Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang esensial bagi setiap organisasi. Dengan menerapkan Human Resources Information System (HRIS) diharapkan akan meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan oleh human resource department dalam menyediakan dasar pengambilan keputusan yang tepat waktu dan akurat. Yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dan tingkat kepuasan stakeholder dan pengguna lainnya. Kinerja Biro Kepegawaian yang dianggap kurang memuaskan dipengaruhi oleh informasi yang tidak akurat dan sulit dipercaya sebagai dasar pengambilan keputusan yang akurat. Peningkatan kinerja Biro Kepegawaian Instansi ABC sebaiknya dilakukan dengan menggunakan teknologi informasi yaitu melalui penerapan IT-led Change sebagai ?pemicu? terjadinya perubahan pola kerja dan menumbuhkan budaya knowledge sharing di antara pegawai Biro Kepegawaian dan menerapkan knowledge management dalam organisasi. Dengan demikian tujuan untuk menjadikan Biro Kepegawaian sebagai learning organization dapat terwujud dalam waktu yang tidak terlalu lama. Faktor kunci dalam keberhasilan perubahan tersebut adalah adanya dukungan, komitmen dan keterlibatan aktif dari manajemen puncak dan menengah. Tanpa dukungan dan keterlibatan pimpinan dalam proses perubahan, maka perubahan yang diharapkan tidak akan pernah terjadi.

---

ABSTRACT

Human resource management is the essential part for every organization. Implementing Human Resources Information System (HRIS) will improve the quality o f service from human resource department in providing the basis for a timeline and acurate decision making. Eventually it will improve the performance of the organization and stakeholders? satisfaction. The performance of Biro Kepegawaian which is considered unsufficient has influenced by the information that is inaccurate and difficult to be a basis o f an accurate decision making.The Improvement of Biro Kepegawaian Instansi ABC could be happen by using information technology which is implementing IT-led Change as ?a trigger? for working pattern dan develop knowledge sharing culture among the employees in Biro Kepegawaian and establishing knowledge management in the organization. Therefore, the purpose of developing Biro Kepegawaian into learning organization could be happening in a not very long time. Key success factor in this change process is the top and middle management support, commitment and involvement. Without any support and involvement from management in the change process, the change itself can never be happen."

"Seiring dinamika perubahan konstelasi politik yang dinamis dan tuntutan masyarakat terhadap kinerja Dewan Perwakilan Rakyat, maka diperlukan kesiapan dan dukungan jajaran staf dalam hal ini Sekretariat Jenderal DPR yang mempunyai skill, kapasitas dan integritas. Untuk memenuhi kebutuhan staf yang mempunyai keahlian, kemampuan dan responsiv terhadap perubahan, maka diperlukan adanya pembelajaran organisasi. Learning organization dibentuk atas lima aspek yaitu pembelajaran, organisasi, manusia, pengetahuan dan teknologi. Kelima aspek tersebut menjadi satu kesatuan yang tak dapat dipisahkan. Namun dalam pelaksanaannya proses learning organization sering mengalami kendala. Salah satu kendadala klasik dalam pembelajaran organisasi adalah budaya organisasi yang tidak kondusif.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penerapan learning organization di lingkungan Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan Setjen DPR RI ditinjau dari 5 aspek sistem pembelajaran yaitu dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi. Disamping itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui sejauhmana budaya organisasi (culture of learning) telah mendukung diterapkannya learning organization di lingkungan Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan Setjen DPR RI.Model penelitian menggunakan pendekatan deskriftif korelasional dengan metode studi kasus dan analisis deskriftif kualitatif. Penelitian dilakukan dengan metode kuisioner dengan jumlah responden masing-masing biro sebanyak 30 orang yang terdiri dari pejabat eselon II, eselon III eselon IV dan staff. Alasan mengambil Biro Administrasi & Kepegawaian karena Biro ini berhubungan langsung dengan pengembangan sumberdaya manusia dan kebijakan pembelajaran sedangkan Biro Kesekretariatan Pimpinan karena biro tersebut berhubungan langsung dengan pelayanan agenda agenda kegiatan Pimpinan dan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat.Instrumen yang digunakan adalah Learning Organization Profile untuk mengukur tingkat penerapan learning organization dan instrument culture of learning untuk mengukur tingkat dukungan budaya terhadap penerapan learning organization. Untuk mengukur variable-variabel tersebut digunakan kuisioner dengan model skala Likert. Sedangkan analisis yang dipakai menggunakan LOP (learning organization profile) dari M.Marquardt untuk mencari nilai rata rata penerapan learning organization Setjen DPR RI kemudian dibandingkan dengan hasil penelitian Marquardt atas 500 organisasi di dunia. Untuk menganalisis budaya organisasi (culture of learning) dilihat dari prosentase jawaban responden terhadap pertanyaan sejauhmana dukungan budaya terhadap penerapan learning organization.Dari analisis atas hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendapat penerapan learning organization di Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan sudah diterapkan pada bagian - bagian tertentu dengan hasil nilai rata-rata adalah 20.08 dan berada pada range katagori cukup/fair walaupun masih dibawah rata-rata hasil penelitian Marquardt yaitu 22.00. Sedangkan untuk hasil analisis budaya menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju bahwa budaya belajar sudah cukup baik/kondusif untuk penerapan learning organization.

