Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam rangka mendukung reformasi birokrasi di bidang teknologi informasi (TI) di Kementerian Sekretariat Negara, diperlukan peningkatan kualitas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang TI yang profesional, memiliki kompetensi, integritas dan produktifitas yang tinggi. Untuk itu, diperlukan pengelolaan SDM dalam tata kelola teknologi informasi yang handal berdasarkan pada sebuah standar kompetensi.Penelitian ini bertujuan untuk memetakan dan mengukur kompetensi SDM TI pada sebuah unit kerja di organisasi dengan menggunakan konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM), yaitu konsep yang berfokus terhadap sumber daya manusia sebelum berfokus terhadap pekerjaan yang mereka hasilkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif dan studi pustaka. Kompetensi yang dipetakan dan diukur meliputi soft dan hard competency. Soft competency adalah kompetensi yang berkaitan dengan bagaimana seorang manusia mengelola pekerjaan dan skill apa yang dimiliki dalam berinteraksi dengan orang lain, sementara hard competency adalah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan fungsional dalam menjalankan substansi pekerjaan.Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat soft dan hard competency pegawai saat ini dan tingkat kompetensi yang diharapkan pimpinan organisasi di masa yang akan datang. Rekomendasi yang dihasilkan berupa saran pelatihan dan/atau sertifikasi apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi SDM TI tersebut.

---

In order to support the bureaucracy reformation in Information Technology (IT) sector of Ministry of State Secretariat, the presence of professional, competent, integrated, and productive IT Human Resource Management (HRM) in the organization would be required. Thus, a certain competency standard would need to be deveped as a base for the IT HRM governance.

This study aims to map and measure IT HRM competence in work units of an organization using Competency Based Human Resources management (CBHRM concept), which focus primarily on human resource before the work result. Qualitative study and literature review are used as the main research methods. Competency which will be mapped and measured include both soft and hard competency. Soft competency is related to how people manage works and interaction between each other, while hard competency is related to functional skill on executing work substance.

This research produces soft and hard competency level of human resource for present and future levels expected by leadership. Recomendation includes suggestion for training and/or certification needed to improve IT human resource."

"Pemetaan kegiatan Teknologi Infromasi (TI) yang baik pada pemerintahan, khususnya sektor layanan publik memiliki tingkat urgensi yang sama tinggi dengan sektor korporat. Tuntutan akan akuntabilitas dan transparansi, baik dari stakeholder maupun masyarakat luas, membutuhkan suatu perangkat pendukung terciptanya tata kelola yang baik di dalam organisasi. Penelitian ini memotret kegiatan TI yang sudah ada pada Sekretariat Jenderal KESDM dengan beberapa model IT Governance, dengan tujuan ingin mengidentifikasi bagaimana penarapan IT Governance yang ada di Sekretariat Jenderal KESDM berdasarkan teori-teori yang ada. Dengan menggunakan best practices COBIT 4.1, penulis mencoba mengukur kondisi kematangan proses-proses dari 4 domain yang terdapat dalam standar Maturity Level berbasis COBIT 4.1. Hasil penelitian ini meliputi pemetaan kondisi pelaksanaan kegitan TI saat ini dengan menggunakan beberapa model IT Governace, kondisi kematangan dari semua prosesproses yang ada, serta rekomendasi dan prioritas rencana implementasi yang perlu dilakukan demi perbaikan pengelolaan TI di masa yang akan datang.

---

Effective information technology (IT) mapping activities in the government sectors, particularly at the public service sector, has the same high level of urgency as that of the corporate sector. With demands for accountability and transparency, either from the stakeholders and public, there is a need to have supporting tools which will create and promote good governance within the organization.

This research describes existing IT activity at the Secretariat General of the Ministry of Energy and Mineral Resources with some models of IT governance, aiming to identify how IT Governance is implemented at the Secretariat General based on the existing theories. By using COBIT 4.1 best practices, the author is trying to measure the maturity level of the processes of 4 (four) domains contained in the standards-based COBIT 4.1 Maturity Level.

