Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Legal aspects of non-wage payments for local government officials and employees in Indonesia; cases in Solok, Gorontalo Province, Pekanbaru, and Jembrana"

"As an organization, state requires the human resource to run the governance function and development. Human resource required the have to own the professionalism to be able to run its duty better. Therefore, require to be performed a civil servants recruitment to fulfill the requirement of human resource. Fundamental problem of this research is how mechanism and efforts civil servants recruitment by Thousand Island Administration Regency to execute the duties of governance and development. Research approach used is qualitative with the type of case study research, cross sectional and pure research. While technique of data collecting used by in depth interview and literature study. Civil servants recruitment by Government of Province DKI Jakarta relate to Governmental Regulation Number 11 Year 2002 jo. Governmental Regulation Number 98 Year 2000 about Civil Servants Recruitment. So also with the regency/town in DKI Jakarta, inclusive of Thousand Island Administration Regency as redevise area from North Jakarta. However since year 2000, released of zero growth policy from Ministry of State Apparatus Enableness cause the recruitment inexistence of entire Indonesia after that time. This matter make the redevise area like Thousand Island Administration Regency officer insuffiency to run the governance duty and its development. Therefore, to remain run the governance and development, Thousand Island Administration Regency doing efforts to fulfil the its officer requirement. One of them is by employing ordinary or Daily Free-Worker referred as PLH to fill the officer blankness. But, this PLH in fact disagree with rule going into effect. Because not refer at PP No. 11 Year 2002 and its system of pay nor charged upon by APBD but by using personal budget from unit / organization employing the PLH. Result from this research is Thousand Island Administration Regency have done some efforts in civil servants recruitment, however still not yet optimal because collided by policy of zero growth and mindset from officer to placed at Thousand Island Administration Regency. There are four suggestions for this research, one of them is by considering system of pay for Daily Free-Worker better be charged upon by APBD, so that own the opportunity to be lifted to become honorary staff. then if passing other test conditions can become the CPNS."

"Masalah sumber daya manusia kesehatan sering dijumpai di daerah-daerah era desentralisasi, seperti rendahnya mutu tenaga kesehatan dan kesesuaian antara kompetensi dengan tuntutan pekerjaan. Insentif finansial baik berupa uang maupun tunjangan merupakan intervensi untuk menarik dan mempertahankan tenaga kesehatan di daerah terpencil dan sangat terpencil. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis isu kebijakan insentif bagi sumber daya manusia kesehatan pegawai negeri sipil di daerah terpencil dan sangat terpencil Kabupaten Lebong meliputi prevalence, saverity, rate of increase, degree of unmeet, dan social benefit. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan 4 orang informan dan 5 orang key informan sebagai sumber informasi penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa yang menjadi isu utama dari masalah adalah tidak ada perhatian khusus dari pemerintah berupa insentif atau reward bagi sumber daya manusia kesehatan yang bertugas di daerah terpencil dan sangat terpencil. Oleh karena itu pemerintah perlu melakukan kajian-kajian kebijakan insentif serta mengusulkan isu kebijakan menjadi agenda setting dalam proses formulasi kebijakan daerah.

---

Human Resources issues actually found in decentralization era for instance low quality of health workers and there was a gap between skill and tasks. The incentives in cash or the benefits are the way to attract and retain them in remote area. This research analyzed about the incentive policies for civil servant in health sector in remote area in Lebong includes prevalence, severity, the rate of increase, the degree of unmeet, and social benefits, used qualitative study with four informant and five key informant. The results showed the major issues are no commitment and reward from government. Therefore, the government needs to conduct studies and propose incentive policies in the policy formulation."

