Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Mengingat bahwa Mahkamah Konstitusi (MK) adalah suatu lembaga negara yang baru maka dibutuhkan karakteristik Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, memiliki integritas, dan kompetensi untuk mendukung kelancaran dari suksesnya tugas konstitusi MK. Oleh karena itu, penting untuk meningkatkan produktifitas pegawai MK dan mengetahui faktor-faktor yang menentukan produktifitas pegawai tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplinkerjaterhadapproduktifitspegawai.Rancangan menggunakan uji hipotesis dengan metode analisis regresi linear berganda untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan angket kepada 80 orang pegawai MK, yang mana sebanyak 76 pegawai yang merespon, dan 70 pegawai yang menjawab secara lengkap dan dapat dianalisis dengan menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa pertama, kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas pegawai. Kedua, disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas pegawai. Ketiga, kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktifitas pegawai

---

Given that the Constitutional Court (MK) is a new state institution, it requires the characteristics of Human Resources (HR) who are professional, have integrity, and competence to support the smooth running of the Constitutional Court's constitutional duties. Therefore, it is important to increase the productivity of the Constitutional Court's employees and to know the factors that determine the productivity of these employees. The purpose of this study was to examine the effect of compensation and work discipline on employee productivity. The design uses a hypothesis test with multiple linear regression analysis method to determine the effect of the independent variable on the dependent variable. In this study, data collection was carried out by distributing questionnaires to 80 employees of the Constitutional Court, of which 76 employees responded, and 70 employees answered completely and could be analyzed using multiple linear regression. The results of this study concluded that first, compensation does not have a significant effect on employee productivity. Second, work discipline has a significant influence on employee productivity. Third, compensation and work discipline together have a significant effect on employee productivity."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh budaya kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Mahkamah Konstitusi. Penelitian ini merupakan penelitian assosiatif dengan data kuantitatif. Hasil penelitian menyarankan bahwa pimpinan hendaknya melakukan kegiatan sosialisasi secara terus menerus kepada para pegawai untuk meningkatkan pemahaman terhadap budaya kerja dan terus berupaya menerapkan budaya kerja dalam setiap aktifitas organisasi, serta memberikan sanksi yang tegas terhadap pelanggaran-pelanggarannya. Disisi lain, pimpinan perlu menekankan kembali peranan kepemimpinannya secara tegas dan jelas untuk membimbing dan membina bawahannya serta perlu terus mengembangkan potensi kepemimpinannya dalam organisasi.

---

This research is explaining the influence of work culture and leadership to employee performance in Constitutional Court of Republic of Indonesia. Designing of the research is assossiatif through the kuantitative data. The results of the research suggest that the leader necessarily to increase understanding of the work culture through disseminate to the employees. Applying the work culture to whole activities and sanction to the violator. In other, the leader is necessarily to focus on his leadership to assist and to develop of employees, and keep developing his potential leadership inorganization."

"Kompensasi sebagai hak yang harus diterima oleh pekerja yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan Pelanggaran Disiplin sebagai alasan yang dibenarkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah menjadi Undang-undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dan Kompensasi pada Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Pelanggaran Disiplin berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian doktrinal melalui penelusuran kepustakaan menggunakan data sekunder dan di olah secara kualitatif. Simpulan dari penelitian ini, Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dilakukan setelah perusahaan memberikan Surat Peringatan sebanyak ketiga kali dengan tujuan sebagai pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja sekaligus untuk memperbaiki kinerja pekerja. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 dimana perusahaan hanya memberikan surat peringatan ketiga (SP-3) atas pelanggaran disiplin pekerja. Majelis Hakim menyatakan surat peringatan tidak sah dan batal demi hukum. Namun, Pemutusan Hubungan Kerja di setujui dengan alasan pekerja melakukan pelanggaran yaitu penukaran shift tanpa koordinasi pimpinan keamanan dan kompensasi mengenai pemutusan hubungan kerja ini telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat ini.

