Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Secara teoritik pengembangan karir didefinisikan sebagai usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang dilakukan yang meliputi: gaji, insentif, dan tunjangan. Motivasi kerja adalah dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan pegawai untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi terbaik melalui rasa tanggung jawab, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik, kreatif-inovatif, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan menjadi yang terbaik.Penelitian ini menggunakan metode survei dengan sampel 89 pegawai yang diambil dengan teknik acak sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data penelitian dianalisis secara deskriptif dan statistik inferensial dengan regresi dan korelasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Artinya, semakin baik pengembangan karir dan kompensasi, maka semakin tinggi motivasi keija karyawan, dan sebaliknya semakin buruk pengembangan karir dan kompensasi, maka semakin rendah motivasi keija. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memperbaiki pengembangan karir dan kompensasi.Berdasarkan temuan tersebut, maka pelaksanaan pengembangan karir perlu diperbaiki antara lain dengan menyediakan bimbingan dan konseling karir, rotasi jabatan, pengembangan pegawai, sistem penghargaan, dan perencanaan pensiun. Kompensasi juga perlu diperbaiki baik menyangkut gaji, insentif maupun tunjangan. Pihak manajemen perlu melakukan evaluasi secara cermat kebijakan- kebijakan kompensasi yang telah diimplementasikan dan melakukan studi banding dengan instansi-instansi lain agar kompensasi yang diterapkan dapat memenuhi keadilan eksternal pegawai.

---

This research was aimed to examine the influence of career development and compensation on officer’s work motivation at Directorate General for Legislation Regulation Department of Law and Human Rights of the Republic of Indonesia. Theoretically career development defined as the effort to response employee’s career need with provide the programs to fulfill individual career need for present andfuture self development through eiploration, establishment, maintenance, and disengagement. Compensation is the reward that giving to officer for its job that done involves: salary, incentive, and allowance. While work motivation is the drive, want and officer's redness level to performing effort for attain the besi achievement through responsibility, consideration to the risk, feedback, creative-innovative, time to finished the task, and drive to achieve the besi.

This research used survey melhod with 89 officers that taken with random sampling technique. Data collected with questionnaire that was tested with validily atid reliability. Research data analyzed descriptively and interferential statistics with regressions and correlations.

The result of research show that career development and compensation as well as partially or simultaneously had positive and significant effect on officer 's work motivation at Directorate General for Legislation Regulation Department of Law and Human Rights of the Republic of Indonesia. This is mean, better in career development and compensation, then higher officer 's work motivation, and otherwise more bad in compensation and compensation, then lower officer ’s work motivation. Therefore, officer ’s work motivation can be improved with improving career development and compensation.

