Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini adalah tentang sumber daya manusia peneliti lembagapenelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia, yang menemui tantangankondisi keluaran litbang yang minim menyentuh pasar. Tujuan penelitian iniadalah menganalisis pengembangan SDM peneliti masa depan yang tepat.Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivisme dengan metodepengumpulan data kualitatif. Temuan penelitian menunjukkan bahwa lembagalitbang memiliki kesadaran yang baik terhadap konsep pengembangan SDMdengan memberikan kesempatan peneliti untuk belajar. Namun, dari hasilpenelitian ini, terbukti lembaga litbang tidak di jalur yang tepat dalam melakukaanpengembangan SDM, yang meliputi pelatihan dan pengembangan, pengembangankarir dan pengembangan organisasi. Penelitian ini merekomendasikan perlunyadibentuk pimpinan (leader) baik sebagai ketua program/ ketua kelompok sebagaitim perubahan serta suatu kerangka pengembangan SDM yang terintegrasi yangmencakup aspek-aspek pengembangan individu, karir, dan organisasi yangdilaksanakan secara teliti menggunakan tahapan mulai dari analisis, desain,implementasi, dan akhirnya evaluasi. Penelitian ini juga berkontribusi secarateoritis dengan menunjukkan adanya perubahan metode pengembangan SDMkhas lembaga litbang, perlunya analisis kebutuhan pelatihan dan pengembanganteridentifikasi bahwa sebelum melakukan analisis pelatihan dan pengembangandiperlukan terlebih dahulu rekam jejak masing-masing peneliti, bisnis denganberbagai database serta adanya aktivitas pengembangan dan evaluasi sebagaimasukan kepada tim perubahan dalam teori pengembangan SDM yang telah ada.Studi ini mengusulkan langkah-langkah proses pengembangan SDM yang cocokuntuk kebutuhan lingkungan lembaga penelitian dan pengembangan berdasarkanpendapat yang disampaikan beberapa pakar dan berdasarkan teori pengembanganSDM.

---

ABSTRACTThis study focuses on researcher human resources of government researchand development institutions in Indonesia, who are facing the issues of lowresearch and development outputs and minimum impacts to the market.Employing post-positivism paradigm and qualitative data collection method, itaims to examine the ideal development of future researcher HRs. The findingsindicate that the research and development institutions had good awareness of theconcept of human resource development, giving opportunities for researchers tolearn. However, it is also revealed that the institutions were not on the right trackin developing human resources, which includes trainings and development, andcareer and organization development. This research recommends theestablishment of leader (management), both as the head of the program/team thatacts as a team of change and a framework of integrated human resourcedevelopment, comprising individual development aspects, career, andorganizations accurately implemented using particular stages from analysis,design, implementation and evaluation. Theoretically, this research also indicatesthe change of method of human resource development which commonlycharacterizes research and development institutions, the need to conduct needsanalysis of training and development. It has been identified that prior to theanalysis of training and development, track records of researchers, businesseswith their databases, and activities of development and evaluation are needed asfeedback for the team of change in the available human resource developmenttheory"

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh peran ACAP bagi organisasi gunamenentukan hasil-hasil organisasi (organizational outcomes) sehingga perludijadikan prioritas utama serta dimensi-dimensi ACAP yang berperan signifikanbagi pencapaian hasil-hasil organisasi untuk lembaga pemerintah bidangpenelitian, pengembangan dan kerekayasaan. Penelitian menggunakan metodeMCDM (AHP-TOPSIS). Hasil penelitian menemukan bahwa manajemen inovasiadalah hasil (outcome) organisasi yang paling penting bagi organisasi dan perlumenjadi prioritas fokus perhatian utama bagi keberhasilan organisasi secarakeseluruhan. Outcomes organisasi berikutnya yang tetap harus diperhitungkansesuai dengan urutan peringkat kepentingannya adalah manajemen teknologi,manajemen pengetahuan, performansi organisasi, dan pembelajaran organisasi.Dimensi ACAP yang paling berpengaruh dan strategis bagi keberhasilanmanajemen inovasi khususnya dan hasil organisasi umumnyaadalah dimensiaplikasi dengan sub dimensi keaktifan dalam teknologi, eksploitasi pengetahuanbaru, pengembangan paten, dan penerapan pengalaman. Tiga dimensi ACAPlainnya yang tetap memiliki peran terhadap organisasi sesuai bobotnya masingmasing adalah dimensi transformasi, asimilasi, dan akuisisi.

---

ABSTRACT This study aimed to obtain the role of ACAP for the organization in order todetermine organizational outcomes that need to be a top priority as well as thedimensions of ACAP that contribute significantly to the achievement oforganizational outcomes for government agencies fields of research, developmentand engineering. Research using MCDM method (AHP-TOPSIS). The resultsfound that management innovation is the most important of organizationaloutcomes for the organization and should be a priority focus of major concern forthe success of the organization as a whole. Other outcomes that followingorganizations and still have to be calculated in accordance with the rank order ofimportance is technology management, knowledge management, organizationalperformance, and organizational learning. Most influential and strategicdimension of ACAP’s to the success of innovation management in particular andorganizational outcomes over all is dimension of application with has subdimensional of active in technology, exploitation of new knowledge, thedevelopment of paten, and implementation of experiences. Other three dimensions,of ACAP still have a role based on the weight of each dimension, are dimensionof transformation, assimilation, and acquisition."

"Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengharuskan adanya pengelolaan PNS berdasarkan jabatan fungsional yang sudah ditentukan. Badan Litbang Kesehatan belum melakukan penataan SDM jabatan fungsional sesuai dengan peraturan tersebut. Sesuai perhitungan yang didasarkan pada indikator kinerja Badan Litbang Kesehatan dan rencana strategis pemerintah, terdapat kelebihan jumlah peneliti sehingga diperlukan penataan berupa perencanaan SDM untuk dialihkan ke jabatan fungsional lainnya. Penelitian ini membahas tentang perencanaan SDM Jabatan Fungsional di Badan Litbang Kesehatan dengan menggunakan dasar pemikiran bahwa perencanaan terbagi menjadi dua aspek yaitu analisis pekerjaan serta permintaan dan penawaran yang kemudian dibagi menjadi empat sub aspek yaitu spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabfung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan post-positivisme. Proses pengumpulan data menggunakan wawancara kepada beberapa informan dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan SDM Jabatan fungsional di Badan Litbang Kesehatan disesuaikan denga pedoman LIPI, proses spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabatan fungsional sudah didasarkan pada latar belakang pendidikan, kompetensi, dan kepakaran pegawai. Peramalan sudah dilakukan melalui beberapa cara yaitu: pengambilan pegawai dari jabatan fungsional umum, perekrutan pegawai ditahun berikutnya, peningkatan mutu pegawai melalui diklat dan seminar. Perencanaan SDM jabatan fungsional saat ini sudah memasuki tahap penyesuaian melalui jabatan fungsional peneliti dan jabatan fungsional lainnya seperti: statistisi, analis kebijakan, pranata komputer dan perekayasa. Kendala utama yang dialami dalam proses tersebut adalah perbedaan besarnya tunjangan fungsional peneliti dibandingkan dengan jabatan fungsional lainnya dan kurangnya sosialisasi tentang jabatan fungsional lainnya sebagai jabatan alternatif.

---

Government Regulation Number 11 Year 2017 on the Management of Civil Servants requires the management of civil servants based on functional positions that have been determined. National Institute of Health Research and Development NIHRD has not done the arrangement of HR functional position in accordance with the regulation. According to the calculation based on the performance indicators of NIHRD and the government strategic plan, there are excess number of researchers so that the necessary arrangement in the form of HR planning to be transferred to other functional positions. This study discusses the planning of HR Functional Position in NIHRD using the rationale that the planning is divided into two aspects, namely job analysis and demand and supply which is then divided into four sub aspects, namely HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment. The research method used is descriptive with post positivism approach. The data collection process used interviews with several informants and document studies.

The result of the research indicates that the functional position HR planning in NIHRD is adjusted to LIPI guidelines, the process of HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment is based on educational background, competence, and employee expertise. Forecasting has been done through several ways the taking of employees from general functional positions, recruitment of employees in the next year, improving the quality of employees through training and seminars. Current HR functional position planning has entered the adjustment stage through functional positions of researchers and other functional positions such as statistics, policy analysts, computer institutions and engineers. The main constraint experienced in the process is the difference in the magnitude of the functional allowance of researchers compared with other functional positions and lack of socialization of other functional positions as alternative positions."

