Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPerubahan-perubahan pada masa konstruksj adalah suatu yang normal dan hampir tidak dapat dihindari. Perubahan pada masa masa konstruksi adalah suatu modifikasi atau yang berdampak kepada proyek yang mana menambah atau mengurangal Iingkup kerja kontrak awal atau yang mempengaruhi waktu atau biaya penyelesaian lingkup kerja awal.Perubahan pada masa konstruksj mungkin diprakarsai atau disebabkan oleh pemilik proyek, perancang, dan kontraktor. Selain disebabkan oleh pemilik, perancang, dan kontraktor perubahan-perubahan mungkin disebabkan hal-hal lain seperti tindakan atau kelalaian pihak ketiga , kondisi tapak yang berbeda dan yang digambarkan, cuaca yang luar blasa, kondisi moneter, dli.Perubahan pada masa konstruksi menjadi perubahan kontrak (change condition) bila sifat dan pekerjaan yang dihadapi pada suatu proyek berbeda secara significant dan yang digambarkan dalam dukumen kontrak, seperti kondisi fisik atau kondisi pekerjaan di lapangan sesungguhnya berbeda dan gambar dan spesifikasi yang diperkirakan. Apabila terjadi perubahan kontrak maka perlu dilceluarkan change order, yaitu sebagai mekanisme untuk melakukan perubahan kontrak.Perubahan yang terjadi pada masa konstruksi akan dapat memberikan dampak pada biaya dan/atau waktu proyek dan mempengaruhi kineija proyek, karena perubahan akan menyebabkan dikeluarkannya atau digunakannya biaya danlatau waktu tambahan.Karena perubahan kontrak ini ini dapat mempengaruhi biaya dan waktu dan dapat menuninkan kinerja dan pelaksanaan konstmksi, maka perubahan lingkup keija ini hanis dikelola dengan balk oleh kontraktor. Kontraktor hams berusaha untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan biaya dan waktu ekstra yang dikeluarkan akibat dan perubahan kontrak tersebut. Mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan adanya perubahan kontrak yang disebabkan pemilik atau tanggung jawab pemilik melalui change order adalah merupakan bagian dalam pengendalian perubahan lingkup kerja. Jadi dengan peningkatan kualitas pengendalian change order diharapkan akan dapat memngkatkan kinerja proyek.Tujuan penelitian ini meithat adanya hubungan secara kuantitatif melalui analisis regresi berganda pengaruh pengendalian pembahan lingkup kerja (change order) kepada kinerja akhir dan pelaksanaan proyek konstruksi Kinerja yang hendak diamati adalah kinerja biaya dan waktu, seclangkan proyek konstruksi yang menjadi sampel adalah proyek bangunan bertingkat yang berada di wilayah Jakarta.Pengumpulan data dilakukan dengan nienggunakan kuesioner yang ditujukan kepada project manager, general superintendent (site manager), atau engineering manager dan proyek bangunan bertingkat di Jakarta yang telah dikelolanya. Total 28 sampel dikumpulkan. Kemudian terhadap data yang dikumpulkan dilalwkan analisis statitistik untuk akhirnya mendapatkan model regresi berganda tentang hubungan antara variabel pengendatian perubahan lingkup keija terhadap kinerja biaya maupun kinerja waktu pelaksanaan proyek.Model regresi yang diperoleh menunjukkafl bahwa ada korelasi yang positif antara variabel-variabel pengendalian lingkup kerja pada kinerja biaya dan juga terhadap kinerja waktu pelaksanaan proyek konstruksi bangunan bertingkat di Jakarta."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan di daerah Kabupaten Kampar, dengan judul "Analisis Pengembangan Brganisasi Pads Proyek Pembangunan Perkebunan PIR Trans. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan organisasi yang dilakukan dalam pembangunan perkebunan pola PIR Trans, menganalisis keberhasilan proyek perkebunan serta untuk menganalisis hubungan antara "pengembangan organisasi" proyek dengan "keberhasilan proyek". Dari hasil penelitian ketiga sub variabel "pengembangan organisasi proyek" keberadaan organisasi, kemampuan aparat organisasi dan gaya kepemimpinan aparat organisasi menunjukkan bahwa organisasi pembina PIR Trans belum dapat menciptakan suatu sistem nilai yang mengarah kepada terbentuknya organisasi yang bersifat terbuka. Pembentukan aturan dan prosedur kegiatan pembinaan masih menggunakan pendekatan "instruktif", konsekuensinya terbentuk pola hubungan