Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir dengan judul Kompetensi Human Resources Unit Managers unruk Menjalankan Peran Human Resources sebagai Business Partner pada Direktorat SDM Ul-BHMN ini, dilakukan karena pengelolaan human capital dalam industri pendidikan sangat penting dan strategis. Human capital dalam industri ini merupakan modal utama sebagai sumber inovasi dan pembaharuan sehingga pengelolaannya pun harus dilakukan dengan optimal.Pentingnya pengelolaan dan peran human capital dalam organisasi U1 yang sekarang ini, ditunjukkan dengan dibentuknya Direktorat SDM dan ditetapkannya manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi. Hal ini sangat beralasan karena perubahan manajemen dari birokratis menjadi profesional menghendaki individu yang kompeten (individual competency).Spencer & Spencer (1993) menyatakan bahwa performance individu saat ini lebih penting dari pada past performance, sehingga perubahan paradigma manajemen menjadi profesional harus menekankan kepada tingkat kompetensi tertentu.Sebagaimana individu lain dalam organisasi, HR unit managers harus memiliki kompetensi yang diperlukan agar berhasil mengelola human capital di unit HR-nya. Kompetensi yang mereka miliki harus sejalan dengan kondisi dan strategis bisnis organisasi ke depan, untuk meraih peluang mencapai keunggulan di era pasar bebas.Konsep Human Resources Business Partnership (HRBP) yang mendudukkan HR unit sebagai business partner (mitra) bagi unit bisnis yang lain, merupakan suatu konsep manajemen sumber daya manusia yang penting. HRBP yang meletakan peran human resouces sebagai mitra strategis (strategic partner), pakar administratif (admnistratif expert, pendukung karyawan (employee champion), dan sebagai agen perubahan (change ageny memungkinkan sekali menjadi frame dalam kebijakan pengelolaan human capital di UI-BHMN.Untuk menjalankan peran di unit SDM UI-BHMN, maka kompetensi yang diperlukan HR unit managers adalah: (1) Planning & Problem Solving Cluster : Analitycal Thinking Problem Analysis; (2) Leading & Managing Others Clusters : Team Orientation, Motivating Others; (3) Working Through Others Cluster : Interpersonal Skill. Influencing Skill, Resolving Conflicts; (4) Achieving Result Cluster : Iniative. Decision Making. Ability to Deal with Complexity, Practical Business Orientation, Adaptobility.Melalui implementasi HRBP diharapkan unit bisnis memperoleh dukungan yang lebih tinggi dari unit HR, hubungan kerja dan komunikasi yang lebih baik antara unit HR dan unit bisnis, lebih cepat dalam proses penyelesaian semua permasalahan SDM dalam organisasi, kemampuan lebih tinggi dalam mengelola SDM yang diperoleh manajer lini hingga terampil dalam melakukan supervisi, coaching, konseling, mentoring dan sebagainya."

"Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi- dengan jumlah total karyawan saat ini sekitar 1300 karyawan yang menyebar hampir di seluruh wilayah Indonesia- ingin melakukan transformasi organisasi yang berkaitan dengan cara mengelola dan mengembangkan human capital untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan, yaitu individu yang kompeten (individual competency) dan organisasi yang mumpuni (organizational capability). Sebagaimana kita ketahui bahwa dalam sebuah organisasi ada keterkaitan yang erat antar satu unit dengan unit atau bagian yang lain maupun antar individu dan kelompok-kelompok dalam organisasi, yang seeara bersamaan akan mempengaruhi organisasi secara keselumhan sebagai suatu sistem yang terbuka yang terus menerus berkembang, beradaptasi dan menyesuaikan dengan kebutuhan luar organisasi untuk mencapai performa bisnis perusahaan Berkaitan dengan hal ini, Manajer Human Resources melakukan wawancara dengan jajaran manajemen puncak (sejumlah General Manager dan Direktur) mengenai peran Unit Human Resources dalam pandangan mereka sebagai pengguna jasa human resources. Solusi inovatif yang diajukan sebagai jawaban terhadap adanya kesenjangan ini adalah dengan “mengubah pola kerja antara Unit Human Resources dengan Unit Business menjadi pola kerja kemitraan (partnership), yang disebut sebagai Human Resources Business Partnership (HRBP). HRBP merupakan konsep yang muneul sekitar tahun 1997, diformulasikan oleh Dave Ulrich dari Harvard Business School, yang mendudukkan Human Resources Unit sebagai Business Partner (mitra) bagi Unit Business yang lain, berdasarkan 4 peran penting dari Human Resources; pertama sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), kedua sebagai Pakar Administratif (Administratif Expert), ketiga sebagai Pendukung Karyawan (Employee Champion), dan keempat sebagai Agen Perubahan (Change Agent). Agar dapat berperan sebagai mitra bagi Unit Business, maka Unit Human Resources perlu mengembangkan keempat peran tersebut."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya. Melalui penelitian ini, ketepatan dalam pembinaan SDM yang berkeunggulan fungsi Reserse di Polda Metro Jaya lebih tepat dan efektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif berbasis studi lapangan. Kemudian, metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara observasi lapangan, studi dokumen dan wawancara. Untuk memastikan data yang dikumpulkan benar-benar valid dan relibel, peneliti menggunakan teknik keabsahan data meliputi credibility dan confirmatory. Selanjutnya, analisis data menggunakan pendekatan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan profil SDM, telah tercukupi berdasarkan standar DSP personel bidang Reserse termasuk kepangkatan personel. Personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya telah melewati proses seleksi dan penyaringan secara ketat sebelum tempatkan di fungsi Reserse Polda Metro Jaya. Model penilaian kompetensi yang diterapkan kepada SDM fungsi Reserse adalah penilaian berbasis assessment center untuk jabatan level direktur, dan assessment uji kompentensi teknis, etika dan psikologi untuk personel baru atau perwira. Sementara hasil penilaian kompetensi (pengetahuan, skil dan mental) SDM fungsi Reserse tidak terdokumentasi secara baik. Kemudian, pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berdasarkan perkap Nomor 99 Tahun 2020 tentang Sistem, Manajemen dan Standar Keberhasilan SDM Polri yang Berkeunggulan telah dijalankan dengan cukup baik, walaupun masih terdapat ketidakkonsistensi dan pelanggaran terhadap penarapan prosedur yang telah ditentukan pada perkap tersebut. Penempatan jabatan personel fungsi Reserse di Polda Metro Jaya berhubungan dengan hasil penilaian kompentensi. Penempatan jabatan level manager menggunakan hasil asssement center, sementara penempatan anggota baru pada fungsi Reserse mengacu pada penilaian kompentensi teknis, etika dan psikologi. Kemudian, faktor-faktor yang dipertimbangan dalam pembinaan SDM unggul fungsi Reserse di Polda Metro Jaya antara lain yaitu: faktor SDM, faktor metode dan faktor anggaran.

---

This research aims to determine the development of superior human resources for the Detective function at Polda Metro Jaya. To achieve the research objectives, this research uses a descriptive qualitative approach based on field studies. Then, the data collection method used was field observation, document study and interviews. To ensure that the data collected is truly valid and reliable, researchers use data validity techniques including credibility and confirmatory. Next, data analysis uses a data reduction approach, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on the human resource profile has been fulfilled based on the DSP standards for personnel in the field of investigation, including personnel rank. The detective function personnel at Polda Metro Jaya have gone through a strict selection and screening process before being placed in the police detective function at Polda Metro Jaya. The competency assessment model applied to HR for the detective function is an assessment center- based assessment for director level positions, and a technical, ethical and psychological competency test assessment for new personnel or officers. Meanwhile, the results of the competency assessment (knowledge, skills and mentality) of HR for the detective function are not well documented. Then, the development of superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya based on Perkap Number 99 of 2020 concerning Systems, Management and Standards for the Success of Superior National Police Human Resources has been carried out quite well, although there are still inconsistencies and violations of the implementation of the procedures specified in the Perkap. The placement of positions in the Detective Function personnel at Polda Metro Jaya is related to the results of the competency assessment. The placement of manager level positions uses the results of the assessment center, while the placement of new members in the detective function refers to technical, ethical and psychological competency assessments. Then, the factors to be considered in developing superior human resources for the detective function at Polda Metro Jaya include: human resources factors, method factors and budget factors."

