Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi, implementasi, dan evaluasiatas difusi inovasi dari budaya organisasi yang dilakukan melalui komunikasiinternal pada Pusdiklat BPK RI. Metode penelitian dilakukan secara kualitatifdengan wawancara mendalam dan observasi yang disertai dengan data sekundersebagai bahan pembanding. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi danimplementasi inovasi budaya melalui komunikasi internal yang diterapkanmanajemen menghasilkan evaluasi yang positif. Namun demikian proses difusiinovasi tidak berjalan dengan lancar karena sifat budaya organisasi yang abstraksehingga dibutuhkan waktu penyesuaian yang panjang dalam proses internalisasidi organisasi. Selain itu terdapat perbedaan tipe pengadopsi inovasi yangdisebabkan oleh penempatan posisi adopter didalam organisasi.

---

This research aims to know the strategy, implementation, and evaluation of thediffusion of innovation over the culture of the organization is done throughinternal communication at Pusdiklat BPK RI BPK RI Training Center . Theresearch method was conducted qualitatively with in depth interviews andobservations accompanied by secondary data as a comparison material. Theresults showed that the strategy and implementation of cultural innovation throughinternal communication applied by management resulted in a positive evaluation.However, the process of diffusion of innovation does not go smoothly because ofthe nature of organizational culture is an abstraction, so that it takes a long timeadjustment in the process of internalization in the organization. In addition, thereare different types of innovation adopters caused by the placement of an adopterposition within the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh media komunikasi internal terhadap kinerja karyawan melalui budaya perusahaan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Dalam penelitian kali ini, ada tiga media komunikasi internal BRI yang akan diuji, yaitu Digital Office, BRISmart, dan BRIShare. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui survey dengan menyebarkan kuesioner. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 204 orang yang merupakan karyawan BRI yang berada di kantor pusat, mulai dari karyawan tetap, kontrak, dan trainee. Dari hasil analisis data diketahui bahwa ketiga media komunikasi internal tersebut berpengaruh langsung terhadap kinerja. Ketiga media komunikasi internal tersebut juga berpengaruh terhadap budaya perusahaan. Selain itu, dengan menggunakan causal steps yang dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986) untuk menentukan hasil mediasi, diketahui bahwa dua media dimediasi secara parsial oleh budaya perusahaan dan satu media dimediasi secara penuh oleh budaya perusahaan.

---

This study aims to examine the effect of internal communication media on employee performance through corporate culture at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. There are three internal communication media of BRI to be tested in this research, namely Digital Office, BRISmart, and BRIShare. This study uses quantitative methods with survey as the data collection technique by distributing questionnaires. The number of respondents in this study are 204 people who are employees of BRI located at head office, starting from permanent employees, temporary employees, and the trainees as well.

From the data analysis, it is known that these internal communication media have an effect on the employee performance. These media also affect the corporate culture. Furthermore, using the causal steps developed by Baron & Kenny (1986) to determine the outcome of mediation, it is known that there are two media that are mediated partially by the corporate culture and the other one are fully mediated by the corporate culture."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh rendahnya kinerja aparatur negara, terutama dalam hal profesionalisme dan kualitas pelayanan publik. Badan Nasional Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia perlu untuk meningkatkan kinerja pegawai agar kinerja mereka dapat optimal. Peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor iklim komunikasi organisasi dan Budaya Organisasi, dimana iklim komunikasi yang baik dapat membuat pegawai meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan Budaya Organisasi yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak pada Peningkatan Kinerja Pegawai. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim komunikasi Budaya Organisasi terhadap kinerja. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanantif, dengan metode survei, yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner. Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dan hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi dan Budaya Organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja. Sehingga, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di Badan Nasional Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia, iklim komunikasi dan Budaya Organisasi yang diterapkan perlu ditingkatkan.

---

This research is based on the lack of government employee?s performance, especially in professionalism and public service quality. The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker as one of government institution which is in acceleration process of Reformation of Bureaucracy, need to increase employee?s performance in order to make their performance more optimum. This increase can be influenced by organizational communication climate and Organitational Culture, where a good communication climate and an good Organitational Culture support employees to work better.