"Keberhasilan suatu organisasi di dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berinteraksi di dalamnya. Keberhasilan ini tidak terlepas dari bagaimana cara seorang pemimpin di dalam menggalang kerjasama dengan bawahannya, sejauh mana di dalam kepemimpinannya tersebut dapat menggerakkan dan mempengaruhi serta memotivasi bawahan sehingga para pegawai/bawahannya dengan kesadaran dan rasa tanggung jawabnya akan bekerja dengan produktif,dan kondisi ini selanjutnya tentu saja akan mendukung percepatan didalam pencapaian tujuan organisasi yang dipimpinnya. Pemahaman di atas mendorong minat penulis untuk menelitinya secara seksama apakah faktor kepemirnpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Iingkungan Pemerintah Daerah kabupaten Muara Enim? dan di antara variabel tersebut variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PNS? Penelitian ini menggunakan deskriptif bersifat korelasional dengan pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran angket kepada para responden/sampel terpilih dari populasi yang ada dibuat dengan skala likert dengan pilihan ganda. Populasi penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai unsur pimpinan/pejabat struktural dan unsur staf di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim. Sampel diambil secara acak dari dalam Iingkup tujuh unit kerja yang diasumsikan cukup representatif. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antar variabel tersebut, dari data fapangan yang didapat kemudian dihitung dengan analisis kuantitatif dengan cara statistik, didapat hasil kesimpulan sebagai berikut:1. Adanya hubungan yang signifkan antara kepemimpinan dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.403, dimana nilai ini menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila kepemimpinan ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat.2. Adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0.515, dimana nilai menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila motvasi kerja ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat.3. Motivasi kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dibanding faktor kepemimpinan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim, perlu ditingkatkan kembali strategi untuk mendorong produktivitas kerja pegawai, baik dari unsur kepemimpinannya sendiri selaku motivator dan terutama sekali dari unsur pendorong motivasi kerja bagi bawahan, baik dengan pendekatan kelompok maupun perorangan yang bersifat material maupun non material yang dianggap paling kuat/dominan yang dapat mendongkrak motivasinya dari masing-masing bawahan tersebut sehingga dengan demikian akan timbul kemauan yang akan mendorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Di samping itu perlunya ditanamkan bentuk penyadaran kembali sikap PNS itu sendiri yang harus konsisten dengan komitmennya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang harus diwujudkannya dalam bentuk hasil kerja yang produktif."

"ABSTRAKPenelitian dilakukan pada analisis kerja PPNS Pemda Bekasi, tefokus pada tiga indikator yaitu: a. Kelembagaan/organisasi, b. Motivasi, dan c. Koordinasi. Sedangkan terhadap penegakan peraturan Daerah. Penelitiannya difokuskan pada: a. Ketaatan Masyarakat terhadap Perda, b. Penyidikan terhadap Pelanggaran Perda.Pendekatan yang dilakukan dalam mengungkapkan fakta dalam penelitian digunakan metode deskriptif yaitu hanya menggambarkan apa adanya tentang keadaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kinerja PPNS Pemda Bekasi belum efektif. Adapun penyebab belum efektif kinerja Penyidik PNS Pemda Bekasi dalam penegakan peraturan daerah, dapat dikemukakakn hal-hal sebagai berikut:1. Di bidang organisasi atau kelembagaan, terdapat sejumlah masalah/ kesulitan. Satu diantaranya yaitu: kurang ada prioritas dalam mendukung tugas-tugas PPNS, baik yang menyangkut dana maupun dalam tata pelaksanaan tugas, dengan kata lain, kurang keseriusan dalam pembinaan PPNS Pemda Bekasi secara organisatoris.2. Di bidang Motivasi menunjukkan kecenderungan motivasi PPNS Pemda Bekasi yang rendah, sebagai akibat yang ditimbulkan oleh masalah yang ada di bidang organisasi.3. Di bidang Koordinasi, khususnya dalam aspek : a. Keterpaduan kegiatan tergolong "Kurang Baik", b. Keterpaduan Waktu dan Pelaksanaannya tergolong "Kurang Jelas", c. Keterpaduan Sasaran dan Tujuan, tergolong "Kurang Jelas"Saran pemecahan atas masalah yang disebutkan di atas dapat dikemukakan sebagai berikut :1. PPNS Pemda Bekasi perlu diupayakan menjadi unit kerja yaitu Dinas Otonom agar Rentang Manajemen dapat berfungsi dan efektivitas organisasi dapat dicapai.2. Dengan menjadikan PPNS Pemda Bekasi menjadi Dinas Otonom, Rentang Manajemen dapat berfungsi, maka pegawai lebih termotivasi dalam bekerja3. Dalam Bidang Koordinasi, tiga hal dapat dilaksanakan yakni :a. Keterpaduan Kegiatan, yaitu menjalin komunikasi dengan semua unit kerja terkait, sebagai mekanisme yang baik untuk menciptakan koordinasi kegiatan kerja.b. Keterpaduan Waktu dan Pelaksanaan, yaitu pengaturan yang baik terhadap waktu yang akan digunakan dan pelaksanaannya melalui tiga tahap yakni : (1) kegiatan yang akan dikerjakan harus dipecah menjadi tugas-tugas tersendiri, (2) kegiatan tersebut ditempatkan secara logis dan berurut dan terpadu, (3) lamanya waktu yang diperlukan untuk setiap kegiatan ditaksir.c. Keterpaduan sasaran atau tujuan yaitu memberdayakan semua potensi yang ada di dalam organisasi secara terpadu ditujukan untuk mencapai sasaran atau tujuan organisasi yang sudah ditetapkan."