---

Compensation is a right that must be received by workers who experience Termination of Employment (PHK) for reasons of Disciplinary Violation as a justified reason in Employment Law Number 13 of 2003 as amended into Job Creation Law Number 6 of 2023. Research is represented through studies in Supreme Court Decision Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. This research was conducted to analyze the legal provisions regarding Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations and Compensation for Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations based on the provisions of labor law in force in Indonesia. Doctrinal research method through literature searches using secondary data and processed qualitatively. The conclusion of this research is that termination of employment for reasons of disciplinary violations was carried out after the company gave a warning letter three times with the aim of preventing termination of employment as well as improving employee performance. In case of Judgment Supreme Court Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 where the company only gave a third warning letter (SP-3) for violations of worker discipline. The Panel of Judges declared the warning letter invalid and null and void. However, the termination of employment was approved on the grounds that the worker committed a violation, namely changing shifts without coordination from the security leadership and compensation regarding the termination of employment was in accordance with the current provisions in force."

"Persoalan peningkatan kinerja pegawai merupakan hal yang sentral dibicarakan dalam manajemen sumberdaya manusia. Untuk itu kajian mengenai faktor-faktor yang berkorelasi dengan pencapaian kinerja pegawai selalu dilakukan dari waktu ke waktu. Beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai antara lain yaitu budaya kerja pegawai dan motivasi pegawai.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Hubungan Budaya Kerja dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi; (2) Hubungan Motivasi Pegawai dengan kinerja organisasi pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi; (3) Hubungan Budaya Kerja dan Motivasi Pegawai secara bersama-sama dengan kinerja organisasi pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi.Untuk menjawab tujuan penelitian tersebut digunakan beberapa konsep yaitu, konsep kinerja organisasi, konsep budaya kerja pegawai dan konsep motivasi kerja pegawai. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atau merupakan tingkat pencapaian tujuan. Kinerja adalah degree sejauhmana seseorang melaksanakan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil sesuai dengan target kerjanya; bila hasil kerja semakin mendekati target kerjanya maka tentu kinerjanya semakin baik (Rue dan Byars dalam Keban, 1995). Menurut Robbins (2002), karakteristik budaya organisasi, yaitu: inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi terhadap konflik, pola-pola komunikasi. Motivasi menurut Maslow terdiri dari hirarkhi tingkat kebutuhan, yaitu: kebutuhan fisik, rasa-aman, hubungan sosial, perwujudan diri, pengakuan terhadap prestasi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui studi lapangan, kuesioner. Sedangkan data sekunder berasal dari data laporan dari berbagai instasi yang berhubungan dengan masalah penelitian.Hasil analisis yang diperoleh menunjukkan bahwa; (1) Budaya kerja memiliki korelasi positif dengan kinerja pegawai secara signifikan di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi; (2) Motivasi kerja pegawai memiliki korelasi positif dengan kinerja pegawai secara signifikan di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi; (3) Budaya kerja dan Motivasi kerja pegawai memiliki korelasi positif dengan kinerja pegawai secara signifikan di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. Semakin baik budaya kerja dan motivasi, semakin tinggi kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. Sebagai rekomendasi dari penelitian ini, disarankan kepada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi untuk menciptakan nuansa kerja yang menunjang pencapaian Kinerja Pegawai, melalui penciptaan budaya kerja yang kondusif melalui pelatihan yang memadai. Diperlukan penelitian lanjutan, selain budaya kerja, dan motivasi pegawai yang akan berkorelasi dengan kinerja.