"Tujuan tesis ini dilakukan untuk mengetahui strategi pengembangan SDM Kelautan dan Perikanan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan analisis menggunakan EFAS, IFAS serta SWOT. Pendekatan tersebut akan dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan sebagai perbaikan. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi SO sebesar 3.85, Strategi WO sebesar 3.15, Strategi ST sebesar 2.27, Strategi WT sebesar 1.57. Strategi yang dipilih adalah strategi SO sebesar 3.85, yaitu strategi yang memanfaatkan kekuatan (strength) yang ada untuk menangkap atau mengoptimalkan faktor peluang (opportunity). Alternatif strategi SO terdiri dari pengembangan kapasitas SDM KP baik kualitas maupun kuantitas melalui sinergitas pendidikan, pelatihan dan penyuluhan (diklatluh); Memanfaatkan teknologi tinggi dan informasi dalam pengembangan industrialisasi untuk peluang investasi (pemanfaatan potensi); Meningkatkan jaringan kerja (networking) dengan lembaga terkait. Dari ketiga komponen alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia kelautan dan perikanan tersebut perlu adanya suatu revitalisasi pengembangan sumber daya manusia KP. Sementara untuk positioning matrik berada pada kuadran 1, strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth oriented strategy).

---

The aims of this thesis conducted to determine the human resources development strategies Maritime Affairs and Fisheries. This research is a qualitative analysis using EFAS, IFAS and SWOT. The approach will be used to identify the various factors in a systematic, formulate a strategy, and then made a development program for the recommended improvements.

The results of this study were 3.85 for SO Strategies, 3.15 for WO Strategies, 2.27 for ST Strategies, 1.57 for WT Strategies. The strategy chosen was 3.85 for SO strategy, a strategy that harnesses the power (strength) are there to capture or optimize the opportunity factor (opportunity). An alternative strategy consists of capacity building both quality and quantity through the synergy of education, training and extension (diklatluh); Utilizing high technology and information in the development of industrialization for investment opportunities (utilization of); improve networking (networking) with the relevant authorities.

Of the three components of an alternative strategy of human resource development and marine fisheries need for a revitalization of KP human resource development. As for positioning matrix is in quadrant 1, the strategy should be applied in this condition is to support aggressive growth policy (Growth oriented strategy)."

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Media sosial menghadirkan cara baru bagi pemerintah untuk menjangkau dan melibatkan publik dalam mewujudkan pemerintahan yang terbuka dan kolaboratif. Media sosial pemerintah juga dimanfaatkan untuk menampilkan brand positif organisasi dengan melakukan komunikasi persuasi, baik ke eksternal dan internal. Studi ini melihat upaya komunikasi persuasi ke pihak eksternal. Tesis ini membahas pemilihan sumber semiotika sebagai elemen pembentuk makna persuasif pada sebuah video di media sosial pemerintah dalam membangun employer branding. Analisis dilakukan pada video berjudul “BPSDM Menuju SDM Unggul, Indonesia Maju” yang diunggah melalui kanal YouTube resmi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif dengan metode analisis multimodalitas yang mengkaji metafungsi ideasional, interaksional dan komposisional untuk mengidentifikasi sumber-sumber semiotik yang digunakan dalam pembuatan pesan persuasi dalam rangka employer branding. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan representasi konseptual dan narasi, pemilihan interaksi serta komposisi yang digunakan menunjukkan bahwa video ini menekankan pada penggunaan motivational appeal dalam menyusun pesan persuasi dengan mengedepankan interest value, development value, dan application value dalam kaitannya dengan employer branding.

---

Social media provides a new way for governments to reach and engage the public in achieving open and collaborative governance. Government social media is also utilized to showcase a positive organizational brand through persuasive communication, both externally and internally. This study examines efforts in persuasive communication to external stakeholders. The thesis discusses the use of semiotic sources to shape persuasive meaning in a government social media video for employer branding. The study is based on a video named "BPSDM Menuju SDM Unggul, Indonesia Maju" that was uploaded to the official YouTube channel of the Human Resources Development Agency of the Ministry of Public Works and Housing. This is a descriptive qualitative study that employs multimodality analysis methods to investigate ideational, interactional, and compositional metafunctions in order to identify semiotic sources used in creating persuasive messages for employer branding purposes. The findings of the study show that the use of conceptual representations and narratives, as well as the choice of interactions and composition, emphasizes the use of motivational appeal in crafting persuasive messages by emphasizing interest value, development value, and application value in relation to employer branding."

"Penelitian bertujuan menganalisis pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja peneliti serta pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi, locus of control dan persepsi inovasi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan. Pengujian hipotesis ini mengunakan data primer dengan cara menyebarkan kuesioner. Setelah data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda ditemukan 4 hipotesis ditolak dan 1 hipotesis diterima. Hipotesis yang diterima adalah variabel locus of control dapat menjadi variabel moderating terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja.