The results of this study are include among others; mapping the current IT implementation activity by using some models of IT Governance, maturity level of all existing processes, as well as the implementation plan which include recommendations and priorities that need to be done to improve the management of IT in the future."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Sumber daya manusia (SDM) telah menjadi sumber daya yang penting dalam perkembangan perekonomian perusahaan. Sebagai elemen penting, SDM memiliki sistem sendiri yang menunjang pekerjaan yang digunakan di perusahaan, yaitu SISDM. Untuk mengetahui efisiensi dan efektivitas SISDM, maka diperlukan evaluasi. Penelitian ini mengidentifikasi dimensi pengukuran kualitas SISDM dan pengaruhnya terhadap efisiensi dan efektivitas penggunaan SISDM di perusahaan. Model penelitian ini menggunakan framework HOT-Fit Model dengan menerapkan mixed methods, yaitu penelitian kualitatif dengan thematic analysis dan penelitian kuantitatif dengan analisis kuantitatif PLS-SEM. Pada penelitian kualitatif, model penelitian yang dikembangkan terdiri dari 9 variabel penelitian yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber dari PT XYZ dan studi literatur. Pada penelitian ini, sebanyak 13 hipotesis diajukan yang dianalisis menggunakan SmartPLS. Setelah kuesioner dibagikan, terkumpul data bersih sejumlah 41 data. Hasil dari analisis menunjukkan terdapat beberapa hipotesis yang diterima dan ditolak. System quality berpengaruh positif terhadap system use dan user satisfaction. Namun, information quality tidak berpengaruh positif terhadap system use dan user satisfaction. Lebih lanjut, service quality terbukti berhubungan positif dengan user satisfaction, sedangkan service quality terhadap system use tidak berhubungan positif. Hipotesis akhir, ditemukan bahwa system use tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap HRIS Management Net Benefits, sedangkan user satisfaction memiliki hubungan yang positif yang signifikan terhadap HRIS Management Net Benefits. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam mengevaluasi SISDM bagi perusahaan yang menggunakannya.

---

Human resources (HR) have become an important resource in the development of the company's economy. As an important element, HR has its own system that supports the work used in the company, namely HRIS. To determine the efficiency and effectiveness of HRIS, an evaluation is needed. This study identified the dimensions of HRIS quality measurement and their influence on the efficiency and effectiveness of using HRIS in companies. This research model uses the HOT-Fit Model framework by applying mixed methods, namely qualitative research with thematic analysis and quantitative research with PLS-SEM quantitative analysis. In qualitative research, the research model developed consists of 9 research variables obtained based on the results of interviews with informants from PT XYZ and literature studies. In this study, 13 hypotheses were proposed which were analyzed using SmartPLS. After the questionnaires were distributed, 41 data were collected. The results of the analysis show that there are several hypotheses that are accepted and rejected. System quality has a positive effect on system use and user satisfaction. However, information quality has no positive effect on system use and user satisfaction. Furthermore, service quality is proven to be positively related to user satisfaction, while service quality to system use is not positively related. The final hypothesis is that system use does not have a significant effect on HRIS Management Net Benefits, while user satisfaction has a significant positive relationship with HRIS Management Net Benefits. This research is expected to be a reference in evaluating HRIS for companies that use it."

"Penggunaan Teknologi Informasi pada organisasi seperti instansi pemerintahan telah menjadi satu hal penting dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasional proses bisnis yang mendukung pelaksanaan tugas pokok fungsi serta tercapainya tujuan organisasi, hal ini membuat fungsi manajemen layanan TI yang baik semakin diperlukan dalam penerapan teknologi informasi dalam organisasi. Tetapi kondisi manajemen layanan TI Kementerian Sekretariat Negara saat ini belum berjalan optimal dari berbagai sisi mulai dari SDM, Organisasi, Infrastruktur, Prosedur, sampai dengan Indikator Kinerja tentang layanan TI belum terorganisir dengan baik. Salah satu langkah dalam penerapan manajemen layanan TI Kementerian Sekretariat Negara adalah dengan melakukan kajian tentang aspek operasi layanan TI. Kajian dilakukan dengan mengikuti kerangka kerja COBIT 5. Langkah pertama adalah dengan pemetaan permasalahan yang ada terhadap proses-proses di COBIT 5 yang sesuai. Selanjutnya assessment terhadap proses proses tersebut untuk mengetahui tingkat kapabilitasnya dan menentukan target kapabilitas yang ingin dicapai. Pengukuran kesenjangan antara kapabilitas saat ini (as-is) dan kapabilitas target (to-be) menjadi dasar untuk menyusun rekomendasi perbaikan berdasarkan COBIT 5 dan ITIL V3. Adapun hasil penelitian ini adalah sebuah rekomendasi tentang manajemen layanan TI yang terkait dengan aspek operasi layanan sesuai dengan kondisi pada Kementerian Sekretariat Negara.

