Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk menyimpulkan suatu tingkah laku yang dilakukan oleh aktor sebagai tingkah laku menjilat, perceiver akan memperhatikan karakteristik situasi tertentu yang membantu perceiver dalam mengidentifikasi seorang penjilat. Berdasarkan basil penelitian Vonk (1998), karakteristik situasi tersebut mengacu pada tingkah laku aktor yang menyenangkan to'hadap atasan sedangkan dengan bawahan ringkah lakiuiya benibah menjadi tidak menyenangkan. Perceiver yang melihat karakteristik situasi tersebut dapat langsung menyimpulkan bahwa aktor adalah seorang penjilat dan tidak disukai. Penelitian ini dilakukan dengan mereplikasi dan memodifikasi penelitian Vonk diatas. Modifikasi dilakukan dengan merubah karakteristik partisipan penelitian dari mahasiswa menjadi kaiyawan perusahaan dengan jabatan manajer. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empirik dari observasi seharihari bahwa dalam lingkungan kerja di Indonesia, seseorang yang bertingkah laku menyenangkan terhadap atasan tetapi tidak menyenan^an dengan bawahan (situasi slime) akan dinilai oleh perceiver sebagai seorang penjilat dan tidak disukai. Pengambilan data dilakukan dengan mevariasikan variabel bebas, yaitu karakteristik situasi (tingkah laku aktor terhad^ hierarki status kekuasaan target totentu) menjadi 5 kelompok situasi poielitian {slime, nonslime, positif dan negatif), yang ingin dilihat pengaruhnya terhadap variabel terikat yaitu penilaian perceiver terhadap sang aktor. Penilaian ini terdiri dari penilaian rasa suka terhadap aktor dan penilaian trait aktor menjilat. Uji signifikansi dilakukan dengan metode one-way ANOVA dan Duncan's Multiple Comparison. Dari hasil perhitungan tersebut, hipotesis adanya penilaian rasa suka yang rendah dalam situasi slime tidak didukung data, sedangkan hipotesis adanya penilaian trait menjilat yang tinggi dari aktor pada situasi slime didukung data. Kesimpulannya, seseorang dapat dikatakan sebagai penjilat apabila ia melakukan tingkah laku menyenangkan terhadap atasan dan tidak menyenangkan terhadap bawahan, serta penjilat ini cendenmg tidak disukai. Kemudian disarankan untuk memperluas ruang lingkup penelitian pada daerah-daerah di Indonesia dengan budaya yang berbeda-beda."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian, tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kepribadian adalah suatu yang unik dan khas pada diri setiap individu yang mempengaruhi cara penyesuaian dirinya terhadap lingkungan. Ada dua tipe kepribadian yaitu extravert dan introvert. Circadian adalah suatu ritme perubahan fungsi-fungsi tubuh individu yang terjadi dalam waktu 24 jam. Ada dua tipe circadian yaitu tipe siang dan tipe malam, sedangkan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi adalah perasaan positif atau negatif terhadap sistem kerja shift tersebut.Selain untuk menemukan hubungan, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian yang cenderung extravert dan pekerja dengan kepribadian yang cenderung introvert, serta antara pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Penelitian dilaksanakan di PT SC yang pekerjaannya menuntut tingkat aletness (kesiagaan) tinggi. Sebanyak 214 pekerja bagian produksi dari perusahaan tersebut dijadikan sampel penelitian.Data dikumpulkan melalui angket Sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, angket Kepribadian dan angket Circadian. Untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dan hubungan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dilakukan perhitungan korelasi bivariate. Analisis dilanjutkan dengan perhitungan regresi berganda untuk mengetahui sumbangan variabel tipe kepribadian dan tipe circadian terhadap sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kemudian untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara dua kelompok kepribadian dan dua kelompok circadian dilakukan uji t.Dari penelitian ditemukan ada hubungan negatif yang signifikan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin extravert kepribadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap sistem kerja shift rotasi. Ditemukan juga hubungan yang negatif signifikan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin siang tipe circadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap kerja shift rotasi.Selain itu juga ditemukan adanya perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian extravert dan pekerja dengan kepribadian introvert, serta pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Saran yang dapat diajukan adalah perusahaan hendaknya memperhatikan faktor usia dan kecenderungan tipe circadian pekerja dalam menempatkan mereka pada kerja shift. Perusahaan juga hendaknya mengkaji kembali sistem kerja shift yang berlaku saat ini."