Based on these findings, then the implementation of career development need to improved with providing career guiding and counseling, job rotation, employee development, reward systern and career planning. Compensation also need to improved as well as relate to salary, incentive or allowance. Management party need to performing accurately evaluation about the compensation policy that was implemented and to do bran marking with another inslitutions in order to the compensation that implemented can meet the officer 's external equality."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mcngctahui pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kelja, dan Pengembangan Karir terhadap Kincija pegawai Direktorat Jendral Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Rl. Dalam rangka pencapaian kinerja yang baik, dan guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan, maka peran sumber daya manusia yang profesional, memiliki integritas moral, pribadi, serta dedikasi yang tinggi sangatlah dibutuhkan. Ha! ini dinilai sangat penting agar organisasi mampu bcradaptasi scrta bergarak cepat dalam mcnghadapi perubahan lingkungan yang begitu dinamis. Seperti halnya persaingan global yang ketat, perkcmbangan teknologi yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi-kondisi dinamis lainnya. Penelitian ini menggunakan Teknik Probabilily Sampling yakni dengan teknik sampling jenuh, maksudnya adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotn populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2009 : 122), tujuan dalam penelitian ini adalah ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian jumlah sampel yang diperoleh untuk penelitian ini berasal dari populasi yang benjumlah 84 orang sekaligus sebagai sampel uji coba insfrumen penclitian untuk kcperluan validitas dan reliabilitas. Data dikumpulkan dengan menggunakan kucsioner berskala linkert yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa data juga dilakukan dcngan menggunakan alat slatislik korelasi Spearman's Rho (Supmnto, 2001: 310), yaitu memanfaatkan perangkat Statis1icaIProducf and Service Solurion (SPSS)17,0 for Windows untuk mengetahui tingkat kontribusi atau pengaruh (R2) antara variabel kompensasi, kcpuasan kerja dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir baik secara sendiri-sendili maupun bersama-sama, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan HAM Rl. Artinya, semakin balk kompcnsasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai dapat meningkat. Sebaliknya, semakin bumk/rendah kompensasi,kepuasan kerja dan pengembangan karir, maka kinerja pegawai juga semakin rendah.menurun. Dengan demikian, Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memperbaiki sistem pemberian kompensasi, mcmperhatikan kcpuasan ke1ja pegawai serta pcngembangan karir yang jelas dan terarah. Berdasarkan temuan tersebut, maka dalam hal sistem pemberian kompensasi hams Icbih diperhatikan lagi baik menyangkut gaji, inscntif maupun tunjangan lainnya. Pihak manajemen perlu melakukan evaluasi secara cermat mengenai kebijakan-kebiakan kompensasi yang telah diimplementasikan, dan bila perlu melakukan studi banding dengan instansi-instansi lain agar kompensasi yang diterapkan dapat memenuhi keadilan eksternal pegawai. Begitu pula dalam hal kepuasan Icenja, apabila pam pegawai telah merasa puas dan memsa dihargai atas apa yang telah dikerjakannya, maka sudah pasti hal tersebut dapat meningkatkan kincrjanya. Selanjutnya terkait dengan pengembangan karir,organisasi perlu memperhatikan tingkat prestasi tiap-tiap pegawai dalam rangka pemenuhan hak pegawai untuk mendapatkan kesempatan ke jenjang karir yang lebih tinggi, tentunya dengan tidak mcngesampingkan syarat atau ketentuan adminisuatif yang berlaku. Serta keterbukaan atas informasi perencanaan dan pengembangan diri pegawai (terkait dengan karir) pasti akan memberikan stimulus positif kcpada para pegawai, agar mcreka termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi dan bcrsaing secara sehat.

---

The purpose of this study is to investigate the influence of Compensation, Job Satisfaction, and Career Development to the Performance of Directorate General of Laws and Regulations Officer of Ministry of Justice and Human Rights Affairs Republic of Indonesia. In order to achieve good performance, and to support the stable implementation of the duties and functions of the Directorate General of Laws and Regulations, the role of professional human resources, moral integrity, personality, and excellent dedication therefore are perfectly needed. This is considered very important that the organization is able to adapt and has a chance to response quickly in order to face such a dynamic environmental changes. The organization also has to deal with the tight global competition, fast technological developments, changing of demographics, economic fluctuations and others dynamic conditions.

These studies use Probability Sampling Technique i.e. with saturated sampling techniques, which meant that if all members of the population is used as a sample (Sugiyono, 2009: 122), this research aims to make generalizations with a very small error. Another term of saturated sample is census, where all members of the population are being sampled. Thus the number of samples obtained for these studies originated from a population which amounts to 84 people as well as sample testing of research instruments for the purposes of validity and reliability. Data was collected using questionaires linkext scaled that has been tested for validity and reliability. Data analysis was also carried out using Spearmatrs Rho correlation statistics (Supranto, 2001: 310), i.c. utilizing the device of Statistical Produc! and Service Solution (SPSS) 170 from Wmdows to determine the level of contributions or the influence of (R2) between the variable compensation, job satisfaction and career development of perfommance variables.

Results showed that compensation, job satisfaction and career development either individually or together, have a positive and significant intluence on the officer perfomaancc at the Directorate General of Laws and Regulations Ministry of Justice and Iluman Rights Republic of Indonesia. This means that the better circumstances of the compensation, job satisfaction and cancer development, the better it can increase employee performance. Converscly, the worse of /low compensation, job satisfaction and career development, the performance of employees would be also lower/ decreased. Therefore, employee performance can be developed by improving the compensation system, by paying attention to employee satisfaction and by a transparent and well directed career development.