---

The use of Information Technology in organizations, namely government institutions, in improving the effectiveness and efficiency of their business process operation has become increasingly significant to support the implementation of the main duty and achieve the goals of the organization. For that reason, a good IT service management plays a siginificant role in implementation of information technology in an organization. However, IT service management in the Ministry of State Secretariat has not run optimally yet. Its human resources, organization, infrastructure, procedure and IT service performance indicator have not been highly managed.

One of measures in implementing IT service management in the Ministry of State Secretariat is conducting analysis on IT service operational aspect. The analysis is performed by following the COBIT 5 framework. Further, the assessment on the processes is to figure out its capability level and determine the subjected capability target. The measurement of gap between the current capability (as-is) and target capability (to-be) become the basic in forming improvement recommendation based on COBIT 5 and ITIL V3. Meanwhile, the research result is a recommendation for IT service management related to service operational aspect conforming to the condition of the Ministry of State Secretariat."

"ABSTRAKPertahanan merupakan salah satu gatra dinamis dari konsep Ketahanan Nasional yang sangat strategis karena menyangkut keutuhan dan kelangsungan hidup bangsa. Sistem pertahanan negara terdiri dari komponen utama, cadangan, dan pendukung. Komponen pendukung terdiri atas sumber daya manusia, sumber daya alam/buatan, dan sarana prasarana nasional. SDM Aparatur Kemhan sebagai sumber daya manusia pertahanan memiliki peran yang penting karena menjadi pengawak institusi pemerintah yang mengurusi masalah pertahanan negara sehingga diperlukan pembinaan SDM yang baik. Pengawak Kemhan terdiri dari PNS dan prajurit TNI. Namun Kemhan yang notabene merupakan institusi sipil, pengembangan karier militernya lebih cemerlang dibandingkan personel sipil. Hal ini berdampak pada pola hubungan sipil militer di Kemhan. Penelitian ini berupaya menganalisis pembinaan karier sipil dan militer Kemhan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif seperti studi literatur dan wawancara mendalam dengan sejumlah narasumber di Kemhan maupun narasumber ahli. Hasil penelitian menemukan bahwa dominasi militer terhadap sipil pada karier jabatan di Kemhan tidak mengganggu supremasi sipil karena kompetensi dan keahlian pertahanan lebih banyak dikuasai oleh militer. Selain itu, pembinaan kariernya masih bersifat status quo karena Kemhan pernah didominasi militer pada era Orde Baru dan pengaruhnya masih cukup kuat walaupun tidak sesignifikan dulu. Kemudian masih terdapatnya faktor kepentingan sehingga perlu peningkatan pembinaan karier aparatur Kemhan yang dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan barometer kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang adil dan wajar. Dengan demikian maka akan tercapai pola hubungan sipil militer yang wajar dan prinsip good governance yang akan menguatkan kualitas pemerintahan sebagai salah satu faktor kekuatan negara untuk memperkuat ketahanan nasional bangsa.

---

ABSTRACTDefence is one of dinamic components of National Resilience concept and very strategic as related with existence and continuity of the nation. State defence consists of main, backup, and supporting components. Supporting one consist of human resource, natural resource, and national infrastructures. Defence Ministry Kemhan rsquo s human resource as defence human resource have crucial role as apparatus of government that handles state defence matters and therefore a good human resource management is needed. Kemhan rsquo s apparatus consist of civil servant PNS and military TNI . However, Kemhan as civil institution have brighter career development for personnel of TNI rather than PNS. This makes impact for the pattern of civil military relations at Kemhan. This research attempt to analysis carreer management of civil and military by descriptive qualitative method such as literature review and deep interview with numbers of Kemhan rsquo s managers and other related informen. The research rsquo s results show that military domination to civil on carreer position at Kemhan do not interrupt civil supremacy because competency and defence skill are still on military occupation. Besides that, carreer management is still on quo status because Kemhan was ever been dominated by military at New Era and the influence was still quite strong although not quitely significant. In addition, it is still factor of interest, hence the improvement of aparatus carreer development is needed to be increased which implemented based on merit system with barometers of qualification, competency, and performance that fair and normal. Therefore, the good civil military relations and the princip of good governance will be achieved and strengthen the government quality as one factor of state power that strengthening national resilience. "

