Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas Akhir ini membahas kesiapan karyawan untuk berubah serta penerapan tata nilai organisasi (sebagai bagian dari budaya organisasi) dalam bekerja oleh para karyawan PT. A. Penelitian ini dilakukan untuk membuat tahapan-tahapan yang perlu dijalankan untuk implementasi budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pengayaan data kualitatif. Responden penelitian adalah sebanyak 565 karyawan tetap PT. A dengan sampel ujicoba sebanyak 20 orang karyawan PT. A. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. A belum memiliki kesiapan untuk berubah, dan belum bekerja sesuai dengan tata nilai organisasi. Sehingga pihak manajemen disarankan untuk menyiapkan terlebih dahulu para karyawannya agar siap menghadapi perubahan di dalam organisasinya, serta menjalankan proses implementasi budaya organisasi dengan benar.The focus of this study is to analyze employee's readiness for change and the use of core values at work by the employee of A Company. The purpose of this study is to develop the preparation for running an organizational culture implementation. The method of this research both quantitative and qualitative. This research done at 565 responses in total with 20 responses for trial. The result showed that many of employees have not yet ready for change, and at present did not work based on core values. Furthermore, the management suggested to make the employees be ready for change, and then proceed to the implementation of organizational culture.."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment terhadap extra role performance dengan mediasi organizational commitment pada karyawan Indonesia di Kedutaan X. Responden penelitian ini berjumlah 280 karyawan Indonesia di Kedutaan X. Model penelitian menggunakan 7 hipotesis yang diuji oleh Structural Equation Modeling SEM .Hasil penelitian menyatakan bahwa organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap extra role performance. Organizational commitment memediasi hubungan antara leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment dengan extra role performance.Kata kunci: leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment, extra role performance, organizational commitment.

---

ABSTRACTThis study aims to know the impact between leader member exchange, human resource management practices, and psychological empowerment on extra role performance mediated by organizational commitment of Indonesian employee at Embassy X. This study using 280 respondents of Indonesian employees at Embassy X and Structural Equation Model SEM method is used for analyzing data.The results declare that organizational commitment is positively related to extra role performance and acts as mediator between leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment and extra role performance. "

"Penelitian ini membahas mengenai pendaftaran BPJS Kesehatan pada pekerja bukan penerima upah dan merupakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif dengan disain studi cross-sectional. Data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data primer yang didapat melalui pengisian kuesioner oleh 110 orang pekerja bukan penerima upah. Hasil analisis menunjukan bahwa sebanyak 37 orang atau 33,6% dari total responden sudah mendaftar BPJS Kesehatan dan sebanyak 73 orang atau 66,4% dari total responden belum mendaftar BPJS Kesehatan. Hasil uji Chi-Square menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pendidikan, jenis usaha, paparan informasi JKN, frekuensi keluhan, jumlah keluhan, dan penilaian kesehatan dengan pendaftaran BPJS Kesehatan pada pekerja bukan penerima upah di kelurahan Selamat, Jambi periode Desember 2014.

---

This study is a quantitative research with descriptive cross-sectional study design aim to estimates the enrollment determinant of BPJS Kesehatan among self employed without employee. The data used in this research is primary data obtained through questionnaires by 110 self employed without employee. Results of the analysis showed that 37 people or 33.6% of total respondents have been enrolled to BPJS Kesehatan and the rest, 73 people or 66.4% have not enrolled to BPJS Kesehatan.

Chi-Square test results showed that there are significant relationship between education, business type, exposure of JKN information, the frequency illness, the number of illness, and perceived health with the enrollment of BPJS Kesehatan among self employed without employee in Selamat village, Jambi, December 2014."

"Tesis ini membahas kesiapan sumber daya manusia Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah dalam menghadapi restrukturisasi organisasi di Kementerian Perindustrian dan upaya-upaya yang dilakukan organisasi untuk mempersiapkan sumber daya manusia Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah menghadapi restrukturisasi organisasi. Teori yang digunakan untuk membahas permasalahan penelitian adalah teori kesiapan individu untuk berubah dari Robert Kriegel dan David Brandt serta teori delapan tahap perubahan organisasi dari John Kotter. Penelitian ini adalah penelitian post positivism dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menyarankan agar Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah memberikan sosialisasi, membangun komunikasi, memberikan pendidikan dan pelatihan, memperkuat peranan tim khusus restrukturisasi organisasi, memperbaiki sistem dokumentasi, promosi, penempatan pegawai, serta penanaman budaya baik yang dapat mendukung upaya perubahan organisasi Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah.

---

This thesis discusses about the readiness of the human resources Directorate General of Small and Medium Industries in facing organizational restructuring at the Ministry of Industry and the efforts which organization undertaken to prepare human resources readiness in facing organizational restructuring. Theories used to analyze are the theory of individual change readiness from Robert Kriegel and David Brandt and eight-stage theory of organizational change John Kotter. This study is a post positivism research with descriptive design.