---

Issues about organizational performance are the central issues to discuss in human resources management. Therefore, study about same factors correlate with organizational performance is to be done from time to time. Same factors which is correlate with organizational performance such as organizational culture and motivation.This research aim to know: (1) the correlation between organizational culture toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court of The Republic of Indonesia; (2) the correlation between motivation toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court of The Republic of Indonesia; (3) the correlation between organizational culture and motivation toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court of The Republic of Indonesia.To answer the research aim are used same concept. That are organizational performance concept, organizational culture concept and motivation. Performance is the degree of accomplishment (Rue dan Byars: Keban, 1995). According to Robbins (2002), organizational culture specified are: personal initiative, tolerans toward risk action, objective, integration, management support, control, identity, tolerans toward conflict, comunication structure. Motivation according to Maslow are built base on hirarchy need. That are: fisical need, secure need, social relationship, self actualization, prestise need. Data used in this research are primery and secondary data. Primary data are collected by field research and quesioner. Secondary data are collected from report data from various resourch which is related to research topic.Research indicated same result, which are; (1) there is positive correlation between organizational culture toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional court; (2) there is positive the correlation between motivation toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court; (3) there is positive the correlation between organizational culture and motivation toward organizational performance in Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court As recommendation, this research give suggestion to Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court of The Republic of Indonesia to create works environment which is related to reach the highest work performance by same effort specially suitable training for the employee. Is needed to do additional research by other researcher, biside organizational culture and motivation that will correlate to reach good performance of Sekretariat General and Registrar of Constitutional Court of The Republic of Indonesia employe."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Perencanaan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Negara. Dengan mengembangkan nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah laku individu dalam organisasi, bagaimana Cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai selama ini dan perencanaan karier yang diprogramkan diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kerja bagi pars pegawai di Sekretariat Negara. Di samping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel batas: budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier pada variabel terikat: kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik lainnya dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows. Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai Sekretariat Negara, yang meliputi staf dan pejabatnya, mulai dan pegawai golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 795 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Stratified Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,281 pada taraf signifikansi 0,007. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,814 pada taraf signifikansi 0,000. Sementara itu hubungan parsial antara perencanaan kerja dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,223 pada taraf signifikansi 0,035. Dengan demikian korelasi antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lebih besar dibandingkan korelasi antara variabel budaya organisasi dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga variabel kompensasi lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan variabel persepsi terhadap budaya organisasi dan perencanaan karier. Dari hasil analisis regresi ganda antara budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja didapatkan hasil nilai F = 0,000 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,673. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier sebesar 67,3%, sisanya 32,7% ditentukan oleh faktor lainnya."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Penelitian ini merupakan penelitian assosiatif dengan data kuantitatif. Hasil penelitian menyarankan bahwa pimpinan hendaknya secara terus menerus mensosialisasikan pemahaman tentang tata tertib yang berlaku dalam organisasi kepada para pegawai dan meningkatkan kualitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya. Disamping itu, pimpinan juga hendaknya secara berkesinambungan memberikan pemahaman tentang sistem kompensasi yang berlaku, khususnya tentang sistem tunjangan serta mereview mengenai mekanisme pemberian gaji atau tunjangan kepada para pegawai di lingkungan organisasi ini.

---

This thesis discusses the influence of the discipline of work and compensation system on employee performance in State Personnel Board. This research is assosiative with quantitative data. The results suggest that the leadership should continuously promote understanding of the rules that apply to employees in the organization and improve the quality of the personnel in carrying out job-work. In addition, leaders should also continuously provide insight into the current compensation system, especially about the benefits system and a review of the mechanics of salary or allowances to employees within this organization."

"ABSTRAKTujuan penelitian ini mengkaji pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Indako Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Adapun variabel-variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Disiplin Kerja (X1), variabel Kompensasi (X2), dan Kinerja (Y). Jenis data yang dipergunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Indako Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Indako Medan, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki oleh PT Indako Medan. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi Linear Berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Indako Medan yang berjumlah 90 orang. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT Indako Medan, dan disiplin Kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan motivasi terhadap produktifitas karyawan pada Perusahaan Daerah Pengelolaan Air Limbah di DKI Jakarta. Populasi adalah seluruh karyawan pada perusahaan tersebut yang berjumlah 124 responden. Tehnik pengumpulan data menggunakan data primer melalui angket/ kuisioner yang diberikan kepada masing-masing responden.Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Program statistik SPSS. Uji korelasi yang digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh antara variabel Y dan X. Dalam hal ini metode yang digunakan adalah Spearman Correlation Cool/den . Dan untuk menguji hipotesa tentang pengaruh hubungan antara variabel Y dan X maka digunakan analisis Wilcoxon.Secara umum hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan di PD.PAL JAYA dan ternyata kompensasi punya pengaruh juga terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis terhadap kondisi keuangan pada PD PAL JAYA terlihat bahwa profitabilitas sangat dipengaruhi oleh produktifitas perusahaan dan produktifitas karyawan."

"ABSTRAKPengoptimalan kinerja pegawai diperlukan di SAMSAT Polewali Mandar untuk mencapai tujuan dan sasaran. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) menganalisis pengaruh kompetensi, kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada SAMSAT Polewali Mandar; (2) menganalisis variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SAMSAT Polewali Mandar. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Jumlah responden sebanyak 70 orang dengan menggunakan metode analisis data yaitu analisis deskriptif, uji validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, serta analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis yang diolah menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) variabel kompetensi, kepemimpinan, dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) secara parsial variabel kompetensi, kepemimpinan, dan disiplin kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; (3) variabel kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai."