kebijakan anggaran berbasis kinerja.

---

This research is focus on the Implementation of budget policy base on working in the environment of Secretary General of Justice and Human Rights of Republic of Indonesia in order to create and transparency of accountability in budget arranging and budget implementation. Budget arranging and budget implementation in Justice and Human Rights Departemen of Republic of Indonesia is under planning bureu and Financial bureu.

Budget arranging and implementation use performance base budget system on working capability. The theoiies used in preparing this thesis are George C. Edwards III ( 1980) and other supporting theory.

This research include descriptive analysis research with qualitative and is quantitative approaching. Sample difining use simple random sampling way. Data collecting used deeply interview with 2 (two ) senior officer from Financial bureu of Secretary General and the data are processed with SPSS 16.0, analysis descriptive is based on 4 ( four) aspect of the theory of George C. Edward III ( 1980 ) which are resources, communication, attitude/disposition, and bureaucracy structure.

Conclusion from result of research, Communications factor which there are in implementation policy of performance budget reside in bad criterion while resource factor, attitude factor / disposition, bureaucracy structure factor reside in criterion, interpreting that Communications factor not yet supported efficacy of budget implementation performance budget and constraint there is still in implementation policy of performance budget.

"

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."