This study suggested that Directorate General of Small and Medium Industries provides socialization, build communication, providing education and training, strengthening the role of a special team of organizational restructuring, improving the system documentation, promotion, staffing, and bulid good culture that can support the efforts of the organizational change in Directorate General of Small and Medium Industries."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara modal psikologis dan persepsi akan dukungan organisasi dengan kesiapan perubahan pada karyawan non-akademik Universitas X dengan responden sebanyak 33 orang dari unit kerja Keuangan dan PAFM. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur Readiness for Change Hanpachern, 1997 , Psychological Capital Luthans dkk, 2007 , dan Survey of Perceived Organizational Support Eisenberger dkk, 1986 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi akan dukungan organisasi berkorelasi positif dan berpengaruh secara signifikan tehadap kesiapan perubahan.

---

This study was conducted to examine the correlation between psychological capital and perceived organizational support to readiness for change of non academic staff at University X, with the respondents as many as 33 employees from Finance and PAFM divisions. Measuring tools used in this study are Readiness for Change Hanpachern, 1997 , Psychological Capital Luthans dkk, 2007 , and Survey of Perceived Organizational Support Eisenberger dkk, 1986 . The result of this study showed that perceived organizational support has a positive correlations and significant effect on readiness for change"

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mencari tahu keefektifan penggunaan film kartun terhadap penguasaan kosakata di kelas tujuh di SMPN 2 Kota Serang. Peneliti menggunakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan design true experimental di dalam penelitian ini. Jumlah populasi pada penelitian ini adalah semua siswa di kelas tujuh di SMPN 2 Kota Serang. Adapun sample penelitian ini adalah para siswa di kelas VII A sebagai kelas eksperimental dan kelas VII B sebagai kelas kontrol. Masing-masing kelas berjumlah 37 orang. Kedua kelas ini dipilih secara acak dari sepuluh kelas yang ada. Untuk mendapatkan data penelitian, peneliti melaksanakan pretest dan juga posttest. Pre test diberikan sebelum memberikan kegiatan belajar mengajar dikelas."

"Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi- dengan jumlah total karyawan saat ini sekitar 1300 karyawan yang menyebar hampir di seluruh wilayah Indonesia- ingin melakukan transformasi organisasi yang berkaitan dengan cara mengelola dan mengembangkan human capital untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan, yaitu individu yang kompeten (individual competency) dan organisasi yang mumpuni (organizational capability). Sebagaimana kita ketahui bahwa dalam sebuah organisasi ada keterkaitan yang erat antar satu unit dengan unit atau bagian yang lain maupun antar individu dan kelompok-kelompok dalam organisasi, yang seeara bersamaan akan mempengaruhi organisasi secara keselumhan sebagai suatu sistem yang terbuka yang terus menerus berkembang, beradaptasi dan menyesuaikan dengan kebutuhan luar organisasi untuk mencapai performa bisnis perusahaan Berkaitan dengan hal ini, Manajer Human Resources melakukan wawancara dengan jajaran manajemen puncak (sejumlah General Manager dan Direktur) mengenai peran Unit Human Resources dalam pandangan mereka sebagai pengguna jasa human resources. Solusi inovatif yang diajukan sebagai jawaban terhadap adanya kesenjangan ini adalah dengan “mengubah pola kerja antara Unit Human Resources dengan Unit Business menjadi pola kerja kemitraan (partnership), yang disebut sebagai Human Resources Business Partnership (HRBP). HRBP merupakan konsep yang muneul sekitar tahun 1997, diformulasikan oleh Dave Ulrich dari Harvard Business School, yang mendudukkan Human Resources Unit sebagai Business Partner (mitra) bagi Unit Business yang lain, berdasarkan 4 peran penting dari Human Resources; pertama sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), kedua sebagai Pakar Administratif (Administratif Expert), ketiga sebagai Pendukung Karyawan (Employee Champion), dan keempat sebagai Agen Perubahan (Change Agent). Agar dapat berperan sebagai mitra bagi Unit Business, maka Unit Human Resources perlu mengembangkan keempat peran tersebut."