---

Application of Learning Organization by Cultural Approach, Case study at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives Along with the dynamic changes of political constellation and people's demand to good performance of the House of Representatives, it is needed readiness and support from the employee line of the Secretariat General of the House of Representatives with a certain exent of skills, capacity and integrity. In order to fulfill the needs of providing employees who are skillful, capable and responsive to the changes, it should conduct learning organization. Learning organization is formed by five aspects, namely learning, organization, human being, knowledge and technology. The five aspects assemble as a unity which is inseparable. In its implementation, the process of learning organization is hindered. One of the classic obstacles to the learning organization is an unconducive culture of organization.The research intends to analyze what extent of application of learning organization at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives by implementing the five aspects of learning system, i.e. dynamic of learning, transformation of organization, human empowerment, knowledge management and application of technology. The research is also aimed at comprehending to what extent of culture of learning has supported the application of learning organization at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives.The research utilized a model of correlational-descriptive approach accompanied by a method of case study and a qualitative descriptive analysis. The research was carried out by disseminating questionnaires to a number of respondents at the two Bureaus. From each Bureau, 30 employees were treated as a sample, comprising the officials of Second, Third and Forth levels and the staffs. The reason why the Bureau of Administration and Personnel was chosen as an area of sample because the Bureau performed the works related directly to the human resources development services and the learning policies. While the Bureau of Leadership secretariat performed the works related directly to the services of setting up the Agenda of activities to the Leadership of the House and to the members of the House of Representatives.The instrument used by the research was Learning Organization Profile which was applied as tools to measure the level of application of learning organization and the instrument of culture of learning was used as tools to measure the level of cultural support to the application of learning organization. To measure the variables, it used the questionnaires of the Likert scale model. The analysis of LOP (learning organization profile) of M. Marquardt was used as tools to seek the median of learning organization applied at the Secretariat general of the House of Representatives, then it was compared to the result of research conducted by Marquardt to 500 organizations in the world. While the culture of learning was analyzed through the percentage of response conveyed by the respondents to the questions of what extent of the cultural may support the application of learning organization.Based on the analysis to the results of the research, it showed that most of respondents were of the opinion that the Bureau of Administration and Personnel and at the Bureau of Leadership secretariat have applied learning organization at certain sections, with median of 20.08 and it stayed at the "fair" range category. It is below the average median of 22.00 resulted by the research conducted by Marquardt. While the analysis to the culture showed that most of respondents agreed to the opinion that the culture of learning at the two Bureaus has been good/conducive to the application of learning organization."

"PT ABC adalah sebuah bank swasta yang mempunyai jumlah karyawan lebih kurang 20.000 orang. Untuk membantu manajemen dalam mengelola sumber daya manusianya, PT ABC membeli sebuah paket sistem informasi yang dikenal sebagai Human Resource Management Information System (HRMIS). Perangkat lunak ini dikembangkan dengan menggunakan basisdata relasional - Oracle.Sejalan dengan perkembangan perusahaan dan perkembangan jumlah karyawan, basisdata HRMIS pun mengalami pertumbuhan. Dari hari ke hari kinerja basis data HRMIS dirasakan oleh pemakai mengalami penurunan, Penurunan kinerja basisdata HRMIS khususnya sangat terasa pada saat pencetakan laporan.Pada tests ini, penulis akan meneliti faktor-faktor yang dapat menjadi penyebab penurunan kinerja basisdata HRMIS dengan mempelajari dan menganalisa sistem yang ada, memformulasikan masalah, merencanakan perbaikan dan mengimplementasikan sebagian rencana perbaikan.Beberapa hal yang dihasilkan sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja basisdata HRMIS adalah :- Perancangan fisik basisdata seperti pemilihan organisasi file dan jalur akses (indeks).- Penempatan data pada blok.- Penempatan file pada disk.- Penggunaan perintah Structured Query Language (SQL).- Penumpukan data pada file sementara.Dengan melakukan perbaikan pada faktor-faktor di atas, diperoleh hasil yang memuaskan bagi pemakai dan manajemen PT ABC.

