Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sebuah intervensi guna mengatasi permasalahan persepsi dukungan organisasi tentang keadilan yang diterima karyawan dalam agenda transformasi organisasi PT IN, untuk meningkatkan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan. Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner dan terisi oleh 127 karyawan. Kuesioner dikembangkan berdasarkan Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), dan Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Kuesioner yang telah dimodifikasi, lalu peneliti uji coba dan selanjutnya dianalisis itemnya dan didapatkan 55 item valid. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan dibandingkan dengan persepsi dukungan organisasi. Dibandingkan dengan besarnya nilai Beta dan Sig. milik variabel persepsi dukungan organisasi yang sebesar 0,490 dan 0,000, nilai Beta dan Sig. variabel komitmen organisasi hanya bernilai masing-masing 0,095 dan 0,311. Ditinjau lebih jauh lagi, ditemukan bahwa dimensi yang memiliki nilai rata-rata skor paling rendah dalam variabel persepsi dukungan organisasi adalah dimensi keadilan (fairness). Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT IN mempersepsikan perusahaannya masih belum secara adil dan terbuka dalam menginformasikan agenda perubahan yang dijalankan serta kurangnya pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan fakta tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi di diri karyawan PT IN, khususnya dalam hal memperbaiki gap communication yang terjadi antara karyawan dengan manajemen PT IN serta dimungkinkannya mekanisme pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Desain intervensi yang direkomendasikan terdiri dari dua program yaitu (1) reorientasi visi, misi, strategi, dan tujuan perusahaan, dan (2) sosialisasi tentang perubahan.

---

This study aimed to develop an intervention to address the problem of employee’s perceived organizational support about the fairness in organizational transformation agenda at PT IN, to increase employee’s readiness for change. This research was conducted using a quantitative approach through questionnaires on data collection and filled by 127 employees. The questionnaire was developed based on the Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), and the Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Item analysis was held on the questionnaire that has been modified, then obtained 55 valid items.

The results showed that organizational commitment had no significant effect compared to the perceived organizational support. Compared with the value of Beta and Sig. belong to perceived organizational support variables which valued 0.490 and 0.000, the value of Beta and Sig. of organizational commitment variables each only worth 0,095 and 0,311.Furthermore, it was found that the dimension which had the lowest means score in the perceived organizational support variable is fairness.

This results showed that employees of PT IN perceived that the organization was not fair and open enough on informing the change message and they were also feeling the lack of employee involvement in decision-making. Based on these facts, the intervention program designed to improve employee’s perceived organizational support, particularly in terms of solving the communication gap between employees and the management of PT IN and to create employee involvement in decisionmaking as well. The intervention designed consist of two programs: (1) reorientation of the vision, mission, strategies, and objectives of the company, and (2) change socialization."

"Tugas Akhir ini membahas kesiapan karyawan untuk berubah serta penerapan tata nilai organisasi (sebagai bagian dari budaya organisasi) dalam bekerja oleh para karyawan PT. A. Penelitian ini dilakukan untuk membuat tahapan-tahapan yang perlu dijalankan untuk implementasi budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pengayaan data kualitatif. Responden penelitian adalah sebanyak 565 karyawan tetap PT. A dengan sampel ujicoba sebanyak 20 orang karyawan PT. A. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. A belum memiliki kesiapan untuk berubah, dan belum bekerja sesuai dengan tata nilai organisasi. Sehingga pihak manajemen disarankan untuk menyiapkan terlebih dahulu para karyawannya agar siap menghadapi perubahan di dalam organisasinya, serta menjalankan proses implementasi budaya organisasi dengan benar.The focus of this study is to analyze employee's readiness for change and the use of core values at work by the employee of A Company. The purpose of this study is to develop the preparation for running an organizational culture implementation. The method of this research both quantitative and qualitative. This research done at 565 responses in total with 20 responses for trial. The result showed that many of employees have not yet ready for change, and at present did not work based on core values. Furthermore, the management suggested to make the employees be ready for change, and then proceed to the implementation of organizational culture.."

"Perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk melakukan perubahan secara konstan dan terus menerus agar dapat mencapai sebuah kesuksesan. Efektivitas usaha perubahan tersebut dipengaruhi oleh kesiapan untuk berubah. Oleh karena itu, pemahaman mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah merupakan hal yang penting bagi top management dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian ex-post facto dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Partisipan dalam penelitian ini adalah 403 orang karyawan PT Bank Y yang minimal telah bekerja selama dua tahun. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik statistik regresi berganda pada SPSS 13.0. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.

---

Change in businesses can be a trigger for organization to perform constant and continuous change in order to reach success in business. The effectiveness of change effort is influenced by readiness for change. Based on this fact, understanding about factors that may influence readiness for change is essential for top management in company. This research intends to investigate the influence of job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment on readiness for change. This research is ex-post facto research and use questionnaire as tool for collecting data. Participants in this research are 403 employees of PT Bank Y who have worked for minimum two years in that company. Acquired data was analyzed using multiple regressions as statistic technique in SPSS 13.0. The results showed that readiness for change is significantly influenced by job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara iklim psikologis dengan kesiapan karyawan untuk berubah di dalam organisasi perbankan yang sedang mengalami perubahan. Dalam penelitian ini kesiapan karyawan untuk berubah diukur menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997), dengan cronbach’s alpha: .715. Sedangkan iklim psikologis diukur menggunakan alat ukur psychological climate scale (Brown & Leigh, 1996), dengan cronbach’s alpha: .885. Subjek penelitian berjumlah 139 karyawan dari organisasi perbankan nasional. Hasil penelitian menunjukan iklim psikologis berhubungan secara positif dan signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = .451; p = .000, signifikan pada L.o.S .01). Dengan demikian, semakin tinggi iklim psikologis, maka semakin tinggi kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil penelitian juga menunjukan kejelasan peran (role clarity) dan kontribusi yang berarti (perceived meaningfulness of contribution) merupakan dimensi dari iklim psikologis yang paling berkontribusi secara signifikan bagi kesiapan karyawan untuk berubah.

---

This research was conducted to find the relationship between psychological climate with employee readiness for change. Employee readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997), with cronbach’s alpha: .715 and psychological climate was measured using Pychological Climate Scale (Brown & Leigh, 1996), with cronbach’s alpha: .885. The respondents of this research are 139 employee from Company X who are facing changes.

The main results of this research showed that there are positively and significantly correlation between psychological climate and employee readiness for change (r = .451; p = .000, significant at L.o.S .01). The implication of this study is, the higher psychological climate leads to the higher employee readiness for change. The results of this study also showed that role clarity and perceived meaningfulness of contribution are dimension of psychological climate that contribute the most for employee readiness for change."

"ABSTRAKDesain yang digunakan dalam penelitian ini adalah before-after study, karena peneliti ingin melihat perubahan persepsi ketidakjelasan peran dan persepsi efektivitas kerja karyawan customer service setelah diberikan intervensi sosialisasi uraian jabatan. Penelitian ini melibatkan 33 orang karyawan customer service di Regional Jakarta 2, menggunakan satu set alat ukur yang diberikan kepada karyawan pada saat sebelum dan sesudah intervensi. Alat ukur ini terdiri dari dua alat ukur utama, yaitu persepsi ketidakjelasan peran, persepsi efektivitas kerja. Serta alat ukur tambahan sebagai penguat data, yaitu kejelasan peran dan kebutuhan akan kejelasan. Hasil yang diperoleh adalah terdapat hubungan antara persepsi ketidakjelasan peran dan persepsi efektivitas kerja (r=0,587, sig. 0,01). Kondisi antara sebelum dan sesudah intervensi juga menunjukkan ada perubahan yang signifikan. Persepsi tingkat ketidakjelasan peran karyawan mengalami penurunan signifikan setelah diberikan intervensi sosialisasi uraian jabatan (Sig.2- tailed 0,000). Sementara itu, persepsi tingkat efektivitas kerja karyawan mengalami peningkatan setelah diberikan intervensi (Sig.2-tailed = 0,000).