"ABSTRAKTantangan organisasi saat ini adalah bagaimana menghadapi globalisasi, perubahanekstemal, modal intellcctual,semuanya tergantung dari organisasi memhangunkompetensi intinya seperli bagaimana menanggapi perubahan, agility, kapasitas learningdan kompetensi dad sumber daya manusianya. Mcngembangkan kemampuan ini adalahtanggung jawab dari Human Resources Management (HRM).Tulisan ini dibuat dengan penelitian kualitatif dan analisa diskriptif yangmembahas mengcnai bagaimana meningkatkan motivasi karyawan dan kemampuannyamelalui organizational learning dan kebijakan HRM.Empat posisi karyawan saat ini dibagi dalam 4 level yaitu level Fl. F2. F3 dan F4_Fl menunjukkan kondisi karyawan dengan motivasi rcndah dan kemampuan rendah,posisi F2 karyawan dengan motivasi tiriggi dan kemampuan rcndah, posisi F3menggambarkan katyawan dengan kemampuan tinggi dan motivasi rendah. Sedangkanposisi F4 adalah kondisi ideal karyawan yang diharapkan oleh organisasi, di manakaryawan mempunyai motivasi tinggi dan kemarnpuan yang tinggi.Dalam penulisan TA ini penulis membahas bagaimana membawa karyawan diF2 menuju kc posisi F4. Batasan ini diambil mengingat adanya keterbatasan waktupenulisan dan penulis memberikan skala ptioritas dalam pemecahan masalah. Prioritasdiberikan pada F2 mengingat sebagian besar karyawan di F2 adalah karyawan denganmasa kerja kurang, dari lima tahun sehingga diharapkan dapat mudah untuk diintervcnsi.Disamping itu jumlah pemimpin terbesar terletak di F2.Dengan lalar belakang tersebut penulis mencoba memberikan rekomcndasimelalui alternatif solusi dan intervensi penerapan learning organisation Denganintervensi tcrsebut PT. XYZ. dapat memodiiikasi karyawannya dan meningkatkanmotivasi dan kemarnpuannya yang nantinya menjadi modal utama bagi keunggulan dayasaing perusahaan. Rekomendasi diberikan untuk membangun learning organizationdengan meletakkan landasan yang kuat pada budaya berbagi dan budaya belajar yangditopang dengan intervensi pada skill sumberdaya manusia dan fasilitas yang diberikanuntuk mendukung proses tersebut. Namun yang lebih penting adalah komitmenorganisasi dan CEO puncak untuk menjalankan rekomendasi tersebut tanpa adanya kuncisukses tersebut semua rekomendasi tidak akan ada artinya.

---

ABSTRACTToday's business challenges require that organizations response to the ever-growingglobalization, and the dynamic external change. The intellectual capital relies heavily onthe organizations capabilities to build strong core competence, which covers theresponsiveness, agility, leaming capacity and employee competence. Developing thesecapabilities is the role of Human Resources Management.Written using qualitative and descriptive analysis, this thesis discusses themethodology implemented in PT. XYZ in its effort to develop motivation and ability ofthe human resources through ?Organimtional Leaming? and Human ResourcesManagement Decision.There are four positions made to represents the human resources conditions in PT.XYZ namely the Fl, F2, F3 and F4. In a consecutive manner, the F1 represents theemployees with low motivation and low ability, the F2 represents employees with highmotivation and low ability, the F3 represents employees with low motivation and highability, whereas the F4 represents the best position of human resources in theorganization: employees with high motivation and high ability.This thesis focuses the discussions in the method to develop the employees inposition F2 to move to the F4 and become highly motivated and highly skilled andtrained. Limitation of the scope of work is made during this research due to the limitedtime frame available for the writer. It is also found that the employees in position F2 havestronger commitment to the organizations due to the newly working period, thusconsidered more susceptible to treatment during the research.Finally, from the indicated result of the research, the author recommends thatorganizations apply the ?learning organization? in order to improve their performance.Employee in level F2 could improve their ability through ?Organizational Learning? . Itis expected that this intervention and recommendation is capable of developingemployees to be company intellectual asset.Building the ?leaming organization? requires the organizations to firstly become?teaching organization? and establish a strong foundation of corporate culture, which issupported by highly skilled employees and adequate company facilities.

---

"

"Perusahaan perlu memperhatikan keadaan sumber daya manusianya, yaitu dengan mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan. Karyawan yang mampu menunjukan kinerja yang optimal, adalah harapan setiap perusahaan agar perusahan tetap berjalan dengan baik. Pada kenyataannya, masih ditemukan karyawan bermasalah, yaitu perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan, yang dapat rnenyebabkan produktivitas perusahaan menurun. Untuk dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi karyawan di perusahaan, maka penyelia memiliki peran besar dalam mengatasi karyawan berrnasalah. Salah satu kemampuan yang perlu dimiliki penyelia adalah kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengelola emosi dirinya sendiri dan emosi orang lain, memahami dan mengendalikan perusaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Diharapkan penyelia dapat berperan untuk memimpin, membina, dan mengarahkan karyawan yang bermasalah keluar dari masalah yang dihadapinya dan mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Dengan kecerdasan emosional tidak berarti selalu bersikap ramah, tetapi pada saat-saat tertentu dapat saja bersikap tegas yang kemungkinan tidak menyenangkan orang lain, dalam hal ini ketika mengungkapkan suatu kebenaran/kenyataan. Kecerdasan emosional juga bukan berani memberikan kebebasan kepada perasaan untuk menguasai diri kita, namun mengelola perasaan sedemikian rupa sehingga kita dapat mengekspresikan secara tepat dan efektif, yang memungkinkan dapat bekerjasama dengan orang lain. Untuk itu dibutuhkan suatu rancangan program pelatihan yang sesuai mengenai kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan membantu penyelia menghadapi karyawan bermasalah menjadi lebih efektif dan juga mengembangkan potensinya sehingga meningkatkan kinerja karyawan."