antara organisasi Pembina dengan organisasi petani sebagai hubungan antara atasan dan bawahan, dan banyak kebutuhan-kebutuhan atau kepentingan petani yang kurang mendapat perhatian. Organisasi pembina proyek masih belum mampu memenuhi kebutuhan akan aparat pembina yang diturunkan ke lapangan baik dalam kwalitas maupun kwantitasnya. Konsekuensinya, organisasi pembina tidak mampu menciptakan cara kerja yang efektif untuk membina petani PIR Trans agar petani termotivasi meningkatkan kemampuan berproduksi, ekonomis dan sosial. Kemampuan aparat yang diturunkan ke lokasi proyek masih belum memiliki pengalaman dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh petani. Masih banyak aparat pembina lapangan yang mengembangkan pola sikap/perilaku yang mengarah kepada "gaya otokratif" sehingga informasi yang berharga dan dibutuhkan tidak dapat terungkap. Petani PIR Trans kurang diberi kesempatan untuk mengungkapkan berbagai kebutuhan dan permasalahan-permasalahan usaha tani. Selanjutnya dari hasil penelitian terhadap keberhasilan proyek perkebunan PIR Trans menunjukkan bahwe petani masih belum mampu meningkatkan kemampuan teknis perkebunan dan pangan terutama bidang teknik yang berhubungan dengan "perubahan kondisi alam", pada musim kemarau sering terjadi "pengecilan buah" sehingga menggangu kelancaran pemetikan hasil produksi kelapa. Sedangkan dibidang teknis lainnya tidak banyak mengalami hambatan dan dapat segera diatasi petani. Masih banyak petani yang mempunyai kemampuan ekonomis rendah tergolong berpendapntan rendah. Kondisi ekonomis ini telah menyebabkan rendah tingkat kemampuan para petani untuk membayar angsuran kredit. Demikian juga halnya dengan tingkat kemampuan sosial petani untuk berpartisipasi dalam organisasi petani tergolong rendah, oleh karenanya organisasi yang sudah dibentuk "organisasi pembina" tidak berfungsi dengan baik. Konsekuensinya, kontrol sosial tidak berjalan baik dan akibatnya muncul tindakan "indisipliner" dan "petani Kontrakan". Dari hasil analisa Uji Statistik x2 (Chi Kuadrat) dan analisa tabulasi silang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara sub variabel "pengembangan organisasi" dengan "keberhasilan proyek" PIR Trans, hanya satu hipotesa yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu "keberadaan prosedur Pembinaan organisasi" dengan "peningkatan partisifasi petani dalam organisasi petani". "

"Situasi dan perkembangan external suatu entitas bisnis seperti pasar dan pelanggan, serta kondisi internal - nya akan saling mempengaruhi. Hal ini sangat terkait dengan perkembangan ekonomi, sosial, bahkan politik dan keamanan. Perubahan situasi dan perkembangan pasar dan pelanggan menjadi suatu keniscayaan. Dampak dari hal tersebut, change (perubahan) pada entitas bisnis menjadi strategic objective (kebutuhan strategis). Agar pertumbuhan kinerja suatu entitas bisnis dapat berlangsung dalam kurun waktu jangka panjang, maka diperlukan perencanaan, persiapan dan pengelolaan sumber daya dan setiap faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Memanfaatkan historical data proses dan pelaksanaan perubahan entitas bisnis lain sebagai lessons learned untuk merencanakan, menyiapkan, dan mengelola sumber daya dan faktor - faktor tersebut menjadi salah satu altematif solusi. Penelitian berikut merupakan studi kasus atas pelaksanaan proses perubahan atau transformasi perusahaan yang bergerak di bidang EPC (Engineering, Procurement, and Construction). Tujuan perubahan perusahaan tersebut adalah perbaikan kinerja keuangan dan peruuasan pangsa pasar dalam kerangka perbaikan posisi bisnisnya dari survival menuju stability and growth. Dengan menggunakan data historis pelaksanaan perubahan organisasi bisnis di Amerika dan Eropa serta hasil penelitian faktor keberhasilan dan kegagalannya (Lee, 1995) dilakukan pemetaan organization's change character (karakter) dan organization's change condition (kondisi aktual) perubahan, dalam rangka identifikasi dan rencana penanggulangan resiko. Faktor leadership (kepemimpinan), resistance (penolakan), serta system management change (perubahan sistem pengelolaan) perusahaan merupakan prioritas untuk pencapaian kinerja perubahan.