"Konstruksi budaya patriarki yang berkembang dalam masyarakat membentuk pemahaman mengenai peran laki-laki dan perempuan dalam keluarga. Laki-laki sebagai pencari nafkah keluarga, perempuan sebagai ibu rumah tangga yang melaksanakan kegiatan rumah tangga. Dalam perkembangannya, kebutuhan perekonomian sebuah rumah tangga membawa perempuan terlibat dalam pemenuhan ekonomi rumah tangga. Sering terjadi, keterlibatan perempuan dalam pemenuhan ekonomi rumah tangga tidak diikuti dengan berkurangnnya kewajiban perempuan dalam penyelesaian kerja rumah tangga. Tesis ini ditulis dari hasil penelitian kulitatif terhadap perempuan Pegawai Negeri Sipil (PNS), di Kabupaten Ketapang Kalimantan Barat. Dilakukan terhadap 30 informan penelitian, kemudian dalam prosesnya menjadi 16 orang informan, dengan pertimbangan kebutuhan data sudah terpenuhi dari 16 orang informan yang diwawancara secara mendalam. Pemilihan Perempuan PNS struktural yang berpasangan dengan PNS, dengan pertimbangan bahwa perempuan PNS, khususnya di daerah merupakan perwakilan perempuan yang berpendidikan dan berpenghasilan tetap. Memiliki status sosial dan kemungkinan untuk digunakan dalam proses perbaikan hidup perempuan yang dimulai dan kehidupan perempuan dalam rumah tangga, terutama dilihat dari kemampuan perempuan membina relasi suami-istri yang setara. Hasil penelitian memperlihatkan bagaimana suami-istri PNS yang memiliki penghasilan tetap, mengelola dan menggunakan penghasilannya untuk kebutuhan keluarga. Proses pengelolaan dan penghasilan suami-istri maupun pembagian kerja keduanya memperlihatkan posisi tawar perempuan dalam membina relasi suami-istri temyata kurang mengutungkan. Hal ini terlihat jelas dari proses pembagian kerja rumah tangga yang lebih banyak diserahkan kepada perempuan. Banyak faktor yang memengaruhi kenapa penghasilan perempuan tidak mengurangi beban perempuan dalam kerja rumah tangga. Diantaranya konstruksi budaya terhadap struktur keluarga dan pembagian peran gender yang kemudian menjadi baku dan menstereotipe peran perempuan dalam masyarakat dan dalam rumah tangga.- Konstruksi budaya ini kemudian memberikan kemapanan dan kenyamanan kepada laki-laki, sehingga ada semacam upaya laki-laki mempertahankan kondisi tersebut melalui kekuasaan dan posisinya dalam keluarga, terutama dari sisi peran dan posisinya sebagai pencari nafkah keluarga. Faktor lain adalah kemampuan perempuan untuk menyadari arti perkerjaannya dan penghasilannya sendiri, terutama dalam melihat manfaatnya bagi kebutuhan diri dan kebutuhan keluarga. Kondisi perempuan bekerja (PNS) kemudian membawa posisi perempuan dalam keluarga sebagai istri yang mendampingi suami dalam masyarakat dan dalam rumah tangga, bekerja untuk memenuhi nafkah keluarga, dan melaksanakan pekerjaan rumah tangga. Sedangkan suami, berada dalam kondisi yang menguntungkan karena mendapatkan pelayanan dari istri dan keluarga, memiliki kekuasaan dengan posisi sebagai kepala keluarga, mendapat keringanan mencari nafkah dan kontribusi penghasilan istri. Kemudian tetap terbebas dan kewajiban menjalankan peran rumah tangga. Meskipun demikian, ada beberapa kasus yang memperlihatkan bahwa kesempatan perempuan bekerja di luar rumah yang memberikan konstribusi penghasilan, merupakan peluang bagi perbaikan posisi perempuan dalam membina relasi suami-istri maupun perbaikan posisi perempuan secara luas. Untuk itu, dibutuhkan kesadaran dan kekuatan perempuan mengubah pemahaman peran gender suami istri yang dikonstruksi dalam masyarakat. Hal ini dapat dilakukan perempuan dengan cara memperhatikan kepentingan dan kebutuhan dirinya dalam keluarga dan dalam masyarakat. Penelitian ini, memberikan gambaran kondisi perempuan bekerja dengan situasi daerah kabupaten Ketapang, yang mungkin berbeda dengan kondisi dan situasi daerah perkotaan atau daerah lain. Sehingga memungkinkan rekomendasi dan perlakuan yang sedikit iebih spesipik dalam mengubah pemahaman konstruksi gender tentang peran suami-istri dalam keluarga dan dalam bermasyarakat."