"Sumber daya manusia (SDM) telah menjadi sumber daya yang penting dalam perkembangan perekonomian perusahaan. Sebagai elemen penting, SDM memiliki sistem sendiri yang menunjang pekerjaan yang digunakan di perusahaan, yaitu SISDM. Untuk mengetahui efisiensi dan efektivitas SISDM, maka diperlukan evaluasi. Penelitian ini mengidentifikasi dimensi pengukuran kualitas SISDM dan pengaruhnya terhadap efisiensi dan efektivitas penggunaan SISDM di perusahaan. Model penelitian ini menggunakan framework HOT-Fit Model dengan menerapkan mixed methods, yaitu penelitian kualitatif dengan thematic analysis dan penelitian kuantitatif dengan analisis kuantitatif PLS-SEM. Pada penelitian kualitatif, model penelitian yang dikembangkan terdiri dari 9 variabel penelitian yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber dari PT XYZ dan studi literatur. Pada penelitian ini, sebanyak 13 hipotesis diajukan yang dianalisis menggunakan SmartPLS. Setelah kuesioner dibagikan, terkumpul data bersih sejumlah 41 data. Hasil dari analisis menunjukkan terdapat beberapa hipotesis yang diterima dan ditolak. System quality berpengaruh positif terhadap system use dan user satisfaction. Namun, information quality tidak berpengaruh positif terhadap system use dan user satisfaction. Lebih lanjut, service quality terbukti berhubungan positif dengan user satisfaction, sedangkan service quality terhadap system use tidak berhubungan positif. Hipotesis akhir, ditemukan bahwa system use tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap HRIS Management Net Benefits, sedangkan user satisfaction memiliki hubungan yang positif yang signifikan terhadap HRIS Management Net Benefits. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam mengevaluasi SISDM bagi perusahaan yang menggunakannya.

---

Human resources (HR) have become an important resource in the development of the company's economy. As an important element, HR has its own system that supports the work used in the company, namely HRIS. To determine the efficiency and effectiveness of HRIS, an evaluation is needed. This study identified the dimensions of HRIS quality measurement and their influence on the efficiency and effectiveness of using HRIS in companies. This research model uses the HOT-Fit Model framework by applying mixed methods, namely qualitative research with thematic analysis and quantitative research with PLS-SEM quantitative analysis. In qualitative research, the research model developed consists of 9 research variables obtained based on the results of interviews with informants from PT XYZ and literature studies. In this study, 13 hypotheses were proposed which were analyzed using SmartPLS. After the questionnaires were distributed, 41 data were collected. The results of the analysis show that there are several hypotheses that are accepted and rejected. System quality has a positive effect on system use and user satisfaction. However, information quality has no positive effect on system use and user satisfaction. Furthermore, service quality is proven to be positively related to user satisfaction, while service quality to system use is not positively related. The final hypothesis is that system use does not have a significant effect on HRIS Management Net Benefits, while user satisfaction has a significant positive relationship with HRIS Management Net Benefits. This research is expected to be a reference in evaluating HRIS for companies that use it."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi serta menganalisis pelaksanaan dan kendala yang dihadapi dalam pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan di UPT Perpustakaan ITS Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa UPT Perpustakaan ITS melakukan pengembangan kompetensi pada sumber daya pustakawannya melalui beberapa kegiatan. Sebagian besar dari kegiatan ini dilakukan dengan metode non formal, seperti : pelatihan, kursus, magang kerja, studi banding, seminar, lokakarya, kegiatan berbagi pengetahuan melalui "morning enlightement", outbond, dan pertemuan rutin pustakawan. Salah satu temuan dalam penelitian ini adalah bahwa banyak kebijakan yang belum tertulis di UPT Perpustakaan ITS. Kepala perpustakaan sebagai penentu utama dalam pengambil keputusan memiliki beberapa ketentuan tidak tertulis dalam pengembangan kompetensi pustakawannya. Ketentuan tidak tertulis ini menjadi kendala dalam pengembangan kompetensi diri bagi sebagian besar pustakawan. Sedangkan kendala UPT Perpustakaan ITS dalam melakukan pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan, antara lain: kebijakan makro ITS tentang pendidikan lanjut, terbatasnya anggaran, dan demotivasi kerja pustakawan.

---

This research intend to identifies and analyze the implementation and obstacles that are faced ini competency development of librarian resource in ITS Surabaya Library. This research used qualitative approach with case study method. The research result shows that the library has performed competency development on its librarian resource through several activities. The majority of these activities are done through non formal methods, such as: training, course, internship, comparative study, colloquium, workshop, knowledge sharing activity through morning enlightment, outbond, and routine librarian meetings.