---

The aim of this study is to analyze the effect of Organization Commitment, Organization Culture, Locus of Control, and Perception of Innovation to Budget participation and Researcher Performance Relationship in National Institute of Health Research and Development. Testing this hypotesises uses primary data that collected by spreading the questionnaire. Data were analyzed by using multiple linier regression method. The result of statistical test provided is that: one hypothesis (H4) was accepted and 4 hypoteses (H1, H2, H3, and H5) was rejected. It was locus of control that can be accepted as moderating variabel in the budget participation and researcher performance relationship."

"Penelitian ini dilakukan karena adanya tindak pidana pencurian yang berulangkali di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM, yang merupakan tempat berlangsungnya proses belajar mengajar bagi pegawai Departemen Hukum dan HAM. Bahkan telah terjadi percobaan perkosaan terhadap salah seorang peserta pendidikan, hal tersebut menunjukkan bahwa Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki manajemen sekuriti yang masih buruk dan rentan terhadap tindak kejahatan. Kondisi tersebut didukung dengan kondisi dimana Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia belum memiliki kebijakan khusus terkait dengan sekuriti (pengamanan). Sehingga peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan manajemen sekuriti saat ini, serta yang tepat untuk diterapkan di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Tujuan penelitian ini adalah untuk menggambarkan tentang pelaksanaan manajemen sekuriti saat ini serta mengetahui faktor yang menghambat dan manajemen sekuriti yang tepat untuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, ditinjau dari aspek kebijakan sekuriti, personil, dan pengukuran sekuriti. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan manajerial, pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara kepada 5 (lima) informan dan observasi lapangan, serta dokumen terkait. Teori yang digunakan adalah teori manajemen sekuriti yang efektif (Effective Security) dari Butterworths dan 16 (enam belas) teknik pengurangan kesempatan milik Ronald V. Clarke. Serta dikombinasikan dengan analisa SWOT (Strenght, Weekness, Opporlunfry, Threath) untuk menemukan manajemen sekuriti ideal bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Kesimpulan dari hasil penelitian adalah manajemen sekuriti yang diterapkan di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia belum mandiri dan cenderung bersifat kuratif, belum memiliki kebijakan sekuriti, dengan personil di luar organisasi, serta pemanfaatan dan pengelolaan sumber daya sekuriti yang belum maksimal. Manajemen sekuriti yang sesuai untuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah manajemen sekuriti mandiri dan mendayagunakan peran komunitas melalui tanggung jawab bersama terhadap keamanan lingkungan (mengarah pada corporate social responsibility atau CSR). Untuk menjalankan manajemen sekuriti mandiri dan optimalisasi peran komunitas, maka Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM perlu memiliki kebijakan pengamanan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi dan kewenangan yang mandiri, serta melakukan peningkatan pengawasan melalui peningkatan kualitas dan kuantitas petugas pengamanan dan peningkatan kedisiplinan seluruh komunitas Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM.

---

This research is conducted because Human Resources Development Agency of Law and Human Rights, a place where the employees of the Department of Law and Human Rights get through the teaching-leaming process, has many times faced crimes, especially stealing. Even a rape also almost happened in this agency. These problems show that Human Resources Development Agency of Law and Human Rights has a lack of security management that easily leads to crimes. The cause of such condition is Human Resources Development Agency of Law and Human Rights has not had a certain policy related to security. Therefore, the researcher is interested in figuring out the method of the security management applied today and finding the appropriate security management for Human Resources Development Agency of Law and Human Rights. The aim of this research is to describe the application of security management today, to know factors that block the application, and to find the appropriate security management for Human Resources Development Agency of Law and Human Rights, on the basis of several aspects, namely a security policy, personnel, and security assessment. This research is qualitative with a managerial approach. Data is collected through interviews with five informants and from a field observation and related documents. Theories used in this research are a theory of effective security management by Butterworths and 16 techniques of opportunity elimination by Ronald V. Clarke, combined with an analysis of SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, and Threat) in order to find the ideal security management for Human Resources Development Agency of Law and Human Rights. This research ends with a conclusion that the security management applied in Human Resources Development Agency of Law and Human Rights is not independent and tends to be curative. Moreover, the agency does not have a security policy, with personnel outside the organization. In addition, the use and the management of security resource is not maximum. Then, the appropriate security management for Human Resources Development Agency of Law and Human Rights is the one which is independent and enable to empower a society’s role by giving responsibility for an environment security (directs to Corporate Social Responsibility or CSR). In order to obtain the independent security management and to maximize the society’s role, Human Resources Development Agency of Law and Human Rights needs to have the security policy in line with the organization’s goals and an independent authority, also to improve supervision through betterment of quality and quantity of security officers and discipline improvement of the whole community Human Resources Development Agency of Law and Human Rights."