"Tujuan utama penelitian ini adalah: (1) menganalisis keadilan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini (internal dan eksternal); (2) menganalisis kelayakan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini bagi PNS dan keluarganya; (3) menganalisis dampak sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini terhadap produktivitas PNS; dan (4) memfor- mulasikan strategi kompensasi PNS yang mendukung optimalisasi perwujudan reformasi kepegawaian ke depan. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post-positivisme dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan bagi PNS dan keluarganya serta belum mampu memacu PNS dalam berproduktivitas. Penelitian menghasilkan tiga pilihan strategi, yaitu Strategi Pesimistis (Minimal), Strategi Moderat, dan Strategi Optimistis (Maksimal). Strategi Moderat diusulkan untuk diimplementasikan dengan melakukan perubahan secara incremental yang merujuk pada rasio harga pasar di beberapa negara. Pada strategi ini, dalam Jangka Pendek dilakukan evaluasi dan penyempurnaan sistem dan kebijakan tentang kompensasi PNS, penghentian kebijakan "remunerasi", pelaksanaan evaluasi jabatan PNS dengan Metode FES, dan penetapan rasio gaji pokok dan tunjangan 70% : 30%. Kemudian, dalam Jangka Menengah, mengimplemen- tasikan hasil evaluasi jabatan, penetapan indikator kinerja PNS, menjadikan tingkat pendidikan, kompetensi, masa kerja, dan tingkat jabatan sebagai input penyusunan kompensasi, benchmarking dengan swasta dan negara lain, mengaitkan kompensasi dengan kinerja PNS, menetapkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) PNS, rasionalisasi anggaran belanja pegawai, penegakan hukum di kalangan PNS, dan kenaikan kompensasi berkala. Sementara dalam Jangka Panjang adalah melakukan revitalisasi reformasi sistem kepegawaian dan pembiayaan pensiun dengan Metode Sharing APBN. Implementasi atas Strategi Moderat ini jika dapat dijalankan dengan baik akan menjadi landasan yang baik pula menuju penerapan Strategi Optimistis (Maksimal).

---

The main objective of this study were: (1) to analyze the equity (internal and external) of the implementation of the civil service compensation system; (2) to analyze the feasibility of living of the civil service compensation system for civil servant and his/her family; (3) to analyze the impact of the civil service compensation system on his/her productivity; and (4) to formulate a compensation strategy that supports the optimization of of civil service reform realization forward. This study used a qualitative approach with post-positivism paradigm and type of descriptive research. This research results showed that the current compensation system of civil service in Indonesia still don't meet the principles of fairness and feasibility for civil servants and their families and have not been able to drive civil servants productivity. The study produced three options strategies, namely Pessimistic Strategy (Minimal), Moderate Strategy, and Optimistic Strategy (Maximum). Moderate strategy is proposed to be implemented by making incremental changes that refers to the ratio of market prices in some countries. On this strategy, the Short-Term focus include evaluation and improvement of civil service compensation system and policy, the termination of "remuneration" policy, the implementation of job evaluation method of civil with FES, and the determination of the ratio of basic salary and allowances of 70%: 30%. Then, in the Medium Term include, implementation of the job evaluation results, the determination of civil service performance indicators, making the level of education, competence, length or duration of service, and position as inputs for arranging compensation system, benchmarking with the private sector and other countries, merit pay (performance based), set a feasibility of living needs, the expenditure budgets rationalization, law enforcement among the civil servants, and an increase in regular compensation. While in the Long Term is to revitalize the civil service system reform and financing retirement Cost Sharing Method with the state budget. The successfulness of this Moderate Compensation Strategy would be a good foundation towards the implementation of Optimistic (Maximum) Compensation Strategy."