---

PT ABC is a private bank that has more than 20,000 employees. To develop the human resources, PT ABC uses a package software, which is called Human Resource Management Information System (HRMIS). This software is developed using Oracle Relational Database.Since the growing of the company and the employees, HRMIS database is growing also. The performance of HRMIS is uncomfortable anymore, especially on producing report.In this thesis we will identify factors that has reduced HRMIS performance by learning and analyzing the existing system, formulating problems, planning to improve the performance and implementing some of the improvements.The Following are the factors that may influence HRMIS performance:- Database Physical Design such as choosing file organization and access path (index).- Placing data at a block.- Placing file at a disk.- Using the SQL command properly.- Accumulation of data in temporary file.By improving on the above factors, users and management PT ABC will get better performance."

"Pelayanan merupakan tugas utama sebuah organisasi pemerintahan tidak terkecuali dengan Departemen Komunikasi dan Informatika. Biro Kepegawaian dan Organisasi merupakan satuan kerja di bawah unit Sekretariat Jenderal Departemen Komunikasi dan Informatika. Berdasarkan Peraturan Menteri Komunikasi dan Informatika nomor 25/P/M.KOMINFO/7/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Komunikasi dan Informatika, salah satu fungsi yang diselenggarakan oleh Biro Kepegawaian dan Organisasi yaitu penyelesaian masalah-masalah kepegawaian. Dalam menyelesaikan masalah kepegawaian, pengetahuan dan pengalaman seorang pegawai sangat dibutuhkan sehingga diperlukan sebuah knowledge management system untuk mengelola dan mendistribusikan pengetahuan serta pengalaman tersebut kepada pegawai lainnya agar pelayanan prima pun dapat terwujud. Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan sebuah rancangan model knowledge management system yang sesuai dengan kondisi Biro Kepegawaian dan Organisasi dalam mewujudkan pelayanan prima melalui analisis dan perancangan prototipe dari model yang dikembangkan. Model knowledge management system dihasilkan dari analisis faktor-faktor kontingensi yang kemudian dipetakan ke dalam SECI model dari Nonaka dan Takeuchi. Model knowledge management system yang dikembangkan pada Biro Kepegawaian dan Organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya termasuk ke dalam penangkapan pengetahuan yaitu melalui proses internalisasi dan eksternalisasi. Aplikasi dari model knowledge management system dapat digunakan untukmengevaluasi model tersebut serta diperlukan strategi dalam pengimplementasiannya. Database knowledge management system dapat.

---

The service was the main task of an organization of the government including with the Department of Communication and Informatics. The bureau of Employment and Organization is a part of Secretariat General in Department of Communication and Informatics. Based on Minister Communications and Informatics regulation number 25/P/M.KOMINFO/7/2008 about the Organization and managerial in Department of Communication and Informatics, one of the functions that was held by the Bureau of Employment and Organization that is solving the employment problems.In resolving the problem of the employment, knowledge and the experience of an employee really were needed so we needed Knowledge Management System to manage and distribute knowledge as well as this experience to the other employee so that the good service could be then realized. This research aim to getting model of Knowledge Management System according with condition at Bureau of Employment and Organization in realizing good service through analysis and develop prototype from developed model. Knowledge Management System Model is yielded from contingency factor analysis and then mapped into Nonaka and Takeuchi SECI model.Knowledge management system model what is developed at Bureau of Employment and Organization as according to fundamental duty and its function representing in knowledge capture that is internalization and externalization process. Knowledge management system application from model can be used to evaluated that model and also strategy needed for implementing that knowledge - management. Knowledge management system database can applicable to helpdesk employment application."

"Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion.

Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kualitas pelayanan yang diberikan oleh Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Agama, ditinjau dari dimensi kualitas pelayanan (yaitu tangible, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy), dan untuk mengetahui service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian dapat memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian, ditinjau dari faktor-faktor kunci yang memberikan kontribusi pada gap 3 (yaitu : team work, kesesuaian skill pegawai-tugas, kesesuaian teknologi-tugas, kendali yang dirasakan, sistem kontrol yang tepat, peran konflik dan peran ambiguitas).Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, jumlah sampel penerima layanan sebesar 96 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan, jumlah -sampel pemberi layanan sebesar 30 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple random sampling. Analisis data yang terkumpul dari kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan kuantitatif serta uji korelasi Spearman Rank (Rho), dengan bantuan program SPSS 11,00.Untuk mengetahui tingkat kinerja dan tingkat harapan penerima layanan menggunakan teori dari dari John A. Manila and John C. James, tentang Importance-Performance Analysis, dan pemetaan faktor/atribut menggunakan diagram kartesius, ada tidaknya gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan, menggunakan skor - servqual dari Zeithaml Cs, dan ada tidaknya gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, menggunakan skor gap 3 dari Zeithaml, Cs.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 53,44% penerima layanan kepegawaian menilai kinerja Biro Kepegawaian setidaknya menilai baik dan 46,56% nya lagi masih menilai .belum baik. Dad skor servqual, diketahui terdapat gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan penerima layanan, artinya kualitas pelayanan yang. diberikan oleh Biro Kepegawaian masih belum memuaskan. Hal ini disebabkan penilaian terhadap dimensi kehandalan/reliability paling rendah, padahal dimensi ini oleh responden . dianggap tingkat kepentingannya paling tinggi.Pada Diagram Kartesius, terdapat 5 faktor/atribut pelayanan Biro Kepegawaian yang perlu mendapat prioritas utama untuk segera diperbaiki kinerjanya, yaitu : ketepatan dan keakuratan dalam memproses SK-SK Kepegawaian (SK Kenaikan Pangkat, Mutasi, Jabalan di); prosedur pelayanan pembuatan SK-SK Kepegawaian (tidak berbelit-belit); ketepatan dalam pelaksanaan pelayanan kepegawaian (tepat waktu); kredibilitas (kejujuran, ketegasan, tepat janji) petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan; dan periakuan petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan kepegawaian (tidak pandang bulu). Dari faktor/atribut tersebut di atas diketahui bahwa reliability (kehandalan), assurance (jaminan kepastian) dan empati dari petugas masih rendah, hal ini dapat diminimalisir dengan melakukan :- Pembentukkan budaya kerja "error free? atau ?no mistake? (tidak ada kesalahan),- Secara periodik memberikan pelatihan-pelatihan dan menekankan kerja team work, dengan team work koordinasi antar bagian menjadi lebih baik;- Pembagian tugas secara proporsional (tidak bertumpuk pada seseorang);- Memberikan penghargaan atau sistem reward yang memadai terhadap kinerja pegawai yang dapat mencapai atau melebihi target;- Meningkatkan kompetensi petugas dengan memberikan pelatihan-pelatihan mengenai hal-hal yang sering menjadi pertanyaan penerima layanan;- Membangun personal approach antara petugas dengan penerima layanan, dengan secara terus menerus memberikan pelatihan-pelatihan tentang kualitas pelayanan;- Personal approach/sentuhan pribadi ini perlu didukung dengan sistem data base pegawai yang efektif.Dari skor Gap 3, diketahui bahwa ada gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, artinya service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian masih belum memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian. Selanjutnya, dari temuan penelitian tentang faktor gap 3, ada yang perlu diperbaiki yaitu pertama, sistem kontrol terhadap petugas, hal ini dapat diminimalisir dengan membuat suatu sistem pengukuran kinerja yang berdasarkan kompetensi pegawai termasuk kedisiplinan pegawai, dengan tidak melupakan reward/penghargaan bagi pegawai. Kedua, masih adanya konflik peran, hal ini dapat diminimalisir dengan penggunaan sistem pengukuran kinerja yang memfokuskan pada pelangganipenerima layanan dan tugas-tugas kerja dapat dibedabedakan supaya dapat mengatur beban kerja yang berlebihan. Ketiga, masih adanya ambiguitas peranan yang dialami oleh petugas pelayanan. Hal ini dapat diminimalisir dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang didukung dengan pesan-pesan/informasi yang jelas mengenai apa yang diharapkan para pejabat/pimpinan sehingga ada umpan balik dari kinerja pegawai.Terakhir, uji korelasi antara faktor gap 3 dengan dimensi servqual, ternyata korelasinya tidak signifikan yang artinya tingkat hubungannya tidak begitu kuat, akan tetapi pada dimensi responsiveness mempunyai korelasi negatif dengan peran ambiguitas, artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat berlawanan. Pada dimensi empathy ternyata juga mempunyai korelasi yang signifikan dengan team work, yang artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat."

