Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Library performance measurement is one of a strategy to evaluate utilization of library resources. The objective of this study was to identify indicators needed to measure the performance and to design an counting system measurement at Open Service at National Library of Indonesia. The measurement indicators were based on ISO 11620:2008 consisting of 45 indicators. It was selected 10 indicators: 1) percentage of required titles in the collection (RTC); 2) shelving accuracy (SA); 3) staff per capita (LS); 4) collection turnover (CT); 5) loans per capita (LPC); 6) in-library use per capita (IUC); 7) library visits per capita (LVC); 8) percentage of target population reached (PTPR); 9) user satisfaction (AUS); 10) user services staff as a percentage of total staff (USSPTS). The indicators were selected through four stages: 1) selecting indicators related to activities in the Indonesia National Library and removing indicators related to activities that are not conducted in the institution; 2) removing indicators related to cost; 3) identifying and selecting indicators related to vision and mission by the questionnaire; 4) analizing the results of the questionnaire and setting the indicators that have an average value of the results greater than 0 as an selected indicator. The results of managements attitude that required the a performance counting system. System design was developed based on the system requirements and managements needs. The system that was able to process data into information of performance. The system was integrated with the integrated national library system (INLIS) and the data that were not available in INLIS were manually input. Steps of system developing were defining use case, description use case, activity diagram, class diagram, sequence diagram, object role/relational mapping and entity relationship diagram. "

"One of librarys most important element of the library is collection. The rise information and technology, has improved library needs to transforms into digital era. Library users preferred e resources collections. The National Library of Indonesia (NLI) realized e resources collection has become one of the primary collection. During these five years, there are not enough research about usage of e resources collection services evaluation. This research took evaluation of the usage of e resources collection services with a quantitative approach of the ISO 11620:2014 as general standard for library performance indicators. ISO 11620:2014 is a statement of symbol, numeric, and verbal that is obtained through the library statistics and data that is used to characterized the library performance indicators. There are 6 (six) performance indicators that are used as benchmark in assesing how far e resources collection is used in The NLI on 2014 2015. Those 6 (six) indicators are : (1) The percentage of e resources collection that is not used); (2) the number of content unit downloaded per capita; (3) the number of visitors that join the e resources training; (4) the expense of the e resources collection procurement; (5) the percentage of expenditure on the provision of information for the collection of e resources; (6) Percentage of library staff who provide the guidance of the eresources collection services for. This research found that e resources usage collections services in The NLI is not optimized. E resources collections service has not maximized for following reasons. First, The NLIs e resources is in balanced referring to covered subjects. The high e resources collections that were not used by user, only 3% of the whole e resources collections are used by users. Although, the level of content downloaded unit per capita for each e resources collections decreased from the previous year. E journals downloaded are more higher than the e books and e videos downloaded from whole e resources collections. In 2015, the number e books and e video downloaded are less than 5 per 1000 user. PROQUEST download decreased from 2.7 to 1.9 for all users served. These conditions was caused by lack of e resources development policy that becomes controlling in the process of collection management at the National Library of Indonesia. NLI needs to improve the e resources development a primary missions to create a great form of national collections. Second, NLI need to set priority in providing technology based services. E resources training and promotion are also need to set up as priority to colleges that have limited infrastructure and internet access. There are a large number user can be a potential gateway to increasing e-resources usage. This research found users were trained at the NLIs e resources has decreased in 2015. There was about 3 users per 1000 the NLIs users in the previous year. Third, the level of the percentage of staff who provide training increased by 12.34% from the previous year. Although there was improvement the percentage of the GCC staff training is still very small compared with the number of staff at service center. Librarians competencies also needed to improve e resources training in NLI. Librarian must have competenciies as much skill in providing information services in technology, has skill in searching strategy using e resources. The research also found evaluation of e resources usage at NLI will increase. Fourth, in terms of budget indicators issued for the provision of information in the form of a collection of e resources shows the results are quite positive. Costs incurred for the provision of e resources collections always increase every year. The research recommended further research related to the application of e resources system performance measurement standards. It is important for the evaluation of performance of e resources development at NLI to improve performance even better in the future."

"ABSTRAKOrganisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuan tanpa dukungan anggota organisasi. Hal ini tidak terkecuali berlaku pula bagi organisasi pemerintahan yang bersifat nonprofit. Organisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuannya secara optimal tanpa kontribusi dari segenap jajaran pegawainya. Program kerja yang telah disusun sedemikian rupa dalam rangka mencapai target-target tertentu bisa sia-sia apabila tidak disokong oleh kinerja pegawai yang optimal. Hal itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan faktor yang tidak bisa ditawar dalam kehidupan organisasi, karena kinerja ádalah prasyarat dan sekaligus modal dasar untuk membangun kinerja organisasi. Kinerja organisasi tidak akan optimal tanpa dukungan kinerja pegawai yang optimal pula.Bagi organisasi pemerintahan yang memberikan pelayanan publik, kinerja dapat terkait dengan pelayanan publik (masyarakat) sebagaimana yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dengan segenap Kantor Wilayah dan Kantor Pelayanan Pajak yang berada di bawah naungannya. Sebagai unit organisasi pemerintah, DJP memberikan pelayanan publik dalam bidang perpajakan. Namun, seperti unit kerja organisasi pemerintah lainnya, kinerja pegawai pajak yang dilakukan DJP tidak selamanya mulus. Indikasinya antara lain tampak dari masih adanya keluhan masyarakat atas pelayanan yang diberikan aparatur DJP, misalnya yang terkait dengan kekurangramahan aparatur saat memberikan pelayanan, kekurangtanggapan aparatur terhadap persoalan yang dihadapi masyarakat wajib pajak, dan kekurangsabaran aparatur dalam membantu wajib pajak yang mengalami kesulitan mengisi Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT). Kecenderungan seperti ini tidak terkecuali juga muncul di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, yang menjadi obyek penelitian ini.Kondisi tersebut tentu saja tidak berdiri sendiri. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan tugasnya, yang diantaranya adalah: motivasi, kemampuan, harapan, aktualisasi diri, kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, sikap, kepuasan kerja, pengetahuan, kreativitas, persepsi, kompetensi, disiplin, komitmen organisasi, komunikasi organisasi, pelatihan, kepemimpinan, koordinasi, iklim organisasi, kompensasi, manajemen sdm, budaya organisasi, konflik peran, karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, penilaian kinerja, dan Pelaksanaan pengawasan wajib pajak untuk meningkatkan kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakannya maka pemerintah melalui instansi Direktorat Jenderal Pajak berupaya untuk senantiasa memantau potensi penerimaan pajak. Pajak Pertambahan Nilai adalah pajak atas konsumsi umum dan dalam negeri, yaitu Pengenaan Pajak Pertambahan Nilai tersebut hanya atas konsumsi barang kena pajak dan atau jasa kena pajak yang dilakukan di dalam negeri.Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan pernyataan yang tercantum dalam kuesioner yang diberikan terdapat 18 (delapan belas) variabel yang mempengaruhi kinerja, dimana terdapat 4 ( empat ) faktor yang mempunyai mempengaruhi signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu kreativitas, kemampuan melayani dengan sigap dan tepat waktu, kepuasan dan manajemen sumber daya manusia . Sedangkan 14 (empat belas) faktor yang lain ternyata tidak mempunyai dampak yang signifikan dengan kinerja yaitu, harapan, motivasi, sikap, kepuasan, komitmen, kompensasi, iklim organisasi, penilaian kinerja, kompetensi, kebersediaan untuk berbagi, kenyamanan untuk saling menghargai, kesiapan melayani tanpa diskriminasi, aktualisasi diri, dan pimpinan.Dengan adanya faktor-faktor yang signifikan semoga menjadi perhatian Direktorat Jenderal Pajak, khususnya Kantor Wilayah DJP Jakarta Timur, agar dapat mengaplikasikan faktor yang signifikan tersebut terkait dengan kinerja para pegawainya. Sedangkan terhadap faktor ? faktor yangtidak berpengaruh secara signifikan menjadi perhatian bagi para pimpinan di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak, agar proses modernisasi yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak tidak terganggu. Faktor-faktor tersebut dapat ditingkatkan lebih baik lagi, supaya dapat bersinergi dengan empat faktor yang signifikan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Timur, sehinggaa visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak secara keseluruhan dapat terwujud.

