Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan kesiapan karyawan untuk berubah pada PT.A. PT. A merupakan perusahaan outsourcing penyedia jasa layanan keamanan yang sedang melakukan perubahan organisasi. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa kesiapan untuk berubah pada karyawan PT A dalam menghadapi perubahan organisasi masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diduga berpengaruh terhadap kesiapan tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji regresi berganda.Hasil yang ada menunjukkan bahwa ketiga dimensi pada persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, yaitu fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition secara bersama-sama berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dalam menghadapi perubahan organisasi.Dari ketiga dimensi persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, variabel supervisor support merupakan dimensi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan atasan (supervisor support) yaitu berupa pelatihan dan pendampingan feedback pada atasan.Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan mampu meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi.

---

This study was conducted to find out relationship between employee?s perception of organizational support and readiness for change among employees in PT A. PT.A is an outsourcing company which provide security services and on doing some organizational changes. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that readiness for change of employees in PT A due to organizational change still need improvement. Employee?s perceived of organizational support are assumed to affect readiness for change. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through multiple regression test.

The results showed that third dimentions of employee?s perceived of organizational support, such as fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition jointly together affect the employees? readiness for change facing of organizational change.

Among the three dimentions of employee's perceived of organizational support, the employee's perception of supervisor support has the most influence and significant impact on the employees readiness for change facing of organizational change. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee perception of supervisor support that was feedback training and supervisory for supervisor.

The result of pre-test and post-test significance difference test indicated that the intervention given had been able to increase employee's perception of organizational support, but had not been able to increase employee?s readiness for change facing of organizational change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kesiapanindividu untuk berubah. Desain penelitian action research dengan responden sebanyak 72karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) danPsychological Capital Questionnare (Luthans dkk, 2007). Hasil perhitungan uji regresi linearmenunjukkan nilai R2=0,349 (p<0.05) yang berarti psychological capital mempengaruhikesiapan karyawan untuk berubah sebesar 34,9%. Intervensi berupa pelatihan efikasi diri danresiliensi dirancang untuk meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untukberubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan sebelum dansesudah intervensi pada psychological capital dan kesiapan untuk berubah dengan uji wilcoxon;diperoleh nilai Z untuk psychological capital sebesar -1,83 (p>0,05) dan untuk kesiapan untukberubah sebesar -1,46 (p>0,05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikanpada psychological capital dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupapelatihan efikasi diri dan resiliensi. Dengan demikian, pelatihan efikasi diri dan resiliensi belummampu meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untuk berubah pada pesertapelatihan.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of psychological capital to the individual readiness forchange. The design of this study is action research study by number of study participants asmany as 72 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readinessfor Change Scale (Hanpachern, 1997) and Psychological Capital Questionnare (Luthans et al,2007). The result of calculations using linear regression showed R2=0,349 (p<0.05), whichmeans psychological capital affects individual readiness for change at 34,9%. Therefore, theintervention made in the study was design to increase psychological capital training andindividual readiness for change. The intervention is self-efficacy and resiliency training.Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements. Theresult of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test psychologicalcapital and individual readiness for change using a wilcoxon signed ranks test. The Z valueobtained for psychological capital is -1,83 (p>0,05) and the value of individual readiness forchange is -1,46 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in psychologicalcapital and individual readiness for change after the intervention. The result of this analysisindicate that a given intervention can not improve psychological capital and individual readinessfor change."

