Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai motivasi kerja tenaga perpustakaan dan faktor faktor apa saja yang memotivasi dan mendemotivasi tenaga perpustakaan di Perpustakaan BPP Kemendagri Pembahasan mengenai penelitian dibagi menjadi pembahasan mengenai motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik Motivasi intrinsik digambarkan menggunakan teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow berdasarkan lima tingkatan kebutuhan yaitu kebutuhan fisik kebutuhan keamanan dan keselamatan kebutuhan sosial kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri Penelitian ini menggunakan metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara mendalam observasi dan analisis dokumen Informan dalam penelitian ini adalah tenaga perpustakaan BPP Kemendagri yang berjumlah empat orang Peneliti menarik kesimpulan bahwa dari empat orang informan dua orang informan masih memiliki motivasi kerja yang tinggi sedangkan dua orang lainnya telah mengalami demotivasi Peneliti menyarankan Perpustakaan BPP Kemendagri perlu membangun dan menumbuhkan semangat kerja dan motivasi bagi seluruh tenaga perpustakaan melalui peningkatan kapasitas SDM tenaga perpustakaan berupa diklat sarana prasarana yang menadai dan pemberian penghargaan atau insentif.

---

This research discusses the motivation of library staff and what factors that motivate and demotivate the library staff of BPP Kemendagri The discussion of this research are divided into two parts they are intrinsic motivation and extrinsic motivation Intrinsic motivation is described using the Maslow rsquo s Need Hierarchy It covers five levels of needs which are physiological needs safety needs affiliation and acceptance needs esteem needs and self actualization needs This is a qualitative research with case study method Data collection methods used in this study were in depth interviews observation and document analysis Informants in this study are staffs library of BPP Kemendagri The result shows that two informants still have high work motivation while two others have demotivation This research suggests that library of BPP Kemendagri need to build motivation for all library staff through capacity building the library staff such as training staff library satisfy the infrastucture and the provision of an award or incentive "

"Kualitas sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin kerja banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya motivasi dan karakteristik individu. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelatif dengan menggunakan pendekatan cross seclionul yang bertujuan untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi perawat dengan disiplin kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Batang. Populasi penelitian adalah perawat pelaksana dengan kriteria inklusi berlatar belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS), tidak sedang sakit, cuti yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Satang, Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi sebanyak 38 perawat pelaksana. Untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana digunakan uji Chi Square.Hasil penelitian ini adalah perawat pelaksana di unit rawat inap belum menunjukkan tingkat disiplin kerja yang baik (50%). Rata-rata tingkat motivasi perawat pelaksana kurang baik dengan pencapaian paling tinggi pada tanggung jawab kerja (63,2%). Karakteristik responden adalah pendidikan Akademi (52,6%), sudah menikah (78,9%), umur responden lebih dan 31 tahun (50%) dengan lama bekerja kurang dari 8 tahun (52,6%). Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan disiplin kerja (p value < 0,05). Hasil lain yang didapat adalah terdapat hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin kerja (p value <0,05). Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan agar pihak manajemen rumah sakit perlu meninjau ulang tentang kebijakan - kebijakan yang menyangkut motivasi kerja terutama tentang penerimaan gaji insentif, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan dan tanggung jawab sehingga disiplin kerja perawat pelaksana dapat meningkat.

---

The quality of the human resources could reflect from the attitude and behavior to wards discipline. There arc many factors influence in maintaining & improving the working discipline of the staff nurse, for example motivation & characterize of the person. This study used descriptive correlation design with-cross sectional approach. The goal of this study was to know how the correlation between the staff nurse characterize & motivation with the discipline of the staff nurse in the wards at Batang district Hospital. The sample of this study was the total population, which matched with the inclusive criteria (government employee, was not iii, leave nor). The Chi Square test was used to analyze the correlation between the staff nurse characterization & motivation with the discipline.

