Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami sistem manajemen karir pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia serta perbandingannya dengan teori-teori yang ada. Dalam program magang ditemukan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat mengurangi kinerja perusahaan dan menambah cost dalam usaha menemukan sumber daya manusia yang baru dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Mempertahankan karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan juga bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Penulis menemukan bahwa gaji yang tinggi belum tentu berhasil meyakinkan karyawan untuk tinggal dalam perusahaan. Menurut Badawy (2007), salah satu usaha yang dapat dilakukan dalam mempertahankan karyawan adalah sistem pengembangan karir yang baik. Untuk memenuhi hal ini, Human Resource Department pada PT Pfizer Indonesia memiliki suatu bagian khusus yang disebut Learning and Development, dimana penulis ditempatkan untuk menjalani program magang. Berdasarkan pengertian manajemen karir menurut Noe, ada empat tahap yang perlu dilalui yaitu Self Assessment, Reality Check, Goal Setting dan Action Planning. Sebagian besar tahapan ini juga ditemukan pada sistem manajemen karir yang dikembangkan di departemen Sales PT Pfizer Indonesia sehingga disimpulkan bahwa konsep manajemen karir PT Pfizer Indonesia sejalan dengan konsep yang dijelaskan Noe (2002) . Pada akhir program magang, penulis menemukan bahwa kurangnya sosialisasi mengenai manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia menjadi suatu penghalang untuk memperoleh langsung dampak sistem manajemen karir terhadap turnover pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia.

---

This internship program aims to learn and understand about career management system in Sales department of PT Pfizer Indonesia and to compare with existing theories. In this program, it was found that high employee turnover rate can reduce company perfomance and increase cost to find new talents. Retaining employees is not an easy thing to do. The writer found that high salary is not necessarily able to convince employees to stay in the company. According to Badawy (2007), a good career management system is one of some ways in order to retain employees. To fulfill this needs, the Human Resources Department of PT Pfizer Indonesia has a division called Learning and Development, in which the writer was placed as an apprentice. Based on the Noe?s definition, there are four stages career menagement, such as Self Assessment, Reality Check, Goal Setting and Action Planning.Most of these stages were found in career management system of PT Pfizer Indonesia so it can be concluded that career management system in Sales Department of PT Pfizer Indonesia is mostly the same with Noe?s definition. At the end of internship program, the writer found that lack of socialization about career management system in PT Pfizer Indonesia becomes a barrier to make it one of the way to decrease turnover rate especially in Sales Department."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"ABSTRAKDi dalam organisasi yang berbasis proyek (project driven organization)keberhasilan sebuah proyek dalam menghasilkan produknya sangat bergantungdari kualitas SDM yang melakukan pekerjaan tersebut yang dipengaruhi oleh 4faktor utama:• Faktor profesionalisme (Manajemen Proyek, Teknis dan Non Teknis)• Faktor manusia (Soft Skills)• Faktor bisnis (Business Exposure)• Faktor pengalamanDengan tidak terbinanya kualitas SDM, maka kemungkinan akan buruknyakualitas dari produk atau deliverables dari proyek yang mereka kelola akansemakin tinggi.Walaupun demikian, masih tetap banyak organisasi/perusahaan yang tidakmemperhatikan peningkatan kualitas SDM Manajemen Proyeknya, sehinggaselain memperburuk kualitas dari produk proyek tersebut, hal tersebut juga akanmengurangi motivasi SDM tersebut. Bahkan tidak sedikit untuk menanggulangimasalah tersebut, organisasi-organisasi tersebut melakukan penculikan SDM.Hal ini dapat diperbaiki dengan menerapkan sistem Jenjang Karir yangberkonsentrasi dengan evaluasi dan Pengembangan kompetensi serta kemampuanSDM Manajemen Proyek yang terpadu sesuai dengan strategi bisnis korporat,sehingga SDM Manajemen Proyek akan semakin terarah untuk menghasilkanproduk produk proyek yang semakin baik.Tesis ini ditulis dengan maksud untuk meneliti studi kasus pada PT XYZ denganlebih menitik beratkan kajian terhadap Jenjang Karir SDM Manajemen Proyekyang telah ada dan menggali penerapan sistem pengembangan kompetensi dankemampuan SDM Manajemen Proyek yang saling terkait. Dengan menggunakanmetode penelitian deskriptif terhadap ke empat faktor di atas dan pembobotanberdasarkan Analytic Hierarcy Process dari Pakar Manajemen Proyek dari PTXYZ, sistem skoring dan peta pengembangan SDM dapat tercipta.Dengan adanya sistem skoring tersebut, rencana pengembangan mutu SDMManajemen Proyek yang berbasis kompetensi dan kemampuan akan semakinbaik dan terarah ke pemenuhan strategi bisnis PT XYZ.