"Konflik merupakan sesuatu yang alami dalam semua kelompok karena potensi terjadinya konflik selalu ada ketika dua orang atau lebih berkumpul bersama. Dalam konteks organisasi, konflik dapat memberikan dampak yang menguntungkan dan juga merugikan. Adanya dampak yang menguntungkan dari konflik di organisasi menunjukkan bahwa konflik bukanlah sesuatu yang hams dihilangkan tetapi sesuatu yang perlu dikelola secara produktif. Untuk itu, diperlukan keterampilan manajemen konflik.Konflik yang terjadi dalam Biro Kepegawaian dan Organisasi (BKO) di Organisasi X cendenmg menunjukkan dampak yang merugikan. Hal ini tampaknya terkait dengan strategi manajemen konflik yang umumnya digunakan oleh karyawan BKO, yaitu avoidance dan competition. Mereka menggunakan gaya manajemen konflik tersebut dalam berbagai situasi yang cenderung tidak sesuai. Selain itu, ada kencenderungan bahwa pendekatan negosiasi yang digunakan oleh karyawan BKO adalah pendekatan yang distributive sehingga penyelesaian konflik seringkali tidak menguntungkan bagi semua pihak. Hal ini mengindikasikan kurangnya keterampilan karyawan BKO untuk mengelola konflik secara konstruktif.Salah satu Cara untuk meningkatkan keterampilan karyawan BKO dalam mengelola konflik secara konstruktif adalah melalui pelatihan strategi manajemen konflik, yaitu program pelatihan yang menekankan pada pengetahuan dan keterampilan mengenai gaya manajemen konflik dan negosiasi. Agar program pelatihan tersebut dapat berfungsi secara efektif, ada lima langkah yang perlu dilakukan, yaitu melakukan asesmen kebutuhan, menetapkan tujuan, membuat desain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh program pelatihan dan pengelolaan karir organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan tetap pada PT Berbagai Markas Pertambangan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pelatihan diukur berdasarkan teori Bulut dan Culha (2010) dan manajemen karir organisasi diukur berdasarkan teori Kong (2011) sedangkan variabel Ketergantungan adalah kinerja karyawan yang diukur dengan teori Aguinis (2009). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan instrumen kuesioner penelitian. Sampel penelitian ini adalah 120 karyawan tetap pada kantor pusat PT Aneka Tambang yang telah bekerja minimal satu tahun. Analisis yang yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan saat diujicobakan secara bersamaan program pelatihan dan manajemen karir mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagian hasil penelitian menunjukkan bahwa program pelatihan dan kinerja karyawan berdampak kinerja karyawan, sedangkan variabel manajemen karir organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of training programs and organizational career management on the performance of permanent employees at PT Various Headquarters Mining. The independent variable in this study is training measured based on Bulut and Culha's theory (2010) and organizational career management is measured based on Kong's theory (2011), while the dependent variable is employee performance as measured by the theory of Aguinis (2009). This study uses a quantitative approach with a research questionnaire instrument. The sample of this research is 120 permanent employees at the head office of PT Aneka Tambang who have worked for at least one year. The analysis used is descriptive analysis and inferential analysis. The results showed that when training and career management programs were tested simultaneously, they had an effect on employee performance. Some of the research results indicate that training programs and employee performance have an impact on employee performance, while organizational career management variables do not affect employee performance"

"Pelayanan pelanggan juga perlu diperhatikan oleh perusahaan yang bergerak di bidang jasa.Persaingan usaha saat ini begitu ketat, tidak hanya teknologi dan produk, tetapi perusahaan juga dituntut untuk Iebih memperhatikan pelayanan. Dalam pelayanan yang sangat diperlukan adalah sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan pelanggan. Hal ini bisa terlihat antara lain dari keramahannya, tersenyum dengan tulus, dan gembira saat melayani nasabah. Pelanggan yang berhadapan dengan karyawan yang mempunyai sikap dan perilaku positif ini tentu akan senang dan datang kembali untuk berbisnis dengan perusahaan tersebut.Bank XYZ adalah Salah satu bank swasta nasional yang cukup besar di Indonesia, mempunyai 780 kantor cabang per 31 Maret 2004 dengan jumlah petugas frontliner lebih dari 7.000 orang.Manajemen Bank XYZ menyadari bahwa saat ini persaingan semakin ketat dan sudah melibatkan pelayanan dengan sikap dan perilaku positif terhadap pelayananan pelanggagan (nasabah) sebagai Salah satu pendukung bisnis. Mereka menyadari dan mengetahui bahwa karyawan yang ada saat ini lebih memperhatikan kecepatan, ketepatan, dan ketelitian.Berbagai upaya dilakukan untuk meningkatkan sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah pada karyawan Bank XYZ, seperti SMART Reward Program dan Program Assessment Teller Senior (PATS). namun ternyata hasilnya masih belum memuaskan.Dan hasil wawancara penulis dengan beberapa Pemimpin Cabang dan observasi di lapangan, para karyawan Bank XYZ kurang memiliki sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah, seperti keramahannya, tersenyum dengan tulus, dan gembira saaat melayani nasabah.Adanya tuntutan bisnis dan kesadaran manajemen mengenai pentingnya sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah, serta kondisi karyawan Bank XYZ yang belum memiliki sikap dan perilaku tersebut, penulis menganggap panting untuk memberikan pelatihan. Pelatihan dibuat dengan menyentuh tiga komponen sikap, yaitu kognitif, afeksi, dan perilaku. Dengan adanya pelatihan ini diharapkan sikap dan perilaku karyawan berubah.Perubahan tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat yang berdampak pada bisnis perbankan Bank XYZ. Nasabah makin banyak karena senang berhubungan dengan Bank XYZ, transaksi dan keuntungan semakin meningkat dan hal ini juga berpengaruh pada karyawan.Pelatihan diberikan satu hari, yaitu pada hari Sabtu, di luar waktu kerja karyawan. Hai ini memberikan kesempatan kepada karyawan melihat hal-hal lain yang juga diperlukan dalam menunjang pekerjaannya. Metode yang digunakan adalah conférence or discussion, classroom training, dan simulation method. Jumlah peserta maksimal lima belas orang dengan seorang pelatih dan seorang fasilitator.Pelatihan dilanjutkan dengan monitoring hasil. Monitoring menggunakan bantuan buku monitoring. Buku monitoring merupakan buku kontrak pribadi karyawan. Buku monitoring digunakan untuk memantau sikap dan penlaku posmf karyawan terhadap pelayanan nasabah dan untuk umpan baliknya diberikan coaching dua minggu sekali.Jika dari hasil pelatihan ini dapat memunculkan sikap dan perilaku potisitif terhadap pelayanan nasabah, maka pelatihan dan rangkaian monitoringnya dapatjuga dicobakan ke perusahaan dengan kondisi yang sama."

"Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dan manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada sumber daya manusia. Aset organisasi paling pentirig yang harus dimiliki perusahaan dan harus dilaksanakan oieh manajemen. Orang-orang (manusia) merupakan elemen yang ada disetiap organisasi, mereka membuat tujuan, inovasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia membuat sumber daya Iainnya material, mesin (termasuk fasilitas clan energi), uang dan informasi (termasuk data) dapat bekerja. Tidak merendahkan keunggulan sumber daya lainnya yang dimiliki perusahaan, perusahaan tidak akan dapat memaksimakan produktivitas Iabanya tanpa adanya karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan.Sejalan dengan perkembangan perusahaan clan perkembangan b snisnya, PT. Nutrifood Indonesia sejak tahun 1990 membentuk Departemen Training and Development (TO), yang mempunyai tugas menyelenggarakan pelatihan berdasarkan kebijakan perusahaan dan kebutuhan departemen yang ada. Tujuan utama pelatihan menurut Manajer TD adalah supaya karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang baik dalarn bekerja sehingja diharapkan dapat mendukung tujuan perusahaan.Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui dengan tingkat efektivitas manejemen pelatihan yang dikembangkan oleh Departemen Training & Development PT. Nutrifood Indonesia. Untuk keperluan ml dikumpulkan data primer dengan cara wawancara terhadap manajer Departemen TD atau yang terkait, karyawan yang sudah pernah mengikuti pelatihan Deming, dan observasi atau pengamatan langsung Sedangkan data sekunder yang berupa gambaran umum perusahaan, bidang usaha, jumlah karyawan, keadaan manajemen Departemen Training and Development, perencanaan pelatihan, dengan cara mempelajari dan mendiskusikan sumber data yang berupa dokumen.Untuk mengetahui peningkatan pengetahuan atau keterampilan para pesertapelatihan, data yang berupa nilai pre-test dan post-test yang telah dilaksanakan oleh Departemen TD terhadap para peserta pelatihan, diolah dan dihitung besarnya Gain Ratios ratarata pada setiap angkatan dengan menggunakan rumus:Precentage Gain Ratio = ((post- score) - (pre-score)): ((max score) - (pre-score)) X 100.Penulis menarik kesimpulan bahwa cara menganalisis kebutuhan pelatihan masih belum dilakukan dengan benar dan disarankan agar memberikan pelatihan kepada para manajer tentang topik analisis kebutuhan pelatihan."

"Pada penelitian ini dibahas tentang rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan Rumah Sakit Bogor Medical Center untuk tahun 2013-2014 menuju Hospital Service Excellence. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam kepada tiga orang informan serta telaah data sekunder. Hasil penelitian menyarankan bahwa perencanaan program pelatihan dapat lebih efektif jika mengikuti konsep tahapan program pelatihan dari Tovey dengan lebih tajam pada identifikasi kebutuhan pelatihan dan mengembangkan Unit Diklat agar berfungsi aktif dalam perencanaan yang mendukung pengembangan SDM RS Bogor Medical Center.

