Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The next agenda for competitiveness : Human Resources". (Ulrich, 1996). Sehingga strategi perusahaan untuk dapat memenangkan persaingan ini akan banyak dipengaruhi oleh kualitas pada sumber daya manusianya.Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui apa yang dilakukan oleh TNT Indonesia sebagai perusahaan yang sedang melaksanakan perubahan strategi organisasi yang mencoba mengaplikasikan system Investor in People (Iip). Focus yang menjadi penelitian ini adalah pelaksanaan system tersebut berkaitan terhadap Budaya organisasi, Pengembangan Diri karyawan dan kepemimpinan.Karena selama ini sumber daya manusia merupakan hal yang esensial dari perkembangan service TNT sebagai penyedia jasa pengiriman dan logistik. Dengan aset sumber daya manusia sebanyak 945 karyawan yang tersebar di 18 kota kota, maka program sumber daya manusia merupakan masalah yang tidak mudah.Investor in People (IiP) merupakan sistem yang banyak berkaitan dengan pembentukan aspek budaya, training & development dan kualitas kepemimpinan organisasi (Gilliland, 1997).Hasil penelitian ini menggunakan metode Statistik Deskriptif mengenai pelaksanaan program Investor in People (IiP) dan menggunakan Hasil Survey Opini Karyawan tahun 2001 dan 2002 sebagai indikator pengukuran keberhasilan Sistem IiP dalam mempengaruhi tiga aspek organisasi yang di analisis.Hasil penelitian dihasilkan nilai Opini Survey karyawan dari tahun 2001 dari 2002 mengalami kenaikan, sejalan dengan adanya program-program IiP berkaitan dengan Sumber daya manusia dan merupakan persyaratan Investor in People (HP).Dukungan terjadi dapat diakibatkan oleh program-program seperti : The Best Team, Go for Gold training, employee of the month. Regular review yang terarah, team meeting, komitmen perusahaan terhadap Training individu, Go for Gold training, regular coaching.Perbaikan yang dapat dilakukan untuk dapat menghasilkan nilai yang diharapkan dapat dilakukan dengan peningkatan informasi kepada karyawan mengenai strategi perusahaan kedepan, program penilaian karyawan yang terkontrol dan pengembangan komunikasi tingkat supervisor dan manager.Dari hasil ini diharapkan dapat menjabarkan secara eksplisit mengenai apa program IiP sebenarnya dan juga menjadi masukan bagi TNT Indonesia dalam mengetahui perubahan yang dicapai oleh program ini."

"Skripsi ini membahas mengenai persepsi karyawan departemen produksi terhadap budaya organisasi yang dihubungkan dengan produktivitas kerjanya pada PT Indofood Sukses Makmur,Tbk pabrik di Tangerang, dimana terdapat tiga pokok permasalahan yaitu; bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi, bagaimana produktivitas kerja karyawan departemen produksi dan bagaimana hubungan antara persepsi karyawan departemen produksi terhadap budaya organisasi dan produktivitas kerjanya.Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengukuran skala peringkat Likert dan pengolahan data menggunakan sistem Statistical Package For Social Sciences (SPSS).Peneliti menyarankan sebaiknya perusahaan melakukan evaluasi terhadap budaya organisasi dan produktivitas secara berkala dan berkesinambungan dengan tujuan untuk mengetahui apakah implementasinya sudah dilakukan secara optimal dan juga mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan apakah sudah mencapai target yang ditetapkan."

