Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas peran knowledge sharing dan readiness for change dalam memoderasi pengaruh psychological capital dan role overload terhadap readiness for change pada karyawan di perusahaan negara PT Agrifood Orysree. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang dilakukan secara online. Responden yang terlibat dalam penelitian ini ditentukan dengan metode purposive sampling, yaitu seluruh karyawan yang menjabat dan menyadari perusahaan harus berubah. Responden yang terlibat sebanyak 167 orang dari lintas generasi X, generasi Y, dan Baby Boomers. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini Role Overload Scale untuk mengukur role overload, Readiness for Change Survey untuk mengukur readiness for change, Knowledge Sharing Questionnare untuk mengukur knowledge sharing, serta Psychological capital Scale untuk mengukur psychological capital. Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing dan readiness for change memoderasi secara parsial psychological capital dan role overload terhadap readiness for change dan readiness for change. Readiness for change dan readiness for change juga memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan knowledge sharing

---

ABSTRACTThis study examines the antecedents of readiness for change in organization especially logistics food company PT Agrifood Orysree. The conceptual model of the study proposes the effect of psychological capital, role overload and knowledge sharing to readiness for change in organization "

"Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) adalah salah satu lembaga yang akan menghadapi perubahan organisasi dalam rangka pengintegrasian lembaga-lembaga riset nasional ke dalam Badan Riset Inovasi Nasional (BRIN) oleh pemerintah indonesia, sehingga penting untuk menganalisa readiness for change dan resistance to change pegawai lembaga riset ini. Psychological capital merupakan unsur psikologi yang dapat dikembangkan dan berkaitan dengan persepsi pegawai atas dukungan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan kotribusi secara praktik sehingga LIPI dapat menjawab tantangan perubahan dari pemerintah dan memberikan kontribusi dari segi ilmu pengetahuan dengan memberikan pemahaman yang komprehensif mengenai mekanisme pembentukan kesiapan dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan khususnya di sektor publik. Sampel penelitian ini adalah 378 PNS LIPI dan model penelitian di analisis dengan structural equation modelling menggunakan Lisrel. Hasilnya adalah psychological capital hanya memediasi pengaruh perceiveds organizationals support terhadap respon pegawai untuk berubah, tetapi tidak dapat memediasi pengaruh perceivedssupervisor support terhadap respon pegawai untuk berubah. Artinya adalah kesiapan dan resistensi pegawai LIPI untuk berubah dipengaruhi oleh persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi dan sumber daya psikologis positif yang mereka miliki.

---

Indonesian institute of Sciences is one of the institutions that will face organizational change in the framework of integrating national research institutions into the National Innovation Research Agency (BRIN) by the Indonesian government. Hence, it is essential to analyze the readiness for change and resistance to change of this research institute's civil servants. Psychological capital is an element of psychology that can be developed and related to employee perceptions of organizational support. The purposesof this studysis to contribute in practice so this research institute can answer challenges of change from government and contribute in terms of science through provide a comprehensive understanding of the mechanisms for forming employee readiness and resistance in the face of change, especially in the public sector. The sample of this study was 378 civil servants from Indonesian Institute of Sciences, and the research model was analyzed with structural equation modeling using Lisrell. The result is psychological capital only mediates the effect of perceived organizational support on employee responses to change, but cannot mediate the effect of perceived supervisor support on employee 'responses to change. This means that LIPI employees readiness and resistance to change is influenced by employees' perceptions of organizational support and their positive psychological resources."

"Penelitian ini menguji variable pendahulu dari perilaku inovatif karyawan dalam perusahaan. Model penelitan yang diajukan antara lain mencoba untuk menguji efek psychological capital, team member exchange dan knowledge sharing terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel penelitian diukur menggunakan multiple-item scales yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dan diuji terhadap 114 karyawan dari perusahaan jasa minyak dan gas. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian. Hasil analisis data menunjukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh signifikan positif terhadap perilaku innovative karyawan namun tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. Team member exchange memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap perilaku inovatif karyawan dan knowledge sharing. Sedangkan hasil penelitian menunjukan knowledge sharing tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini menggambarkan pentingnya keterkaitan faktor personal dan grup dalam memahami proses yang kompleks dalam memperkuat innovative work behavior di organisasi.