---

Business entities internal condition significantly be effected by its external market and customer situation and changes. Economic, social, politics, and security are driven aspects of market and customer change. Changing then is a natural and continuous event. In this situation business entities have their own strategic objective and necessities to change. Considering long term company performance the change must be planned, prepared, and managed property on company's resources and every influence factors. Change process and implementation of some business organizations which documented as historical data could be utilized as lessons learned by other company in planning, preparing, and managing its resources and influence factors to change. This research is a case study of an EPC company change implementation and transformation. The objective of its change is to improve financial performance, market expanding and its business position from survival to stability and growth. Historical data of American and European business organization change process and implementation and research on change success and failure factors (Lee, 1995) is utilize in recognizing and determining organization's change character and condition to identify and manage risk factors. Leadership, resistance, and system management change are identified as prioritize aspects to manage in order to achieve company performance improvement in change."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh positif dari desentralisasi, koordinasi, adaptability culture, knowledge exchange dan member perceived LMX terhadap 3 dimensi commitment to change. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 119 orang asisten manajer/junior manajer dan supervisor di salah satu BUMN bidang transportasi yang sedang mengalami perubahan organisasi. Dengan menggunakan metode general linear model (GLM) pada SPSS versi 22, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa koordinasi berpengaruh positif terhadap 3 affective, continuance dan normative commitment to change. Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa adaptability culture dan adaptability culture memiliki pengaruh positif terhadap affective dan normative commitment to change. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa pola interaksional dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses perubahan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perubahan organisasi tersebut.

---

This study contains the impact of decentralization, coordination, adaptability culture, knowledge exchange and member perceived LMX to employee commitment to change. The process of collecting data in this research with survey questionaire. Object of this study is 119 assistant manager/junior managers and supervisors at one of the state-owned company in transporttasi field that is undergoing organizational change. By using the general linear models (GLM) in SPSS version 22, this research showed that coordination has positive influence on affective, continuance and normative commitment to change. In addition, this study also showed that adaptability culture and member percived LMX has a positive influence on affective and normative commitment to change. Thus, this study found that interactional patterns required by the company in the process of organizational changes to improve employee commitment."

"Munculnya organisasi lokal (local organization) sebagai salah satu instrumen yang berupaya membantu masyarakat didalam mengatasi permasalahan-permasalahan akibat krisis multi dimensional perlu mendapatkan perhatian serius dari semua pihak khususnya Pemerintah, karena organisasi tersebut merupakan modal sosial (social capital) dan alat terpenting bagi upaya pemberdayaan masyarakat. Melalui organisasi, aspirasi masyarakat dapat diperjuangkan secara bersama-sama dan seluruh potensinya bisa disinergikan sehingga menghasilkan "social energy" yang lebih besar dan lebih kuat. Oleh karena itu, Pemerintah wajib memfasilitasi organisasi tersebut serta memberikan "power share" yang memadai. Di sisi lain seluruh warga masyarakat sebaiknya tergabung dan aktif terlibat dalam organisasi masyarakat.Namun demikian, hasil penelitian di lima (5) wilayah di DKI Jakarta yang dilakukan oleh Yayasan Kesuma Multiguna-DFID, menunjukkan bahwa dinamika hubungan diantara organisasi tersebut kurang memadai sehingga kurang terjadi komunikasi, koordinasi dan kerjasama diantara organisasi tersebut. Akibatnya potensi-potensi warga tidak dapat disinergikan secara memadai atau kurang dapat dimanfaatkan secara maksimal sebagai "social energy" bagi upaya pemberdayaan masyarakat setempat. Oleh karena itu Yayasan Kesuma Multiguna mencoba melakukan upaya memberdayakan