"ABSTRAKTantangan organisasi saat ini adalah bagaimana menghadapi globalisasi, perubahanekstemal, modal intellcctual,semuanya tergantung dari organisasi memhangunkompetensi intinya seperli bagaimana menanggapi perubahan, agility, kapasitas learningdan kompetensi dad sumber daya manusianya. Mcngembangkan kemampuan ini adalahtanggung jawab dari Human Resources Management (HRM).Tulisan ini dibuat dengan penelitian kualitatif dan analisa diskriptif yangmembahas mengcnai bagaimana meningkatkan motivasi karyawan dan kemampuannyamelalui organizational learning dan kebijakan HRM.Empat posisi karyawan saat ini dibagi dalam 4 level yaitu level Fl. F2. F3 dan F4_Fl menunjukkan kondisi karyawan dengan motivasi rcndah dan kemampuan rendah,posisi F2 karyawan dengan motivasi tiriggi dan kemampuan rcndah, posisi F3menggambarkan katyawan dengan kemampuan tinggi dan motivasi rendah. Sedangkanposisi F4 adalah kondisi ideal karyawan yang diharapkan oleh organisasi, di manakaryawan mempunyai motivasi tinggi dan kemarnpuan yang tinggi.Dalam penulisan TA ini penulis membahas bagaimana membawa karyawan diF2 menuju kc posisi F4. Batasan ini diambil mengingat adanya keterbatasan waktupenulisan dan penulis memberikan skala ptioritas dalam pemecahan masalah. Prioritasdiberikan pada F2 mengingat sebagian besar karyawan di F2 adalah karyawan denganmasa kerja kurang, dari lima tahun sehingga diharapkan dapat mudah untuk diintervcnsi.Disamping itu jumlah pemimpin terbesar terletak di F2.Dengan lalar belakang tersebut penulis mencoba memberikan rekomcndasimelalui alternatif solusi dan intervensi penerapan learning organisation Denganintervensi tcrsebut PT. XYZ. dapat memodiiikasi karyawannya dan meningkatkanmotivasi dan kemarnpuannya yang nantinya menjadi modal utama bagi keunggulan dayasaing perusahaan. Rekomendasi diberikan untuk membangun learning organizationdengan meletakkan landasan yang kuat pada budaya berbagi dan budaya belajar yangditopang dengan intervensi pada skill sumberdaya manusia dan fasilitas yang diberikanuntuk mendukung proses tersebut. Namun yang lebih penting adalah komitmenorganisasi dan CEO puncak untuk menjalankan rekomendasi tersebut tanpa adanya kuncisukses tersebut semua rekomendasi tidak akan ada artinya.

