Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian fenomenologi deskriptif ini menggali pengalaman kepala ruangan dalam menjalankan fungsi pengarahan. Penelitian ini menggunakan design fenomenologi deskriptif. Pengambilan data dilakukan dengan wawancara mendalam, hasil verbatim dianalisa menggunakan metode Colaizzi. Tema penelitian yang ditemukan adalah pengetahuan kepala ruangan tentang pengertian pengarahan, kegiatan yang digunakan kepala ruangan dalam fungsi pengarahan, kendala atau hambatan yang dialami kepala ruangan dalam melaksanakan pengarahan, dukungan yang didapat kepala ruangan dalam melaksanakan pengarahan. Kepala ruangan dalam melaksanakan fungsi pengarahan meliputi memberi motivasi, melakukan komunikasi, menangani konflik, melakukan kolaborasi dan koordinasi, melakukan pendelegasian dan supervisi. Penelitian ini merekomendasikan perlunya mengoptimalkan pelaksanaan fungsi pengarahan oleh kepala ruangan.

---

This phenomenological study explored the experience of head nurse in performing the function of directing. This study used a descriptive phenomenology design. Data collection using in-depth interviews. Results from verbatim were analyzed using Colaizzi method. Research themes that were found are the knowledge of understanding the directing fuction of head nurse, the techniques used in the directing function, obstacles or barriers for implementing directing fuction, gained support for implementation directing fuction of head nurse. When implement the functions of directing head nurse must consider: giving motivation, communication, handling conflict, collaboration and coordination, delegating and supervising. This study recommended to optimalize the directing fuction of head nurse"

"Pengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatu perusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankan perusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteria kinerja yang baik, sistern yang mengatur tentang perencanaan kerja karyawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti dengan wawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawan selanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancangan pelatihan wawancara umpan balik bagi PT X yang akan digunakan untuk meningkatkan ketrampilan mengadakan umpan balik para atasan guna meningkatkan kinerja bawahannya, sehubungan dengan permasalahan yang terdapat di PT X, yaitu para atasan tidak terbiasa mengadakan wawancara umpan balik dan belum memiliki ketrampilan yang merata mengenai hal tersebut.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerja untuk meningkatkan produktivitas, wawancara umpan balik sebagai bagian dari pengelolaan kinerja dan merupakan cara meningkatkan kinerja dan teori mengenai pelatihan, khususnya proses menyusun rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X rnenunjukkan bahwa pemberian umpan balik yang sekarang berjalan di PT X tidak efektif karena tidak dijalankan secara dua arah, tidak secara berkala, dan tidak diberikan merata kepada semua karyawan. Selain itu, para atasan yang seharusnya memberikan umpan balik tidak terbiasa dan kemampuannya tidak merata untuk melakukan hal tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, dibuatlah suatu rancangan pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengadakan pelatihan wawancara umpan balik bagi atasan di PT X.Usulan pemecahan masalah berupa pelatihan ini memperhatikan hal identifikasi kebutuhan pelatihan, menentukan tujuan dan sasaran pelatihan, menentukan foimat pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menentukan isi program atau materi pelatihan, menentukan metode penyampaian atau instruksi, menentukan instruktur atau pelatih, membuat komponen evaluasi, memerlukan biaya pelatihan, serta bagian dari mengkoordinasi program seperti penentuan ruangan yang cocok untuk pelatihan dan jadwal pelatihan."