The result of this study showed that the staff nurse has quite low discipline (50%). The average of the staff nurse motivation was not fairly good enough, where the highest score on their responsibility was 63.2%. The general characterization of the respondent were diploma nursing graduated (52.6%), married (78.9%), more than 31 years old (50%) and working experience less than 8 years (52.6%). The other result of this study showed that there was a significant correlation between educational background with discipline (p value=0.05), there was also a significant correlation between motivation sub variable (salary, working environment, supervision, acknowledgment, responsibility) with the working ethos (p value =0.05). Some recommendations of the study were the hospital management should evaluate the policy that related to the working motivation, especially on the issues of salary, working environment, supervision, acknowledgment and responsibility, where the discipline of the staff nurse could be improved."

"ABSTRAKPenelitian ini diilaksanakan terbadap pegawai UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca, dengan tujuan untuk memperoleh gambaran tentang motivasi kerja pegawai yang berupa : (1) masalah-masalah yang dirasakan dalam memenuhi kebutuhannya , serta (2) unsur pendorong semangat kerja mans yang dirasakan sebagai kebutuhan yang mendesak untuk dipenuhi.Populasi sebanyak 70 orang pegawai UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca, tersebar di berbagai fakultas/lembaga dan Perpustakaan Pusat. Sampel dipilah secara purposif yaitu pegawai Perpustakan Pusat saja sejumlah 28 orang yang terdiri dari :1. Kepala Bidang Pengadaan Behan Pustaka dengan 3 orang bawahan2. Kepala Bidang Pengolahan bahan Pustaka dengan 6 orang bawahan3. Kepala Bidang Pelayanan Perpustakaan dengan 6 orang bawahan4. Kepala Bidang Pelayanan Dokumentasi/informasi dengan 3 orang bawahan5. Kepala Sub Bagian Tama Usaba dengan 5 orang bawahan.Gambaran tentang masalah-masalah yang dirasakan oleh pegawai dikumpulkan dengan menggunakan teknik wawancara, dan unsur pendorong semangat kerja yang dirasakan mendesak diperoleh dengan menggunakan teknik kuesioner.Dari penelitian ini ditemukan masalah-masalah yang dirasakan oleh para pegawai adalah :1. Penghasilan yang diterima dirasakan masih sangat rendah, walaupun selain gaji masih diterima pendapatan lain seperti lembur jaga sore.2. Kondisi kerja dirasakan. belum mendukung kelancaran kerja. Ada pegawai yang merasakan : (a) keadaan ruang kerja kurang menyenangkan, (b) perlengkapan kerja kurang tersedia, (c) kurangnya bahan yang dikerjakan, dan (d) kurang amannya harts milik kantor dan milik pengunjung.3. Kebutuhan sosial belum terpenuhi. Pegawai merasakan : (a) hubungan antar pegawai kurang menyenangkan, (b) atasan kurang melaksanakan fungsi supervise, (c) penerapan peraturan serta kebijakan yang kurang adil.4. Kebutuhan status dan pengharagaan belum terpenuhi. Ada pegawai yang merasakan : (a) kenaikan status dari honorer menjadi calon pegawai dirasakan terlalu lama, dan (b) atasan belum ada usaha yang disengaja untuk menghargai kerja bawahannya.5. Kebutuhan realisasi diri belum terpenuhi. Ada pegawai yang merasakan : (a) keinginan untuk mengembangkan kemampuan kurang diperhatikan, (b) kurang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, (c) pekerjaannya tidak menantang, dan (d) tidak didorong membuat rencana kerja yaitu menetapkan tujuan dan target pekerjaannya.Berdasarkan masalah-masalah yang dirasakan, guna mendorang semangat kerja, keaenderungan umum bagi seluruh pegawai UPT Perpustakaan menunjukkan :1. Kebutuhan yang dirasakan sangat mendesak, mencakup : (1) penerimaan lain ditingkatkan (2) 'tata ruang yang lebih menyenangkan, (3) adanya hubungan pegawai yang lebih menyenangkan, (4) atasan yang lebih membimbing, mengarahkan, dan membantu memecahkan masalah, (5) peraturan dan kebijakan yang lebih memberi rasa sejahtera dan adil, dan (6) mengikuti kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan kerja.2. Kebutuhan yang dirasakan mendesak , mencakup : (1) ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dan (2) mandiri dalam pekerjaan.3. Kebutuhan yang dirasakan kurang mendesak, mencakup : (I) pimpinan lebih memperhatikan keinginan untuk naik golongan atau jabatan4. Kebutuhan yang dirasakan tidak mendesak, mencakup : (1) status yang lebihtinggi, (2) penghargaan prestasi kerja, dan (3) pekerjaan yang lebih menantang.Kecenderungan umum kebutuhan yang diinginkan guna mendorong semangat kerja juga dilaporkan menurut : (1) bagian /tempat kerja, (2) kelompok yang menduduki jabatan struktural, (3) kelompok berdasarkan latar belakang pendidikan, dan (4) kelompok yang berstatus honorer.Berdasarkan hasil penelitian ini, selanjutnya penulis mengajukan beberapa saran untuk Kepala UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca guna mendorong semangat keija bawahannya.