---

ABSTRACTToday's business challenges require that organizations response to the ever-growingglobalization, and the dynamic external change. The intellectual capital relies heavily onthe organizations capabilities to build strong core competence, which covers theresponsiveness, agility, leaming capacity and employee competence. Developing thesecapabilities is the role of Human Resources Management.Written using qualitative and descriptive analysis, this thesis discusses themethodology implemented in PT. XYZ in its effort to develop motivation and ability ofthe human resources through ?Organimtional Leaming? and Human ResourcesManagement Decision.There are four positions made to represents the human resources conditions in PT.XYZ namely the Fl, F2, F3 and F4. In a consecutive manner, the F1 represents theemployees with low motivation and low ability, the F2 represents employees with highmotivation and low ability, the F3 represents employees with low motivation and highability, whereas the F4 represents the best position of human resources in theorganization: employees with high motivation and high ability.This thesis focuses the discussions in the method to develop the employees inposition F2 to move to the F4 and become highly motivated and highly skilled andtrained. Limitation of the scope of work is made during this research due to the limitedtime frame available for the writer. It is also found that the employees in position F2 havestronger commitment to the organizations due to the newly working period, thusconsidered more susceptible to treatment during the research.Finally, from the indicated result of the research, the author recommends thatorganizations apply the ?learning organization? in order to improve their performance.Employee in level F2 could improve their ability through ?Organizational Learning? . Itis expected that this intervention and recommendation is capable of developingemployees to be company intellectual asset.Building the ?leaming organization? requires the organizations to firstly become?teaching organization? and establish a strong foundation of corporate culture, which issupported by highly skilled employees and adequate company facilities.

---

"

"Dalam rangka mencapai visi PT. XYZ menjadi retailer nomor 1 (satu) di Asia Pasifik, pengelolaan sumber daya manusia menjadi pusat perhatian dan menjadi aspek strategis di dalam perusahaan. Transfomuasi peran pengelola Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ dari peran rutin operasional di bawah pengelolaan suatu departemen, menuju peran sebagai mitra strategis dari manajemen di bawah pengelolaan suatu divisi yang independen dan memihki wewenang yang lebih luas, membutuhkan model kompetensi yang tepat, terutama untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusianya. Di samping itu, diketahui pula bahwa saat ini PT. XYZ belum memiliki model kompetensi untuk pengelolaan surnber daya manusia, sehingga penyiapan dan pembuatan model kompetensi, khususnya model kompetensi dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, menjadi hal yang perlu mendapatkan perhatian dan prioritas utama. Dengan memiliki kompetensi yang diharapkan, pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dapat memfasilitasi perubahan di dalam organisasi. Kompetensi juga dapat digunakan sebagai patokan bagi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ untuk meningkatkan kinerjanya dan membantu organisasi dalam mengkomunikasikan tingkah laku yang diharapkan, meningkatkan efisiensi dan kepuasan pelanggan. Kompetensi dapat pula digunakan untuk mendukung peran baru dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia yaitu sebagai strategi untuk memperkuat hubungan antara budaya organisasi, hasil dan kinerja individu; sebagai sarana untuk mendeskripsikan suatu pekerjaan dan apa yang diharapkan dari individu secara luas dan komprehensif. Untuk menyesuaikan kinerja individu dan kelompok dengan visi dan strategi organisasi, kompetensi merupakan metode yang tepat. Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, haruslah sejalan dengan peran barunya dan berhubungan erat dengan struktur organisasi yang ada. Setelah dikemukakan beberapa teori tentang kompetensi, kategori, model kompetensi dan penyusunannya, model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia, pengukuran kompetensi serta transformasi peran pengelola Sumber Daya Manusia (sebagai mitra strategis, ahli pengelola infrastruktur, Sumber Daya Manusia yang efisien, pendukung kontribusi karyawan, agen perubahan), dan model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran sebagai mitra bisnis, maka satran pemecahan masalah yang diusulkan pada tugas akhir ini adalah:1. Rancangan Model Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ berikut langkah-langkah penyusunannya. 2. Rancangan Pengukuran Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ. Diharapkan agar hasil rancangan ini dapat dikembangkan dan dipergunakan untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dalam menjalankan perannya dengan baik sebagai mitra bisnis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan pedoman dalam merekrut karyawan baru di Divisi Sumber Daya Manusia Serta dapat diperoleh perlakuan / treatment yang tepat yang dibutuhkan untuk pengembangan selanjutnya."