---

ABSTRACTIn project driven organizations, Human Resource plays a big role in determiningthe quality of project deliverables. The quality of Human Resources though areinfluenced by 4 (four) major factors:• Professionalism (Project Management, Technical and Non Technical)• Human factors• Business factors• ExperiencesThe probability of deterioration of deliverable’s quality can be increased, if theabove factors can not be maintained and further developed.Though the above factors are important, still many organizations/companies donot take them into consideration which is not only affecting the resultdeterioration of the project deliverables, but also the people churn, thus theorganizations becoming resource kidnappers to accommodate their needs.This problem can be solved where integrated project management career path thatconcentrating on evaluation and resources development plan is applied and henceit will lead the fulfillment of company’s business strategy.This thesis is written to explore the case at PT XYZ and concentrated on analysisof the existing PM Career Path and related project management development plan.Using the descriptive method and analytic hierarchy process from related expertsin PT XYZ, a scoring and mapped/integrated PM Resource Development Plan canbe established.With this improved scoring system, PM Resources Quality Development andCompetency Based PM Human Resource Management can be developed and inline with the company’s strategy."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan locus of control dan adaptabilitas karir. Partisipan penelitian ini adalah lulusan sarjana Universitas Indonesia yang baru bekerja sebanyak 202 orang. Pengukuran locus of control dalam penelitian ini menggunakan Internal External Scale atau IE Scale yang dikembangkan oleh Rotter (1966), sedangkan adaptabilitas karir diukur menggunakan skala adaptabilitas karir (Indianti, 2015) yang diadaptasi dari Career Adapt-Abilities Scaleatau CAAS (Savickas & Porfeli 2012). Melalui teknik analisis Pearson, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hasil yang signifikan antara locus of control dan adaptabilitas karir.

---

The objective of this research was to find the correlation between locus of control and career adaptability. The participants of this research were 202 fresh graduates of Universitas Indonesia. Locus of Control was measured with Internal External Scale or IE Scale constructed by Rotter (1966), while career adaptability was measured with career adaptability scale by Indianti (2015) that has been adapted from Career Adapt Abilities-Scale by Savickas and Porfeli (2012). Pearson correlation indicated that locus of control correlated significantly with career adaptability. "

"Tesis ini merupakan hasil dari penelitian yang mengkaji sistem jenjang karir pegawai PT Jasa Raharja (Persero). Penelitian pada tesis ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan apakah ada hubungan atau korelasi antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja. Dengan metode penelitian survey dan teknik pengumpulan data dengan melalui observasi dan penyebaran kuesioner kepada responden Pemilihan responden secara acak (random) dengan tehnik stratified random sampling. Data diolah dan ditafsirkan secara deskriptif terhadap tiga variabel yang diteliti, yaitu pengelolaan karir oleh perusahaan, perencanaan karir oleh karyawan dan prestasi kerja karyawan. Dari data masing-masing variabel tersebut, kemudian dicari korelasi di antara ketiganya. Selanjutnya, hasil analisis tersebut dilengkapi dengan interpretasi terhadapnya. Beberapa kesimpulan diperoleh dari penelitian ini. Pertama adalah bahwa antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan prestasi kerja karyawan terdapat korelasi positif, sangat kuat dan signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (ry1} sebesar 0,86. Kedua, hubungan antara perencanaan karir oleh karyawan dan perestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Nilai koefisien korelasinya (rye) adalah sebesar 0,88. Sedangkan hubungan antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (Ry.12) adalah 0,93. Implikasi dari temuan di atas adalah bahwa perusahaan perlu secara terus-menerus melakukan evaluasi terhadap sistem pengembangan karir yang telah dan sedang diterapkannya. Hal-hal seperti keterbukaan manajemen yang berkaitan dengan informasi karir, pemberian kesempatan yang luas dan adil kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya, masalah pendidikan dan pelatihan serta pemberian konpensasi yang cukup dan adil merupakan masalah-masalah pengembangan karir yang perlu mendapat perhatian dart perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, peningkatan kesadaran karir, peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, serta kejelian dalam mencari dan memanfaatkan peluang karir yang ada menjadi hal-hal yang perlu mendapat perhatian."

