Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."

"Dengan adanya budaya perusahaan yang kuat, setiap pegawai akan mengerti dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan darinya dan apa sebenarnya tujuan perusahaan. Sehingga dengan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan, apa yang tidak disukai, imbalan apa yang akan diterima dan sangsi apa yang dikenakan apabila melakukan sesuatu yang tidak berkenan untuk perusahaan, maka pegawai akan bisa bekerja sendiri tanpa banyak mendapat peraturan formal, dan tercipta situasi kerja menyenangkan. Dengan terciptanya situasi, kerja yang menyenangkan, pegawai akan dapat merasakan kepuasan kerja. Dan dampaknya terlihat dari perilaku pegawai tersebut yaitu antara lain dari absensi serta keinginan untuk pindah atau keluar dari perusahaan tempat mereka sekarang bekerja. Setiap perusahaan akan mempunyai budaya yang memiliki karakteristik tersendiri sesuai dengan lingkungan budaya dimana perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang. Sehingga budaya perusahaan yang tumbuh dan dibesarkan dalam lingkup golongan etnis Cina mempunyai ciri tersendiri dan biasanya merupakan budaya perusahaan yang berakar dari budaya Cina. Mengapa golongan etnis Cina lebih berhasil dibanding penduduk asli Indonesia dalam berbisnis, hal ini oleh banyak ahli dikaitkan dengan adanya budaya golongan etnis Cina yang sangat menopang kegiatan bisnis mereka. Budaya Cina mempunyai etos kerja yang menekankan pada keuletan dan kerajinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya perusahaan di Prima Express Bank (PEB) dan pengaruh kekuatan budaya perusahaan tersebut terhadap kepuasan kerja, tingkat absensi dan tingkat pegawai yang keluar. Dan dari penelitian didapat kesimpulan sebagai berikut: - Budaya perusahaan PEB masih berakar dan bercirikan budaya Cina. Ciri-ciri tersebut dapat dilihat dari Lingkungan usaha, Keyakinan akan nilai-nilai tertentu, Pahlawan atau Tokoh, Tata Cara I Prosedur / Upacara dan Jaringan informasi budaya yang ada di PEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan kepuasan kerja pegawai FEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat absensi (ketidak hadiran) pegawai PEE. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat pegawai yang keluar (labour turn over) dari PEB. - Kekuatan budaya perusahaan paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PEB, dimana nilai CC = 0,57."

"This research was aimed to measure the impact of job satisfaction and organizational behavior on employees performance. The research data was collected from 60 respondents of 121 employees population at Kantor Pelayanan Bea dan Cukai tipe A Purwakarta by using some questionaires and field observation..."

"Penelitian ini bertujuan melihat gambaran orientasi karir dan hubungannya dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan intensi untuk keluar. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif cross-sectional study dengan structural equation modelling (SEM), melibatkan 273 pegawai generasi Milenial (Y), dibagi berdasarkan kategori jalur pengangkatan pegawai HCMS dan non HCMS.Teknik penelitian yang digunakan adalah kuesioner dengan 5 variabel, yaitu Orientasi Karir Protean, Orientasi Karir Boundaryless, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Intensi untuk Keluar. Wawancara juga dilakukan pada 2 pegawai untuk memperkuat hasil kuesioner.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan Orientasi Protean, Orientasi Karir Boundaryless, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Intensi untuk Keluar pada kedua kategori pegawai. Namun, variabel pengaruh berbeda antara pegawai HCMS, non-HCMS, dan total pegawai milenial tersebut. Pada pegawai HCMS, orientasi karir protean hanya mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dan orientasi boudaryless hanya mempengaruhi intensi untuk keluar, sedangkan pada pegawai non-HCMS, baik orientasi karir protean dan boundaryless sama-sama mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Berbeda dengan pegawai HCMS, pada pegawai non-HCMS intensi untuk keluar dipengaruhi oleh komitmen organisasi.Secara total pegawai millenial, orientasi karir protean juga sama mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan orientasi karir boundaryless hanya mempengaruhi komitmen organisasi, dan komitmen organisasi menjadi pengaruh terhadap intensi untuk keluar. Untuk itu, dalam melakukan evaluasi terhadap sistem manajemen karir, PT XYZ (Persero) harus mempertimbangkan konsep protean dan boundaryless agar pegawai terutama milenial dapat berkembang secara optimal dan dapat meningkatkan value added untuk sustainability perusahaan.

---

This research was conducted to portray the relationship of protean and boundaryless career orientation and its correlation with organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit from the job. The approach was done with quantitative approach with structural equation modelling (SEM), involved 273 millennial employees or Y generation that were divided based on the category of employment’s tracks which were HCMS and non HCMS).

The research technique used was questioner with 5 variables, which were protean career orientation, boundaryless career orientation, organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit the job. Interview was also performed to two employees to confirm the questioner’s result.