"ABSTRAKDinamika kehidupan bisnis masa kini dipicu olch tiga faktor (baca: 3P); 1) pelanggan, yang tuntutan kebutuhannya semakin kompleks; 2) persaingan yang gejolaknya makin ketat dan meluas secara mendunia; 3) perubahan lingkungan bisnis yang serba cepat menimbulkan ketidakpastian dan sulit diprediksi. Bcrbagai tantangan itu dapat dikategorikan atas dua segi; 1) Tantangan eksternal - berkenaan dengan luntutan lingkungan bisnis yang memicu perusahaan meningkatkan daya adaptasi eksternal agar dapat bertahan hidup dan daya inovasi agar selalu relevan dan unggul; 2) Tantangan internal - berkenaan dengan kemampuan memanajemeni integrasi internal yang kohesif dan tangguh serta tereiptanya suasana kerja yang kondusif bagi manajer dan karyawan meningkatkan daya kompetisi dan kinerjanya (baik kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan). Kinerja perusahaan merupakan sinergi kinerja seluruh karyawan dan seluruh tim/unit-unit usahanya. Kinerja karyawan merupakan hasil karya seseorang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi. Kerja manusia/karyawan meliputi kerja fisik dan kerja pikir (daya kreativitas). Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik sisi lunak - budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim, maupun sisi keras - strategi, struktur, sistem, teknologi, imbalan-penghargaan dan sebagainya.Tujuan penelitian ini untuk mengkaji apakah terdapat hubungan kausal antara budaya perusahaan (XI), gaya manajemen (X2) dan pengembangan tim (X3) dengan kinerja karyawan (Y), serta mengapa karyawan cenderung berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim. Kinerja karyawan merupakan unsur penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.Studi ini terkategori tipe penelitian eksplanatif yang mengkaji hubungan variabel prediktor (Xi. X2, X3) dengan variabel respon (Y). Subyek penelitian adalah karyawan perusahaan (PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang). Teknik pengambilan sampel acak terstratifikasi non-proporsional (dengan kuota tertentu). Populasi dikategori atas: 1) manajer puncak dan manajer madya; 2) Manajer bawah; 3) penyelia/pengawas (kepala regulkaru); 4) pelaksana. Dari setiap perusahaan diambil 125 sampel sehingga totalnya 250 sampel yang diamati dan dikaji. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian berbentuk kuesioner terstruktur untuk budaya perusahaan, gaya manajemen, pengembangan tim dan kinerja karyawan; sedangkan kuesioner terbuka digunakan untuk menjaring data tentang alasan yang mendasari mengapa karyawan perusahaan berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim. Teknik analisis data diawali dengan analisis korelasi, analisis faktor dan kemudian dilanjutkan dengan analisis jalur.Temuan penelitian ini adalah: 1) Budaya perusahaan mempunyai huhungan positif yang signifikan dengan gaya manajemen, baik pada jenjang terpadu maupun pada perusahaan PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang. Ini berarti variasi gaya manajemen dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan. 2) Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pads jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan lim dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan. 3) Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan tim dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen. 4) Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan baik pada jenjang terpadu maupun pada PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang; tetapi dari segi signifikansi ternyata hubungan tersebul non-signifikan. 5) Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signfikan dengan kinerja karyawan, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT.Semen Kupang (sedangkan pada PT.Semen Gresik huhungan positif itu ternyata non-signifikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen. 6) Pengembangan tim mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan pada jenjang terpadu (sedangkan pada PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang temyata hubungan positif itu non-signfikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi pengembangan tim. Penelitian ini membuktikan hubungan kausal dan non-kausal scbagai berikul; 1) Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab gaya manajemen (X2); 2) Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab pengembangan tim (X3); 3) Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab pengembangan tim (X3); 4) Budaya perusahaan (X1) bukan mempakan penyebab (secara Iangsung) kinerja karyawan (Y); 5) Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab kinerja karyawan (kecuali semen Gresik); 6) Pengembangan tim (X3) merupakan penyebab kinerja karyawan (Y) (kecuali pada semen Gresik dan semen Kupang). Selain itu penelitian ini menemukan alasan yang mendasari pola perilaku karyawan sesuai budaya perusahan karena budaya perusahaan merupakan pedoman sikap dan perilaku warga bekerja untuk mencapai tujun perushaan. Alasan yang mendasaari perilaku karyawan sesuai gaya manajemen karena dipahami gaya manajemen yang efektif menciptakan suasana kerja yang nyaman (baca; kondusif) yang memungkinkan semua warga berpartisipasi dalam seluruh proses pencapaian tujuan perusahaan. Alasan yang mendasari perilaku karyawan sesuai pengembangan tim agar dapat menghasillcan kuantitas dan kualitas kerja sesuai target. Berikut faktor-faktor yang dikenali mempengaruhi kinerja karyawan menunjuk pads; 1) Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan; 2) Pembinaan kelornpokltim kerja yang kompak;3) Gaya manajemen partisipatif; 4) Budaya perusahaan, dan 5) Pendapatan gaji yang memadai."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perceived organizational support POS dan intensi turnover karyawan. Hasil penelitian terhadap 103 karyawan di Divisi B PT MI menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara POS dan intensi turnover. Koefisien korelasi yang didapatkan sebesar -0,51 dengan nilai signifikansi 0,00 p

