Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"[ABSTRAKbrPenelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05).;This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05)., This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05).]"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kepercayaan terhadap organisasi dan perilaku kerja inovatif pada konteks industri kreatif di Indonesia. Dengan kontribusi yang cukup besar terhadap perekonomian Indonesia, industri kreatif perlu untuk dikembangkan. Salah satu hal yang sangat penting bagi industri kreatif adalah inovasi yang dilakukan oleh karyawannya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT. X yang merupakan salah satu perusahaan yang termasuk ke dalam sub-sektor industri kreatif di Indonesia. Terdapat 395 responden dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale dari Janssen (2000) dan Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley (1995b). Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, dan One Way Anova. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap organisasi danperilaku kerja inovatif pada PT. X (r = .060). Namun, pada penelitian ini ditemukan perbedaan mean yang signifikan antara faktor-faktor demografis dari perilaku kerja inovatif yakni jenis kelamin, tingkat pendidikan, level jabatan, dan departemen.

---

This study was conducted to examine the relationship between organizational trust and innovative work behavior in the context of creative industry.With a considerable contribution to the Indonesian economy, creative industries need to be developed. One thing that is very important for the creative industry are innovations made by employees. Samples in this study are employees of PT. X which is one of the companies that belong to the sub-sectors of the creative industries in Indonesia. There were 395 respondents in this study.

This research is a quantitative research that using measuring devices Innovative Work Behavior Scale from Janssen (2000) and Organizational Trust Inventory from Cummings and Bromiley (1995b). The analysis technique used in this study is the Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, and One Way Anova.

Results from this study indicate that there is no significant relationship between organizational trust and innovative behavior at work in PT. X (r = .060). However, this study found significant differences in the mean between demographic factors of the innovative work behavior that is gender, education level, job level and department."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai hubungan antara psychological capital dan perilaku kerja inovatif di industri kreatif pada karyawan perusahaan XYZ. Hal ini didasari oleh perkembangan industri kreatif yang mengalami peningkatan pada beberapa tahun belakangan, sehingga dibutuhkan inovasi. Pendekatan psychological capital digunakan untuk dapat unggul dalam berkompetisi yang didasarkan pada fakta bahwa kebanyakan organisasi saat ini tidak menyadari potensi penuh dari sumber daya manusianya. Psychological capital dapat menjadi salah satu faktor internal yang dapat berperan terhadap perilaku kerja inovatif. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological Capital Questionaire (PCQ-12) yang disusun oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Pengukuran perilaku kerja inovatif menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) yang disusun oleh Janssen (2000) dan telah diadaptasi oleh Damayanti (2013). Partisipan penelitian berjumlah 398 karyawan perusahaan XYZ. Melalui teknik statistik Pearson Correlation, diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dan perilaku kerja inovatif (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed).

---

This research was conducted to find the correlation between psychological capital and employee’s innovative work behavior in creative industry generally, XYZ company specifically. It was based on the development of creative industries which have increased in recent years, so it took innovation to deal with that condition. This new psychological capital approach to gaining competitive advantage is based on the generally accepted fact that most organizations today are not realizing the full potential of their human resources. Psychological capital can be one of internal factors that may contribute to innovative work behavior. Psychological capital was measured by using an instrument named Psychological Capital Questionaire (PCQ-12) made by Luthans, Youssef, and Avolio (2007). Innovative work behavior was measured by using Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) made by Janssen (2000) and adapted by Damayanti (2013). Participants of this research were 398 employees of XYZ company. The Pearson Correlation indicates positive significant correlation between psychological capital and innovative work behavior (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed)."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan autentik dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia. Mengingat inovasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk terus bertahan menghadapi kondisi pasar terkini. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel karyawan perusahaan digital yang telah bekerja selama minimal tiga bulan dengan atasan yang sama N = 217.Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan autentik adalah Authentic Leadership Questionnaire ALQ, sedangkan perilaku kerja inovatif diukur melalui Skala Perilaku Inovatif di tempat kerja yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 berdasarkan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale Janssen 2000. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan R = .47, n = 217.

---

Innovation was known to be a critical value for companies to survive in todays hyper competitive market. This research was carried to examine the relationship between authentic leadership and innovative work behavior upon digital companies employees in Indonesia. This is a correlational study with scientific support from digital companies employees sample who have worked for at least 3 months under a common manager N 217.

To measure the authentic leadership style, this research used Authentic Leadership Questionnaire ALQ as its research instrument. Furthermore, innovative work behavior was measured in Skala Perilaku Inovatif which is an adapted instrument by Etikariena and Muluk 2014 upon Innovative Work Behaviour Scale IWB Scale Janssen 2000. The researchs results suggested that there is a positive and significant relationship between the two variables R .47, n 217."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p.

---

This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research.

The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment.

