Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan sebuah organisasi karena budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi juga merupakan sumber keunggulan kompetitif bagi organnisasi. Manajer sebagai pemimpin organisasi memiliki peran strategis dalam mengelola budaya organisasi dan menjamin konsistensi dalam pelaksanaannya. Agar mampu mengelola dengan baik, maka seorang manajer haruslah: berpikir global, berwawasan luas, mengakui dan menerima perbedaan-perbedaan dengan bijak. Ia juga harus tanggap terhadap teknologi, mengikuti perkembangan dan mampu mengaplikasikan teknologi dalam organisasinya. Ia juga harus menjadi motivator bagi para anggota organisasi sehingga dapat menciptakan kinerja dan kepuasan yang tinggi pada anggota organisasi. Budaya organisasi yang mengantar pada kinerja yang tinggi pada karyawan adalah budaya organisasi yang kuat. Upaya manajer untuk memelihara budaya organisasi tetap kuat dilakukan dengan cara sebagai berikut: menjaga konsistensi pelaksanaan budaya organisasi, komunikasi yang baik dengan anggota organisasi, memberikan penguatan atau imbalan pada anggota organisasi yang taat pada budaya organisasi dan memberi sanksi pada anggota yang melanggar, serta melakukan pengabadian budaya organisasi melalui proses sosialisasi dan internalisasi."

"Budaya organisasi merupakan sebuah identitas dari organisasi dan merupakan sistem makna yang diakui oleh anggota organisasi dan menjadi pedoman bagi seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan performa organisasi. Keberadaan budaya organisasi menjadi penting bagi seluruh organisasi termasuk bagi Bappeda Provinsi DKI Jakarta sebagai sebuah organisasi yang memiliki peran perencanaan pembangunan di Provinsi DKI Jakarta. Namun, saat ini Bappeda Provinsi DKI Jakarta belum melakukan pengembangan budaya organisasi secara mandiri. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis budaya organisasi saat ini (current culture) dan preferensi budaya organisasi mendatang (prefered culture) berdasarkan perspektif pegawai Bappeda Provinsi DKI Jakarta. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengeksplorasi strategi untuk meningkatkan kinerja Bappeda Provinsi DKI Jakarta berdasarkan analisis budaya organisasi saat ini (current culture) dan preferensi budaya organisasi mendatang (prefered culture). Untuk menganalisis budaya organisasi digunakan pendekatan positivist dengan metode campuran berdasarkan teori competing values framework dan Organizational Culture Assesment Instrumen (OCAI) yang disebarkan kepada 63 responden, serta wawancara mendalam dengan beberapa pihak yang telah ditentukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya hierarchy menjadi budaya yang dominan saat ini dan budaya clan menjadi budaya yang diharapkan oleh pegawai Bappeda Provinsi DKI Jakarta. Penelitian juga menunjukkan bahwa Bappeda Provinsi DKI Jakarta dapat tetap mengembangkan budaya clan dengan tetap berpedoman pada budaya yang telah dibentuk oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

---

Organizational culture is an identity of the organization and the system of meaning that is recognized by members of the organization and becomes a guideline for all members. Organizational culture can be one of the factors to improve organizational performance. The existence of organizational culture is important for all organizations, including for Bappeda Provinsi DKI Jakarta as an organization that has a development planning role in Provinsi DKI Jakarta. However, at this time Bappeda Provinsi DKI Jakarta has not carried out the development of organizational culture independently. Therefore, this study aims to analyze the current organizational culture and preferred culture by Bappeda Provinsi DKI Jakarta employees perspective. In addition, this research also aims to find out how the strategy for improving the performance of Bappeda Provinsi DKI Jakarta based on an analysis of the current organizational culture and preferred culture. To analyze organizational culture, a positivist approach with mixed methods based on theory is used competing values framework and the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) which was distributed to 63 respondents, as well as indepth interviews with several predetermined parties. The results of the research show that hierarchy culture has become the dominant culture today and clan culture can become a culture that is expected by Bappeda Provinsi DKI Jakarta employees. Research also shows that Bappeda Provinsi DKI Jakarta can continue to develop clan culture while still guided by the culture that has been established by the Provincial Government of DKI Jakarta."

"Organisasi MAARIF Institute dan Ahmad Syafii Maarif tak bisa dipisahkan. Satu-menyatu dan sokong menyokong dalam budaya organisasinya. Sosoknya sebagai figur sentral dalam organisasi memiliki pengaruh penting, di dalam maupun di luar organisasi. Gagasan dan pemikirannya tentang keislaman, keindonesiaan, dan kemanusiaan menjadi bumi gerakan visi dan misi lembaga ini. Penerusan nilai-nilai utama yang digagas oleh Ahmad Syafii Maarif menjadi fondasi dalam budaya gerakan MAARIF Institute. Dalam tesis ini, saya mengemukakan perjalanan organisasi MAARIF Institute sebagai upaya memberikan pemahaman tentang transformasi budaya organisasi yang berjalin berkelindan dengan figur penting dibalik organisasi ini, saat masih hidup dan setelah wafat. Sehingga penelitian ini memaparkan dinamika budaya organisasi yang ada dalam tutur pengalaman pribadi dan refleksi diri sesuai dengan kaidah-kaidah etnografi.

