Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Membangun dan memetakan karier profesional membutuhkan keterlibatan terusmenerus dan aktif dalam proses konstruksinya. Manajemen karier ini terusberkembang seiring diperolehnya pengalaman, pengetahuan, dan kemampuan baruyang melibatkan dimensi yang saling berhubungan, yaitu individu dan organisasi.Makalah non-ilmiah ini berisi refleksi saya sebagai mahasiswa Antropologi dalammembangun internal karier pribadi melalui kerangka Product-Led Growth (PLG) danpenerapan prinsip 3DNA Tokopedia, serta menggambarkan bentukperson-organization fit dalam proses manajemen karier pribadi selama menjalanikegiatan magang di sektor formal. Metode yang digunakan dalam studi ini adalahobservasi partisipan dengan menganalisa setiap fenomena dan pengalaman selamamenjalani kegiatan magang di lingkup non-antropologis menggunakan cara berpikirdan perspektif Antropologi di berbagai latar dan pola normatif. Selain itu, saya jugamenggunakan metode wawancara tidak struktur untuk memperdalam informasi. Hasilanalisis menunjukkan bahwa penerapan kerangka PLG dan korelasi personal valueyang dimiliki diri saya pribadi dengan organizational culture Tokopedia membantudan mempermudah saya dalam membangun karier profesional yang baik. Studi inimendukung bahwa kerangka PLG menjadi salah satu kerangka pemetaan karier yangtepat dan organisasi turut mendukung proses manajemen karier individu.

---

Building and charting a professional career requires continuous and active

involvement in its construction process. This career management continues to develop

as new experiences, knowledge, and abilities are gained that involve interrelated

dimensions, namely individuals and organizations. This non-scientific paper contains my reflection as an Anthropology student in building an internal personal career through the Product-Led Growth (PLG) framework and the application of

Tokopedia's 3DNA principles, as well as describing the form of person-organization

fit in the personal career management process during internships in the formal sector.

. The method used in this study is participant observation by analyzing every

phenomenon and experience during an internship in a non-anthropological sphere

using anthropological ways of thinking and perspectives in various backgrounds and

normative patterns. In addition, I also used an unstructured interview method to

deepen the information. The results of the analysis show that the application of the

PLG framework and the correlation of personal values that I49personally have with

Tokopedia's organizational culture have helped and made it easier for me to build a

good professional career. This study supports that the PLG framework is one of the

right career mapping frameworks and the organization also supports the individual

career management process."

"Dalam penelitian kuantitatif ini, peneliti bertujuan untuk membuktikan pengaruh off-campus internship efficacy (OCIE) dan career decision self-efficacy (CDSE) sebagai variabel mediasi pada pengaruh learning motivation (LM) terhadap career preparation behavior (CPB) dalam konteks mahasiswa S1 angkatan 2019 di Universitas Indonesia. Penelitian ini mengacu pada metode Maximum Likelihood dalam menentukan besarnya sampel, yang mana jumlah sampel penelitian minimal 5 kali dari jumlah indikator. Dengan demikian, target jumlah sampel untuk penelitian ini adalah 285 mahasiswa. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner secara daring yang terdiri dari pertanyaan terstruktur (structured question) yang dapat diisi secara mandiri oleh responden (self-administered questionnaire). Sebanyak 356 data responden terkumpulkan setelah penyebaran kuesioner secara daring dilakukan. Temuan analisis kausal menunjukkan bahwa pengaruh LM ke OCIE merupakan pengaruh terkuat di antara variabel yang lain. Sedangkan, temuan analisis mediasi menunjukkan bahwa pengaruh OCIE sebagai variabel mediasi antara pengaruh LM dan CDSE merupakan pengaruh variabel mediasi terkuat di antara variabel mediasi lain. Penelitian ini memiliki kontribusi teoritis berupa pengaruh LM, OCIE, dan CDSE terhadap CPB, serta kontribusi praktis berupa informasi bagi Universitas Indonesia untuk pengelolaan CPB mahasiswa akhir sebelum memasuki dunia kerja sesungguhnya.

