Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSalah satu penelitian yang berkaitan dengan sikapkaryawan adalah kepuasan kerja. Saat ini, penelitian tentanglebih difokuskan pada kepuasan pada aspek-(G)kepuasan ker j aaspek tertentu dari pekerjaan (Schultz & Schultz, 1990).Salah satu teori yang secara lebih detil membicarakanmodelLawler.karenaketidakpuasan kerja adalahbidang (Model of Facet Satisfaction) daritentang kepuasan ataukepuasanMenurut teori ini, kepuasan atau ketidakpuasan timbuladanya perbedaan antara harapan dan kenyataan. Kepuasan akanjika besarnya harapan sama dengan kenyataan yangterjadi jika harapan lebih besardaritidakmunculditerima. Ketidakpuasandaripada kenyataan. Sedangkan jika harapan lebih keciltimbul perasaan beraalah danharapan dilihat dari masukan atautuntutan yangkenyataan akanmenyenangkan. Besarnyasumbangan terhadap pekerjaan (job inputs),didapat dari pekerjaan (job demands/ job characteristics) ,perbandingan dengan orang lain (referent other).dilihat dari perbandingan antara hasildanKenyataan atauganjaran (outcomes/reward) yang diterima diri sendiri denganyang diterima orang lain.Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin mengadakanberdasarkan model kepuasanadalah karyawan darisemua tingkat jabatan (manajer dan non. manajer), .karenapeneliti ingin melihat apakah ada perbedaan kepuasan atauketidakpuasan secara keseluruhan maupun pada masing-masingaspek yang diteliti antara tingkat jabatan manajer dengantingkat jabatan non manajer. Aspek yang diteliti adalah aspekgaji/upah, kesempatan promosi, dan pekerjaan itu sendiri.Untuk melihat munculnya kepuasan atau ketidakpuasansecara keseluruhan dan pada masing-masing aspek, penelitimelakukan penelitian terhadap 286 karyawan terdiri dari 78karyawan tingkat jabatan manajer dan 208 karyawan tingkatjabatan non manajer pada beberapa perusahaan manufaktur.Alat pengumpul data berbentuk kuesioner yangkajian tentang kepuasan kerjabidang. Subyek dalam penelitian inidibuat berdasarkan model kepuasan bidang. Data yang terkumpul diolahdengan perhitungan mean (untuk mengukur besarnya kepuasanatau ketidakpuasan dan hasil tambahan lainnya) dan teknik ttestserta anova satu arah (untuk melakukan perbandingan).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa :1. Pada tingkat jabatan manajer danmanajer mengalami ketidakpuasan, baik secarapada masing-masing aspek (gaji/upah, kesempatantingkat jabatan nonkeseluruhanImaupunpromosi, dan pekerjaan itu sendiri).2. Terdapat perbedaan ketidakpuasan secara keseluruhan,ketidakpuasan pada aspek gaji/upah, dan aspek kesempatanpromosi antara tingkat jabatan manajer dengan tingkatjabatan non manajer, sertaketidakpuasan pada aspek pekerjaan itutingkat jabatan manajer dengan tingkat jabatantidak terdapat perbedaansendiri antaranonmanaj er.3. Dari jenis pekerjaan, tidak ditemukan adanya perbedaanketidakpuasan secara keseluruhan maupun pada setiap aspekantara tingkat jabatan manajer dengan tingkat jabatan nondi bagian produksi. Ditemukan adanya perbedaansecara keseluruhan, pada aspek gaji/upah,aspek kesempatan promosi, danperbedaan ketidakpuasan pada aspek pekerjaan itu sendiriantara tingkat jabatan manajer dengan tingkat jabatan nonmanaj erketidakpuasandan tidak ditemukanmanajer di bagian kantor.Berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lamakerja, ditemukan bukti :a. Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktorfaktordiatas dengan munculnya perbedaan ketidakpuasan,baik4.secara keseluruhan maupun ketidakpuasan padaaspek gaji/upah, kesempatan promosi, dan pekerjaan itusendiri pada tingkat jabatan manajer.b. Pada tingkat jabatan non manajer, diketahui bahwawanita lebih mengalami ketidakpuasankeseluruhan dan pada aspek gaji/upah dibandingkansecaradengan laki-laki. Karyawan dengan usia 30 - 40dan karyawan yang memiliki lama kerja 10 - 15mengalamitahuntahunketidakpuasan yang tinggi pada aspekpekerjaan itu sendiri."