The result of this study showed that there was no difference between protean career orientation, boundaryless career orientation, organizational commitment, job satisfaction and intention to quit the job in the two categories (HCMS and non HCMS). However, influence factor was found to be different between HCMS employee, non-HCMS employee, and total millennial employees. For HCMS employees, protean career orientation only influenced organizational commitment and job satisfaction, and boundaryless career orientation only influenced intention to quit the job, meanwhile for non-HCMS employees, both protean and boundaryless career orientation influenced organizational commitment and job satisfaction. Different from HCMS employees, for non-HCMS employees, intention to quit the job was influenced by organizational commitment.

In the general aspect of total millennial employees, protean career orientation contributed influence toward job satisfaction and organizational commitment, while boundaryless career orientation only influenced organizational commitment, and organizational commitment became an influence for intention to quit the job. For that result, in order to evaluate career management system, PT XYZ (Persero) has to consider the concept of Protean and Boundaryless so that the employees especially millennial could develop optimally and increase the added value for corporate sustainability."

"Saat ini semakin banyak perusahaan yang melakukan aktivitas diluar negara asalnya. Peningkatan aktivitas internasional tersebut membuat perusahaan mengirimkan pegawainya ke luar negeri. Bekerja di lingkungan baru akan menimbulkan masalah jika pegawai tersebut-atau disebut ekspatriat-tidak dapat menyesuaikan diri. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan kurangnya komitmen terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan negara tempatnya bekerja (Naumann, Widmier, & Jackson, 2000).Beberapa literatur menjelaskan bahwa faktor-faktor pekerjaan dan non¬pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk meninggalkan negara tempat ekspatriat tersebut bekerja. Dengan kata lain, faktor-faktor tersebut dapat memoderasi hubungan antara ketiga variabel diatas. Faktor-faktor pekerjaan meliputi role conflict, role ambiguity, dan karakteristik pekerjaan (yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, dan autonomy). Sedangkan salah satu faktor non-pekerjaan adalah LMX yaitu hubungan antara ekspatriat dengan bawahan yang dikenal baik olehnya.Karya akhir ini membahas rnengenai efek moderasi faktor pekerjaan dan leader-member exchange (LMX) terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Sampel yang diambil adalah ekspatriat yang bekerja di perusahaan perusahaan multinasional di Indonesia. Sekitar 25% kuesioner berhasil dikumpulkan kembali oleh penulis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan general linear model (GLM) untuk mengetahui apakah terdapat efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Hasil yang ditemukan dari pengujian hipotesis adalah role ambiguity memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Role ambiguity juga berpengaruh langsung secara positif terhadap keinginan untuk meninggalkan Indonesia. Penemuan lainnya adalah adalah adanya efek moderasi role conflict terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. LMX juga memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Saran yang dapat diberikan untuk perusahaan yang akan mengirimkan pegawainya untuk melakukan penugasan internasional adalah diperlukannya penjelasan terperinci mengenai pekerjaan di tempat baru, baik mengenai hak-hak yang akan diterima calon ekspatriat dan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya. Selain memberikan informasi yang relevan, perusahaan juga seharasnya memberikan pelatihan kepada calon pegawai yang akan dikirim ke luar negeri.Saran untuk penelitian yang akan datang adalah digunakannya faktor-faktor non-pekerjaan sebagai variabel moderasi antara hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Selain itu, didalam penelitian responden yang paling banyak ditemui adalah responden laki-laki (74%) sehingga sebaiknya untuk selanjutnya dapat memfokuskan pada keinginan ekspatrriat wanita untuk meninggalkan negara tempatnya bertugas.