This research is quantitative-explanative approach, used survey method by spreading questionnaires. Data analysis found that there organizational communication climate and Organitational Culture give positive and significant influence to employee?s performance, either partially or simultaneously. In order to improve the performance of employees in the The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker, communication and leadership climate that is applied at The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker need to be improved."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya.

---

This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement.

This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement."

"Setiap perusahaan mempunyai persepsi yang ingin ditampilkan kepada khalayaknya. Persepsi tersebut bisa dilihat dari luar dan membentuk citra. Dalam membentuk citra, perusahaan bisa melakukan promosi melalui kegiatan komunikasi eksternalnya maupun membangun identitas melalui komunikasi internalnya. Hampir setiap perusahaan mempunyai strategi komunikasi yang dicanangkan untuk meraih perhatian dari khalayak yang ditujunya, kebanyakan di antaranya adalah khalayaknya di luar, yaitu konsumennya. Akan tetapi, belum banyak perusahaan yang memulai dari dalam, dari kegiatan komunikasi internalnya untuk memperkuat identitas perusahaannya melalui nilai-nilai perusahaan yang ditujukan kepada khalayaknya di dalam, yaitu para karyawannya. Tesis ini akan membahas mengenai sosialisasi nilai perusahaan melalui saluran komunikasi internal, khususnya bulletin internal perusahaan yang dimiliki oleh Departemen Corporate Communication PT Darya-Varia Laboratoria Tbk. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai perusahaan yang dibangun oleh perusahaan itu sendiri untuk membentuk identitas yang kuat di dalam perusahaan tersebut. Nilainilai perusahaan tersebut disosialisasikan termasuk menggunakan media-media yang dimiliki komunikasi internal dari Departemen Corporate Communication PT Darya-Varia Laboratoria Tbk. "

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial. Responden adalah seluruh karyawan PT. Pactoconvex Niagatama. Penelitian ini rnenggunakan konsep Competing Values Framework (Cameron dan Quinn, 2006) dengan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument dan Management Skill Assessment Instrument yang kernudian diolah dengan Importance Performance Analysis. Hasil penelitian menemukan bahwa tipe budaya organisasi saat ini didominasi oleh tipe clan dan market, sementara tipe budaya yang diinginkan didominasi oleh tipe clan dan aclnocracy. Hasil lainnya adalah bahwa karyawan rnenilai kornpetensi rnanajerial berada pada posisi "sedang" yang berarti telah cukup rnernuaskan dan kategori kornpetensi yang perlu rnenjadi fokus perbaikan adalah managing team, managing continuous improvement dan managing coordination.

---

This study aims to diagnose the organization culture and managerial competencies using the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). Respondents are whole employees of PT.PactoconveX Niagatama, a professional convention organizer. This study used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI). By using descriptive analysis and Importance Performance Analysis, the result found that clan culture and market culture are dominant in current situation. Moreover, clan culture and adhocracy culture are the preferred dominant culture. The result also found that employees feel that the score for management skill is "moderate" (satisfying enough). PT.PactoconveX Niagatama should concentrate to make an improvement in some management skill categories: managing team, managing continuous improvement and managing coordination."

"Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yang bersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yang beredar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesia yang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan, atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesa penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearson didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasi menunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010) dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyai nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwa motivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmen organisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama. Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukan uji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklim komunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapat menjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikan sehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika di uji secara bersama-sama.

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary, especially in contact with public services. Currently, in the community assessment of the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially in workers who work in government, or known as civil servants (PNS). This study aims to determine the relationship between motivation and organizational communication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health using a cross sectional study. The population of this research are all employees of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143 people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivation and organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlation value of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship with organizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p = 0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related to organizational commitment, further research hypothesis on the relationship between organizational communication climate and organizational commitment obtained a correlation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it can be concluded that organizational communication climate significantly related to organizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is the most dominant variable related to organizational commitment, while the organizational communication climate does not have a significant effect on organizational commitment after the test together. With no significant climate variables organizational communications after the test together with the variables of motivation not mean organizational communications climate variables is not important, but the other variables must be taken into consideration and be examined again to be combined so that a variable that affects the organizational commitment if tested together."