"Accor l?Asie le Pacifique est une grande société multinationale, qui dirige des affaires dans l?industrie d?hospitalité. ii combine les services d?hôtels, le voyage, le restaurant, etc. Ils ont combiné toute son affaire pour se soutenir ainsi la volonté avance ensemble. Une de leurs stratégíes doit maintenir(entretenir) des employés et l?octroi cfune place pour construire un plan de carrière. Parce que cette société croft que le Professionnalisme peut être, réalisez du continuellement plan de carrière. Cependant, cette stratégie est contradictoire avec ¡a condition en Indonesie au bureau de division des ventes. Ils ont quelque difficulté dans le tenant des employés; le chiffre d?affaires est tout à fait haut pendant les trois passés ans. La période du directeur commercial de travail est moins de par an. Après distribuent des personnes qui pose des questions de la satisfaction d?employé et l?înterview(entrevue) à chaques employés dans cette division, il y a plusieurs dispositions qui pourraient être le causées de ces problèmes. li y a des possibilites qu?ils sont le surmenage. Parce que basé sur l?expérience, les directeurs commerciaux travaillent I I heures par jour. Toutes les possibilités sont analysent un à un. Pour savoir(connaitre) le poids de leur travail, la description de travail et l?activité réelle doivent comparer. Sont ils sur le fardeau avec leur travail ou c?est juste une question d?inefficacité. Le résultat est prouvé que même ils le travaillant dur, ils ne s?en plaignent pas, parce qu?ils ont des ventes comme un Contexte(formation) et ils aiment le travail. La deuxième analyse est du rapport entre des employés et leur supérieure. La plupart des managers sont l?étranger et tous les employés sont l?indonésien. C?est la partie où le résultat de personne qui pose des questions était cjes expositions qu?ils sentent fortement l?inassouvissement de leur supérieurs Cela causé par différences oilturelIes et mauvaise communication. S?ils se Soucient assez de savoir(connaître), quels employés pensent vraiment de leur travail, ils doivent COnduire une satisiaction d?employé examinent et poussent l?employé à donner leur avis selon le programme de récompense.La troisième analyse est de la compensation(rémunération). C?est aussi une situation difficile où la condition de ce pays luimême n?est pas stable. Et le manque d?information de la société de norme de salaire, coût de maternité, Et l?importance sur le manuel qui décrit le droit et la responsabilité d?employés.Accor l?Asie le Pacifique comme une grande société multinationale a déjà l?instrument le meilleur système de ressource humaine. Cependant, ils ne pouvaient pas éviter l?impact d?environnement de la crise de pays et des différences culturelles. Dans ce cas, ils doivent réorganiser le sýstème de salaire et préparer le système de communication. Cette action fera(sera) plaçant les employés comme un du dépositaire te plus important dans la societe."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Dimensi dari dasar-dasar promosi jabatan adalah pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Penelitian ini dilakukan kepada 89 orang pegawai eselon IV dan calon eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan yang telah mengikuti pemetaan kompetensi dan dengan menggunakan total sampling. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistic dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0. Kemudian hasil olahan data tersebut didistribusikan ke dalam tabel untuk selanjutnya dianalisis dengan analisa deskriptif.

---

This study aims to determine the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Dimensions of the basics of promotion are the experience (seniority) and the merit system. The study was conducted to 89 employees and prospective echelonIV at the Secretariat General of the Ministry of Forestry who has followed the mapping of competencies and using total sampling.

Formulation of the problem in this study is how the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Primary data in this study were obtained from questionnaires and interviews using a Likert scale of measurement and statistically processed with SPSS program (Statistical Product and Service Solutions) 13.0. Then the processed data is distributed to the next table to be analyzed with descriptive analysis."