---

This research was carried out to the staff of the UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca. The objective of this research was to get the description of the staff work motivation, includes: (1) the problems felt by the staff in the fulfillment of their needs, and (2) which work motivation felt as urgent needs.

The population in this research was 70 persons, all were the staff of the UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca, spread in several faculties/institutions and the Central Library.

Purposive sampling was applied to do this research. The total 28 staff members of the Central Library were chosen as the sample, consists of :

1. The Head of the Acquisition Department, with 3 staff.

2. The Head of the Technical Processing Department, with 6 staff

3. The head of the Readers Services, with 6 staff

4. The Head of the DocumenUlnformation Service Department, with 3 staff.

5. The Head of the Administration Sub Section, with 5 staff.

6. The problems felt by the staff were collected by using the interview technique, and the component of the work motivation that felt as urgent needs collected by using the questionnaire technique.

The result of this research indicated that there were several problems felt by the staff in the fulfillment of their needs, include:

1. Lack of salary for the fulfillment of their life needs.

2. Work conditions did not support them to the work effectively and efficiently, in the aspects of: (a) the place or room situation, (b) lack of the supplies and equipment, (c) lack of the raw materials, and (d) lack of the security.

3. Unsatisfied to the social needs, in the aspects of: (a) the inconvenience of the interpersonal relationship among the staff, (b) lack of the supervision, and (c) injustice to the application of the rules and regulations, and also policies.

4. Unsatisfied to the status and esteem needs, in the aspects of: (a) the length of the contract period, and (b) unconsciousness of the supervisor to appreciate to the work of subordinates.

5. Unsatisfied to the self actualization, in the aspect of : (a) lack of the attention by the superior to the subordinates who want to develop their skill through the non formal educational program, (b) lack of the opportunity to participate in the decision making process, (c) lack of the challenge to their job, and (d) lack of the direction by the superior to the subordinates to participate in the planning activities for their job.

Based on the summarized problems felt by the staff above, it was shown the following need ranking trend:

1. The needs felt by the staff considered as very urgent, include: (1) the hope to get the increasing income, (2) to have more convenient work room, (3) the interpersonal relationship among the staff should be more convenience, (4) the need to get more guidance, direction, and helping to the problems solving for the job, (5) the rules and regulations application and policies should be more fair, and (6) the opportunity to develop their skill through the educational program should be available.

2. The need felt by the staff considered as urgent, include: (1) the desire to participate in the decision making process, and (2) to get more autonomy to do their job.

3. The need felt by the staff considered as less urgent, include: (1) to get more attention from the superior to have a higher occupation or position.

4. The need felt by the staff considered as not urgent, include: (1) to get the higher status, (2) to get the work appreciation, and (3) to get the more challenge job.

The need rankng trends were reported also based on: (I) the department/sub section, (2) the group of the head of the department/sub section, (3) the group of the educational background, and (4) the group of the contract status.