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"[ABSTRAKPenelitian ini dilatarbelakangi oleh pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan terkaitkualitas layanan, kualitas proses, tingkat kedisiplinan, dan kepatuhan terhadapStandardOperating Procedure (SOP) pada suatu organisasi. Dengan mengambil kasus komunikasikeorganisasian di Bank DKI, tujuan penelitian adalah mengevaluasi peran komunikasiterhadap penerapan budaya perusahaan di lingkungan internal Bank DKI.Penelitian inimenggunakan teori Smith (2005) mengenai tiga tingkatan tujuan program organisasi danteori evaluasi program komunikasi.Penelitian dengan pendekatan kualitatif melaluimetode wawancara ini menghasilkan kesimpulan bahwa perlunya komitmen darimanajemen untuk fokus memperbaiki nilai-nilai budaya perusahaan dan meningkatkankinerja bisnis melalui proses SOP yang benar dan melaksanakan fungsi risk andcompliance dalam menjalankan proses bisnis.

---

ABSTRACTThis research is based on the implementation of corporate culture related to servicestandard, process quality, disciplinary, and level of conformation of anorganization’sStandard Operating Procedure(SOP) in an organization. Usinganorganizational communication case in Bank DKIfor the research sample, the goal is toevaluate the function of communication on the implementation of internal corporateculture applicationinBank DKI.This research uses Smith’s Theory (2005) on the threelevels of organizational program and communication evaluation. Using qualitativeapproach utilizing interview method to a conclusion that management commitment isneeded to focus on improving its corporate culture value and enhancing businessproductivity by implementing SOP correctly and executing risk and compliance functionon business process., This research is based on the implementation of corporate culture related to servicestandard, process quality, disciplinary, and level of conformation of anorganization’sStandard Operating Procedure(SOP) in an organization. Usinganorganizational communication case in Bank DKIfor the research sample, the goal is toevaluate the function of communication on the implementation of internal corporateculture applicationinBank DKI.This research uses Smith’s Theory (2005) on the threelevels of organizational program and communication evaluation. Using qualitativeapproach utilizing interview method to a conclusion that management commitment isneeded to focus on improving its corporate culture value and enhancing businessproductivity by implementing SOP correctly and executing risk and compliance functionon business process.]"

"Tesis ini membahas tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di organisasi pelajar. Permasalahan yang terjadi adalah minimnya kehadiran pengurus IKOSI Zona 2 dalam setiap agenda. Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan mengadopsi instrumen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan Porter (1979), instrumen Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) dari House dan Dessler (1974), dan instrumen Dimensions of Learning Organization Questionnaire dari Watkins dan Marsick (1997), ditambah 3 pertanyaan demografis berupa jenis kelamin, jabatan dan masa kepengurusan. Setelah data dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS ver 21.0, hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat pengaruh jenis kelamin dan jabatan terhadap komitmen organisasi, perilaku kepemimpinan, dan budaya organisasi pembelajar, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar secara masing-masing terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Namun terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan secara simultan perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Untuk itu, perlu adanya eksplorasi lebih jauh tentang alasan minimnya kehadiran pengurus dalam agenda IKOSI Zona 2.

---

This thesis discusses the influence of leadership behavior and learning organization culture on organizational commitment in student organizations. The problem that occurs is the lack of board presence IKOSI Zone 2 in each agenda. This research was conducted through a quantitative approach by adopting instrument Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) of Mowday, Steers and Porter (1979), the instrument Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) of the House and Dessler (1974), and the instrument of Dimensions of Learning Organization Questionnaire from Watkins and Marsick (1997) plus three demographic questions such as gender, position and time management.

After the data were analyzed using SPSS software ver 21.0, the results of the study concluded that there was no influence of gender and position to organizational commitment, leadership behavior, and learning organization culture, there is a positive and significant effect of leadership behavior and learning organization culture respectively on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Yet there is a positive influence and simultaneously insignificant behavior leadership and learning organization culture on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Therefore, it's need for further exploration of the reasons for the lack of presence in the board agenda IKOSI Zone 2."