---

This study examines the antecedents of innovative behavior in employee’s firm. The conceptual model of the study proposes the effect of team member exchange, psychological capital and knowledge sharing to innovative work behavior in organization. This research uses a quantitative approach. All constructs were measured using multiple-item scales that were adapted from previous related studies and tested among 114 employees of oil & gas services industry. Data collected analyzed using covarian based Structurak Equation Method (SEM) methods. Result shows that psychological capital has positive significant effect on innovative work behavior while it has no effect on knowledge sharing. Team member exchange has positive significant effect on both innovative work behavior and knowledge sharing. However, the result indicate knowledge sharing has no positive significant effect on innovative work behavior.  As such, the study demonstrates the importance of considering the linkage of personal factor and group context when examining the complex processes to enhance innovative work behavior."

"ABSTRAKHasil identifikasi masalah organisasi menunjukkan bahwa knowledge sharing di PT ABC, sebuah perusahaan menara telekomunikasi, belum berjalan dengan maksimal. Penelitian dengan metode kualitatif dan kuantitatif dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital dengan knowledge sharing yang terdiri dari dua dimensi, yaitu knowledge donating dan knowledge collecting. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan alat ukur PCQ-24 (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dengan α Cronbach sebesar .868. Sementara itu, pengukuran knowledge sharing menggunakan alat ukur yang disusun oleh Van den Hoff dan De Ridder (2004) dengan α Cronbach sebesar .779 untuk skala knowledge donating dan .826 untuk skala knowledge collecting. Hasil penelitian pada 110 karyawan menunjukkan terdapat korelasi yang signifikan antara psychological capital dengan knowledge donating (r=.145, p<.01) dan knowledge collecting (r=.278, p<.01). Lebih lanjut, dimensi psychological capital yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge donating dan collecting adalah self-efficacy. Berdasarkan hasil tersebut, uji coba intervensi yang dilakukan adalah pelatihan terkait pengembangan self-efficacy anggota tim, yaitu Encouraging Knowledge Sharing at Work kepada atasan yang berperan sebagai koordinator/ potensial koordinator CoP (community of practice). Uji pengetahuan diberikan kepada 16 orang peserta pada saat sebelum dan sesudah pelatihan. Perbandingan antara hasil pre-test dengan post-test menunjukkan peningkatan skor yang signifikan setelah peserta mengikuti pelatihan (t=-7.507, p<.01).

---

ABSTRACT

Problem identification showed that knowledge sharing has not run effectively in PT ABC, a telecommunication tower company. The purpose of this research, which used qualitative and quantitative method, is to investigate correlation between psychological capital and knowledge sharing, which consists of two dimensions, knowledge donating and knowledge collecting. PCQ-24 (Luthans, Avolio, Youssef, 2007) was used to measure psychological capital (Cronbach?s α=.868), and Van den hoff & De Ridder (2004a) knowledge sharing questionnaire used to measure knowledge sharing (Cronbach?s α=.779 for knowledge donating scale and .826 for knowledge colletcing scale). The result from 110 respondents showed that psychological capital correlated significantly with knowledge donating (r=.145, p<.01) and knowledge collecting (r=.278, p<.01). Self-efficacy is psychological capital dimension which has the strongest correlation with knowledge donating and knowledge collecting. Training Encouraging Knowledge Sharing at Work was held as pilot intervention. Enhancing team members? selfefficacy is the training topic. Training target are the leader who acts as champion or potential champion (coordinator of Community of Practice). Pre-test and posttest was given to 16 training participants. The comparison between pre-test and post-test revealed significant improvement in participant knowledge after they participated the training (t=-7.507, p<.01)."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap task performance yang dimediasi individual readiness for change dan psychological capital. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan telekomunikasi seluler di seluruh Indonesia yang didapatkan dengan menggunakan purposive sampling. Total sampel berjumlah 275 karyawan. Metode analisis yang digunakan yaitu structural equation modeling dengan menggunakan aplikasi LISREL. Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological capital memediasi pengaruh perceived organizational support terhadap individual readiness for change dan task performance. Akan tetapi, perceived organizational support dan individual readiness for change tidak memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap task performance.