Based on the result of this research, than the writer gave several recommendations to the Head of the UPT Perpustakaan Universitas Gatutkaca, to motivate the staff in order to increase the work spirit."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubugan tingkat kompetensi, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008. Meningkatnya Harapan masyarakat terhadap Pelayanan Kesehatan yang baik, Sehingga dibutuhkan tingkat Kompetensi tenaga kesehatan yang baik pula.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dari tingkat kompetensi, Pengembangan SDM dan Motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008 Penelitian ini menggunakan methode analisa jalur ( pa!/1 analysis ).Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kompetensi dan tingkat pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi motivai kerja sebesar 66,1 %.Disarankan untuk lebih memperhatikan peningkatan pengembangan sumber daya manusia dan motivasi kerja tenaga kesehatan RSIA Budi kemuliaan. Berdasarkan hal itu maka pimpinan RSIA Budi Kemuliaan diharapkan untuk lebih menaruh perhatian yang cukup terhadap masalah ini, agar kiarja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan meningkat sehingga pelayanan yang dapat diberikan kepada pelanggan dapat menjadi lebih baik Iagi. Dibuat Suatu perencanaan yang baik Lmmk pengembangan karier sehingga para tenaga kesehatan yang bekerja di RSIA Budi Kemuliaan dapat merasakan adanya jenjang karier yang jelas, selain itu sudah seyogyanya rumah sakit ini membuat sistem renumerasi, sehingga dengan demikian motivasi tenaga kesehatan dapat terangsang yang nantinya diharapkan dapat miningkatkan kinerja dari tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan.

---

This research conducted to understand efforts relationship among Competency Level, Human Resources Development, and Work Motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan in the year 2008. The increasing customer hope towards a better medical services, so it need a medical staff competency level better too.

The purpose of this research are to understand the direct and indirect influences from the competency level, human resources development and working motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan year 2008.

This research using Path Analysis methods From the result of the research, it achieved that competency level and human resources development level influenced the work motivation as much as 66,1 percent As a suggestion, management need to give more attentions to increase human resources development and work motivation at RSIA Budi Kemuliaan medical staff.

Based on that suggestion RSIA Budi Kemuliaan management hoped to give more enough attention towards this problem, in order medical staff performance RSIA Budi Kemuliaan increasing so services that provided to the customers getting better. RSIA Budi Kemuliaan management need to make a good plan for carrier development so the medical staff who work at RSIA Budi Kemuliaan able to feel a clearly carrier level. Other the hospital management may need make a renumeracy system so the medical staff will excited that will increase the RSIA Budi Kemuliaan performances."

"Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja antara pekerja dengan model kerja hybrid dan non-hybrid di Jakarta. Hipotesis utama yang diajukan adalah bahwa pekerja dengan model kerja hybrid akan memiliki tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja dengan model kerja non-hybrid. Partisipan penelitian ini terdiri dari 321 pekerja dalam rentang usia 18-45 tahun di Jakarta, dengan kategori kelompok hybrid sebanyak 115 partisipan dan kelompok non-hybrid sebanyak 206 partisipan. Metode yang digunakan adalah desain penelitian komparatif. Pengumpulan data dilakukan menggunakan instrumen pengukuran Motivation at Work Scale (MAWS12) dan Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang valid serta reliabel. Hasil pengujian statistik dengan Mann-Whitney menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok hybrid dan non-hybrid dalam tingkat motivasi kerja serta tingkat keterikatan kerja (p < 0,05). Implikasi dari hasil ini adalah pentingnya penerapan model kerja hybrid sebagai strategi untuk meningkatkan motivasi kerja dan keterikatan kerja.

---

This study aims to compare the levels of motivation at work and work engagement among employees with hybrid and non-hybrid work models in Jakarta. The main hypothesis proposed is that employees with hybrid work model will have higher levels of motivation at work and work engagement compared to those with non-hybrid work model. The participants of this study consisted of 321 workers aged 18-45 years in Jakarta, with 115 participants in the hybrid group and 206 participants in the non-hybrid group. A comparative research design was utilized in this study. Data collection was conducted using valid and reliable instruments, Motivation at Work Scale (MAWS-12) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The findings of the study using Mann-Whitney statistical method indicate that there are significant differences between the hybrid and non-hybrid groups in terms of motivation at work and work engagement (p < 0.05). The implications of these results highlight the importance of implementing hybrid work model as a strategy to enhance motivation at work and work engagement among employees."