Based on these Endings, it is in terms of the grant system should further be noted again both related to salary, incentives and other allowances. The management needs to do a caretirl evaluation of compensation policies that have been implemented, and if necessary conduct a comparative study with other institutions/agencies so that the compensation which is applied could meet the oficial's extemal justice. Similarly, in terms of job satisfaction, if the employee has satisfied and feel appreciated for what he has done, then surely it can improve their performance. Further associated with career development, organization needs to consider the level of achievement of each employee in the context of fulfilling the rights of employees to get the opportunity to pursue higher career, certainly with not waive the requirement or administrative provisions in force. In addition, disclosure of information of planning and employee self-development(related to his career) would provide a positive stimulus to employees, so they are motivated to perform better and compete in a healthy manner."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Dengan mengembangka nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah Iaku individu dalam organisasi, bagaimana cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kepuasan kerja bagi para pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Disamping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut dianalisis tingkat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai.Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel- variabel bebas ; budaya organisasi dan kompensasi terhadap variabel terikat : kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows.Populasi penelitian ini ialah para pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum yang meliputi stat dan pimpinannya, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 372 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Sratified Random Sampling.Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/ signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata / signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori sangat kuat.Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Iebih besar daripada tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai, maka Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum perlu menerapkan kebijakan mengenai sistem kompensasi yang pada dasarnya mengatur pemberian penghargaan atas prestasi kerja pegawai, insentif yang diukur berdasarkan bobot, tingkat kesulitan, tanggung jawab dan resiko pekerjaan, sistem promosi yang terbuka dan lebih mengutamakan kompetensi Menciptakan sistem komunikasi yang baik, antara sesama bawahan maupun atasan dengan bawahan sehingga setiap aspirasi penting yang muncul dapat segera mendapatkan perhatian dan mendapatkan solusi yang memuaskan semua pegawai.

---

This research aims to examine the influence of culture of organization and compensation on employee?s job satisfaction in the General Directorate of Common Law Administration Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia. Base on the development of cultures of organization, the way the employee?s behave is expected to give significant contribution for job satisfaction in the office.

This research is trying to find correlation of culture of organization and compensation on officer?s job satisfaction. A hypothesis of the research is there is a significant influence between dependent and independent variables. The method which is used in this research is descriptive analytics. To measure the degree of correlation between those variables SPSS for windows is used.

The population of the research is the all of the employee in the directorate, staffs and functionaries from the lowest level to the highest. Total population is xxx. Because of the amount of the population, in this research sample is determined by stratified random sampling.

Culture of organization has positive and significant influence in the directorate. Beside, the influence is categorized as strong. Compensation has positive and significant influence on job satisfaction and it is also categorized as strong. Culture of organization and compensation concurrently has strong and positive influential and it is categorized as strong.

The result of the research shows that the degree of influence of compensation is bigger than the influence of culture of organization in the office. It is suggested that the directorate applies remuneration system which is suitable for their needs. The incentive must be considered base on difficulty, responsibility, risk of the work, and open and skilfiil promotion scheme. It is also suggested to create good communication system."

"Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis kondisi keadilan sistem penggajian baik keadilan eksternal maupun keadilan internal yang berlaku pada Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan, dan bagaimana memformulasikan sistem penggajian yang adil dan Iayak berdasarkan beban kerja dan nilai jabatan yang dipangku oleh pegawai. Masalah penggajian pegawai negeri sipil sesuatu yang perlu dianalisa, karena secara umum rendahnya disiplin dan kinerja serta tingginya perburuan terhadap penghasilan yang tidak legal ditengarai salah satu penyebabnya adalah buruknya sistem penggajian di birokrasi. Untuk itu analisa atau pengkajian sistem penggajian berdasarkan karakteristik dan nilai jabatan perlu terus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan sistem penggajian yang sedang berlaku.Selanjutnya setelah permasalahan dirumuskan, maka perlu didukung oleh kerangka teoritis yang meliputi strategi kompensasi ( Amstrong dan Murlis.2003), asas keadilan dalam kompensasi ( Adam.1983, John dan Malthis.2002) dan struktur gaji kompensasi ( Ruky.2002 dan Purba 1995). Untuk memformulasikan sistem penggajian berdasarkan nilai jabatan, maka perlu dilakukan Evaluasi Jabatan ( Ruky.2002) sehingga bisa menggambarkan nilai masing-masing jabatan yang terdapat di Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.Dalarn penelitian ini metodenya adalah diskriptif analitis yang bersifat kuantitatif dan kualitatif, sampel yang diambil adalah sebanyak 110 responden dari populasi 163 pegawai yang terdiri dari pejabatan eselon ll, III, IV dan staf. Pengambilan sampel dengan cara sampel sederhana (simple random sampling) penentuan jumlah dengan teknik Slovin. Metode analisa yang digunakan adalah Teknik rentang kriteria, analisis faktor dan sistem point.Analisa data penelitian dengan teknik rentang kriteria dilakukan untuk meiihat kondisi penerapan prinsip keadilan pada sistem kompensasi. Diperoleh hasil bahwa secara umum kondisi sistem penggajian yang berlaku secara eksternal sudah cukup adil, namun secara internal, pegawai merasakan bahwa sistem penggajian belum adil. Analisa data ini apabila dilihat dari pendapat kelompok pejabat struktural, prinsip keadilan kompensasi baik secara eksternal maupun internal masih dirasakan belum adil sedangkan kelompok staf secara eksternal merasa adil, namun secara intemal merasakan belum adil. Apabila dikelompokkan menurut tingkat pendidikan maka kelompok pendidikan tingkat SLTA dan Diploma menyatakan bahwa sistem kompensasi baik eksternal maupun internal telah dirasakan cukup adil, sementara kelompok sarjana dan pascasarjana baik scara eksternal dan internal menyatakan belum adil.Dari hasil teknik rentang kriteria, mengindikasikan perlu dilakukan upaya pembenahan sistem kompensasi khususnya keadilan internal dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan yang dipangku. Upaya memformulasikan sistem penggajian ini dilakukan dengan penentuan faktor pekrjaan dengan analisa faktor sehingga diperoleh faktor utama pekerjaan, yang secara hipotetis dalam penelitian ini diberi nama upaya kerja, kondisi kerja dan kemampuan kerja. Selanjutnya faktor utama pekerjaan tersebut ditentukan bobot dan tingkatannya, sehingga bisa diperoieh nilai pekerjaan dengan sistem point, selanjutnya berdasarkan perhitungan sistem point akan diperoleh total point, total point ini juga dapat diartikan sebagai harga atau nilai suatu jabatan. Dalam penelitian ini berdasarkan hasil total point jabatan yang disimulasikan mengindikasikan adanya perbedaan yang signifikan. Dengan demikian, sistem penggajian yang menyamaratakan berdasarkan tingkat atau eselonering akan berimplikasi pada rasa keadilan internal."