---

This study aims to determine the effect of perceived organizational support in task performance mediated by individual readiness for change and psychological capital. This research is a quantitative study with a cross-sectional design. The samples of this study were employees who work in cellular telecommunication companies throughout Indonesia, obtained using purposive sampling. The total samples were 275 employees. The analytical method used is structural equation modeling using the LISREL application. The results showed that psychological capital mediated the effect of perceived organizational support on individual readiness for change and task performance. However, perceived organizational support and individual readiness for change do not have a direct significant effect on task performance.

"

"Inovasi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi. Untuk dapat meningkatkan inovasi organisasi sangat dibutuhkan peran individual dari anggotanya, terutama dalam berperilaku inovatif. Oleh karena itu, studi ini menjelaskan bagaimana transformational leadership dapat memengaruhi innovative work behavior dengan psychological capital dan knowledge sharing sebagai mediator. Studi dilakukan pada 277 karyawan PT Telkom Indonesia Tbk. Responden mengisi kuesioner untuk menilai unsur-unsur transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, dan innovative work behavior. Metode Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel. Hasil menunjukkan bahwa transformational leadership tidak signifikan memengaruhi innovative work behavior. Walaupun begitu, psychological capital dan knowledge sharing memediasi secara penuh pada hubungan transformational leadership dan innovative work behavior. Knowledge sharing juga memediasi secara parsial pada hubungan psychological capital dengan innovative work behavior. Oleh karena itu, peran mediasi psychological capital dan knowledge sharing sangat penting agar organisasi dapat meningkatkan innovative work behavior karyawannya.

---

Innovation is very important for an organization to gain and maintain its competitive advantage. In order to increase organizational innovation, individual roles from its members are needed, especially in innovative behavior. Therefore, this study explains how transformational leadership can influence innovative work behavior with psychological capital and knowledge sharing as mediating variables. The study was conducted on 277 employees of PT Telkom Indonesia Tbk. Respondents filled out questionnaires to assess the elements of transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, and innovative work behavior. The Structural Equation Modeling (SEM) method was used to show a causal relationship between variables. The results showed that transformational leadership did not significantly affect innovative work behavior. Even so, psychological capital and knowledge sharing fully mediated the transformational leadership and innovative work behavior relationship. Knowledge sharing also partially mediated the relationship between psychological capital and innovative work behavior. Therefore, the roles of psychological capital and knowledge sharing mediation were very important so that the organization can improve the innovative work behavior of its employees."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui knowledge sharing sebagai variabel mediasi di Kantor Pusat PT Iwan Tirta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data melalui survei menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan non-manajerial Kantor Pusat PT Iwan Tirta yang berjumlah 39 karyawan. Analisis hasil penelitian dilakukan melalui analisis deskriptif melalui visualisasi nilai mean dan frekuensi serta menggunakan tabulasi silang terhadap karakteristik responden dan masing-masing variabel penelitian. Selain itu, analisis inferensial juga dilakukan untuk melihat pengaruh dan menguji hipotesis penelitian melalui uji regresi linier sederhana dan berganda serta uji mediasi melalui tahapan uji kausal dan sobel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa knowledge sharing secara parsial memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.ABSTRACTThis study aims to analyze the influence of organizational culture on employee readiness to change through knowledge sharing as a mediating variable at the Head Office of PT Iwan Tirta. This study uses a quantitative approach with data collection methods through surveys using questionnaires distributed to non-managerial employees of PT Iwan Tirta Head Office, totaling 39 employees. The analysis of the research results was carried out through descriptive analysis through visualizing the mean and frequency values ​​and using cross tabulation on the characteristics of respondents and each research variable. In addition, inferential analysis was also carried out to see the effect and test the research hypotheses through simple and multiple linear regression tests and mediation tests through causal and sobel test stages. The results of this study indicate that organizational culture has a significant effect on readiness to change. This study also shows that knowledge sharing partially mediates the influence of organizational culture on readiness to change."

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Tesis ini membahas pengaruh psychological safety climate, ikatan jejaring sosial dan knowledge sharing self-efficacy terhadap knowledge sharing. Ikatan jejaring sosial yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi ikatan instrumental dan ikatan ekspresif, knowledge sharing juga terbagi menjadi dua bentuk perilaku yaitu knowledge sharing donating dan collecting. Penelitian ini menggunaan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional yang melibatkan 168 pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Kelautan dan Perikanan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa psychological safety climate dan ikatan instrumental berpengaruh terhadap knowledge sharing donating dan collecting. Penelitian ini memberikan kontribusi faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing (donating dan collecting) yaitu psychological safety climate dan ikatan instrumental.