"Pelatihan adalah suatu usaha untuk meminimalkan kesenjangan antara kemampuan yang dituntut dengan kemampuan aktual yang dimiliki oleh seorang karyawan. Memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan menjadi penting agar kesenjangan tersebut dapat diminimalkan atau bahkan dihilangkan. Diperkuat dengan pertimbangan kondisi ekonomi yang belum stabil saat ini, maka perusahaan dituntut untuk memperhatikan efektivitas pelatihan yang diberikan. Sehingga investasi yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut memenuhi tujuan yang diharapkan.Untuk dapat melihat efektivitas pelatihan, maka penyusunan program pelatihan harus dilakukan secara menyeluruh yang dimulai dengan melakukan tahap training need analysis” (TNA). TNA bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan agar pelatihan yang diberikan memenuhi tuntutan dan harapan dari perusahaan. Salah satu perusahaan yang saat ini ingin menyelaraskan tujuan organisasinya dengan program pelatihan yang diberikan adalah PT. RST. Melalui masalah yang dihadapi, yaitu dengan terjadinya penurunan kualitas yang disebabkan oleh faktor material dan manusia, perusahaan berusaha melakukan langkah-langkah penanggulangan. Untuk permasalahan material dilakukan pembenahan manajemen material balok dari segi kualitas maupun sistem penyimpanan dan aliran barang. Sedangkan untuk masalah manusia, Departemen SDM melakukan analisis lebih lanjut sehingga ditemukan adanya permasalahan dalam supervisi para kepala seksi terhadap bawahannya. Untuk menyelesaikan masalah tersebut Departemen SDM diminta untuk melakukan suatu desain pelatihan efektif yang dimulai dengan melakukan TNA.TNA dilakukan untuk menggali dan menganalisis kebutuhan pelatihan yang ada berkaitan dengan perbaikan kualitas supervisi pada level kepala seksi di PT. RST. Dari hasil penggalian dan analisis tersebut diharapkan akan dapat diketahui aspek-aspek apa saja yang perlu ditampilkan dalam pelatihan dan metode-metode yang dibutuhkan agar para kepala seksi tersebut dapat meningkatkan kualitas supervisinya. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam proses TNA ini dilakukan dengan mengadakan wawancara dengan berbagai pihak terkait (misal, para kepala divisi,kepala departemen, kepala seksi, dan staf), mengadakan diskusi kelompok, menyebarkan kuesioner, dan melakukan studi literatur terhadap analisis jabatan kepala seksi.Dari hasil pengumpulan data, didapatkan bahwa masih terdapatnya potensi yang dapat dikembangkan melalui pelatihan karena masih terdapat kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi aktual para kepala seksi. Sehingga disusunlah suatu rekomendasi terhadap hasil yang diperoleh dari pengumpulan data. Namun tidak semua kebutuhan tersebut difasilitasi dalam 1 (satu) program pelatihan, dalam hal ini pelatihan kepemimpinan. Ada beberapa kebutuhan pelatihan yang harus difasilitasi melalui suatu program pelatihan tersendiri mengingat kompleksitas kebutuhan materinya. Pelatihan kepemimpinan tersebut akan fokus pada pengenalan beberapa materi berkaitan dengan kebutuhan yang ada disertai tugas atau simulasi yang mengarah ke implementasi materi. Usulan materi pelatihan, metode evaluasi, dan kriteria instruktur diharapkan dapat menjadi salah satu upaya dalam rangka penyelesaian masalah perusahaan."

"Posisi manajer merupakan posisi yang penting, karena manajer merupakan orang yang dikenakan tanggung jawab untuk mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu tidaklah mengherankan bila organisasi-organisasi melakukan prosedur penyeleksian terlebih dahulu sebelum menentukan orang yang tepat untuk menduduki posisi manajer. Tujuan diadakannya prosedur tersebut adalah agar diperoleh calon manajer yang potensial sehingga dapat menampilkan unjuk kerja yang baik di dalam menjalankan tugas- tugasnya. Adapun tugas seorang manajer adalah menjalankan fungsi-fungsi manajerial yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengawasan. Maka, seorang manajer diharapkan dapat menampilkan unjuk kerja yang baik di dalam menjalankan kelima fungsi manajerial. Untuk kerja yang akan ditampilkan seorang manajer dalam menjalankan kelima fungsi manajerial, tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan tetapi juga dipengaruhi oleh motivasi yang ada pada dirinya. Kemampuan yang dimiliki oleh seorang manajer perlu ditunjang oleh motivasi-motivasi tertentu agar dapat menghasilkan unjuk kerja yang baik Kunci untuk memahami motivasi ini terdapat di dalam arti dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan (Luthans, 1981). Luhans mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang ada pada diri seseorang menimbulkan dorongan-dorongan untuk menampilkan tingkah laku- tingkah laku tertentu demi tercapainya tujuan. Kebutuhan ini mempengaruhi cara seseorang menerima, memikirkan, merasakan dan menampilkan tingkah laku (Murray dalam Hjelle & Ziegler, 1981). Demikian pula dengan tingkah iaku yang ditampilkan seorang manajer dalam menjalankan kelima fungsi manajerial, dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada pada dirinya. Rangkaian tingkah laku yang ditampilkan ini akan menggambarkan unjuk kerjanya. Maka penting untuk diketahui kebutuhan-kebutuhan yang mendukung seorang manajer untuk menjalankan fungsi-fungsi manajerial tersebut. Profil kebutuhan yang digunakan mengacu pada daftar kebutuhan yang terdapat pada EPPS. Subyek yang dilibatkan adalah 53 manajer menengah yang berasal dari organisasi bisnis yang berprestasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Hasil yang diperoleh menunjukkan profil kebutuhan yang mendukung seorang manajer untuk menjalankan masing-masing fungsi tidak menunjukkan perbedaan yang mencolok. Ada 7 kebutuhan yang dinyatakan oleh lebih dari 50% dari jumlah subyek sebagai kebutuhan yang mendukung seorang manajer untuk menjalankan kelima fungsi yaitu kebutuhan achievement, order, affiliation, intraception, nurturance, change dan endurance. Bila dipersempit lagi, diperoleh 5 kebutuhan yang memiliki persentase terbesar yaitu kebutuhan achievement, order, change, nurturance dan affiliation. Sedangkan kebutuhan yang dinyatakan tidak mendukung seorang manajer untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajerial adalah kebutuhan abasement."