"ABSTRAKManajemen perubahan merupakan suatu proses yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan dalam reformasi birokrasi. Manajemen perubahan dilakukan untuk memastikan bahwa program-program yang dilaksanakan dalam reformasi birokrasi berjalan dengan lancar dengan mengurangi resiko resistensi yang mungkin terjadi seminimal mungkin. Manajemen perubahan berkaitan dengan pengelolaan program dan sumber daya manusia. Untuk itu, dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kesiapan pegawai dalam menghadapi reformasi birokrasi dan menggambarkan proses manajemen perubahan dalam reformasi birokrasi tersebut. Penelitian ini menggunakan metode ADKAR untuk melihat lima dimensi yang berhubungan dengan kesiapan pegawai dan metode proses manajemen perubahan Lewin yaitu unfreezing, movement/changing, dan refreezing. Penelitian ini menggunakan pendekatan post- positivist dimana teori ADKAR dan Lewin menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara proses manajemen perubahan yang dilakukan dengan kesiapan berubah dari pegawai. Namun di tengah kurang maksimalnya manajemen perubahan yang dilakukan, BKN tetap dapat melaksanakan program-program reformasi birokrasi.

---

ABSTRACT<>br>Change management is a process that needed to manage change in bureaucratic reform. Change management is done to ensure that programs implemented in bureaucratic reform are running smoothly by reducing the risk of resistance that may occur. Change management related to program management and human resources aspect. Therefore, in this study aims to describe the readiness of employees in the face of bureaucratic reform and describe the process of change management in the reform of the bureaucracy. This research uses ADKAR method to see five dimensions related to employee readiness and change management method of Lewin that is unfreezing, movement changing, and refreezing. This study used a post positivist approach in which the theory of ADKAR and Lewin became the basis of analysis of research findings. Data were obtained from interviews, and literature studies.The results show that there is a gap between the change management process done with the readiness to change from the employee. However, in the middle of the lack of maximum management of changes made, BKN can still implement bureaucratic reform programs. "

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan dan kompetensi terhadap kinerja ASN pada Biro Hukum Kementerian Pertanian. Manajemen Perubahan Reformasi Birokrasi dilakukan untuk mengubah budaya dan pola pikir ASN sehingga dapat mencapai Profil Birokrasi yang diharapkan pada tahun 2025. Kementerian Pertanian khususnya Biro Hukum berkomitmen untuk melaksanakan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Pertanian, khususnya dalam bidang perubahan pengaturan peraturan perundang-undangan. Untuk mencapai hal tersebut, Biro Hukum terus berupaya meningkatkan kompetensi ASN sebagai penyusun peraturan perundang-undangan. Penerapan manajemen perubahan dan peningkatan kompetensi di Biro Hukum bertujuan untuk meningkatkan kinerja di Biro Hukum khususnya dalam menghasilkan produk hukum di Bidang Pertanian. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner sebagai data primer kepada 49 responden, sedangkan data sekunder dikumpulkan melalui studi pustaka dari berbagai jurnal, buku, peraturan perundang-undangan, dan sumber internet lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh antara faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan dan kompetensi terhadap kinerja ASN di Biro Hukum Kementerian Pertanian.

---

This study was conducted to determine the effect of Factors Affecting change management and competence on the performance of ASN at the Legal Bureau of the Ministry of Agriculture. Management of Change in Bureaucratic Reform is carried out to change the culture and mindset of ASN so that it can achieve the expected Bureaucratic Profile in 2025. The Ministry of Agriculture, especially the Legal Bureau is committed to implementing Bureaucratic Reform within the Ministry of Agriculture, especially in the area of ​​changes in the arrangement of laws and regulations. To achieve this, the Legal Bureau continues to strive to improve the competence of ASN as a drafter of laws and regulations. The application of change management and competency improvement in the Legal Bureau has the aim of improving performance in the Legal Bureau, especially in producing legal products in the Agricultural Sector. This study uses quantitative methods by distributing questionnaires as primary data to 49 respondents, while secondary data is collected through literature reviews from various journals, books, laws and regulations, and other internet sources. The results of this study indicate that there is an influence of the factors that influence change management and competence on the performance of ASN in the Legal Bureau of the Ministry of Agriculture."