organisasi masyarakat setempat dengan mengembangkan lembaga pengembangan masyarakat yang mampu mensinergikan kekuatan-kekualan yang ada, baik Pemerintah, swasta maupun masyarakat (civil society). Lembaga tersebut disebut Forum Warga yang dibentuk baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan.Upaya pemberdayaan organisasi lokal sebagai upaya pemberdayaan masyarakat yang sejalan dengan "People Centered Development" dan "Reinventing Government" bukan merupakan hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan baik faktor internal yang meliputi kondisi dan karakteristik organisasi masyarakat setempat serta faktor eksternal yang meliputi kegiatan, strategi dan metodeteknik, peranan dan keterampilan profesional CD Workers sebagai pendamping program serta peranan aktor pembangunan yang lain (LSM, Lembaga Donor, Perguruan Tinggi dan Pemerintah). Oleh karena itu, ruang lingkup permasalahan tesis ini meliputi: Bagaimanakah proses kegiatan pemberdayaan organisasi lokal?; Strategi serta metodeteknik yang digunakan?; Peranan dan keterampilan profesional yang dibutuhkan oleh community development workers (CD workers)?; Peranan organisasi lokal dan aktor eksternal lainnya serta bagaimana hasil yang dicapai dari proses kegiatan pemberdayaan organisasi lokal tersebut?.Unluk mengetahui gambaran proses pcmberdayaan organisasi lokal tersebut, dilakukan penelitian yang bersifat deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tidak berstruktur terhadap pelaksanaan proses kegiatan pemberdayaan, wawancara tidak berstruktur kepada pihak-pihak yang terlibat didalam pelaksanaan proses kegiatan serta studi dokumentasi terhadap data-data serta laporan-laporan kegiatan pemberdayaan yang dilaksanakan. Data yang diperoleh, kemudian dianalisis secara kualitalif.Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa proses kegiatan pemberdayaan organisasi masyarakat lokal melipuli: Kegiatan Sosialisasi Program; Persiapan Sosial (Social Preparation); Kegiatan Pengorganisasian Masyarakat melalui Sosialisasi dan Pembentukkan Forum Warga di tingkat RW dan di tingkat Kelurahan, Implementasi Perencanaan Program Forum Warga melalui Program Aksi serta Penguatan dan Pengembangan Kelembagaan dan jaringan Kerja Forum Warga baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan.Strategi serta metode/teknik yang digunakan terdiri dari metode/teknik yang partisipatif, meliputi: Ceramah, diskusi/tanya jawab serta dialog di dalam pertemuan sosialisasi secara bertingkat baik formal maupun informal; Refleksi, dinamika kelompok dan brainstorming serta ZOPP (Ziel Orientette Project Planning) dalam proses penyadaran dan pelibatan organisasi masyarakat di dalam perencanaan partisipatif; Manajemen partisipatif, pelatihan partisipatif, cost sharing serta membuat networking dengan aktor pembangunan lain di dalam pelaksanaan program aksi; serta presentasi/ceramah, tanya jawab, brainstorming di dalam pertemuan-pertemuan rutin dan kegiatan studi banding.Hasil yang dicapai antara lain: Masyarakat memahami dan menyadari pentingnya program pemberdayaan organisasi lokal dan bersedia menerima/mendukung serta berpartisipasi di dalam setiap proses kegiatan program; Masyarakat mendapatkan pengalaman belajar dan terlibat aktif di dalam perencanaan dan manajemen program secara partisipatif; Terbentuknya Forum Warga baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan sebagai lembaga pengembangan dan pemberdayaan masyarakat; dan Terjadinya dinamika perubahan sosial di tingkat komunitas yang memberikan arti penting bagi kehidupan mereka.Faktor--faktor lain yang mendukung kelancaran pelaksanaan program tersebut adalah: peranan dan ketrampilan CD Workers, antara lain: Peranan fasilitatif meliputi: Kemampuan melakukan animasi sosial, mediasi dan negosiasi, memberikan support, membangun konsensus, memfasilitasi kelompok, berorganisasi serta memanfaatkan keterampilan dan sumber; Peranan edukarif meliputi: Kemampuan menumbuhkan kesadaran, memberikan informasi dan pelatihan-pelatihan; Peranan representasi meliputi: Kemampuan memperoleh sistem/sumber, melakukan hubungan masyarakat, membentuk jaringan kerja dan melakukan advokasi; Peranan teknis meliputi: Kemampuan mengumpulkan dan menganalisis data serta melakukan presentasi baik lisan dan tulisan.Selain itu, peranan organisasi masyarakat lokal (akar rumput), LSM/Yayasan dan lembaga-lembaga donor, Perguruan Tinggi serta lembaga-lembaga pemerintah baik di tingkat lokal maupun regional sebagai aktor pembangunan juga sangat mendukung kelancaran dan keberhasilan program pemberdayaan ini, baik sebagai pemberi Jaya (empowering, enabling) dan pemberi kemudahan (facilitating) maupun keterlibatannya secara aktif di dalam setiap proses kegiatan."