---

ABSTRACTIt is impossible for an organization to achieve its goal without the support from its members. It applies also to non profit governmental organization without exception. It is impossible for an organization to achieve the goal optimally without the contribution of all of its employees. The work program already prepared in such a way in the frame of achieving the certain targets will be useless if not supported by the optimum performance of the employees. It indicates that the performance is the undeniable factors in the life of organization, because it is the prerequisite as well as basic capital to establish an organization performance. The organization performance will not be optimum without the support from the employee having optimum performance too.For a governmental organization giving the public service, the performance may relate to the public service as done by the Directorate General of Taxes with all of Territorial Offices and Tax Service Offices under its shelter. As a governmental organization unit, Directorate General of Taxes gives the public service in tax matter. However, like other governmental organization work unit, the tax service performance of Directorate General of Taxes will not always be smooth. It is indicated among others from the grievances conveyed by the people about the service rendered by the apparatus of Directorate General of Taxes, for example the unfriendly apparatus when rendering the service, non responsive apparatus to the problem encountered by taxpayers and impatient apparatus in assisting the taxpayers having difficulty in filling in Tax Annual Return (SPT) Form. This kind of tendency is also occurred in Territorial Office of Directorate General of Tax of East Jakarta being the object of this research.Such condition is of course not independent. There are many factors that may affect the performance of someone in performing his tasks which are among others motivation, ability, hope, self actualization, emotional intelligent, spiritual intelligent, attitude, work satisfaction, knowledge, creativity, perception, competence, discipline, organization commitment, organization communication, training, leadership, coordination, organization climate, compensation, human resources management, organization culture, role conflict, work characteristic, work environment, performance evaluation and taxpayer supervision to improve the obedience of fulfillment of tax obligation, the government through Directorate General of Tax endeavors to always monitor the tax revenue potency. The Value Added Tax is the tax of public and domestic consumption, namely the imposition of such Value Added Tax will only be on the taxable consumptive goods and or taxable service made in the home country.Based on the research findings in accordance with the statement contained in the questioner already given there are 18 (eighteen) variables affecting the performance, where 4 (four) out of it giving the significant influence to the employee?s performance namely creativity, ability to serve skillfully and timely, satisfaction and human resources management. While 14 (fourteen) other factors are proven having no significant impact to the performance namely hope, motivation, attitude, satisfaction, commitment, compensation, organization climate, performance evaluation, competence, willingness to share, convenience for mutual appreciation, readiness to serve on non discriminative basis, self actualization, and leadership.By those significant factors may the Directorate General of Taxes gives its attention, especially Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta in order to be able to apply the significant factor relating to the performance of its employees. Whereas regarding the insignificant affecting factors, the management within the environment of Territorial Office of Directorate General of Taxes should pay the attention in order that the modernization process will not be uninterrupted. Those factors are improvable to the better manner that it can be synergized with the four significant factors in the frame of improving the service performance of Territorial Office of Directorate General of Taxes of East Jakarta that the vision and mission of Directorate General of Taxes can entirely be realized."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari sistem akuntabilitas kinerja aparatur pemerintah yang telah dikelola oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi selama kurun waktu yang cukup lama. metode penelitian yang digunakan adalah konten analisis disebabkan penulis berfokus pada metode kualitatif yang berusaha mendapatkan fakta-fakta serta fenomena yang tidak dapat diceritakan menggunakan statistika. Hasil dari penelitian ini adalah beberapa kesimpulan yang pada intinya mengungkapkan bahwa sistem akuntabilitas aparatur negara dan reformasi birokrasi dapat melibatkan berbagai pihak dengan lebih masif dan kolaboratif, sebab kinerja pemerintahan merupakan tanggung jawab bersama tidak hanya para petinggi aparatur, pegawai, bahkan masyarakat Indonesia itu sendiri. Dikarenakan penelitian ini merupakan sebuah kesatuan dalam program magang, penulis berpendapat penelitian ini dapat dilanjutkan dalam format yang lebih dalam dan diteruskan untuk lebih mendalami bagaimana dampak yang berhasil dibuat oleh implementasi sistem akuntabilitas aparatur pemerintahan.

---

This study aims to determine the impact of the accountability system on the performance of government apparatuses that have been managed by the Ministry of Administrative Reform and Reform for a considerable period of time. The research method used is content analysis because the author focuses on qualitative methods that try to get facts and phenomena that cannot be told using statistics.

The results of this study are some conclusions which basically reveal that the system of accountability of state apparatus and bureaucratic reform can involve various parties more massively and collaboratively, because government performance is a shared responsibility not only officials of officials, employees, and even the Indonesian community itself.