"Permasalahan yang hendak dijawab melalui penelitian ini mencakup tiga hal, yaitu: (1) Kecenderungan kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja, sikap terhadap program K-3, serta tindakan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan, khususnya pada perusahaan industri marmer di Propinsi Lampung; (2) Perbedaan persepsi, sikap, dan tindakan kerja karyawan; (3) Hubungan antara persepsi, sikap dan tindakan kerja karyawan. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan bagian produksi pada perusahaan industri marmer yang ada di Propinsi Lampung. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik acak stratifikasi. Analisis data berikut pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistika parametrik, yaitu: Analisis Varians Satu Jalan, serta Analisis Regresi dan Korelasi. Beberapa temuan dari penelitian ini mengungkapkan bahwa: (1) Kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang dimiliki oleh karyawan perusahaan industri marmer pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, menurut pemahaman dan/ atau penilaian mereka, kondisi lingkungan kerja tempat dimana mereka bekerja telah diberikan arti penting dalam kaitannya dengan penciptaan kenyamanan, ketenangan, keamanan, maupun kegairahan kerja. Selanjutnya, apabila persepsi karyawan ini dilihat menurut perbedaan usia, tingkat pendidikan maupun pengalaman kerja, indikasinya menunjukkan bahwa: a. Tidak ada perbedaan kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan kelompok karyawan berusia 35 tahun atau lebih. b. Dilihat menurut perbedaan tingkat pendidikan maupun pengalaman kerja, ternyata terdapat perbedaan kadar persepsi karyawan terhadap kondisi lingkungan kerja antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA. Pada kelompok karyawan berpendidikan SMTP kadar persepsi yang dimiliki dapat dikatagorikan ada pada taraf positif, sedang pada kelompok berpendidikan SMTA ada pada taraf sangat positif. Dilihat menurut perbedaan pengalaman kerja, terlihat bahwa pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih ada pada taraf sangat positif. (2) Kadar sikap terhadap program K-3 yang dimiliki karyawan perusahaan industri marmer pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, menurut keyakinan maupun penilaian emosional mereka program K-3 dianggap sebagai sesuatu yang bermakna dan diterima sebagai sesuatu yang menyenangkan. Dilihat dari aspek kecenderungan bertindak, positifnya kadar sikap karyawan tersebut, mengandung arti pola kerja mereka cenderung untuk bekerja sesuai dengan tuntutan program K-3. (3) Dilihat menurut perbedaan usia, pendidikan formal, maupun pengalaman kerja, ternyata terdapat perbedaan kadar sikap terhadap program K-3 antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan yang berusia 35 tahun atau lebih, antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA. Demikian pula antara kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun dengan yang berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih. Pada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun, atau berpendidikan SMTP, atau berpengalaman kerja dibawah 10 tahun ternyata .kadar sikap yang dimilikinya ada pada taraf negatif, sedang pada kelompok karyawan berusia 35 tahun lebih, atau berpendidikan SMTA, atau berpengalaman kerja 10 tahun ke atas ternyata kadar sikapnya ada pada taraf positif. (4) Kadar tindakan K-3 karyawan pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, pola perilaku kerja mereka dalam melaksanakan pekerjaannya cenderung untuk memperhatikan tuntutan program K-3. Dilihat menurut perbedaan usia, tingkat pendidikan formal maupun pengalaman kerja, ternyata ada perbedaan kadar tindakan K-3 antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan yang berusia 35 tahun atau lebih, antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA, demikian pula antara kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun dengan yang berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih. Pada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun atau kelompok karyawan berpendidikan SMTP, atau kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun, ternyata kadar tindakan K-3 yang dimilikinya ada pada taraf negatif, sedang pada kelompok karyawan berusia 35 tahun ke atas, atau kelompok karyawan berpendidikan SMTA, atau kelompok karyawan berpengalaman kerja diatas 10 tahun, ternyata kadar tindakan K-3 yang dimilikinya ada pada taraf positif. (5) Ada hubungan yang nyata dan positif antara persepsi terhadap kondisi lingkungan, sikap terhadap program K-3 dengan tindakan K-3 karyawan. Dilihat secara serempak derajat keeratan hubungan antara persepsi, sikap dengan tindakan K-3 berada pada taraf tinggi. Temuan ini memberikan indikasi, bahwa tinggi rendahnya kadar tindakan K-3 karyawan secara positif dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dan oleh kadar sikap terhadap program K-3. Besarnya kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan adalah sebesar 34,94 persen. (6) Dilihat secara tunggal, derajat hubungan antara persepsi dengan tindakan K-3 adalah positif rendah, antara sikap dengan tindakah K-3 positif tinggi, dan antara persepsi dengan sikap positif rendah. (7) Dilihat menurut perbedaan usia, secara serempak derajat keeratan hubungan antara persepsi dan sikap dengan tindakan K-3 cenderung lebih kuat pada kelompok karyawan berusia 35 tahun atau lebih daripada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun. Kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan pada kelompok yang disebut pertama adalah sebesar 42,09 persen sedangkan pada kelompok kedua sebesar 30,94 persen. Kecenderungan yang sama juga terjadi apabila dilihat secara tunggal. (8) Dilihat menurut perbedaan tingkat pendidikan formal, secara tunggal maupun serempak, ternyata pengaruh persepsi, sikap terhadap tindakan K-3 tampak lebih kuat pada kelompok karyawan berpendidikan SMTA daripada kelompok karyawan berpendidikan SMTP. Secara serempak kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan pada kelompok karyawan berpendidikan SMTA adalah sebesar 37,98 persen, sedangkan pada kelompok karyawan berpendidikan SMTP adalah sebesar 20,65 persen. (9) Dilihat menurut perbedaan pengalaman kerja, secara tunggal maupun serempak indikasinya menunjukkan bahwa pengaruh persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 tampak lebih kuat pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih daripada kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun. Besarnya kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih adalah sebesar 55,46 persen; sedang pada kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun berkisar antara 20,47 sampai 31,55 persen. Implikasi yang diperoleh dari hasil penelitian ini mengisyaratkan bahwa dalam rangka untuk menumbuhkan dan meningkatkan kadar tindakan K-3 sebagai pola perilaku kerja karyawan kearah yang lebih positif, maka pola pembinaannya perlu memperhatikan perbedaan dalam usia, tingkat pendidikan formal, maupun pengalaman kerja yang dimiliki karyawan. Khususnya untuk kasus karyawan perusahaan industri marmer yang ada di Propinsi Lampung, pola pembinaan yang diberikan hendaknya lebih ditekankan pada kelompok karyawan berusia muda, berpendidikan SMTP dan kurang memiliki pengalaman kerja pada perusahaan industri marmer."