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

"Produktivitas pegawai yang tinggi dan berkualitas adalah harapan setiap organisasi, termasuk Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Akan tetapi, untuk mencapainya bukanlah merupakan hal yang mudah, sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten dalam bidang pemeriksaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan,(2) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan, dan (3) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan produktivitas kerja Pemeriksa Paten. Dengan demikian, bila peran pelatihan, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap produktivitas kerja Pemeriksa Paten dibidang pemeriksaan hendak dipertahankan bahkan ditingkatkan, maka Direktorat Paten perlu melakukan pelatihan berjenjang dengan kurikulum yang berpedoman pada program pelatihan Kantor-kantor Paten negara maju, melaksankan secara konsisten dan berimbang sistem reward dan punishment serta adanya kejelasan tugas dan tanggung jawab antara Pemeriksa Paten sebagai pejabat fungsional dan Kepala Sub Direktorat Pemeriksaan sebagai pejabat struktural.

---

A high and in a good quality of staffs’ productivity is an expectation of any organization, including the Directorate of Patents, Directorate General of Intellectual Property. However, it is not easy to achieve this expectation. It is influenced by some variables. An objective of this study is to get to know whether or not there is a link between trainings, working motivation and organization climate to Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study shows that: (1) there is a strong and positive, as well as significant link between training and Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, (2) there is a middle and positive, as well as significant link between working motivation and the Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, and (3) there is a middle and positive as well as significant link between organization climate and Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study also shows that there is a strong and positive as well as significant link between training, working motivation, and organization climate jointly and Patent Examiners’ productivity. Therefore, if the contributions of training, working motivation, and organization climate are needed to be retatned, or even improved, the Directorate of Patents will heedlo have a grading training with a curriculum that is guided to training programs in Patent Offices of developed countries, consistently provided and with a balance reward and punishment system, as well as a clear job description and responsibility between a Patent Examiner as a functional officer and a Head of Sub Directorate of Examination as a structural officer.