---

This study aims to determine the relationship of perceived organizational support POS and employee turnover intentions. The result of the research on 103 employees in Division B of PT MI shows that there is a significant relationship between POS and turnover intention. The correlation coefficient obtained was 0.51 with a significance value of 0.00 p"

"Tesis ini tentang Faktor Kepemimpinan dalam Proses Pengawasan Seleksi Penerimaan Bintara Polri di Polda X. Perhatian utama Tesis ini adalah kepemimpinan Polri di tingkat Polda dalam proses seleksi penerimaan Bintara Pain di Polda X. Dengan fokus penelitian pada fungsi pengawasan dalam proses seleksi. Adanya kesenjangan kepemimpinan Polri di tingkat pusat dan daerah berdampak Pula kepada pelaksanaan pengawasan dalam kegiatan seleksi penerimaan Bintara Polri di Polda X. Meskipun telah ada peraturan dari tingkat pusat agar pelaksanaan seleksi penerimaan Bintara Polri di Polda-polda dilaksanakan secara obyektif, transparan dan bebas KKN, akan tetapi karena adanya kepentingan-kepentingan dari para pemimpin atau pejabat di Polda maka penyimpangan-penyimpangan tersebut masih saja terjadi. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan atau perintah dan pimpinan Polri di tingkat Pusat ternyata masih belum sepenuhnya dilaksanakan oleh para pimpinan Polri di daerah (Polda). Metode penelitian yang digunakan adalah metode desknptif analitis dengan pendekatan kualitatif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam kegiatan seleksi penerimaan Bintara Polri gelombang I T.A. 2006 di Polda X, Kapolda X kurang berperan dan melimpahkan kewenangannya sebagai Ketua Panitia Daerah Penerimaan dan fungsi pengawasan kepada para stafnya. Akan tetapi, pelimpahan kewenangan ini tanpa disertai pengawasan Iebih lanjut dari Kapolda X. Kondisi ini memberikan peluang kepada para stafnya untuk melakukan diskresi birokrasi dengan cara membantu kelulusan para peserta yang memiliki sponsorship dari Kapolda atau pejabat lainnya. Selanjutnya peluang ini juga dimanfaatkan oleh pihak-pihak lain yang ingin mendapatkan keuntungan pribadi dengan membantu kelulusan para peserta seleksi dengan cara berkolusi dengan para pejabat tersebut atau para anggota panitia pelaksana seleksi. Akibat dari lemahnya fungsi pengawasan yang ada, maka praktek KKN masih terjadi pada kegiatan seleksi penerimaan Bintara Polri gelombang I T.A. 2006 di Polda X.Oleh karena itu Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan kegiatan seleksi, harus melakukan fungsi pengawasan secara efektif dan juga pemenuhan kebutuhan anggaran serta penjatuhan sanksi hukuman yang berat bagi anggota atau pejabat yang melakukan penyimpangan dapat diterapkan untuk menjamin agar pelaksanaan seleksi dapat berjalan dengan transparan dan bebas KKN."