"Sekretariat Negara adalah lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung pada Presiden. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal perlu didukung oleh ketersediaan pegawai atau SDM yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah pentingnya fungsi perencanaan sumber daya manusia dalam menjamin ketersediaan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sementara itu, rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah: a. Bagaimanakah persepsi responden mengenai kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan sumber daya manusia di Sekretariat Negara; b. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dengan perencanaan sumber daya manusia.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Tujuannya yaitu melakukan explanatory research atau penelitian yang bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Selain itu digunakan pula metode deskriptif untuk menjelaskan kondisi secara umum masing-masing variabel penelitian. Populasi sebagai obyek penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat Negara yang berjumlah 758 orang dan secara struktural terdiri dari pejabat eselon dan non eselon (Staf). Jumlah responden sebagai sampel penelitian adalah 15% dari total populasi yaitu berjumlah 127 orang.Alat analisis yang digunakan dalam penelilian ini adalah analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versi 11.0. Dalam menentukan saran guna meningkatkan efektivitas perencanaan SDM didasarkan pada kondisi masing-masing variabel dan tingkat korelasi serta pengaruh antar variabel penelitian.Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan SDM di Sekretariat Negara cenderung kurang baik. Sementara itu, sifat hubungan antara variabel penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap percncanaan SDM.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada beberapa saran yang patut diperhatikan yaitu; Pertama membangun sistem informasi SDM Sekretariat Negara yang handal. Sistem tersebut didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yaitu SDM pelaksana, perangkat keras, perangkat lunak, teknologi yang diterapkan dan tingkat kapasitas organisasi pengelola sistem informasi SDM. Kedua, melakukan pembaharuan sistem kompensasi agar dirasakan adil bagi semua pegawai, sinkronisasi antara pekerjaan dengan job description, konsistensi pelaksanaan prosedur kerja Serta perlu dikembangkannya model keterlibatan pegawai dalam process decision making. Ketiga, pembenahan sistem rekrutmen pegawai dan memperbaiki pola pengembangan pegawai yang, berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme."