"

"Dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, peran Perancang Peraturan Perundang-undangan mempunyai tugas untuk mempersiapkan, merumuskan dan membahas rancangan peraturan perundang-undangan sangat diperlukan. Namun penyusunan peraturan perundang-undangan belum didukung oleh tenaga yang kompeten, baik kuantitas maupun kualitasnya dalam menyelesaikan penyusunan peraturan perundang-undangan. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi perancang peraturan perundang-undangan. Tinjauan pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi dipengaruhi oleh pengalaman dan pelatihan yang diperoleh dalam sebuah pekerjaan atau situasi dalam organisasi. Indikator kompetensi mengacu pada pendapat Dave Ulrich yang menyatakan bahwa Kompetensi merupakan gambaran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan, keseluruhan karyawan, dan kelompok karyawan (represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dan studi kepustakaan untuk mempelajari secara mendalam dengan mengutip teori-teori dari sejumlah literatur baik buku-buku, peraturan perundang-undangan. Populasi dalam penelitian ini adalah perancang peraturan perundang-undangan yang berjumlah 72 pegawai. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reabilitas terhadap pertanyaan kuesioner. Pengujian validitas menggunakan content validity dengan rumus Spearman Rho. Pengujian reabilitas dilakukan internal consistency dengan rumus Cronbach's Alpha. Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel selanjutnya dilakukan analisis data. Terhadap tiap butir indikator dilakukan analisis distribusi frekuensi. Hasil penelitian menunjukkan makin tinggi pengalaman maka makin tinggi kompetensi dan makin banyak pelatihan akan makin tinggi pula kompetensinya Vll Universitas Indonesia Analisis statistik menunjukkan: pengalaman kerja mempunyai hubungan positif dengan kompetensi perancang peraturan perundang-undangan dan koefisien determinasi mencerminkan besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu sebesar 0,763 atau 76,3%. Terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan kompetensi perancang peraturan perundang-undangan, sehingga semakin baik pelatihan maka semakin tinggi kompetensi, koefisien determinasi mencerminkan seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0,060 atau 6,0%. Terhadap pengalaman keija dan pelatihan secara bersama-sama mempunyai hubungan positif dengan kompetensi perancang, sehingga semakin baik pengalaman keija dan pelatihan. Koefisien determinasi yang menunjukkan kontribusi pengalaman keija dan pelatihan secara bersama­ sama terhadap kompetensi perancang peraturan perundang-undangan adalah 0,763 atau 76,3%. Dalam rangka meningkatkan kompetensi perancang perlu dilaksanakan rolling (mutasi) perancang untuk meningkatkan pengalaman dan pengembangan focus group discussion (FGD) dengan topik tertentu yang diikuti oleh perancang yang bertugas di lingkungan Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan maupun perancang yang bertugas di instansi lain.

---

With the enactment of Law Number 10 Year 2004 on the establishment legislation, the role of legislation designer has a duty to prepare, formulate and discuss the draft legislation is needed. However, the preparation of legislation not supported by competent personnel, both quantitatively and qualitatively in completing the preparation of legislation. This study aimed to investigate the influence of experience and training towards competency legislation designer.

Literature review indicates that competence is influenced by experience and training gained in a job or situation in the organization. Indicators of competence refers to Dave Ulrich's opinion stating that competency are represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees.

Data collection techniques used in this research is field research by distributing questionnaires to the respondents, and literature studies to examine in depth by citing the theories of a number of good literature, books, laws and regulations. The population in this study was the designer of legislation which amounts to 72 employees. Prior to Conducting the analysis, first tested the validity and reliability of the questionnaire questions. Testing the validity of using content validity according to the formula of Spearman Rho. Internal consistency reliability testing conducted with Cronbach's alpha formula.

Having declared valid and reliable instrument is then performed data analysis. Against each item indicator of frequency distribution analysis. The results showed the higher the higher the competence of experience and more training will be higher the competency.

Statistical analysis showed: work experience has a positive relationship with the designer of competency legislation and determination coefficient reflects the contribution of independent variable on the dependent variable that is equal to 0. 763 or 76.3%. There is a positive relationship between training designers with competence of legislation, so the better the training, the higher the competence, determination coefficient reflects ·how much the contribution of independent variables on the dependent variable of 0.060 or 6.0%. On work experience and training together has a positive relationship with the competence of the designer, so that more and better work experience and training. The coefficient of determination which indicates the contribution of work experience and training together on the competence of regulatory legislation is 0.763 or 76.3%."