"Organisasi, baik pemerintah maupun swasta, harus mampu mendayagunakan sumber daya yang dipunyai. Diantara berbagai sumber daya yang digunakan organisasi, tenaga kerja manusia merupakan sumber daya terpenting. Kegiatan organisasi yang esensial sehubungan dengan keterlibatan manusia adalah komunikasi. Ada ungkapan ?Communication is the lifeblood of an organization" Komunikasi informal yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi sangat penting. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas komunikasi merupakan prediktor yang tepat antara motivasi pekerja dan produktivitasnya dalam berbagai organisasi. Kontribusi yang penting terhadap motivasi kerja adalah kualitas hubungan karyawan dengan atasan karena itu pimpinan organisasi perlu memelihara motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja. Menurut Yoseph De Vito dalam efektivitas komunikasi antar pribadi terdapat 5 unsur utama yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Penelitian ini lebih jauh ingin melihat dari kelima faktor efektivitas komunikasi antar pribadi, faktor mana yang mempunyai pengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, penulis mengedarkan kuesioner kepada pejabat struktural (eselon II, eselon III, eselon IV) Departemen Tenaga Kerja yang berada di pusat, sejumlah 159 orang. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan dua tahap yaitu analisis deskriptif dan uji statistik Chi Square. Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa mereka mempersepsikan adanya keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dari pimpinan/atasannya. Juga didapat hasil bahwa mereka mempunyai motivasi kerja yang cukup baik untuk mencapai prestasinya. Hasil uji Chi Square menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi bila dilihat dari masing-masing dimensi, maka dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi ternyata hanya dua diantaranya yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu dimensi dukungan dan kepositifan (Sikap Positif). Adanya temuan atas pengaruh dukungan dan kepositifan ini jelas sangat baik sebagai landasan dalam upaya menciptakan kondisi kerja yang baik melalui komunikasi. Sementara itu ketiga variabel lainnya mempunyai hubungan yang secara statistik kurang signifikan. Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi cukup penting peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai, meskipun mungkin ada faktor lain yang mempengaruhi."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Kondisi ketenagakerjaan Indonesia didominasi oleh tenaga kerja berstatus sebagai buruh/karyawan/pegawai yaitu sebesar 36,37%. Tenaga kerja (karyawan) merupakan aset bagi perusahaan, yang mana memiliki peran krusial dalam pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang maksimal dari karyawannya. Untuk mencapai hal ini, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih sehingga karyawan memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Reward menjadi salah satu cara dalam memotivasi karyawan, karena dapat menjadi alat untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini memberikan gambaran terkait bentuk dan sistem pemberian reward, serta melihat bagaimana reward dapat mempertahankan motivasi kerja karyawan di PT X. Adapun penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dan studi dokumen, sedangkan pemilihan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah informan sebanyak tujuh orang karyawan di PT X. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2022 hingga Juni 2023. Pertama, hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan PT X telah memperoleh reward  dalam bentuk finansial (gaji pokok, insentif, THR, lembur, tip konsumen, uang makan, transport, bonus tahunan, dan extra bonus, jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, pensiun, fleksibilitas jadwal kerja, liburan, cuti kerja, dan transportasi) dan non finansial  (pekerjaan menarik dan menantang, tanggung jawab, dan feedback, hubungan dekat dengan rekan kerja dan atasan, keadilan, keamanan karir, kesempatan belajar dan berkembang, komunikasi terbuka dan pengawasan kompeten) dengan pemberiannya menggunakan sistem waktu dan hasil (output). Kedua, karyawan PT X mampu mempertahankan motivasi kerjanya melalui pemberian reward yang dilihat dari terpenuhinya kebutuhan secara fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