---

The focus of this study is to examine the impact of psychological safety climate, social network ties and knowledge sharing self-efficacy on knowledge sharing. Therefore, this thesis focus on social network theory that consist of instrumental ties and expressive ties, also knowledge sharing that consist of knowledge donating and collecting. The research using quantitative approach, involving 168 respondents of Badan Pengembangan dan Penelitian Kementerian Kelautan dan Perikanan Jakarta. This research shows that psychological safety climate and instrumental ties have significant effect to knowledge sharing donating and collecting. This research contributes to the knowledge of important factors that impact knowledge sharing (donating and collecting) are psychological safety climate and instrumental ties."

"Faktor penting keberhasilan inisiatif perubahan adalah kesiapan individu menghadapi perubahan. Perubahan organisasi yang dilakukan PT STI melalui inisiatif Optimus menuntut karyawan untuk siap dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan dapat ditingkatkan melalui peningkatan psychological capital yang dimiliki individu. Penelitian ini bertujuan untuk pengetahui pengaruh psychological capital terhadap individual readiness for change. Penelitian ini merupakan studi kuantitatif dengan subjek pada penelitian ini adalah 123 orang karyawan sales di divisi area operation PT. STI. Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah skala individual readiness for change (α=0,939) yang dikembangkan oleh Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007) dan skala psychological capital questionnaire (α= 0,922) yang dikembangkan oleh Luthans dkk (2007). Hasil analisis korelasi menunjukkan secara simultan, keempat dimensi psychological capital berkorelasi positif dengan individual readiness for change dengan nilai r= 0,520. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan simple linear regression menunjukkan nilai r2 = 0,270 maka 27% variasi dari readiness for change dapat dijelaskan oleh psychological capital dan 73% dijelaskan oleh sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Penelitian ini menujukkan Psychological capital secara signifikan dapat memprediksi readiness for change dengan F=10,923, sig=0.000. Berdasarkan hasil tersebut, maka untuk meningkatkan individual readiness for change karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan psychological capital melalui psychological capital intervention (PCI), yaitu intervensi mikro berdurasi 3 jam yang diberikan secara daring. pelaksanaan pengembangan empat komponen yang mendasari konstruk (hope, optimism, self-efficacy, dan resilience) psychological capital secara keseluruhan. PCI ini menggabungkan modul yang mencakup praktek pengembangan dan prosedur untuk masing-masing empat sumber daya state-like. Peserta dari pelatihan merupakan karyawan sales yang skor imdividual readiness for change dan psychological capital termasuk ke dalam kategori rendah.

---

An important factor of successful change implementation is the individual readiness for change. Organizational changes made by PT STI through the Optimus initiative require employees to be ready to face changes that occur. Individual readiness for change can be improved by increasing the psychological capital the individual has. This study aims to determine the influence of psychological capital on individual readiness for change. This research is a quantitative study with the subjects in this study are salesforce in of PT. STI. The research instrument used in this study was the individual readiness for change scale (α = 0.939) developed by Holt, Armenakis, Field, and Harris (2007) and the psychological capital questionnaire scale (α = 0.922) developed by Luthans et al. (2007). The results of the correlation analysis showed that simultaneously, the four dimensions of psychological capital were positively correlated with individual readiness for change with a value of r = 0.520. The results of hypothesis testing using simple linear regression showed a value of r2 = 0.270, then 27% of the variation in readiness for change could be explained by psychological capital and 73% could be explained by other reasons not examined in this study. This study shows that psychological capital can significantly predict readiness for change with F = 10.923, sig = 0.000. Based on these results, increasing individual readiness for change of employees could be done by increasing psychological capital through psychological capital intervention (PCI), which is a 3-hour micro online intervention. Implementation of the development of the four components that underlie the overall construct (hope, optimism, self-efficacy, and resilience) psychological capital. This PCI combines modules covering development practices and procedures for each of the four state-like resources. Participants in the training were sales employees whose individual readiness for change scores and psychological capital were in the low category."