"ABSTRAKThis research is aimed to know about the employees? job satisfaction, the leadership of the managers, and the service quality condition of PT Daifuku Indonesia. The employees? job satisfaction refers to the common attitude of each individual towards his/her job. A person with high job satisfaction shows positive manner towards the job,meanwhile an employee who is not satisfied with job shows negative manner towards it. There are at least four factors involved namely: work climate, fair award, promotion opportunity and relationship among colleagues. Leadership is an ability to influence a team to reach the target. The source of this influence can be formal, like what is shown by the managerial level ownership in an organization. The influence of leadership can be seen from the leader?s attitude, the environment contingency factor and the employee contingency factor. Service quality is the output quality of an organization that focuses on the customers? satisfaction. The better the service quality produced by an organization, the better the organization is in satisfying its customers. Attributes which are hoped bycustomers from the service quality of an organization includes tangibles, reliability, responsiveness, assurance, and empathy.The method applied in this research is descriptive - qualitative method. The analysis is based on the data collected from employees and customers of PT Daifuku Indonesia as the respondents. The result of the descriptive ? qualitative analysis shows that job satisfaction, leadership and service quality are high enough. Based on the finding, it can be concluded that first, the job satisfaction of theemployees at PT Daifuku Indonesia has been high enough since in general the employees have felt satisfied with the fair and the leader?s behavior conception of the company. Second conclusion is that the leader?s role in PT Daifuku Indonesia towards job satisfaction level is effective enough because the leaders? behavior is vary basedupon neighbouring and subordinates contiguity factors. The third conclusion is that the participation of the employees and managers of PT Daifuku Indonesia in generating the service quality of the organization which was influenced by work satisfaction has beenproved high enough. The recent employees? participation has not been escorted by the communication competence and job overview so the service quality produced is not maximal yet. Service quality condition of PT Daifuku Indonesia has made the customers satisfied. The customer satisfaction is influenced by the customers? perception about the measurement of service quality and other neighbouring contiguity like the obstacles found in the custom office."

"Dalam rangka menghadapi era globalisasi dan pasar terbuka Rumah Sakit Pertamina Klayan (RSPK) sebagai suatu perusahaan jasa yang berusaha memberikan pelayanan yang bermutu dan produktifitas yang tinggi, ikut berbenah diri. Untuk mencapai tujuan tersebut faktor SDM adalah faktor paling penting yang berperan terhadap pelayanan yang bermutu, Pelayanan yang bermutu akan tercapai apabila produktivitas pegawai dapat dicapai secara efektif dan efisien. Produktivitas pegawai ini sangat tergantung pada kondsi kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai sering diidentikan dengan kompensasi yang didapatkan pegawai baik dari aspek materi maupun non materi. Pelatihan, kesejahteraan serta promosi jabatan adalah 3 faktor yang dirasakan sangat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang kepuasan kerja pegawai terkait faktor-faktor pelatihan, kesejahteraan dan promosi jabatan serta mengetahui faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini akan dijadikan sebagai bahan masukan untuk perbaikan pelaksanaan program selanjutnya.Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei tahun 2004. Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat analitik kuantitatif. Analisis statistik yang dipergunakan adalah analisis univariat untuk melihat gambaran deskriptif, dilanjutkan dengan analisis bivariat dan multivariat.Hasil analisis univariat menunjukkan lebih banyak responden yang menyatakan puas terhadap pelatihan, kesejahteraan dan promosi jabatan. Sedang hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut mempunyai hubungan yang bermakna secara statistik terhadap kepuasan kerja pegawai. Dan dari hasil uji analisis multivariat diketahui bahwa variabel kesejahteraan adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja yang diikuti dengan faktor promosi jabatan.Hal yang dapat disarankan dalam penelitian ini adalah perlu dilakukannya follow up terhadap pelatihan-pelatihan yang pernah dilaksanakan sehingga hasilnya bisa dijadikan masukan untuk merencanakan kebutuhan pelatihan dimasa yang akan dating. Perencanaan pelatihan yang bersifat manajemen dan teknis harus seimbang atau proporsional sehingga diharapkan tidak hanya manejemennya yang baik tapi teknisnyapun juga baik.Untuk perbaikan dalam pemberian kesejahteraan, perlu disusun ketentuan baku tentang formulasi perhitungan pembayaran tunjangan kesejahteraan, standar baku pengupahan untuk PWT yang baru.Dalam hal pelaksanaan promosi jabatan perlunya ditekankan bahwa penyampaian informasi dan syarat-syarat yang diperlukan agar seorang pegawai dapat dipromosikan harus disampaikan secara jelas dan transparan sehingga pegawai dapat mempersiapkan diri dengan baik.Kepustakaan : 21 (1974 ? 2000)

---

Analysis of Work Satisfaction of Employees on Training, Benefits, and Job Promotion Programs in Pertamina Klayan Hospital at Cirebon 2004Facing globalization era and open market makes Pertamina Klayan Hospital as a service company that strives to provide quality service and high productivity should prepare itself. To reach that goal, human resource factor is the most important factor for providing quality service. It will be accomplished whenever employee productivity can be achieved effectively and efficiently. Employee productivity depends on employee satisfaction in doing their job. Work satisfaction of employees is identically called as compensation that got from material and non-material aspects. Training, benefits, and job promotion are factors that most influence the satisfaction of employee.