The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT X dan Y, dimana belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh dari kedua variabel ini.Knowledge sharing behavior diartikan sebagai derajat dimana individu benarbenarmembagi pengatahuan yang dimiliki, diciptakan, dan dibutuhkan kepada orang lain (Bock, 2002;2005). Perilaku inovatif sendiri didefinisikan sebagaipenemuan yang disengaja, promosi, dan realisasi atas ide baru dalam peran kerja, kerja kelompok, atau organisasi, yang berfungsi untuk menguntungkan performa kerja, kelompok, atau organisasi (Janssen, 2004). Pengukuran knowledge sharing behavior menggunakan knowledge sharing behavior scale yang dikembangkan oleh Chennamaneni (2006) yang berjumlah 17 item. Perilaku inovatif di tempat kerja diukur menggunakan innovative work behavior scale yang dikembangkan oleh Janssen (2001) yang berjumlah 9 item. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing behavior berpengaruh secara siginifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (β = .691, t(214) = 13.986, p < .01). Knowledgesharing behavior juga dapat secara signifikan menjelaskan proporsi varians skor perilaku inovatif di tempat kerja (R2 = .478, F = 195.605).

---

The purpose of this research was to discover the influence of knowledge sharing behavior on innovative behavior at workplace in company X and Y’s employees,

where there is no previous research studied the effect of this two variables yet.

Knowledge sharing behavior defined as the degree to which people actually shares knowledge they have acquired or created (Bock, 2002;2005). Innovative behavior itself defined as intentional creation, introduction, and application of new ideas within a work role, group, or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2004). Measurement of knowledge sharing behavior used knowledge sharing behavior scale enhanced by Chennamaneni (2006) that have 17 items. Innovative behavior at workplace was measured by innovative work behavior scale developed by Janssen (2001) which have 9 items. The main result showed that knowledge sharing behavior is significantly predicted innovative behavior at workplace (β = .691, t(214) =

13.986, p < .01). Knowledge sharing behavior also explained a significant proportion of variance in innovative behavior at workplace scores (R2 = .478, F = 195.605)."

"Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers.

---

Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers."

"Skripsi ini meneliti dan membahas Dampak Keadilan Organisasi pada Perilaku Kerja yang Inovatif Pada Karyawan yang Bekerja di Bidang Pelayanan Publik : Peran Mediasi dari Berbagi Pengetahuan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Dalam penelitian terdapat beberapa variabel. Variabel Organizational Justice sebagai variabel independen, Knowledge Sharing sebagai variabel mediasi dan Employee Innovative Work Behavior sebagai variabel dependen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat memperkuat hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior. Hasil ini menggambarkan bahwa dengan tingginya organizational justice membuat perilaku inovatif pada karyawan di bidang pelayanan publik menjadi meningkat. Perilaku inovatif dapat membantu perusahaan pelayanan publik meningkatkan produktivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari - hari untuk mencapai sasaran kinerja pegawai.

---

This final paper examines and discusses the Impact of Organizational Justice on Innovative Work Behavior on Employees Working in the Public Service Sector: The Mediation Role of Knowledge Sharing. This research is a quantitative research with a descriptive design. In the research there are several variables. Organizational Justice variable as independent variable, Knowledge Sharing as mediating variable and Employee Innovative Work Behavior as dependent variable. The results of this study indicate that knowledge sharing can strengthen the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior. These results illustrate that the high level of organizational justice makes the innovative behavior of employees in the public service sector increase. Innovative behavior can help public service companies increase employee productivity in carrying out daily work to achieve employee performance targets."

"Perilaku kerja inovatif merupakan perilaku kerja yang penting di tengah persaingan industri yang semakin ketat dan lingkungan yang berubah begitu cepat. Organisasi perlu senantiasa mendorong karyawannya untuk mengimplementasikan ide-ide baru dan berguna. Penelitian ini menguji dua variabel yang merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif, yaitu komitmen perubahan diukur menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI) dan iklim tim yang diukur menggunakan Team Climate Inventory (TCI). Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan The Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000). Hasil penelitian terhadap 156 karyawan yang bekerja di tiga perusahaan media swasta di Indonesia menunjukkan bahwa iklim tim memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r=0.351, p<0.01) sedangkan untuk komitmen perubahan, hanya komitmen perubahan afektif yang memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.144, p<0.05). Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim tim merupakan prediktor yang lebih besar bagi perilaku kerja inovatif dibandingkan komitmen perubahan. Iklim tim memiliki pengaruh paling besar terhadap dimensi promosi ide.

---

Innovative work behavior is one of important behavior in the midst of competitive and rapidly changing environment. Organizations need to always encourage the employees to implement new and useful ideas. This study examined two predictors of innovative work behavior. First, commitment to change that was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) and team climate, that was measured by Team Climate Inventory (TCI). Innovative work behavior was measured by The Innovative Work Behavior Scale which was developed by Janssen (2000). The results carried out among 156 employees from three media private company in Indonesia showed that there was a positive and significant correlation between team climate and innovative work behavior (r=0.351, p<0.01), meanwhile for commitment to change, positive and significant correlation only found between affective commitment to change and innovative work behavior (r = 0.144, p<0.05). Further, this study showed that team climate was a stronger predictor of innovative work behavior. Team climate has the greatest effects on idea promotion."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."