---

Indonesia's employment condition is dominated by workers with the status of laborers/employees/employees, which is 36.37%. Labor (employees) is an asset for the company, which has a crucial role in achieving the company's business goals. The company certainly expects maximum performance from its employees. To achieve this, the company needs to pay more attention so that employees have high motivation in completing their job duties and responsibilities. Reward is one way to motivate employees, because it can be a tool to meet the needs and improve the welfare of workers so as to increase their job satisfaction. This research provides an overview of the form and system of providing rewards, as well as seeing how rewards can maintain employee motivation at PT X. The research used a qualitative approach with a descriptive type. The research used a qualitative approach with a descriptive type. Data collection techniques in this study were carried out by conducting in-depth interviews and document studies, while the selection of informants was carried out using purposive sampling techniques with the number of informants as many as seven employees at PT X. This research was conducted from October 2022 to June 2023. First, the results showed that employees of PT X have obtained rewards in the form of financial (basic salary, incentives, THR, overtime, consumer tips, food allowances, transportation, annual bonuses, and extra bonuses, health insurance, employment, pensions, work schedule flexibility, vacations, work leave, and transportation) and non-financial (interesting and challenging work, responsibility, and feedback, close relationships with coworkers and superiors, fairness, career security, learning and development opportunities, open communication and competent supervision) with its provision using a time and output system. Second, PT X employees are able to maintain their work motivation through the provision of rewards seen from the fulfillment of physiological, security, social, self-esteem, and self-actualization needs."

"Membangun SMK3 bagi setiap perusahaan untuk menjamin dan memastikan keselamatan dan kesehatan pekerjanya yang dibutuhkan peran pengawas dengan menunjukkan kinerja terbaik. Terwujudnya kinerja yang optimal dari pengawas membutuhkan beberapa faktor, diantaranya adalah motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 dengan mengambil objek pada Pembangkit Listrik Tenaga Uap ?PQR?. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode cross-sectional survey. Sampel yang digunakan sebanyak 26 pengawas dengan teknik sensus. Pengumpulan data dengan kuesioner yang dianalisis dengan statistik deskriptif dan statistik parametrik yang meliputi korelasi, koefisien determinasi, uji t, uji F dan regresi menggunakan SPSS versi 18. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 pada PLTU "PQR". Berdasarkan hasil penelitian ini, maka motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri perlu ditingkatkan. Dalam meningkatkan motivasi kerja pimpinan perlu memberikan penghargaan dan umpan balik terhadap pengawas yang berprestasi, memfasilitasi agar memperoleh pelatihan, dan memberi kesempatan untuk memperoleh promosi sebagai sarana mengembangkan diri dan meningkatkan karir. Peningkatan komitmen organisasional pengawas dapat dilakukan dengan membangun hubungan yang harmonis antara pengawas dengan stakeholder perusahaan dan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi serta berusaha memenuhi kebutuhan pengawas secara maksimal. Sementara peningkatan efikasi diri dapat dilakukan dengan memberikan pemahaman terhadap pegawai tentang efikasi diri dengan mengundang ahli dan mengikutsertakan pada pelatihan dan seminar.

---

Building the OHS management system to ensure and assure the safety dan healthy of its workers. which takes the role of the supervisor with the best performance. The realization of the optimal performance of supervisors requires the support of many factors, among them the work motivation, organizational commitment and self-efficacy. This study aimed to determine the effect of work motivation, organizational commitment and self-efficacy toward supervisory performance on the OHS management system by taking objects in "PQR" Steam Power Plant. This study uses a quantitative approach with a cross-sectional survey method. The samples are taken with the 26 supervisors through census techniques. Collecting data using questionnaire. Data were analyzed with descriptive statistics and parametric statistics include correlation, coefficient of determination, t test, F test and regression by using SPSS program ver.18.

The results showed that work motivation, organizational commitment and self efficacy individually and simultaneously have a significant influence toward the supervision performance on the OHS management system in "PQR" Steam Power Plant. Based this study, the work motivation, organizational commitment and selfefficacy needs to be improved. In increasing work motivation and reward leaders need feedback to performing supervisors, in order to facilitate obtaining the training, and provide an opportunity to gain self-promotion as a means of developing and improving career. Increased supervisor organizational commitment can be made by build a harmonious relationship between the supervisor with the company's stakeholders and foster a sense of belonging to organizations and trying to meet the regulatory requirements to the fullest. While the increase in self-efficacy can be done by providing an understanding of the employees about self-efficacy with invite the experts and engage in training and seminars."