Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dengan adanya perkembangan yang sangat pesat di sektor digital,yang juga dikenal sebagai industri 4.0, pasar untuk sumber daya manusia telah berubah, menghasilkan kesenjangan 600.000 setiap tahun antara penawaran dan permintaan bakat di bidang teknologi di Indonesia, dan disebut sebagai kekurangan talenta teknologi (Tech talent shortage). PT Marilyn Consulting Group, sebuah perusahaan rekrutmen, bertanggung jawab untuk merekrut SLIK developer untuk XYZ, sebuah lembaga keuangan yang berperan untuk mengatur dan mengawasi layanan keuangan. Memahami bahwa Indonesia saat ini kekurangan SDM di sector teknologi membuat rekrutmen ini menjadi tantangan. Dengan menggunakan metode rekrutmen yang khusus, mulai dari memahami job brief, mencari kandidat menggunakan LinkedIn RPS, mewawancarai, dan mempresentasikan kandidat kepada klien, PT Marilyn Consulting Group telah berhasil merekrut Pengembang SLIK. Faktor-faktor yang menyebabkan keberhasilan menemukan SLIK developer meskipun kekurangan talenta teknologi adalah database konsultan, persaingan dengan perusahaan lain dalam merekrut talenta terbaik, keterbukaan klien dan kandidat terhadap informasi, dan kesediaan kandidat untuk bergabung dengan perusahaan. Dari program magang 14 minggu dan melalui analisis dan pengamatan terhadap strategi rekrutmen perusahaan, penulis dapat dengan jelas menyatakan bahwa PT Marilyn Consulting Group telah efektif merekrut SLIK developer untuk XYZ.

---

As a cause of the rapid development of the digital sector, also known as industry 4.0, the talent market has transformed, resulting in a 600.000 gap every year between tech skill supply and demand in Indonesia, and has been quoted as tech-talent shortage. PT Marilyn Consulting Group, an executive search firm, was responsible for recruiting a SLIK Developer for XYZ, a financial institution whose role is to regulate and supervise financial services. Understanding that Indonesia is currently short in tech talent supply has made the recruitment a challenge. Using specialized recruitment methods, from understanding the job brief, sourcing candidates using LinkedIn RPS, interviewing, and presenting candidates to client, PT Marilyn Consulting Group has successfully recruited a SLIK Developer. The factors that led to the success of finding a SLIK developer despite tech talent shortage were the consultant database, the competition with other companies in recruiting the best talent, the client and candidate openness towards information, and candidate’s willingness to join the company. The Author from its 14 weeks internship program and through analysis and observation of the company’s recruitment strategy can clearly state that PT Marilyn Consulting Group has effectively recruited a SLIK developer for XYZ."

"Perkembangan teknologi yang semakin pesat membuat intangible assets menjadi komponen penting bagi organisasi. Intangible assets tersebut diciptakan oleh karyawan bertalenta yang perlu dirangkul, dikembangkan dan dipertahankan oleh organisasi (Schoemaker & Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) mengatakan bahwa pengelolaan talent adalah implementasi dari strategi yang terintegrasi yaitu akuisisi, pengembangan dan retensi talent. PT. XYZ adalah perusahaan FMCG multinasional di Indonesia yang telah melakukan talent management sejak tahun 2012. Berdasarkan data talent voluntary turnover tahun 2012 ? 2015 ditemukan kecenderungan peningkatan voluntary turnover talent tahun 2012 ? 2015 berturut-turut mulai dari 0%, 7%, 6% hingga 18%; sementara non talent voluntary turnover cenderung turun. Selain itu, opportunity loss karena talent voluntary turnover tahun 2015 diperkirakan sebesar Rp 490,415,062.50. Hal ini menjadi indikasi bahwa proses talent management belum berjalan optimal dan komitmen dalam implementasi talent management masih rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis permasalahan dalam proses penerapan talent management system di PT. XYZ yang meliputi gambaran analisis akuisisi, pengembangan dan retensi talent; komitmen dan peran dari top management dan human resources business partner serta respon dan reaksi dari talent terkait penerapan talent management system di PT. XYZ. Penelitian ini melibatkan top management, HRBP dan talent sebagai informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan talent management di PT. XYZ belum terintegrasi antara akuisisi, pengembangan dan retensi karena infrastruktur yang belum lengkap dan komitmen yang rendah dalam pelaksanaannya. Dengan demikian, peneliti merekomendasikan beberapa program nyata seperti competency talent acquisition, program pengembangan, menu retensi, dan lain-lain yang dapat digunakan oleh top management, HRBP dan talent.

---

The rapidly technology development make the intangible assets as the important component for the organization. Intangible assets is created by talented employees that need to be acquired, developed and retained in the organization (Schoemaker, Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) said that talent management is the implementation of integrated strategy consist of talent acquisition, talent development dan talent retention.

PT. XYZ is a FMCG multinational company in Indonesia that has been conducted talent management from 2012. Based on talent voluntary turnover data from 2012 to 2015, researcher found the increasing trend of talent voluntary turnover from 2012 ? 2015, it is 0%, 7%, 6% s/d 18% while non talent voluntary turnover declined. Furthermore, the opportunity loss due to talent voluntary turnover on 2015 is predicted as Rp 490,415,062.50. This phenomenon indicated talent management process has not yet running well and commitment in implementation is low.