"Kegiatan seleksi memiliki peranan penting dalam pengelolaan sumber dayalnanusia-dan mempunyai pengaruh yang besar kepada kegiatan organisasi secara keseluruhan. seleksi bertujuan untuk mencari orang yang akan mengisi suatu jabatandalam organisasi. Keberhasilan untuk memperoleh orang yang tepat menyebabkansemua fungsi-fungsi dalam organisasi beljalan baik. Karena merupakan kegiatan yangrutin, setiap perusahaan umumnya memiliki prosedur sendiri dalam pelaksanaanseleksi, demikian juga dengan PT H. Tetapi sejalan dengan dengan adanya perubahanstrategi, yang berakibat kepada peluhahan komposisi ketenagakerjaan, Prosedurtersebut tidak lagi bisa memenuhi kebutuhan perusahaan, terutama untukmeudapatkan tenaga kelja pada posisi R&D dan engineering. Hal ini disebabkan olehlamballnya prosedur yang dijalankan, karena melibatkan banyak pihak dari djvisiyang berbeda-beda tetapi tidak terintegrasi dan terkoordinasi dengan baik, selain itumctode tersebut tidak sepenuhnya dijadikan dasar untuk menentukan penilaian daripihak-pihak yang terlibat tersebut. Berdasarkan hal di atas, pendekatan kompetensiuntuk seleksi dnnnngkinkan dapat mengurangi adanya masalah di atas, karena akanmempersingkat prosedur dan dapat menilai dengan lebih baik calon tenaga yang akandi hire, keuntungan lain yang dari pendekatan kompetensi adalah adanya suatustandar yang dapat digunakan secara kontinyu untuk program pengelolaan SDM yanglain, dan yang penting untuk PT H dapat mengikat komitmen para kepala divisi ataukepala departemen untuk menjadikan kompetensi sebagai dasar dari penilaian calonyang ditelima. Untuk dapat diterapkan dalarn seleksi, langkah pertama yang harusdilakukan adalah menyusun model kompetensi, bam kemudian diterapkan dalampelaksanaan seleksi. Untuk penyusunan model, ada dua teknik yang digunakan yaitudengan BEI (behavior event interview) dan expert panel."

"ABSTRAKKesuksesan utama dari suatu perusahaan terletak pada tenaga kerja yang dimilikinya. Semakin sesuai karakteristik tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan dan kondisi perusahaan, akan semakin sukses perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu diperlukan metode seleksi yang tepat untuk dapat menseleksi karyawan yang tepat dengan persyaratan yang ada.Terdapat berbagai macam metode seleksi. Jika dilakukan oleh interviewer yang terlatih dan disusun secara terstruktur, metode interview merupakan salah satu metode yang paling cepat dan valid. Metode interview itu sendiri terdapat beberapa jenis. Metode interview yang paling valid dalam memprediksi kemungkinan kesuksesan seseorang dalam pekerjaan dan organisasi adalah competency based interview, yaitu metode interview yang menggali kompetensi yang dimiliki individu yang dibutuhkan untuk dapat melakukan suatu jabatan. Pada PT. Y sebenarnya sudah berbasis kompetensi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap tenaga kerjanya. Namun pada Departemen Sales PT. Y terdapat beberapa hambatan yang membuat PT. Y belum menerapkan kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksinya. Oleh karena itu dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis mengusulkan rancangan competency based interivew untuk seleksi karyawan di Departemen Sales PT. Y. Yang dilakukan peneliti adalah membuat rancangan competency based interview dengan terlebih dahulu membuat model kompetensi yang dibutuhkan di Departemen Sales PT. Y. Kemudian penulis menyusun daftar pertanyaan yang dapat menggali setiap kompetensi tersebut serta membuat form evaluasi sebagai hasil akhir laporan interview."