Because this research is an integral part of the apprenticeship program, the authors argue that this research can be continued in a deeper format and continued to explore more about the impact that was successfully made by the implementation of the accountability system of government officials."

"Kinerja perpustakaan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai perpustakaan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja ini pada akhirnya membentuk suatu citra bagi perpustakaan. Kinerja dipengaruhi oleh kebijakan yang diambil oleh pimpinan perpustakaan. Kebijakan yang baik tentunya akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Kajian ini mempelajari pengaruh kebijakan peminajaman terhadap kinerja perpustakaan di Perpustakaan IPB. Perubahan kebijakan ?short loan collection? dengan lama pinjam dari satu malam menjadi 3 hari telah dilakukan oleh IPB pada bulan maret 2009. Dampak perubahan kebijakan ini diduga berpengaruh terhadap kinerja peminjaman. Dalam kajian ini kinerja peminjaman dihitung menggunakan ukuran indikator kinerja menurut ISO 11620 yaitu sirkulasi per kapita dan tirnover rate. Karena perubahan pola peminjaman ini berhubungan dengan pola pengembalian dan pola perpanjangan peminjaman, maka perubahan kebijakan ini diduga juga berdampak pada kinerja kunjungan perkapita."

"ABSTRAKCV. RP merupakan perusahaan keluarga yang bergerak di bidang retail(perdagangan eceran). Untuk memenuhi kebutuhan stok di seluruh tempatpenjualan RP memiliki 2 pabrik, yaitu konveksi dan pabrik rajut. Konversidikelola secara outsourcing, dimana RP menyediakan peralatan, bahan baku danmodal kelja. Sementara pabrik rajut dikelola sendiri. Sebagai perusahaan retailpendapatan RP sangat tergantumg pada omzet (hasil penjualan) dari seiiap tempatpenjualannya yang sekarang berjumlah 33 tempat penjualan.Dengan banyaknya tempat penjualan yang dimiliki serta pabrik L yang adamaka RP harus mempekerjakan banyak lenaga kerja Untuk menjalankanaktivitas sehari-hari, RP memiliki 19 orang karyawan di kantor pusat, 45 orangSPG (Sales Promotion Girl), 20 orang di konveksi dan 35 orang di pabrik rajutSebagian besar karyawan RP berusia antara 19-26 tahun, penclidikan SMU danyang sederajat, dan belum memiliki pengalaman kerja sebelum bekelja di RP.Rata-rata karyawan telah bekerja lebih dari 3 tahun, kecuali SPG dan karyawanpabrik yang keberadaannya Sangat tergantung pada kebutuhan penjualan clanproduksi pada waktu tertentuRP Blum melalmkan pengelolaan sumber daya manusia dengan balk,seperti perencanaan sumber daya manusia, proses relcrutmen, seleksi, penempatanyang terstruktur, pelatihan dilakukan sambil bekerja, dan belum memiliki sistemevaluasi kinerja. Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber dayamanusia, namun waktu dan perhatian pimpinan masih terpusat pada usaha untukmeningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan.Saat ini Pimpinan RP mengeluhkan penjualan yang tems menunm,padahal produk yang dihasilkan diakui dari segi kualitas, mode, maupun hargayang teljangkau. Sikap dan hasil kerja karyawan juga dinilai tidak seperli yangdiharapkan (kurang tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, tidak disiplin,suka bergunjing, melakukan kecurangan, dll). Meskzipun perusahaan beradadalam situasi yang sulit, Pimpinan RP bertekad untuk bertahan dan terusmemajukan perusahaan. Konsekwensinya RP harus bersikap Ientur clan selalumenyesuaikan did dengan perubahan yang terjadi di luar. Untuk im RP harusmeningkatkan efektivitas dan kualitas kinerja karyawannyaSetelah menganalisa situasi dan kondisi perusahaaan maupun karyawanRP serta membandingkan beberapa altematif yang munglcin dilakukan, Penulisagar RP menerapkan sistem manajemen kinerja. Sistemrnanajemen kinelja merupakan suatu proses atau serangkaian proses yangdilakukan dalam mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkau kinerjaindividu untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Proses ini melibatl-cankomunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antamseorang karyawan dau penyelia langsungnya, Komponen sistem manajemenkinexja terdiri dari perencanaan kinerja, coaching dan evaluasi kinelja.Untuk dapat menerapkan sistem manajemen lcinenja dibutuhkan sosialisasilebih dulu agar karyawan dapat mengenali konsepnya dan mengetahuj cammelakukannya. Mengingat kesulitan RP untuk secara khusus melakukanpelatihan, maka dalam sosialisasi ini karyawan juga diminta untukmempraktekkan inforrnasi yang diperolehnya Sehingga bagi RP program iniakan terasa lebih efisien daxi segi tenaga, waktu dan biaya, namun cukup efektifSebelum masuk ke tahap sosialisasi ini, ada beberapa hal yang hams dilakukanoleh RP, seperti penetapan visi, misi, strategi dan merampungkan job descrgotionsetiap jabatan. Pada tahap awal, program sosialisasi sistern manajemen kinerjadilaksanakan bagi karyawan di kantor pusat sebagai senual operasional RP."

"Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan dan pembinaan jabatan fungsional pustakawan, di antaranya adalah motivasi pegawai memilih jabatan fungsional pustakawan.Untukitu penelitian ini bertujuan untuk memahami latar belakang, alasan, sumber dan pola terjadinya motivasi serta hambatan maupun kernudahan yang dialami pegawai Deputi Pengembangan Sumber Daya Perpustakaan (Deputi II), Perpustakaan Nasional RI dalam memilih jabatan fungsional pustakawan.Motivasi merupakan peristiwa konstruksi mental dan sosial yang harus dipahami secara holistik, maka pendekatan konstruktivisme/interpretatif merupakan paradigma yang tepat untuk memahaminya, sedangkan model penelitian yang digunakan adalah grounded theory. Teknik pengumpulan data dilakukan secara sampling teoritis melalui wawancara, observasi dan kajian dokumen. Kemudian data yang terkumpul dianalisis dengan cara constant comparative untuk menemukan tema hasil penelitian.Tema yang berhasil ditemukan dari observasi ada 5 buah, dari kajian dokumen ada 5 buah dan dari hasil wawancara ada 15 buah. Gabungan dari tema tersebut menurunkan 4 buah kategori utama, yaitu: Sistem fungsional pustakawan rumit dan menyulitkan sehingga kurang menarik minat pegawai Deputi II; Sistem dan mekanisme kerja organisasi Deputi II menurut pandangan pegawai tidak memberikan peluang untuk mengembangkan profesionalisme fungsional pustakawan; Pegawai Deputi II memilih fungsional pustakawan karena ada kemudahan saat masuk mendapat tunjangan jabatan, kenaikan golongan, jabatan dan pangkat yang melekat, kecepatan naik golongan, perpanjangan masa pension, dan peningkatan kinerja; Dorongan dari teman, alasan, anggota tim penilai, pejabat struktural danpejabat pembina pustakawan berperan dalam menumbuhkan dan memperkuat motivasi pegawai Deputi II untuk memilih jabatan fungsional pustakawan.Berdasarkan kategori-kategori tersebut diperoleh kesimpulan bahwa faktor-faktor yang berhubungan erat dengan motivasi pegawai memilih jabatan fungsional pustakawan adalah: Kondisi sistem fungsional pustakawan, system/mekanisme kerja organisasi dan pribadi pegawai itu sendiri.

---

There are many factors that influence in building and developing a librarian functionary position. This research is to find out about background, reason, source and role on how motivation be created, and what obstacles and advantages were faced by employees at the Deputy of the Development on Library Resources (Deputy II) at the National Library of the Republic of Indonesia in choosing librarian functionary position.Motivation is a way of thinking construction and social phenomenon, so it has to be understood as a whole entity, and constructivism/interpretative approach is the right paradigm for understanding, and die model research used is grounded theory. Data gathering method is done by theoretical sampling through interview, observation and documentation study. Then data were analyzed by constant comparative way for finding the theme of the research result.There are 5 themes on observation, 5 themes on documentation study, and 15 themes on interview. The merge of those themes generates 4 main categories, i.e. Librarian functionary system is difficult and hard to do, and so Deputy II employees less interested; System and mechanism of organization work at Deputy II according to employees not give a chance for developing librarian functionary professionalism; The reasons Deputy II employees to choose the librarian functionary position are: easy to enter, get position allowance, rise of class position, parallel between position and class, long retirement period, increase performance; Get support from friend, chief member of librarian evaluating team, structural and senior librarian official role in growing and strengthening the motivation of Deputy II employees for choosing librarian functionary position.Based on those categories it was concluded, that the most related factors on employees' motivation to choose librarian functionary system are the condition of librarian functionary system itself, Working mechanism/system of the institute, and the employees' personal preference."

"PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga pencatat stand meter bagi perusahaan yang membutuhkan pencatatan data langsung di rumah para konsumennya, seperti PAM dan PLN. Sebagian besar karyawan PT X. merupakan "limpatan" dari petugas pencatat stand meter PT Y Untuk menilai dan mengukur pengetahuan dan kemampuan pencatat stand meter dalam melaksanakan tugasnya, PT X mengadakan penilaian kinerja setahun sekali, yaitu di setiap awal tahun.Pada penerapan sistem penilazan kinerja pencatat stand meter di PT. X ada beberapa hal yang menjadi kekuatan sistem penilaian kinerja tersebut, yaita: adanya briefing dan sosialisasi sebelum pelaksanaan penilaian kinerja, adanya mufrirater, dan adanya alur proses pelaksanaan dari perilaian kinerja. Disamping kekuatan ada juga beberapa kelemahan, terutama berkaitan dengan instrumen yang digunakan, yaitu penyusunan istramen tidak relevan dengan tugas pada jabatan pencatat stand meter, adanya defisiensi pada instrumen, kompetensi sulit dinilai karena tidak ada indikator yang jelas dan perilaku khusus yang dapat diamati dan diukur, adanya ambiguites pada standar yang menjadi ukuran dalam form penilaian kinerja, keterampilan dan kesiapan penilai dalam melaksanakan penilaian kinerja, dan sosialisasi yang kurang efektif karean tidak ada pelatihan mengenal bagaimana melaksanakan dan melakukan penilaian.Untuk mengatasi masalah di atas, maka penulis mengusulkan suatu program penyusunan instrumen penilaian kinerja yang efektif untuk jabatan pencatat stand meter di PT. X. Testrunent penilaian kinerja yang diusulkan oleh penulis didasarkan oleh kompetensi yang akan diukur dalam suatu form penilaian kinerja yang berbentuk behavionally anchored rating scale (BARS) sehingga relevansi dari dimensi yang diukur dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu, masalah arabinguitas pun dapat diatasi karena kompetensi menggunakan bahasa perilaku yang jelas dengan skala peniliaan yang dijangkarkan oleh contoh perilaku aktual yang jelas dan mudah di ammati Program diakhiri dengan pelatihan dan sosialisasi mengenas tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja pencatat stand meter."

"Penelitian mengenai motivasi dan kinerja staf di Perpustakaan FIB UI yang dilakukan pada tahun 2007. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai kondisi motivasi dan kinerja staf perpustakaan, juga untuk mengetahui apakah ada hubungan di antara motivasi dan kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui pendekatan deskriptif dan kuesioner sebagai metode pengumpulan data. Analisis univariat dilakukan terhadap masing-masing variabel motivasi dan variabel kinerja. Untuk melihat hubungan kedua variabel, dilakukan pengujian hipotesis dengan Chi Square Test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas staf Perpustakaan FIB UI, yaitu sembilan dari 13 orang responden, memiliki motivasi baik. Mayoritas staf juga memiliki kinerja yang baik, yaitu sepuluh dari 13 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa motivasi memang memberikan pengaruh terhadap kinerja staf Perpustakaan FIB UI. Dari 13 orang responden, diperoleh gambaran bahwa dari empat orang yang motivasinya kurang, tiga orang memiliki kinerja yang kurang tapi seorang kinerjanya baik. Dan dari sembilan orang yang motivasinya baik, seluruhnya memiliki kinerja yang baik pula."

"Untuk melihat keberhasilan perpustakaan perguruan tinggi dalam menjalankan fungsinya perlu dinilai kinerja perpustakaan bersangkutan. Ada banyak cara yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja perpustakaan perguruan tinggi. Dengan mengevaluasi kinerjanya, perpustakaan diharapkan akan terus meningkatkan dirinya sehingga perpustakaan dapat tetap berkompetisi. Manajemen pengetahuan meruapakn salah satu alat yang dapat menolong perpustakaan dalam kondisi ini. Sesuai tujuan manajemen pengetahuan yaitu penggunaan pengetahua n untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi agar dapat berkompetisi, diharapkan penerapannya akan dapat meningkatkan kinerja perpustakaan perguruan tinggi."