"PT Garuda Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penerbangan komersial. Permasalahan internal terutama masalah manajemen dan keuangan serta persaingan global di bidang jasa penerbangan komersial internasional telah membuat keterpurukan BUMN tersebut menuju kearah kebangkrutan.Pergantian manajemen pada tahun 1998 merupakan awal kebangkitan PT Garuda Indonesia dari keterpurukan dengan mulai melakukan restrukturisasi perusahaan, termasuk di dalamnya melakukan restrukturisasi di bidang organisasi.Penelitian ini bertujuan menganalisis kinerja organisasi PT Garuda Indonesia para era restrukturisasi tahun 1998-2000, dengan menggunakan pendekatan pengukuran kinerja Balanced Scorecard, (Kaplan, Norton, 1996), yakni pengukuran kinerja yang komprehensif yang mengukur kinerja organisasi dari 4 perspektif, yaitu Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan, dan Perspektif Keuangan dengan menggunakan indikator-indikator yang mengacu pada masing-masing perspektif, dan disesuaikan dengan kondisi lapangan.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Lokasi penelitian di Jakarta dengan sampel 80 (orang pegawai PT Garuda Indonesia dan 100 pelanggan PT Garuda Indonesia yang pernah 3 kali atau Iebih menggunakan pesawat PT Garuda Indonesia.Dari hasil pengukuran ke-4 perspektif balanced scorecard, kinerja organisasi PT Garuda Indonesia pada era restrukturisasi 1998-2000, secara kumulatif memperoleh total skor 64. Berdasarkan perhitungan klas interval untuk pengukuran kinerja organisasi secara kumulatif yaitu batas bawah 18 (sangat tidak baik ) dan batas atas adalah 90 (baik sekali), maka angka 64 tersebut terletak pada klas antara 55,0 dan 67,0 - termasuk dalam katagori baik (sehat).Dari ke-4 perspektif dalam balanced scorecard yang paling menonjol (dalam arti memberikan nilai positif tertinggi dalam peningkatan kinerja organisasi) ialah kinerja pertumbuhan dan pembelajaran yang erat kaitannya dengan dampak restrukturisasi organisasi yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia. Sedangkan kinerja yang paling jeman adalah kinerja keuangan, yang disebabkan antara lain oleh beban hutang-hutang PT Garuda Indonesia di masa lalu."

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"Globalisasi, pasar babas, kondisi perekonomian, persaingan, merger dan akuisisi merupakan faktor yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Minamas Plantation lahir dari hasil akuisisi Kumpulan Guthrie Berhad (KGB) Malaysia terhadap Salim Plantations. Manajemen baru melaksanakan program perubahan seperti restrukturisasi dan reengineering untuk mencapai performance yang tinggi. Melakukan perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan karena di dalamnya mengandung risiko kegagalan. Oleh karena itu, agar waktu dan biaya yang dikeluarkan tidak sia-sia dan tujuan perubahan dapat dicapai secara optimal, maka perubahan harus dikelola.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui The readiness for change profile (profil kesiapan untuk berubah) dari Minamas Plantation, dan juga untuk menjelaskan faktor-faktor penghambat perubahan organisasi. Kesuksesan perubahan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kesiapan seluruh jajaran perusahaan dalam menghadapi dan menjelaskan perubahan, baik aspek kesiapan individu maupun kesiapan organisasinya.Penelitian ini menggunakan model The Readiness For Change Profile dari Joe Folkman, Novations Group, Inc. USA. Populasi penelitian adalah seluruh jajaran staf dan manajemen Minamas Plantation yang berjumlah 735 orang, dengan jumlah responden sebanyak 383 orang. Pengambilan sampel secara purposive sampling dengan tujuan mendapatkan sampel yang paling sesuai dengan tujuan penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi 40 butir pertanyaan yang berhubungan dengan kesiapan responden untuk berubah. Bagian kedua, berisi 6 pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi responden.Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 11,5. Untuk memperkuat hasil uji deskriptif-statistik dan untuk keperluan analisis lebih mendalam dilakukan juga wawancara mendalam (In-depth Interview) terhadap 30 key informant.Hasil penelitian menunjukkan bahwa profil kesiapan Minamas Plantation untuk berubah masih relatif rendah karena berada pada precentile area 25% dan 50%, yang berarti readiness for change masih perlu ditingkatkan ke arah yang lebih positif. Staf dan manajer sebagai individu relatif lebih siap untuk berubah dibandingkan dengan perusahaan. Faktor kesiapan individu yang masih rendah dan merupakan faktor penghambat dalam proses perubahan organisasi adalah faktor lack of commitmen. Faktor kesiapan organisasi seperti uninformed and uninvolved, low level of trust dan unsupportive relationship merupakan faktor-faktor dominan yang dapat menghambat proses perubahan organisasi di Minamas Plantation. Manajer lebih siap untuk berubah dibandingkan staf. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan unit operasional kebun dengan profil kesiapan unit operasional pabrik. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan wilayah Sumatera dengan profil kesiapan wilayah Kalimantan-Sulawesi.Untuk mengetahui profil kesiapan suatu organisasi yang sedang melaksanakan program perubahan, dan juga untuk mengetahui faktor-faktor penghambat perubahan organisasi, Model The Readiness for Change Profile dari Joe Folkman dapat digunakan. Model ini dapat menggambarkan di percentile area mana profile perusahaan itu berada."

"Krisis ekonomi yang terjadi telah merubah struktur industri perbukuan di Indonesia. Dari 605 penerbit hanya 14% yang mampu beroperasi. Kondisi demikian disebabkan karena beban krisis yang berat. Industri buku menghadapi kenaikan harga bahan baku, pergeseran prioritas kebutuhan, penetrasi penerbit LN, dan pasar yang menyempit. PT Dunia Pustaka Jaya merupakan salah satu penerbit yang masih mampu bertahan. Meskipun perusahaan ini mengalami penurunan pemasaran, produksi, dan pendapatan, namun dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi yang tepat, tetap mampu bertahan. Permasalahan yang dibahas adalah bagaimana PT Dunia Pustaka Jaya menyusun strategi perubahan dengan melakukan restrukturisasi organisasi dalam menghadapi tekanan lingkungan. Masalah ini meliputi analisis kondisi eksternal dan internal, proses restrukturisasi organisasi, dan dampak perubahan terhadap dimensi strategis, budaya organisasi dan kepemimpinan. Guna menjawab permasalahan tersebut, metode penelitian yang dipergunakan adalah melalui wawancara mendalam dengan informan kunci yaitu direktur dan 3 kepala bagian. Selain itu juga dilengkapi dengan pengamatan dan studi literatur. Hasil yang diperoleh adalah restrukturisasi organisasi dilakukan melalui downsizing dan delayering. Downsizing dilakukan dengan mengurangi pegawai dan mempertahankan pegawai yang berpengalaman. Sementara delayering dipergunakan dengan mengurangi bagian yang kurang diperlukan seperti bagian operator dan produksi yang digabung menjadi bagian redaksi. Bagian redaksi berfungsi sebagai inti operasi dan pusat kegiatan penerbitan di PT Dunia Pustaka Jaya. Selain itu, dimensi strategis organisasi ada yang dirubah dan ada yang dipertahankan. Strategi merupakan dimensi pokok untuk dirubah dengan memperkuat pemasaran pada segmen ceruk dan produksi yang selektif. Kepemimpinan dan budaya organisasi belum dapat dikatakan berubah, sebab iklim kekeluargaan tetap dipertahankan sebagai pendukung suasana kerja yang nyaman. Berdasarkan analisis direkomendasikan untuk; (1) memperkuat proses alignment dengan memanfaatkan suasana yang akrab, (2) peningkatan kemampuan tim redaksi dalam memproduksi naskah, (3) menggalakkan pemasaran langsung dan promosi melalui resensi agar mencapai ceruk pasar."