---

In this quantitative study, researchers aimed to prove the effect of off-campus internship efficacy (OCIE) and career decision self-efficacy (CDSE) as mediating variables on the effect of learning motivation (LM) on career preparation behavior (CPB) in the context of undergraduate students in the class of 2019 at the University of Indonesia. This study refers to the Maximum Likelihood method in determining sample size, in which the number of research samples is at least 5 times the number of indicators. Thus, the target number of samples for this research is 285 students. The researcher distributed questionnaires online, which consisted of structured questions that could be filled in independently by respondents (self-administered questionnaire). As many as 356 respondent data were collected after distributing the online questionnaires. The findings of the causal analysis show that the effect of LM on OCIE is the strongest among the other variables. Meanwhile, the findings of the mediation analysis show that the effect of OCIE as a mediating variable between the effects of LM and CDSE is the strongest mediating variable among other mediating variables. This research has a theoretical contribution in the form of the influence of LM, OCIE, and CDSE on CPB, as well as a practical contribution in the form of information for the University of Indonesia for the management of final student CPB before entering the real world of work."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran moderator dari manajemen karier organisasi pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Penelitian ini dilakukan terhadap 257 responden pegawai Kementerian Kesehatan melalui kuesioner secara daring. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan teknik analisis mediasi moderator menggunakan PROCESS Macro Hayes model 7. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen karier organisasi menjadi moderator pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui adaptabilitas karier dengan indeks mediasi moderasi sebesar (indeks= -0.011, SEBoot = 0.004, CI 95% = -0.018 hingga -0.003). Dengan interval kepercayaan 95%, nilai CI tidak melewati angka 0 maka efek mediasi yang dimoderasi dinyatakan signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa ketika manajemen karier organisasi rendah justru dapat menguatkan hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Hasil penelitian ini mengasumsikan bahwa manajemen karier organisasi menjadi faktor yang tidak berperan penting bagi individu dalam meningkatkan peran mediasi adaptabilitas karier pada hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier. Secara praktis, temuan ini menyarankan organisasi untuk melakukan evaluasi mengenai praktik manajemen karier yang diterapkan dengan memberikan praktik OCM yang lebih intensif dan komprehensif melalui praktik manajemen aktif dan perencanaan aktif untuk pengembangan karier individu.

---

This study aims to examine the moderator role of organizational career management on the relationship between protean career orientation and career

involvement through the mediation of career adaptability. This research was conducted on 257 respondents of Ministry of Health employees through online questionnaires. This research is quantitative research with moderator mediation

analysis techniques using PROCESS Macro Hayes model 7. The analysis results show that organizational career management moderates the relationship between protean career orientation and career engagement through career adaptability with a moderating mediation index of (index = -0.011, SEBoot = 0.004, 95% CI = - 0.018 to -0.003). With a 95% confidence interval, the CI value does not exceed 0,

the moderated mediation effect is significant. These results indicate that when organizational career management is low, it can strengthen the relationship

between career orientation and career engagement through the mediation of career adaptability. The results of this study assume that organizational career management is a factor that does not play an important role for individuals in increasing the mediating role of career adaptability in the relationship between career orientation and career engagement. These findings suggest organizations to evaluate their applied career management practices by providing a more intensive and comprehensive practice of OCM through active management practices and active planning for individual career development."

"ABSTRAK

Di dalam organisasi yang berbasis proyek (project driven organization)

keberhasilan sebuah proyek dalam menghasilkan produknya sangat bergantung

dari kualitas SDM yang melakukan pekerjaan tersebut yang dipengaruhi oleh 4

faktor utama:

• Faktor profesionalisme (Manajemen Proyek, Teknis dan Non Teknis)

• Faktor manusia (Soft Skills)

• Faktor bisnis (Business Exposure)

• Faktor pengalaman

Dengan tidak terbinanya kualitas SDM, maka kemungkinan akan buruknya

kualitas dari produk atau deliverables dari proyek yang mereka kelola akan

semakin tinggi.

Walaupun demikian, masih tetap banyak organisasi/perusahaan yang tidak

memperhatikan peningkatan kualitas SDM Manajemen Proyeknya, sehingga

selain memperburuk kualitas dari produk proyek tersebut, hal tersebut juga akan

mengurangi motivasi SDM tersebut. Bahkan tidak sedikit untuk menanggulangi

masalah tersebut, organisasi-organisasi tersebut melakukan penculikan SDM.

Hal ini dapat diperbaiki dengan menerapkan sistem Jenjang Karir yang

berkonsentrasi dengan evaluasi dan Pengembangan kompetensi serta kemampuan

SDM Manajemen Proyek yang terpadu sesuai dengan strategi bisnis korporat,

sehingga SDM Manajemen Proyek akan semakin terarah untuk menghasilkan

produk produk proyek yang semakin baik.