One of the finding in this research is that there are many policies that are still unwritten in the library. The head of library as the main policy maker have several unwritten provision regarding competency development of its librarian. These unwritten provisions become an obstacle in self competency development for a large part of librarian. While the obstacle of the library in performing the competency development of librarian resource are: macro policy on ITS about further education, limited budgets, dan librarian work demotivations."

"Keselarasan antara strategi teknologi informasi (TI) dengan strategi bisnis organisasi diperlukan agar keunggulan kinerja suatu organisasi dapat dicapai. Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kominfo) mempunyai fungsi mewujudkan masyarakat informasi yang sejahtera, berbudaya dan berbasis pengetahuan serta perumus kebijakan nasional, kebijakan pelaksanaan, dan kebijakan teknis serta pelaksanaan kebijakan di bidang komunikasi dan informatika. Kebutuhan akan teknologi informasi dan komunikasi dalam mendukung proses bisnis organisasi, Kominfo menganggarkan investasi Sistem Informasi dan Teknologi Informasi (SI/TI) yang cukup besar setiap tahunnya pada matriks rencana strategis Kominfo 2010-2014. Terdapat berbagai sistem dan aplikasi yang mendukung pekerjaan sehari-hari seperti aplikasi e-office, aplikasi lelang dan sistem keuangan di lingkungan Kominfo, beberapa diantaranya berjalan secara ad hoc padahal dibangun dengan fungsi yang sama dan tidak terintegrasi. Penelitian ini bertujuan untuk menilai apakah strategi TI yang ada telah selaras dengan strategi organisasi dan seberapa jauh tingkat kemapanannya. Model keselarasan strategic alignment model (SAM) dan model keselarasan Luftman digunakan untuk mengukur tingkat kematangan keselarasan strategi TI dengan strategi organisasi. Model SAM digunakan untuk melakukan kajian perspektif keselarasan domain strategi bisnis, infrastruktur organisasi, strategi TI dan infrastruktur TI. Model Luftman digunakan untuk mengukur tingkat kematangan keselarasan strategi TI dengan strategi organisasi. Pengambilan data dengan melakukan wawancara dan penyebaran kuisioner. Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat kematangan keselarasan rata-rata strategi teknologi informasi dengan organisasi Kementerian Kominfo berada di Level 2."

"Tesis ini membahas implementasi kebijakan pengembangan sumber daya manusia riset keantariksaan di LAPAN dalam konteks Implementasi Edwards III. Undang-undang keantariksaan mengamanatkan LAPAN untuk melakukan penelitian dan pengembangan serta penyelenggaraan keantariksaan di Indonesia. Sebagai lembaga litbang, LAPAN kekurangan SDM riset peneliti, perekayasa dan litkayasa , mengalami ketimpangan komposisi kualitas SDM, dan masih minimnya kontribusi riset litbang yang menuju ke arah pemanfaatan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi dari penerapan kebijakan pengembangan SDM riset teknologi keantariksaan di LAPAN. Analisis dampak dilakukan dengan menganalisa implementasi kebijakan terhadap tugas dan fungsi LAPAN yang diamanatkan dalam peraturan perundang-undangan. Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivism dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa dalam melakukan pengembangan SDM riset keantariksaan di LAPAN, sebaiknya dibuatkan perencanaan strategis pengembangan SDM yang memuat rencana kerja jangka panjang, menengah maupun jangka pendek yang terarah dan terukur setiap tahunnya agar dapat dilakukan monitoring dan evaluasi dan terintegrasi dengan perencanaan strategis Lembaga untuk meningkatkan pengembangan, capaian dan penerapan riset keantariksaan yang mendukung pembangunan di Indonesia.

---

This thesis discusses the impelementation of human resource development policy in space research in LAPAN at the context of Implementation of Edwards III. The space law mandates LAPAN to conduct research and development as well as the implementation of space in Indonesia. As a research and design institution, LAPAN lack of human resources researcher, engineer and technision , experiencing imbalance of human resource quality composition, and still lack of contribution of research and design towards the utilization. This study aims to analyze the impact of the implementation of human resources of space technology at LAPAN. The impact of this analysis is doing by analyzing the implementation of the policy due to duties and function of LAPAN as according to legislation mandates. This research uses post positivism paradigm with descriptive research type. The result of this research concludes that in conducting human resources of space technology in LAPAN, it is better to make strategic planning of human resource development which contains long term, medium and short run plan which is aimed and measured every year to be able to be monitored and evaluated and integrated with institutional strategic planning to enhance the development, achievement and application of research activities that support development in Indonesia."