"Banyak sudah upaya-upaya pemerintah didalam pembangunan BLK - BLK di ingkungan Departemen Tenaga Kerja, mulai pembangunan BLK - BLK hingga pembinaan para nstrukturn, baik pembinaan terhadap pengetahuan dan keterampilan nya juga pembinaan terhadap kariernya. Apakah dengan pembinaan selama ini terutama setelah diberlakukannya KEP. 480/EN/990, Mutu para instruktur las menunjukkan hasil yang memuaskan. Mutu instruktur perlu mendapat perhatian lebih serius karena keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh keberadaan instruktur. Untuk itu perlu dilakukan penelitian terhadap mutu instruktur di Balai Latihan Kerja Jakarta, Condet, BLIP CEVEST, Bekasi, dan Tangerang. Mutu instruktur perlu mendapat perhatian lebih serius karena keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh keberadaan instruktur. Untuk itu perlu dilakukan penelitian terhadap mutu instruktur di Balai Latihan Kerja Jakarta, Condet, BLIP CEVEST, Bekasi, dan Tangerang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara/teknik kuesioner dan wawancara mendalam (indepth interview). Ada dua kuesioner : Kuesioner pilihan ganda, respondennya adalah instruktur guna mendapatkan data dasar yang berkaitan dengan instruktur seperti misalnya : Pendidikan, Pangkat, Jabatan (echelon), Lama Mengajar, Lama Pelatihan dan sebagainya. Rating Scale, respondennya ialah para peserta latihan guna mendapatkan data mutu instruktur yang meliputi : Ketepatan Waktu, Sistematika Pengajaran, Penggunaan Metoda dan Alat Bantu, Penampilan Mengajar, dan sebagainya. Hasil penelitian ini dicari dan dianalisis dengan cara statistik deskriptip untuk mendapatkan nilai statistik deskriptip seperti Mean. Dari hasil analisis statistik deskriptip tersebut diperoleh mutu instruktur yang beragam sesuai dengan status dan fungsi dari BLK - BLK yang diteliti. Dari score-score yang diperoleh BLK Las Condet terhadap Mutu Instruktur, Angka Kredit, Lama Mengajar, Lama Pelatihan dapat disimpulkan Instruktur Las di BLK Las Condet memenuhi syarat untuk dikatakan bermutu. Dengan demikian perlu suatu kebijakan untuk lebih meningkatkan mutu instruktur."

"Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, berpakaian rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja. Di RS X terlihat masih terdapat pegawai non medis yang tidak patuh dengan peraturan disiplin kerja di RS, seperti waktu datang dan pulang yang tidak tepat waktu, penggunaan seragam dan atribut yang tidak lengkap. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai di gednung administrasi RS X. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan rancangan cross sectional. Sebanyak 95 responden, dan semua kuesioner kembali secara lengkap. Dalam penelitian ini disiplin kerja pegawai yang tergolong tinggi sebanyak 51 responden (53,7%) dan yang rendah sebanyak 44 responden (46,3%). Dari hasil uji chi square,variabel faktor motivasi imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan, dan hubungan sosial berhubungan dengan variabel disiplin kerja. Peneliti menyarankan agar di galakkan kembali dan dipertahankan supervisi atau pengawasan yang melekat dan diberlakukannya sistem reword and punishment agar terciptanya disiplin kerja sesuai dengan yang diharapkan RS."

"Laporan magang ini membahas tentang perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Pentingnya pelaksanaan perhitungan kebutuhan tenaga kerja tersebut dilatarbelakangi oleh adanya beban kerja yang tidak merata. Hal tersebut berhasil ditangkap dalam hasil survey kepuasan pegawai atau Employee Engagement Survey (EES) yang dilaksanakan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang pada Triwulan III tahun 2012. Untuk menjawab permasalahan tersebut maka diperlukan adanya perhitungan beban kerja yang kemudian akan menjadi dasar perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Perhitungan beban kerja menggunakan metode Full Time Equivalent (FTE). Metode ini mengukur beban kerja pegawai melalui lama waktu pengerjaan tugas, kemudian dikonversikan ke dalam indeks nilai FTE. Pengumpulan data berasal dari pengisian form beban kerja pegawai, wawancara dan sistem daily activity online. Daily activity online adalah suatu sistem yang diterapkan oleh perusahaan untuk mengetahui pekerjaan yang dilakukan masing-masing pegawai dalam rentang waktu tertentu. Setelah data terkumpul dan beban kerja pegawai telah diketahui, selanjutnya dilakukan analisis silang menggunakan data daily activity demi mendapatkan nilai beban kerja yang lebih akurat. Nilai indeks FTE digunakan untuk menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia & Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa jumlah pegawai saat ini sudah tepat dan tidak membutuhkan tambahan pegawai, namun terjadi ketidakmerataan terhadap beban kerja akibat minimnya pengetahuan tentang deskripsi pekerjaan pegawai, kebijakan anajemen dan adanya faktor kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.