The study aimed to assess the description of work satisfaction of employees related to factors such as training, benefits, and job promotion, as well as to assess the most dominant factor related to work satisfaction of employees. The result of this study would be used as input to improve the following program.

This study was conducted in May 2004. It was a quantitative analytic research. Statistical analyses that used in this study were univariate, bivariarte, and multivariate analysis.

Univariate analysis showed that the most of respondents felt satisfactory on training, welfare, and job promotion. While bivariate analysis showed that those variables statistically had a significant connection with work satisfaction of employees. Multivariate test gave result that benefits was the most dominant factor that influenced work satisfaction followed by job promotion variable.

Recommendation from this study was; it was necessary to follow up the training that had ever been conducted so that it could be as input to plan the training needs in the future. The planning of managerial and technical training should be equal or proportional in order to give the better result.

To improve the giving of benefits, hospital should make a standard of calculation of benefits payment formulation and salary payment system for new PWT.

In term of job promotion, the information about requirements needed by employees related to it should be delivered clearly and transparently so that employees could prepare themselves better.

References: 21 (I974-2000)"

"Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia yang berkualitas akan menentukan keberhasilan perusahaan. Untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan, maka kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan. Karena tercapainya tingkat kepuasan kerja karyawan akan memberikan umpan balik bagi motivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi berdasarkan kemampuan, ketrampilan dan pengalaman. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan di VICO Indonesia, yang merupakan suatu perusahaan yang telah berkecimpung dalam pengembangan sumber-sumber gas alam di Indonesia selama hampir 30 tahun. Pada skripsi ini juga dipelajari dan dianalisa variabel kepuasan yang paling rendah, serta mengetahui faktor yang mempengaruhinya. Dengan penulisan skripsi ini diharapkan VICO Indonesia akan lebih memperhatikan kepuasan karyawannya dengan cara merancang dan menerapkan suatu strategi baru agar masalah-masalah kepuasan kerja ini dapat diperkecil atau bahkan dihilangkan sama sekali sehingga motivasi kerja terus menanjak, produktivitas meningkat dan pada akhirnya perusahaan akan merasakan hasilnya, yaitu kinerja dan keuntungan yang meningkat."

"Secara umum dapat dikatakan bahwa salah satu penyebab terjadinya penurunan mutu pelayanan di puskesmas disebabkan relatif rendahnya tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja. Selaras dengan hal ini karakteristik individu diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas.Penelitian dengan desain cross sectional melalui analisa kuantitatif, dilakukan untuk mengetahui tingkat pemenuhan kebutuhan berdasarkan tingkat kepuasan staf puskesmas, serta mengetahui hubungan karakteristik individu berdasarkan; (umur, pendidikan, jumlah anak, jumlah tugas pokok, jumlah tugas tambahan, lama tugas di puskesmas, golongan pangkat, jumlah penghasilan dari puskesmas, fasilitas dari puskesmas dan tingkat pengetahuan) dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas kota Jambi.Beberapa variabel yang diduga sebagai sumber pemenuhan kebutuhan dan sumber kepuasan kerja staf dibatasi pada aspek; finansial, afiliasi sosial, peningkatan karir, aspek pekerjaan, sarana pekerjaan dan aspek keorganisasian dengan pengukuran penelitian adalah total skor variabel dengan menggunakan skala liken pada kategori jawaban; sangat memenuhi kebutuhan, memenuhi kebutuhan, agak memenuhi kebutuhan, tidak memenuhi kebutuhan, sangat tidak memenuhi kebutuhan dan total skor tingkat kepuasan pada kategori jawaban; sangat puas, puas, agak puas, tidak puas, sangat tidak puas. Hasil penelitian ini diperoleh beberapa temuan sebagai berikut :1). Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan staf dapat dikategorikan tinggi, (53,8%) menyatakan memenuhi kebutuhan, dan tingkat kepuasan staf puskesmas dapat dikategorikan sedang, (35,2%) mengatakan agak puas.2). Dari 10 karakteristik individu yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf terdapat 5 variabel (umur, lama tugas, golongan pangkat, jum!ah anak dan jumlah tugas tambahan) dengan taraf signifikan (p = 0,0001).3). Dan terdapat 5 variabel diduga pula mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja staf ( umur, lama tugas, golongan pangkat, tingkat pendidikan dan jumlah anak) pada taraf signifikan ( p = 0,0001).4). Secara bersama terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tugas tambahan (P = 0,001), Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas akan berkurang atau menurun jika golongan pangkat dan tugas tambahan staf puskesmas bertambah.5). Dan terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tingkat pendidikan. Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat kepuasan staf puskesmas akan bertambah tinggi jika tingkat pendidikan staf puskesmas semakin tinggi, tetapi seiring dengan meningkatnya status golongan pangkat staf tingkat kepuasan mereka ditafsir menjadi turun.Rekomendasi Kebijakan yang penting dari hasil penelitian ini, terutama ditingkat dinas, peningkatan sumber daya manusia melalui rencana peningkatan karir, evaluasi terhadap kinerja dan melakukan beberapa kegiatan pelatihan dan ditingkat operasionalisasi puskesmas, agar selalu dilakukan pemantuan terhadap karakteristik yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja sebagai alternatif pemecahan masalah staf.