Tesis ini ditulis dengan maksud untuk meneliti studi kasus pada PT XYZ dengan

lebih menitik beratkan kajian terhadap Jenjang Karir SDM Manajemen Proyek

yang telah ada dan menggali penerapan sistem pengembangan kompetensi dan

kemampuan SDM Manajemen Proyek yang saling terkait. Dengan menggunakan

metode penelitian deskriptif terhadap ke empat faktor di atas dan pembobotan

berdasarkan Analytic Hierarcy Process dari Pakar Manajemen Proyek dari PT

XYZ, sistem skoring dan peta pengembangan SDM dapat tercipta.

Dengan adanya sistem skoring tersebut, rencana pengembangan mutu SDM

Manajemen Proyek yang berbasis kompetensi dan kemampuan akan semakin

baik dan terarah ke pemenuhan strategi bisnis PT XYZ.

---

ABSTRACT

In project driven organizations, Human Resource plays a big role in determining

the quality of project deliverables. The quality of Human Resources though are

influenced by 4 (four) major factors:

• Professionalism (Project Management, Technical and Non Technical)

• Human factors

• Business factors

• Experiences

The probability of deterioration of deliverable’s quality can be increased, if the

above factors can not be maintained and further developed.

Though the above factors are important, still many organizations/companies do

not take them into consideration which is not only affecting the result

deterioration of the project deliverables, but also the people churn, thus the

organizations becoming resource kidnappers to accommodate their needs.

This problem can be solved where integrated project management career path that

concentrating on evaluation and resources development plan is applied and hence

it will lead the fulfillment of company’s business strategy.

This thesis is written to explore the case at PT XYZ and concentrated on analysis

of the existing PM Career Path and related project management development plan.

Using the descriptive method and analytic hierarchy process from related experts

in PT XYZ, a scoring and mapped/integrated PM Resource Development Plan can

be established.

With this improved scoring system, PM Resources Quality Development and

Competency Based PM Human Resource Management can be developed and in

line with the company’s strategy."

"Mahasiswa yang telah memiliki keputusan karier di saat menempuh pendidikan tinggi ditemukan mendapatkan kemudahan dalam menjalani kehidupan karier pada tahap selanjutnya karena lebih mudahnya mengenali peluang karier yang hadir setelah menyelesaikan masa studi (Ya'ar & Sunay, 2020). Terlebih lagi, era revolusi industri 4.0 memberikan tantangan karier yang semakin besar kepada para mahasiswa, dimana persaingan kini terjadi pada lingkup global dan kemampuan yang dibutuhkan dari sumber daya manusia menjadi semakin kompleks. Maka dari itu, keputusan karier sangat dibutuhkan sebagai faktor pendukung agar individu dapat bertahan di dunia karier saat ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh kepribadian proaktif sebagai moderator dalam hubungan antara peerrelatedness dan keputusan karier. Peneliti menggunakan adaptasi Bahasa Indonesia dari alat ukur The Youth Relatedness Scale untuk mengukur peer-relatedness, Proactive Personality Scale untuk mengukur kepribadian proaktif, dan Career Decision Profile untuk mengukur keputusan karier. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 472 orang mahasiswa S1 pada jenjang tingkat akhir dari berbagai daerah di Indonesia. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepribadian proaktif memiliki pengaruh yang signifikan dalam memoderasi hubungan antara peer-relatedness dan keputusan karier mahasiswa tingkat akhir (p < 0.05). Hasil dari penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi para pembimbing akademis, dosen, maupun mahasiswa mengenai pentingnya menerapkan kepribadian proaktif pada hubungan pertemanan dengan teman sebaya selama proses perencanaan dan penentuan keputusan karier mahasiswa tingkat akhir.

---

Students who have made career decisions while pursuing universities found easier to live their career life at a later stage because it is easier to recognize career opportunities that come after completing the study period (Yaşar & Sunay, 2020). What's even more, the era of the industrial revolution 4.0 provides a bigger career challenge for students, where competition is now happening on a global scale and the skills needed from human capital is becoming increasingly complex. Therefore, career decidedness is needed as a main factor, so that students can survive in today's career. This research is a quantitative study that aims to see the influence of proactive personality as a moderator in the relationship between peer-relatedness and career decidedness. In this study, researchers used the Indonesian adaptation of The Youth Relatedness Scale to measure peer-relatedness, the Proactive Personality Scale to measure proactive personality, and the Career Decision Profile to measure career decidedness. The sample in this study amounted to 472 final year students from various areas in Indonesia. The results of the data analysis showed that proactive personality had a significant influence in moderating the relationship between peer-relatedness and career decidedness (p <0.05). The results of this study have implications for academic supervisors, lecturers, and students regarding the importance of applying proactive personality for peer relationships during the career planning and career decision making process of final year students."

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"