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."

"Studi ini adalah tentang Persepsi Karyawan PT Federal Motor tentang Pengembangan Karir. Pengembangan karir dapat ditinjau dari dua sudut. yakni sudut individu karyawan dan sudut institusi atau organisasi. Tinjauan dari sudut individu disebut Perencanaan Karir Individu (perencanaan karir). dan tinjauan dari sudut institusional atau organisasi disebut Manajemen Karir Institusional (manajemen karir). Objek studi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal Motor. dengan populasi adalah karyawan tetap golongan 3 s/d golongan 5, dengan alasan syarat minimal untuk menduduki jabatan adalah golongan 3. sedangkan golongan 6 dan 7 merupakan jabatan politis. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa tinggi Perencanaan Karir. Manajemen Karir, dan Karir karyawan PT Federal Motor, serta untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir. Manajemen Karir dengan Karir, dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir. Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat Perencanaan Karir tinggi (84.19 %), tingkat Manajemen Karir cukup tinggi (69.30%), dan tingkat Karir juga cukup tinggi (46.02%). namun korelasi antara Perencanaan Karir dengan Karir sangat rendah dan negatif (r=-0.1365 dan p = 0.240). korelasi antara Manajemen Karir dengan Karir sangat rendah dan positif ( r = 0.1292 dan p = O. 266). dan korelasi antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir rendah dan positif (r = 0.2370 dan p = 0.039). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir, dan Manajemen Karir dengan Karir, kecuali antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir ada hubungan yang signifikan. akan tetapi tingkat hubungan ini tergolong rendah. Sangat rendahnya hubungan Perencanaan Karir dengan Karir, Manajemen Karir dengan Karir} dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir mungkin disebabkan beberapa faktor. antara lain; Pertama, dalam melakukan perencanaan karir individu karyawan tidak mengetahui atau tidak berpedoman pada program manajemen karir institusional. Kedua, perusahaan tidak melakukan sharing program manajemen karir institusional terhadap karyawannya. Ketiga, program manajemen karir yang hanya berorientasi untuk kebutuhan saat ini saja. tanpa berorientasi untuk masa depan dan tanpa menunjang karir karyawan. Keempat, keterbatasan biaya untuk kebutuhan program pengembangan karir dan dampak program pengembangan karir (seperti naik jabatan. golongan. dan gaji), Kelima, peraturan perusahaan yang membatasi karir karyawan. Keenam, tidak adanya peta karir karyawan yang diperlukan untuk memprediksi kedudukan atau jabatan dan kualifikasi yang dibutuhkan seorang karyawan di masa yang akan datang. Berdasarkan keenam faktor di atas. maka setiap karyawan sebaiknya membuat sinkronisasi antara perencanaan karirnya dengan manajemen karir, manajemen perusahaan sebaiknya membuat suatu perencanaan program manajemen karir yang jelas dan melakukan sharing program manajemen karir terhadap karyawan serta membuat suatu peta karir yang baik."

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"PT. Intl Teknodrilíndo (Intekindo) adalah perusahaan nasional daiam bidang jasa perminyakan, gas, dan panas bumi dengan kantor pusat di Jakarta - Indonesia. Pada awalnya perusahaan ini bernama PL Gemilang Technodrill Paripurna, namun sejak tanggal 15 April 2002 berubah menjadi PT. Intl Teknodrillindo. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, manajemen menyadari bahwa keunggulan komparatif yang beberapa waktu yang lalu dapat dìadikan senjata? ternyata saat ini bukan lagi menjadi basis yang cukup kuat untuk bertahan. Hal ini menyebabkan keunggulan bersaing harus menjadì kekuatan utama dalam menghadapi persaingan. Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen SDM adalah perencanan karir (career planning), karena hal Ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuannya kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individual, namun menjadì kunci aset strategis untuk perkembangan organisasì. Dalam proses pengembangan karìr harus terjadi interaksi antara pihak, yaìtu: karyawan atau indìvidu, manager atau atasannya dengan perusahaan. Masing-masing memiliki kepentingan yang harus diselaraskan dalam sistem pengambangan karìr yang berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengarialisis bagaimana pengembangan karir dilakukan di perusahaan dengan model sistem pengembangan karir yang terdapat dalam studi kepustakaan, sehingga dapat dìberikan masukan-masukan berharga untuk pengembangan sistem tersebut di perusahaan."