---

In general, it can be said that one important factor related to low quality of service in health centre is low level of work satisfaction and their need fulfillment. On the other hand work satisfaction and need fulfillment is also related to individual characteristic.

This study is a cross sectional research with quantitative approach, which is cruducted examine need fulfillment and work satisfaction and to observe relationship between these variable with individual characteristics such as age, level of educations, number of children, number of main tasks, additional tasks, years of work experience, level of seniority, salary, facilities to fulfill the job and level of work knowledge.

Both dependent variables (i.e., need fulfillment and work satisfaction) are measured by several indicants such as financial, social affiliations, career development, working cruditing organization support, likert scale with 5 level answers were used.

This study showed results as follows:

1. In general, need fulfillment is high (53,8%) and moderate satisfaction level (35,2%).

2. Five characteristics variables are significantly related to need fulfillment at P=.0001 (age, years of exp, seniority, no of child, and additional task).

3. Five characteristics variables are significant related to work satisfactions at p=4,0001 (Age, years of experience, seniority, level of education and number of children).

4. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables reversely related to need fulfillment, which are seniority and additional task (at p 5 0,0001). It meant that the high seniority or the move additional task given to the employers will decrease score of need fulfillment.

5. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables very reversely related to need fulfillment, which are seniority and level of education (at p s 0,0001). It meant that the high seniority or that meant is level of staff work satisfaction, that the high seniority given to employers will decrees score of staff work satisfactions.

This study recommends several important policy and managerial action, as follows: at district level, District Health Organization (DHO) should develop human resource plan that includes career development, valid performance evaluation and training development and at operational level, head of Puskesmas should always monitor level of operating and factor related to it."

"ABSTRAKTesis ini membahas hasil penelitian mengenai Iklim Komunikasi Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja di P2G Madubaru PT, sebuah pabrik gula yang berlokasi di Yogyakarta. Penelitian ini mengacu pada aasumsi bahwa keberadaan iklim komunikasi dalam organisasi perusahaan mempunyai pengaruh dalam pencapaian tingkat kepuasan kerja karyawannya. Tipe penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif yang mencoba menjelaskan hubungan antar veriabel. Dengan menggunakan analisis korelasional dicoba dihubungkan antara variabel bebas iklim komunikasi yang meliputi daya dukungan, kepercayaan, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan keterbukaan dengan variabel terikat tingkat kepuasan kerja. Sedangkan yang dijadikan populasi adalah karyawan tetap P2G Madubaru PT yang jumlah keseluruhan ada 775 orang. Pemilihan objek penelitian ini didasarkan pertimbangan bahwa pada perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang dimiliki oleh Keraton Kasultanan Yogyakarta sehingga diharapkan dapat memberikan suatu wawasan baru dalam terminologi Budaya Jawa. Untuk pengambilan sampel penelitian digunakan tehnik Stratified Random Sampling supaya masing-masing bagian dari populasi dapat terwakili secara proporsional dan dapat memberi gambaran secara utuh. Dari permasalahan tersebut peneliti menarik suatu hipotesa bahwa "Apakah ada hubungan dan pengaruh antara iklim komunikasi dengan tingkat kepuasan kerja". Hasil penelitian melalui uji korelasi menunjukkan bahwa masing-masing variabel yang tercakup dalam iklim komunikasi mempunyai hubungan yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja. Faktor kepercayaan mempunyai nilai yang paling besar (0,7706) dalam mewujudkan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan partisipasi dalam pengambilan keputusan mempunyai nilai yang paling kecil yai.tu 0,6202. Hal ini menunjukkan bahwa aspek mempercayai bawahan ataupun tidak terlalu mendekti bawahan mempunyai sumbangsih yang besar dalam mewujudkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan keterlibatan dalam pengambilan keputusan tidak begitu dirisaukan oleh karyawan. Ini berarti bahwa situasi kerja dalam lingkup Budaya Jawa lebih menonjolkan aspek menghargai diri orang lain atau "nguwongke" bawahan. Disamping itu dilihat dari masa kerja, tingkat pendidikan dan faktor usia karyawan menunjukkan bahwa masa kerja paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor daya dukungan dan tujuan prestasi yang tinggi dengan tingkat kepuasan kerja. Tingkat pendidikan paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor kepercayaan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan tingkan kepuasan kerja. Sedangkan faktor usia paling banyak mempengaruhi hubungan antara faktor keterbukaan dengan tingkat kepuasan kerja."