"Tesis ini membahas kinerja pegawai yang rendah sehingga menyebabkan buruknya kualitas layanan publik yaitu terdapatnya keterlambatan penyelesaian pendaftaran perlindungan merek. Kinerja pegawai sering menjadi masalah, yakni mengapa pegawai tertentu menunjukan kinerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai lainnya. Motivasi adalah kekuatan potensial yang dapat dikembangkan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Kompetensi pegawai diasumsikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hal yang menarik untuk di kaji adalah buruknya pelayanan ditinjau dari aspek kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Merek.Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanasi, yang menempatkan teori kompetensi, motivasi dan kinerja sebagai titik tolak dan sumber jawaban utama. Kuisioner dibagikan kepada 105 pegawai Direktorat Merek secara acak berstrata proposional. Untuk mengetahui bentuk hubungan dan kekuatan hubungan antar varibel digunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah terdapat pengaruh positif yang signifikan untuk kompetensi terhadap kinerja; motivasi terhadap kinerja; serta kompetensi dan motivasi terhadap kinerja. Pada uji keeratan hubungan kompetensi terhadap kinerja dan motivasi terhadap kinerja menghasilkan korelasi positif sedang. Sedangkan pada uji keeratan hubungan kompetensi motivasi terhadap kinerja menghasilkan korelasi positif kuat.

---

This thesis explains about the impact of low performance on the quality of public service particularly on the lead time of trademark registration process. There are a number of issues identified concerning employees performance such as the reason of imbalance performance of certain employees. Motivation is potential power which can be developed in order to generate optimum performance. The competency of empleyees is assumed to influence the performance. An interesting issue which needed to be investigated is the low quality of the public service in terms of competency and motivation which influence employees performance at Directorate of Trademark.This research is explanative quantitative research. Theory of competency and motivation which influence employees performance become the grand theory as well as the main sources of this research. Questionnaires were distributed to 105 employees of Directorate Trademark using proportionate stratified random sampling technique. In order to reveal the correlation and the strength of correlation, this research used both simple linier regression and multiple linier regressions. The result of the study prove that there is positively significant correlation between competency and performance; motivation and performance; as well as both competency and motivation on performance."

"The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the General Directorate of Common Law Administration there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the environment of organization and leadership which have not fulfilled the expectation of the employees in the office.The location of this research is in the General Directorate of Common Law Administration in the Department of Law and Human Rights. The problems in the research are 1) is there any influence of environment of organization on job satisfaction, 2) is there any influence of leadership on job satisfaction, 3) is there any influence of environment of organization and leadership concurrently on job satisfaction in the directorate. To find the answers on those research questions, data analysis is using descriptive statistic (cross-tabulation and distribution of frequency) by evaluate data of perception and analyse it in finding solution based on theoretical approach suitable with the variables.According Milkovich and Boudrem (1997, 222) training is a process that systernaticalyachange the attitude, knowledge, official motivation to fulfill characteristics of employee's need and their demand. On the other hand according to Arep (2003.116), training is mean to : 1) Enchancing the motivation of working, 2) Developing knowledge, capability and skill in performing daily activities, 3) Creating self confidence and eliminating the inferior, 4) implementing duty smoothly, 5) Positive manner to the company, 6) in creasing the working spirit. 7) increasing awarness to the company, 8) Developing respect between employee, 9) Encouraging employee to give the best result, 10) Encouraging employee to serve the best service.According Hamel and Prahalan (1995 : 535) competencies is a set of skill capability and technology which is independent Micko (202: 22) saying that the urgency of individual role in organization need a strategy of competencies development to enhance and motivation and working productivity . Motivation, according to Stephen Robbins (2001 :166) is the agreement to give the high effort for organization objectives, which is accompanied by an effort to fulfill individual need. The result of the research shows that majority of the respondents do not satisfied because the role of education and training in the system of promotion is not the criteria to be promoted; it have not increased motivation of work; they do not have full trust from their supervisor even they have increased their knowledge through education and training; they have less opportunity to perform well and if they do that there will be no appreciation; and they have no opportunity to have more responsibility after being educated and trained.Related to employee's competency, the result shows that the majority of respondents feel that they do not have ability to hear, understand, give respond to other thinking, point of view and personality; cannot expand their confident and self control; cannot work systematically; cannot make quick and accurate action; cannot understand and implement good governance; cannot develop innovation, creation, and motivation; cannot give or implement monitoring system; and cannot push others to make a team work.The employees who have high and very high motivation are 19 employees and the rest of 107 can be categorized in very low and fair motivation. The distribution of them is in the echelon IV and staff. The variable of motivation has positive and strong relation and also significant with the variable of training.That condition can be interpreted that the relation between motivation and training is consistent, in term of if the programme of training is increased or improved the motivation of the employees will also increase. Then, the variable of motivation has positively strong and significant with the variable of competency.Base on the result that shows that competency and motivation of employees in the echelon IV and staff are low in a specific field such as research, it is suggested that the functionaries try to give priority on specific training and supervision for them."