"Perubahan yang sangat pesat terjadi akhir-akhir. ini, baik perubahan yang disebabkan oleh perkembangan kondisi sosial, politik, ekonomi, maupun perkembangan di bidang ilmu dan teknologi. Dampak yang terasa dengan adanya perubahan itu adalah semakin ketatnya persaingan dunia usaha atau dunia bisnis. Salah satu kunci keberhasilan dalam menghadapi persaingan tersebut adalah dukungan karyawan yang kompeten di bidangnya. Menciptakan karyawan yang kompeten dapat melalui berbagai cara, salah satunya adalah dengan pelatihan. Pelatihan yang berbasis kompetensi diyakini akan lebih mampu menciptakan karyawan yang kompten karena melaluli pelatihan ini kompetensi karyawan akan digali dan dikembangkan.Sebagai bagian dari dunia bisnis, perubahan yang terjadi di Indonesia turut berpengaruh terhadap PT. BS. Beroperasi sejak tahun 1972, PT. BS merupakan pelopor dalam dunia bisnis tepung terigu. Berawal sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penggilingan gandum, PT. BS melakukan reorganisasi setelah terjadi perubahan di bidang ekonomi, sosial, dan politik Indonesia pada tahun 1998. Perubahan tersebut diawali dengan pencanangan visi dan misi organisasi untuk menjadi global player di tahun 2012 dan terkait dengan pencapaian visi dan misi tersebut kompetensi karyawan menjadi hal yang sangat penting.Permasalahan yang tengah dihadapi oleh PT BS terkait dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan terhadap data demografis karyawan, diketahui bahwa jumlah karyawan yang akan pensiun pada tahun 2008 mencapai 49 orang, mulai dari tingkat jabatan kepala seksi sebanyak 28 orang, tingkat assistant manager 17 orang, dan di tingkat manager sebanyak 4 orang. Dengan adanya sejumlah karyawan tingkat manajerial yang akan memasuki masa pensiun tersebut, maka mereka yang dipersiapkan sebagai pengganti ke-49 orang tersebut harus dilatih dan dikembangkan melalui Competency Based Training agar mereka memiliki kompetensi yang sesuai dengan model kompetensi PT. BS dan kemampuan kepemimpinan yang dibutuhkan. Pelatihan itu diberikan terutama bagi para kepala seksi di fungsi Manufacturing, yang oleh karena karakteristik tugasnya menghadapkan mereka dengan berbagai macam karakter, baik dari bawahan, rekan kerja, maupun atasan. Dengan adanya Competency Based Training ini diharapkan mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam mencapai visi dan misi perusahaan.PT. BS saat ini memiliki Training Ladder yang dilaksanakan untuk mengembangkan karyawan namun menurut evaluasi penulis panduan pelatihan itu belum mencukupi untuk dipakai sebagai pelatihan tingkat manajerial belum memadai, khususnya dalam menyiapkan kemampuan manajerial dan kepemimpinan para kepala seksi dalam menduduki jabatan manajerial yang tinggi. Oleh karena itu penulis merekomendasikan beberapa langkah dalam merancang ulang Training Ladder yang ada dengan memasukkan 2 (dua) area kompetensi yaitu kompetensi manajerial dan kepemimpinan. Untuk melaksanakan pengembangan karyawan di tingkat kepala seksi metode pelatihan dan pengembangan yang direkomendasikan adalah self development, management development, dan management improvement."

"Membangun hubungan dengan media, menjadi penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan, ketika muncul sebuah issue yang dilansir oleh media, atau ada informasi yang memerlukan media sebagai sarana.Eksistensi Humas (Hubungan Masyarakat) dalam menjalankan fungsinya, yang salah satunya adalah membina hubungan dengan media (Media Relations) sangat dipengaruhi oleh bentuk dan lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan. Itulah yang mendasari penelitian, bagaimana humas sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara dalam menyikapi hubungan media (Media Relations) ketika dilanda sebuah krisis/issue.PT. Perhutani (Persero) sebuah BUMN dibawah binaan teknis Dep Kehutanan, merupakan subyek penelitian, untuk mengetahui sejauhmana fungsi humas dilaksanakan. Hal ini terkait dengan karakteristik Perhutani (Persero) sangat unik, balk bidangusahanya pengelolaan hutan, disamping itu sebuah BUMN tidak lepas dari suasana birokratis.Dalam penelitian yang dilakukan, data diambil melalui metode kualitatif diskriptif, adapun prosedurnya melalui wawancara yang mendalam kepada pejabat humas Perhutani dart pejabat lainnya, begitu juga kepada tujuh wartawan - 6 surat kabar nasional (Kompas, Media Indonesia, Bisnis Indonesia, Republika, Pikiran Rakyat dan Kedaulatan Rakyat) dan 1 majalah Forum.Hasil penelitian, memberikan gambaran sebagai berikut :1. Ada kendala secara struktural, posisi humas sebuah BUMN dalam men jalankan fungsinya.2. Dalam menjalankan Media Relations, Humas BUMN dalam hal ini PT Perhutani(Persero) mengalami keterbatasan sebagai penyedia3. Penyelesaian krisis dari sebuah issue yang berkembang, Fungsi humas dilaksanakan secara fungsional, artinya satuan dalam organisasi dapat berfungsi sebagai humas.4. Sehingga ada anggapan Humas sebuah BUMN diposisikan sebagai lembaga pengundang wartawan saja, serta menangani protokoler sebuah acara dan dokumentasi."