"Krisis ekonomi yang dialami Indonesia dan ketatnya persaingan, menuntut rumah sakit untuk meningkatkan mutu pelayanannya di segala bidang. Pelayanan yang diharapkan pasien, dimulai sejak pasien diterima di rumah sakit sampai pasien meninggalkan rumah sakit. Pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada pelayanan/ asuhan keperawatan yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Citra suatu rumah sakit sangat ditentukan oleh keberhasilan asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Pada penelitian ini hendak diteliti tingkat kepuasan perawat terhadap enam komponen kepuasan kerja menurut Stamps ( 1997 ), yaitu : 1. Upah 2. Wewenang 3. Tuntutan tugas 4. Kebijakan organisasi 5. Interaksi 6. Status profesional Diharapkan dengan meningkatkan faktor yang dipersepsikan perawat sebagai faktor yang memuaskan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menjaga agar perawat bertahan di tempat kerjanya. Dari hasil yang diperoleh, status profesional dan wewenang merupakan komponen yang dipersepsikan penting dan memuaskan. Kebijakan organisasi dan tuntutan tugas dipersepsikan sebagai komponen kepuasan kerja yang tidak penting dan tidak memuaskan. Sedangkan upah merupakan komponen yang dipersepsikan penting tetapi paling tidak memuaskan. Suatu hal yang menarik bahwa hasil yang diperoleh tidak berbeda dengan hasil yang diperoleh pada penelitian Stamps ( 1997) di Amerika. Kepada Rumah Sakit Atma Jaya disarankan untuk membentuk komite keperawatan, meningkatkan sumber daya keperawatan, menerapkan sistem pemberian asuhan yang memungkinkan perawat mempunyai kemandirian dalam melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugatnya dan melakukan penilaian kepuasan kerja dengan alat ukur IWS secara berkala.

---

Economic crisis that Indonesia has experienced and tied competition, demand the hospital to increase the quality of services in various field. The services that were expected by the patient, started from the admission to the hospital until leaving the hospital.

Health care services in the hospital are very dependent on service 1 nursing care which is an integral part of health services. Image of a hospital is very determined by the success of its nursing services. Nursing care is very determined by the quality of human resources.

This research will investigate the level of nurse's job satisfaction on the six components of job satisfaction according to Stamps ( 1997 ), which is :

1. Pay

2. Autonomy

3. Ask requirement

4. Organizational policy

5. Interaction

6. Professional status

It is hoped that increasing factors that the nurses percept as satisfactory factors can increase job satisfaction and retain the nurses in the work place.

The result shows that professional status and autonomy as important and satisfactory components percept. Reversely, Organizational policy and task requirement were percept as unimportant and unsatisfactory components. While pay percept as an important component but unsatisfactory.

There is an interesting that the result of this study is similar with the study conducted by Stamps( 1997 ) in the United States.

To Atma Jaya hospital, it is recommended to establish nursing committee advancing nursing resources, implementing delivery system that enable nurses to have authority in carrying out responsibility and accountability and to conduct a research on nurse's satisfaction using IWS measurement regularly. "