---

Today many companies are having activities outside their home countries. The increasing international activities make those companies to send their employees abroad. Working in a new environment would be a problem if the employees-or expatriates-cannot adjust themselves. It will lead to job dissatisfaction and lack of commitment and at the end will initiate intention to leave the host country.Some literatures explain that job and non-job factors may influence the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and expatriates' intention to leave. In other words, those factors may moderate the above mentioned variables. Job factors include role conflict, role ambiguity, and job characteristics (comprises skill variety, task identity, task significance, and autonomy). Meanwhile one of non-job factors is leader-member exchange (LMX) which is the relationship between expatriate and local employee.The thesis is discussing about the moderation effect of job factors and LMX on the relationship between job satisfaction and organizational commitment and intention to leave Indonesia. The sample of this research is expatriates who work in multinational companies in Indonesia. Around 25% questionnaires are completed and returned. Hypotheses test was conducted using general linear model (GLM) to find out the moderation effect of job factors and LMX on job satisfaction and organizational commitment and intention to leave.The results show that role ambiguity has a moderation effect in the relationship between expatriates' job satisfaction and organizational commitment and intention to leave as well as positively relates to intention to leave. Role conflict also moderates the relationship between expatriates' job satisfaction and intention to leave. Another finding that LMX has a moderation effect in the relationship between organizational commitment and expatriates' intention to leave There are some recommendations for companies which want lo send their employees abroad. First, they need to provide detail descriptions about the job in the new workplace, both rights and obligations. Next is employees' training prior to their international assignment.For future research, non job factors could be used as the moderator variable in the relationship between expatriates' job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave. The respondent for this thesis is dominated by male expatriates. Future research should focus on predicting the intention to leave among female expatriates."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan penelitian yaitu bagaimana hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan bagaimana hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet. Iklim organisasi yang kondusif dan kepemimpinan yang efektif seperti yang diinginkan para pegawai Sekretariat Kabinet, secara ideal dapat menciptakan kondisi organisasi yang mendukung kelancaran pelaksanaan tugas para pegawai yang bersangkutan. Hal ini penting untuk diperhatikan karena akan membuat para pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet merasa puas terhadap tugasnya yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Penelitian dilakukan kepada seluruh pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet yang berjumlah 293 orang pegawai. Namun, karena keterbatasan waktu dan biaya, maka ditariklah sebuah sampel yang melibatkan 76 orang pegawai dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Propotionate Stratified Random Sampling yang ukuran sampelnya didasarkan atas kesalahan 10% dengan perolehan kepercayaan sebesar 90%, yang terdiri dari 6 orang dari golongan IV, 45 orang dari golongan III, 24 orang dari golongan II, dan 1 orang dari golongan I.Bertitik tolak atas hasil penelitian yang dilakukan di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet itulah, maka dapat diketahui seberapa kuat hubungan antara variabel iklim organisasi, variabel kepemimpinan dan variabel kepuasan kerja dengan menggunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Pearson (Pearson's correlation). Adapun hasilnya adalah sebagai berikut, pertama, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja pegawai sebesar r=0,463; kedua, korelasi yang dihasilkan dari hubungan kepemimpinan dan kepuasan kerja pegawai sebesar r=0,524; ketiga, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara iklim organisasi dengan kepemimpinan adalah r=0,726, sedangkan yang keempat yaitu korelasi hubungan antara iklim organisasi dan kepemimpinan bersama-sama dengan kepuasan kerja pegawai adalah sebesar r=0,530. Hal ini dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai dikontribusi oleh iklim organisasi dan kepemimpinan sebesar 53%, sedangkan sisanya sebesar 47% ditentukan oleh faktor yang lain."

"Penelitian ini dilakukan karena dilatarbelakangi oleh suatu keinginan untuk mengetahui bagaimana persepsi para pemimpin proyek (untuk selanjutnya disingkat pimpro) pembangunan gedung-gedung milik Pemerintah Daerah dilingkungan Pemerintah Dearah DKI Jakarta terhadap kualitas pelayanan karyawan Dinas Tata Bangunan DKI Jakarta (untuk selanjutnya disingkat DTB DKl Jakarta) serta secara khusus menganalisis signifikansi korelasi dan pengaruh antara varibel-varibel kepuasan kerja, iklim organisasi dan insentif di DTB DKI Jakarta terhadap kepuasan kliennya (pelanggan), dalam hal ini para pimpro. Untuk mengumpulkan data lapangan yang diperlukan, dipilih secara sistematik random sebanyak 94 responden dari kelompok karyawan DTB DKI Jakarta dan para pimpro dilingkungan Pemerintah Daerah DKI Jakarta termasuk 5 (lima) Wilayah Kotamadya. Penelitian dilakukan untuk mengetahui korelasi dan pengaruh ketiga variabel bebas (kepuasan kerja, iklim organisasi dan insentif) terhadap variabel terikat (kepuasan klien). Analisis dilakukan dengan menggunakan model regresi linier (sederhana) dan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan ketiga variabel bebas memberikan kontribusi signifikan sebesar 31,2 % terhadap variabel terikat yang ditunjukkan oleh koefisien diterminasi (R2 = 0,312 a= 0,05). Sedangkan varibel bebas kepuasan kerja, iklim organisasi dan insentif scara sendiri-sendiri juga mempunyai korelasi yang signifikan pula terhadap variabel terikat kepuasan klien (pelanggan). Dari hasil penelitian didapat hubungan varibel kepuasan kerja dengan varibel kepuasan klien yang ditunjukkan korelasi (R = 0,303a=0,05), kemudian hubungan variabel iklim organisasi dengan variabel kepuasan klien menunjukkan korelasi (R=0,324a= 0,05) dan hubungan varibel insentif dengan varibel kepuasan klien menunjukkan korelasi (R = 0,382 a = 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan masing-masing varibel bebas terhadap variabel terikat menunjukkan korelasi yang signifikan. Jadi dari analisis yang telah dilakukan bahwa ketiga variabel bebas (kepuasan kerja, iklim organisasi dan insentif) di DTB DK1 Jakarta mempunyai korelasi dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan klien."