---

In this study discussed about the plan educational programs and employee training Bogor Medical Center Hospital for the years 2013-2014 towards Hospital Service Excellence. This study is a qualitative research by conducting in-depth interviews to three informants and review of secondary data. The results suggest that the planning of the training program can be more effective if it follows the concept stages of a training program by Tovey with sharper identifying training needs and develop Education and Training Unit that is active in supporting the development of human resource planning Bogor Medical Center Hospital."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Berkah Bersaudara, yaitu perusahaan yang dipercaya PT. Jalur Nugraha Ekakurir di wilayah Depok dan sekitarnya untuk mengelola dan menjalankan manajemen, pelayanan, dan penjualan untuk jasa ekspedisi dengan merek JNE. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada dalam penelitian ini berjumlah 135 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama yaitu pelatihan dari Bulut dan Culha (2010), motivasi kerja dari George dan Jones (2002) serta kinerja karyawan dari Mitchell dalam Sudiardhita et al. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya juga ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

The purpose of this research is to explain the effect of training and work motivation on employee performance. This research is conducted at PT. Indah Berkah Bersaudara, a company that is trusted by PT. Jalur Nugraha Ekakurir in Depok and surrounding areas to manage, services, and sales for expedition service under the JNE brand. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 135 employees. This research employs three main theories, which are the theory of training by Bulut and Culha (2010), work motivation by George and Jones (2002), and employee performance by Mitchell in Sudiardhita et al. (2018). The results showed that training affect employee performance, work motivation affect employee performance. Furthermore, also found that training and work motivation affect employee performance."

"Tugas Akhir dengan judul Rancangan Program Pelatihan Appreciative Inquiry Bagi Karyawan PT AD dibuat berdasarkan masalah yang sedang dihadapi oleh suatu perusahaan distribusi yang pernah berjaya pada tahun 200 sampai akhir 2003, kemudian mulai mengalami kerugian yang tidak berhenti sampai tahun 2005 berakhir.Pemilik PT AD menggantikan COO dengan yang baru pada tengah tahun 2005. Saat itu mulailah rnasa transisi yang penuh dengan badai yang mengguncang perusahaan yang terutama menimpa sebagian besar karyawan, Jumlah karyawan dari 1721 menjadi 950 orang hanya dalam waktu enam bulan. Hal ini mengakibatkan suasana kerja yang menjadi resah dan kurang kondusif, Kinerja karyawan menurun ditambah dengan penarikan diri dari prinsipalprinsipal besar. Pemilik melakukan cost efficiency tetapi pada saat yang sama merekrut karyawan baru untuk tingkat GM dan Asisten GM. Pimpinan baru ini membawa serta beberapa karyawan baru yang makin menimbulkan gejolak diantara karyawan. Karyawan takut berbuat salah dan bila terjadi kesalahan akan sating menyalahkan. Situasi yang tidak nyaman ini ingin diatasi oleh pemilik perusahaan. Dari situasi itu dapat disimpulkan terjadi suasana yang tidak kondusif sehingga kinerja organisasi menurun.Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah tersebut di alas, maka penulis merekomendasikan rancangan program PeIatihan Appreciative Inquiry yang pada dasamya membantu karyawan untuk memiliki cara mengubah paradigma berpikirnya mengenai pekerjaannya saat ini dari yang bersifat negatif menjadi positif. Dengan itu diharapkan situasi menjadi lebih kondusif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan."

"Setiap perusahaan memiliki tujuan. Samna bagian di perusahaan, memiliki peranan dalam mencapai tujuan tersebut. Setiap bagian berusaha untuk memberikan output yang menjadi tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin karena output dari setiap bagian akan menjadi input bagi bagian lainnya. Apabila suatu bagian tidak mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diharapkan, maka bagian Iainnya juga akan terkena dampaknya. Sehingga, apabila terjadi masalah di suatu bagian pada perusahaan, hendaknya segera diselesaikan dengan cepat dan tepat agar tidak sampai merugikan perusahaan.Masalah di dalam Divisi Administrasi Keuangan PT. X mengakibatkan Divisi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan Divisi lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah yang terjadi pada Divisi ini antara lain; cara kerja karyawan yang kurang teliti dan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan pada pekerjaannya dan kurang dapat bekerja sama dengan baik. Sebagian besar karyawan Divisi tersebut memang merupakan lulusan SMU yang belum memiliki pengalaman bekerja. Sehingga pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya menyelesaikan togas dengan baik masih kurang. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan adalah dengan memberikan pelatihan.Pelaksanaan pelatihan membutuhkan uang, biaya dan tenaga. Agar tidak sia-sia, sebelum memberikan pelatihan pada karyawan, hendaknya dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Dengan demikian, akan akan diketahui apakah pelatihan memang dibutuhkan. Jika benar, maka dapat diketahui pelatihan apa yang dibutuhkan dan siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari tiga tahapan, yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis personalia. Dengan dilakukannya analisis kebutuhan pelatihan, pelatihan yang diberikan akan lebih terarah dan berguna."