Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu perubahan yang akan dilakukan Kementerian Sosial pada tahun 2014 yaitu penerapan sistem penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil. Sistem penilaian yang baru tersebut menggunakan penilaian Sasaran Kerja Pegawai. Kegagalan untuk menilai kesiapan organisasi dan individu dapat mengakibatkan manajer menghabiskan waktu dan energi untuk menghadapi resistensi. Oleh karena itu diperlukan adanya kesiapan dari para pegawai sendiri. Kesiapan individu untuk berubah menurut beberapa penelitian dipengaruhi oleh komitmen organisasi para pegawainya. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai di kantor pusat Kementerian Sosial. Responden dalam penelitian ini berjumlah 257 orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil di kantor pusat Kementerian Sosial. Instrumen pengukuran komitmen organisasi yang digunakan merupakan adaptasi dari Meyer & Allen (1991), sedangkan untuk instrumen kesiapan individu untuk berubah menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997). Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai di kantor pusat Kementerian Sosial. Namun bila dilihat berdasarkan dimensi komitmen organisasi menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

One of the changes that will be made by the Ministry of Social Affairs in 2014 is the implementation of performance appraisal system of civil servants. The new scoring system using Employee Job Objective assessment. Failure to assess the readiness of organizations and individuals can lead managers to spend time and energy to deal with resistance. Therefore we need the readiness of the employees themselves. Individual readiness to change, according to some studies influenced by employees' organizational commitment.

This study was conducted to determine the effect of organizational commitment on the readiness of individuals to change the employee at the Ministry of Social Affairs headquarters. Respondents in this study amounted to 257 people who are civil servants in the Ministry of Social Affairs headquarters. Organizational commitment measurement instrument used in this study is an adaptation of Meyer & Allen (1991). While individual readiness to change instrument used is an adaptation of Readiness for Change (RFC) which is developed by Hanpachern (1997).

This research proves that organizational commitment does not affect the individual's readiness for change in personnel at the headquarters of the Ministry of Social. However, when viewed by the dimensions of organizational commitment suggests that the affective commitment and continuance commitment have a significant effect on an individual's readiness to change."

"Tujuan dari Studi ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan persepsi dukungan organisasi terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang terdiri atas komparatif, asosiatif dan deskriptif. Hasil yang didapat menunjukan bahwa empat dimensi dari kepemimpinan transformasional yaitu foster acceptance group goal, high performance expectancy dan intellectual stimulation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat partisipasi pegawai. Dua dimensi dari kepemimpinan transformasional yaitu high performance expectancy dan intellectual stimulation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat keinginan pegawai untuk mempromosikan perubahan. Sedangkan persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penolakan pegawai terhadap perubahan.

---

This study is aim to examines the influence of transformational leadership and perceive organizational support on employees readiness for change. This study using quantitative methode wich consists associative, comparative and descriptive. The result show that four dimensions of transformational leadership namely foster acceptance group goal, high performance expectancy, intellectual stimulation have a significan influence on participating change. Two dimensions of transformational leadership namely high performance expectancy and intellectual stimulation have a significan ingluence on promoting change. While perceive organizational support was found has a significant influence on resisting change."

"Change is unavoidable in organizations. Changes in public organizations occur to meet the internal and external demands, and to enable organizations to advance. There are several factors at individual and organizational level. These factors are affective commitment, self-efficacy, satisfaction with co-workers, satisfaction to immediate supervisor, opportunities to participate, opportunities for growth, and respect in the workplace that influence the employee’s perception about the level of success in implementing organization changes; provided they are mediated by management communication and appropriateness of the change goals. This research intends to analyze how the individual and organizational factors influence employees’ perception in the change process at Directorate General of Fiscal Balance (DJPK). Respondents of the research conducted are employees of DJPK whereby purposive sample was employed. The collected data is analyzed using Partial Least Square (PLS). This research shows that perception of success in making change effort may be influenced by opportunities for growth.

---

Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari oleh setiap organisasi, termasuk organisasi publik. Organisasi publik memerlukan proses perubahan dalam rangka memenuhituntutan internal maupun eksternal agar tetap dapat berkontribusi pada kemajuannegara. Terdapat faktor-faktor individual dan organisasional seperti keyakinan diri, komitmenafektif, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap atasanlangsung, kesempatan untuk berpartisipasi, kesempatan untuk mengembangkan diri, dan rasa hormat di lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap persepsi keberhasilan usaha perubahan dari pegawai dengan dimediasi oleh komunikasi manajemen dan kelayakan usaha perubahan. Penelitian bertujuan untuk meninjau faktor-faktor tersebut pada proses perubahan di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK). Sampel penelitian merupakan pegawai dari DJPK. Data penelitian diolah dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesempatan untuk mengembangkan diri berpengaruh terhadap persepsi keberhasilan usaha perubahan saat dimediasi oleh kelayakan usaha perubahan."

"ABSTRAKKomitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai kepadaorganisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan ketika anggota organisasimengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasiserta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2007). Zhou (2006, dalam Irawanto,2009) berpendapat bahwa ada beberapa karakteristik gaya kepemimpinan di Asia,yaitu otoritarianisme, kebajikan, dan moralitas. Ketiga karakteristik tersebutmenjadi dimensi dari kepemimpinan paternalistik. Penelitian dilakukan kepada264 responden di KPP Jakarta Khusus dan WP Besar. Alat ukur yang digunakanuntuk kepemimpinan paternalistik adalah kuesioner pengembangan dari Cheng etal. (2004) yang sudah disesuaikan oleh Irawanto (2011) untuk konteks diIndonesia, dan untuk komitmen organisasi menggunakan kuesioner Allen &Meyer (1997) yang telah dikembangkan oleh Jaros (2007). Dimensikepemimpinan paternalistik yang memiliki pengaruh terhadap komitmenorganisasi di KPP Jakarta Khusus dan WP Besar adalah kepemimpinan moralyang mempengaruhi komitmen afektif dan kepemimpinan kebajikan yangmempengaruhi komitmen normatif. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemimpinyang memiliki gaya kepemimpinan kebajikan dapat meningkatkan perasaankewajiban untuk bertahan di organisasi. Kemudian, hasil penelitian jugamenunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan moral yangbersifat berani membela bawahan, kemurahan hati, tidak korupsi, bertanggungjawab, adil, dan memimpin dengan contoh dapat meningkatkan perasaan memilikiterhadap organisasi. Kantor Pusat DJP perlu meningkatkan efektifitas pelaksanaaninternalisasi nilai-nilai organisasi, terutama nilai integritas dan sinergi agar lebihtercermin dalam gaya kepemimpinan moral serta menerapkan kegiatan mentoringuntuk AR dan fungsional yang dilakukan oleh Kepala Seksi dan Kepala KantorPelayanan Pajak.

---

ABSTRACTOrganizational commitment is an attitude that reflects employee’s loyalty towardsorganization and is an ongoing process when members of the organizationexpress their interest towards organization, organizational success andcontinuous organizational improvement (Luthans, 2007). Zhou (2006, inIrawanto, 2009) argues that there are some characteristic of leadership style inAsia, namely authoritarianism, benevolent, and morality. These threecharacteristics form a dimension of paternalistic leadership. This research wasconducted to 264 respondents at KPP Jakarta Khusus and Large Tax Office. Themeasurement used for paternalistic leadership is the questionnaire that has beendeveloped from Cheng et al. (2004) and has been adapted by Irawanto (2011) toIndonesian’s context and organizational commitment used a questionnaire fromAllen & Meyer (1997) that has been developed by Jaros (2007). Paternalisticleadership dimensions that have an influence on organizational commitment aremorality leadership that influences the affective commitment and benevolentleadership that affects normative commitment. It shows that a leader who have thebenevolent leadership can increase feelings of obligation to stay in theorganization. Then, the results also show that a leader who have a moralleadership style that is courageous, magnanimity, incorruption, responsible,impartial, and lead by example can improve the feeling of belonging to theorganization. DJP needs to improve the effectiveness of internalization oforganizational values, especially the value of integrity and synergy to be morereflected in moral leadership styles and apply the mentoring activities for AR andfunctional conducted by Head of Unit and Head of the Tax Office."

"Artikel ini membahas tentang bagaimana cara mencegah dan mengatasi resistensi pada pekerja dalam menangani perubahan di dalam perusahaan. Konsep keadaan siap dalam mengalami perubahan diperkenalkan untuk mengatasi resistensi pada pekerja dalam menangani perubahan. Berikutnya, artikel ini akan membahas secara detil, untuk mengurangi resistensi pada pekerja dalam menghadapi perubahan secara kognitif. Akhirnya, artikel ini menawarkan beberapa saran untuk mengatasi resistensi pada pekerja dalam menghadapi perubahan.

---

The article focuses on how to prevent and overcome resistance to change. Readiness to change is introduced as a concept to prevent resistance to change for occurring. Subsequently, this article provides an in depth discussion on how to reduce resistance to change cognitively. Finally, The article offers remedies to overcome resistance to change."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti 248 responden yang terdiri dari karyawan staff danatasan atau pimpinan di lingkungan PT. Taspen. Dilatarbelakangi oleh ketidakpastian lingkungan yang dialami PT Taspen seperti pengembangan model bisnisbaru dan kekurangan sumber daya manusia akibat putusnya program rekrutmen,memaksa karyawan untuk dapat mengikuti arus perubahan. Sehingga kesiapanuntuk berubah atau readiness for change menjadi hal yang menarik untuk di teliti.Faktor-faktor yang diangkat untuk melihat pengaruhnya terhadap readiness forchange adalah Leader member exchange (LMX) dan Perceived OrganizationalSupport (POS). kedua faktor tersebut memberikan pengaruh yang sangat tinggiterhadap dimensi valence sebagai Readines For Change

---

ABSTRACTThis study examined the 248 respondents consisting of staff employees andsuperiors or leaders within the PT. TASPEN. Motivated by the uncertainty of theenvironment that experienced by PT. TASPEN, like developing new businessmodel and lack of human resources due to discontinuation recruitment, thisuncertainty environment force employees to be able to follow the flow of change.So that the readiness for change be interesting to investigate. Factors that influencethe readiness for change in this research are the Leader member exchange (LMX)and Perceived Organizational Support (POS). High finding on the research resultsexplain both factors have the most effect in affecting valence as a Readines ForChange dimension."

"Penelitian ini membahas mengenai rancangan pelatihan change leadership pada Team Leader untuk meningkatkan komitmen afektif perubahan pada Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian terapan dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 38 Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur change leadership Liu, 2010 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.95 dan alat ukur affective commitment to change Herscovitch Meyer, 2002 dengan nilai koefisien alpha - sebesar 0.90. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara change leadership dengan komitmen afektif perubahan r = 0.53, p.

---

The study was conducted to see the correlation between change leadership and affective commitment to change. This study used applied research studies with 38 Recruitment Consultants as participants. The study used change leadership measurement Liu, 2010 with coefficient alpha score 0.95 and affective commitment to change measurement Herscovitch Meyer, 2002 with coefficient alpha score 0.90. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables. The results showed a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change r 0.53, p 0.05, significant . It showed that with increasing change leadership behavior of Team Leader, affective commitment to change in Recruitment Consultant will increase. An intervention program of change leadership training to Team Leader to increase affective commitment to change of Recruitment Consultant is designed following the research result."