---

The MAARIF Institute and Ahmad Syafii Maarif could not be separated. They are bound together and support each other in their organizational culture. His figure as the key figure in the organisation had an essential presence, both inside and outside the organization. His ideas and thoughts on Islam, Indonesia, and humanity have fuelled the organization's vision and mission. The transmission of the core values initiated by Ahmad Syafii Maarif became the foundation of MAARIF Institute's movement culture. In this thesis, I present the organizational journey of MAARIF Institute in an effort to provide an understanding of the transformation of organizational culture intertwined with the key figure behind the organization, both during his lifetime and after his passing. Thus, this research explores the dynamics ofthe existing organizational culture in terms of personal experience and self-reflection in accordance with the rules of ethnography."

"Summary: On corporate culture of government business enterprises in Indonesia"

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Budaya dalam Organisasidengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan pada Perusahaan Rintisan BerbasisDigital. 113 responden dari berbagai perusahaan rintisan berbasis digital terlibat dalampenelitian ini. Alat ukur yang digunakan untuk Budaya dalam Organisasi adalahOrganizational Culture Survey (OCS) yang dikembangkan oleh Glaser, Zamanou, danHacker (1987), sementara Komitmen Afektif terhadap Perubahan Commitmen To Change Inventory (CTC Inventory) yang dikembangk anm eonleghg uMnaekyaenrdan Herscovitch (2002) dengan hanya mengambil dimensi dari Komitmen Afektifterhadap Perubahan. Kedua alat ukur tersebut sebelumnya telah di adaptasi ke dalamaBnathaaras aa Inntadroan eBsuiad.a Hyaa sdial ldaamri Opergnaenliitsiaansi mdeennguannju Kkkoamni atmdaenny Aa fheukbtuifn tgearnh aydaanpg Pseigrunbifaihkaann(r= 0,440, p<0,01). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yangsignifikan antara setiap 6 komponen Budaya dalam Organisasi (Kerja tim & Konflik,Nuansa dan Moral, Alur Informasi, Keterlibatan, Supervisi, dan Rapat) denganKomitmen Afektif terhadap Perubahan. Penelitian ini diharapkan akan membantuperusahan-perusahaan rintisan berbasis digital untuk memahami variabel Budayadalam organisasi maupun komponen-komponennya yang berhubungan denganKomitmen Afektif, sehingga implementasi perubahan akan berhasil.

---

ABSTRACTCommitment to Change in Digital Based Start-up. 113 Participants were involved inthi study. The measurement tools used in this study is the Organizational CultureSiurvey developed by Glaser, Zamanou, and Hacker (1987) Change Inventory (CTC Inventory) developed by Meyer and H earnsdc otvhietc hC (o2m0m02i)t.m Feonrtthe purpose of measuring Affective Commitment to Change, only items from thisdimension are used to measure Affective Commitment to Change. The Measurementtools were adapted into Bahasa Indonesia for better understanding. This study showedthat there is a significant relationship between Organizational Culture and AffectiveCommitment to Change (r= 0,440, p<0,01).. Furthermore, this study also found thatevery component form Organizational Culture (Teamwork & Conflict, Climate &aMnodr aslieg,n Iifnivcoanlvtleym ceonrtr, eIlnaftoedrm taot iAonff eFclotiwve, SCuopmermviitsmioenn, ta tnod Cmheaentgineg. sF) raorme atlhl ep roessiutilvt eolyfthis study, hopefully start-up companies can understand more about Organizationalculture or itof change implementations."

"ABSTRACTTujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi dan efektivitas kepemimpinan terhadap keterikatan karyawan. Penelitian ini dilakukan di Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yaitu PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 1 Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada di dalam penelitian ini berjumlah 110 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, yaitu teori budaya organisasi dari Denison, efektivitas kepemimpinan dari Manning dan Curtis, serta keterikatan karyawan dari Hewitt. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan efektivitas kepemimpinan mempengaruhi keterikatan karyawan. Apabila dilihat secara parsial pada masing-masing variabel, maka hasil yang diperoleh adalah budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan sedangkan efektivitas kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan.

---

ABSTRACTThe purpose of this research is to explain the effect of organizational culture and leadership effectiveness on employee engagement. This research is conducted in a State-Owned Enterprise (BUMN), which is PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 1 Jakarta. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 110 employees. This research employs three main theories, which are the theory of organizational culture by Denison, leadership effectiveness by Manning and Curtis, and employee engagement by Hewitt. The results of this research present that organizational culture and leadership effectiveness affect employee engagement. When viewed partially on each variable, the results obtained are that organizational culture has no influence on employee engagement while leadership effectiveness has an influence on employee engagement."