---

This internship report discusses about the calculation of workforce requirement on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The importance of the calculation of workforce requirements are motivated by the uneven workload among the employee. It was captured in an employee satisfaction survey or Employee Engagement Survey (EES), which was held on PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang in the third quarter of 2012. To answer these problems, it is necessary to calculate employee workload that would later become the basis for workforce requirements calculation on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Full Time Equivalent (FTE) method was used to calculate employee workload. This method measures the workload of employees with long work assignment, then converted it into FTE index value. Data collection was carried on using employee workload form filling, interviews and data of daily activity online system.

Daily activity online is a system implemented by the company to acknowledge employees activity within some range of time. After the data is collected and employee workloads are known, further analysis was carried on using crosscheck analysis on daily activity data in order to get he more accurate value of employee workload. FTE index value is used to determine the number of workforce requirements on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The Calculation result shows that the existing employee number is appropriate and does not require additional employees, but there are still inequality on the employees workload due to the lack of knowledge about the job description, management policies and the manajement excessive reliance on certain employees."

"Sesuai Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 92 Tahun 1992, tugas Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri adalah menyelenggarakan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas semua unsur dalam lingkungan Departemen Dalam Negeri dan jalannya Pemerintahan Daerah. Secara operasional penyelenggaraan pengawasan tersebut mencakup semua IPOLEKSOSBUD di Daerah Tingkat I dan II ditambah sepuluh komponen di lingkungan Kantor Pusat Departemen Dalam Negeri.Secara umum ada dua faktor yang dapat mempengaruhi organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuannya yaitu secara internal dan eksternal. Dalam tesis ini penelitiannya lebih difokuskan dari faktor internal, organisasi Itjen Depdagri, khususnya menyangkut koordinasi, sumberdaya manusia (Skills) dan kepemimpinan dengan tujuan agar lebih mudah menyusun instrumen penelitian dan pembatasan masalah yang relevan.Untuk mengamati bagaimana efektivitas pengawasan Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri dilakukan, digunakaui metode penelitian korelasional (Corelational Research), yang penelitiannya dilakukan terhadap 60 responder terdiri dari empat strata : Strata I eselon II, Strata II eselon III, Strata 111 eselon IV Strata IV non eselon.Berdasarkan hasil penelitian dengan perhitungan rumus Chi kuadrat (X2) disimpulkan, ketiga subvariabel bebas yaitu : Koordinasi, Sumberdaya manusia dan Kepemimpinan, secara faktual tidak mempunyai- korelasi (hubungan) dengan efektivitas pengawasan, atau sangat kurang signifikan.Sesuai dengan identifikasi permasalahannya, maka disarankan ketiga sub variabel diatas dapat diperbaiki, yaitu :1. Untuk aspek koordinasi perlu dilakukan : a. Penyusunan jadwal pemeriksaan setelah PKPT ditentukan. b. Mengkaji ulang sistem tindak lanjut. Melakukan konfirmasi atas obyek yang diperiksa. c. Temuan disajikan dengan data yang faktual, sehingga mudah di tindak lanj uti sesuai rekomendasi.2. Untuk aspek Sumberdaya Manusia perlu dilakukan :a. Temu Wicara dengan Badan Diktat Depdagri, BPKP dan BPK guna pengikatanl kualitas Pengawasan,b. Penugasan lebih difokuskan berdasarkan disiplin ilmu dan pengalaman.3. Untuk aspek Kepemimpinan perlu dilakukan:a. Evaluasi LHP, menerapkan standar audit.b. Pemberian motivasi kepada pengawas meningkatkan daya saing (Competitiveness) serta menerapkan reward dan punishmen."