---

ABSTRAKThe design that is used in this study will be before-after study, because the researcher wants to see the change of role ambiguity perception and work effectivity perception of the customer service employee after given job description socialization intervention. This study involving 33 employees in the Jakarta's regional 2, using I (one) set measuring tool that is given to the employee before and after the intervention. This measuring tool consist of role ambiguity perception and work effectivity perception. Additional instruments were utilized to evaluate role clarity and need for clarity perception. From the result that is obtained, there is relationship between role ambiguity and work effectivity (r = 0,587, sig. 0,01). The condition between before and after intervention also shows there is significance change. Role ambiguity perception of the employees are decreasing significantly after been given job description's after the intervention (Sig.2-tailed 0,000). Meanwhile, perception of work effectivity perception of the employees are increasing significantly after the intervention (Sig. 2-tailed-0,000)."

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota serta mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap proses tersebut. Program magang dilakukan selama tiga bulan di divisi Human Resources Regional PT Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan telah menjalankan proses rekrutmen yang baik dan sesuai dengan teori yang ada dan peserta merasa puas terhadap proses rekrutmen dan seleksi perusahaan.

---

The internship programs aim to study and understand the process of recruitment and selection at PT Bank Negara Indonesia and to measure the level of satisfaction of user interview participant towards the process. The internship program was conducted over three months in the Human Resources Regional of PT Bank Negara Indonesia region Jakartakota. This study found the company has done the recruitment and selection process well following the theory existed and the interview participant feel satisfied with the recruitment and selection process."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui knowledge sharing sebagai variabel mediasi di Kantor Pusat PT Iwan Tirta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data melalui survei menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan non-manajerial Kantor Pusat PT Iwan Tirta yang berjumlah 39 karyawan. Analisis hasil penelitian dilakukan melalui analisis deskriptif melalui visualisasi nilai mean dan frekuensi serta menggunakan tabulasi silang terhadap karakteristik responden dan masing-masing variabel penelitian. Selain itu, analisis inferensial juga dilakukan untuk melihat pengaruh dan menguji hipotesis penelitian melalui uji regresi linier sederhana dan berganda serta uji mediasi melalui tahapan uji kausal dan sobel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa knowledge sharing secara parsial memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.ABSTRACTThis study aims to analyze the influence of organizational culture on employee readiness to change through knowledge sharing as a mediating variable at the Head Office of PT Iwan Tirta. This study uses a quantitative approach with data collection methods through surveys using questionnaires distributed to non-managerial employees of PT Iwan Tirta Head Office, totaling 39 employees. The analysis of the research results was carried out through descriptive analysis through visualizing the mean and frequency values ​​and using cross tabulation on the characteristics of respondents and each research variable. In addition, inferential analysis was also carried out to see the effect and test the research hypotheses through simple and multiple linear regression tests and mediation tests through causal and sobel test stages. The results of this study indicate that organizational culture has a significant effect on readiness to change. This study also shows that knowledge sharing partially mediates the influence of organizational culture on readiness to change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari budaya organisasi dan kepercayaan organisasi terhadap kesiapan berubah dan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini melakukan studi pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kesiapan berubah dan kinerja pegawai, lalu pengaruh antara kepercayaan organisasi terhadap kesiapan untuk berubah dan kinerja pegawai, dan terakhir studi pengaruh kesiapan untuk berubah terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada bulan April dan Mei 2015. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hampir semua variabel yang diteliti memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kesiapan berubah dan kinerja pegawai, kecuali satu variabel yaitu kepercayaan organisasi yang memiliki pengaruh signifikan namun negatif terhadap kinerja pegawai.

---

This study aims to analyze the influence of organizational culture and organizational trust toward readiness for change and employee performance in Ministry of State Secretariat. This research is to study the influence of organizational culture variable toward readiness for change and employee performance, and to study the influence or organizational trust toward readiness for change and employee performance, and last to study the influence readiness for change toward employee performance. Observation period used in this study are from April to May 2015. The data was collected using questionnaires given to employee of Ministry of State Secretariat. The result of this study indicate that almost all variables have a significant positive influence on readiness for change and employee performance, except organizational trust variable have a significant negative influence toward employee performance."