This research is aimed to identify and analysis the problems in implementing talent management system at PT. XYZ consist of the analysis of talent acquisition, development and retention; commitment and role of top management and human resources business partner; response and reaction of talent regarding talent management system implementation at PT. XYZ. This research involved top management, HRBP and talent as informants.

The research result showed that talent management implementation at PT. XYZ has not yet integrated between talent acquisitions, development and retention due to the infrastructures are not complete and the commitment is low in the implementation. Therefore, researcher recommended some concrete programs such as competency talent acquisition, development program, retention menu, etc. will be used by top management, HRBP and talent."

"Persaingan bisnis yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk terus berinovasi dan meningkatkan kinerjanya. Salah satu kunci utama untuk mencapai hal tersebut adalah dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja tinggi. Kinerja karyawan dapat diukur dari dua aspek, yaitu kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran belajar berkelanjutan, terhadap kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menyebarkan kuesioner secara daring kepada responden. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel accidental, diperoleh 94 orang responden. Data dianalisis dengan analisis regresi menggunakan program SPSS versi 29 diperoleh hasil bahwa Belajar Berkelanjutan berperan terhadap Task Performance (b = 0.83, p < 0,05, signifikan) dan kinerja kontekstual ( b = 0.54, p < 0,05, signifikan) belajar berkelanjutan dapat memprediksi kinerja tugas dan kinerja kontekstual pada talent PT XYZ. Studi lanjutan berdasarkan hasil penelitian, didesain program intervensi group coaching 70:20:10 yang diikuti 19 daftar panjang talent. Hasil membuktikan terdapat pengaruh positif signifikan group coaching 70:20:10 terhadap peningkatan skor pembelajaran berkelanjutan pada daftar panjang (t hitung sebesar 17,624 lebih besar dari t tabel (1,73) serta nilai signifikansi p value sebesar 1,63e-12). Dengan demikian, group coaching 70:20:10 perlu diterapkan perusahaan untuk mendorong kinerja tugas dan kinerja kontektual.

---

Increasingly tight business competition requires companies to continue to innovate and improve their performance. One of the main keys to achieving this is by having employees who have high performance. Employee performance can be measured from two aspects, namely task performance and contextual performance. This research aims to determine the role of continuous learning on task performance and contextual performance. This research uses a survey method by distributing questionnaires online to respondents. This research used an accidental sampling technique, obtaining 94 respondents. Data were analysed using regression analysis using the SPSS version 29 program. The results showed that continuous learning played a role in task performance (b = 0,83, p < 0.05, significant) and contextual performance (b = 0,54, p < 0.05, significant) of continuous learning can predict task performance & contextual performance in talent in PT XYZ. A follow-up study based on the research results, designed a 70:20:10 group coaching intervention program which was attended by a long list of 19 talents. The results prove that there is a significant positive effect of group coaching 70:20:10 on increasing continuous learning scores on the long list (t count of 17.624 which is greater than t table (1.73) and a significant p value of 1.63e-12). Therefore, 70:20:10 group coaching needs to be implemented by companies to encourage task performance and contextual performance."

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari mengenai bagaimana proses talent management diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang telah melaksanakan proses tersebut secara terstruktur. Laporan magang ini secara berurutan membahas tentang proses identifikasi talent, perancangan rencana program pengembangan talent, dan evaluasi implikasi dari proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk. Adapun proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia telah disusun sebagai kerangka kerja yang disebut dengan Integrated Talent Management Architecture. Sehingga, pembaca dapat memperoleh gambaran besar mengenai bagaimana PT Bank Internasional Indonesia, Tbk mampu mengelola talent mereka dengan sangat baik.

---

The purpose of this internship program is to learn about how talent management process implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk as one of the companies in Indonesia who has executed the process in a structured way. This report discusses talent identification, talent development program design, and the evaluation of talent management implication in sequence. The talent management process being implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk has been arranged as a framework called Integrated Talent Management Architecture. Thus, readers can acquire the big picture of how PT Bank Internasional Indonesia, Tbk able to manage their talents so well."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell.

This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application.

The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."

"Organisasi harus fokus pada strategi menarik, mempertahankan, dan memanfaatkan bakat terbaik untuk mencapai kesuksesan dalam pasar yang kompetitif. Khususnya, generasi milenial perlu mendapat perhatian karena mayoritas angkatan kerja saat ini. Penelitian menunjukkan bahwa generasi ini cenderung memiliki loyalitas rendah jika perusahaan tidak memenuhi ekspektasi mereka terhadap pekerjaan dan karier.Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh talent management dan strategi kompensasi terhadap retensi pegawai dengan mempertimbangkan employee engagement sebagai faktor mediasi. Dengan menerapkan sistem talent management dan kompensasi yang efektif, organisasi berharap meningkatkan retensi karyawan serta menciptakan tingkat engagement dan loyalitas yang tinggi.Penelitian dilakukan di PT BMRI, salah satu BUMN di Indonesia. Data dikumpulkan melalui survei terhadap minimal 182 pegawai milenial di PT BMRI dan dianalisis menggunakan model Structural Equation Modeling (SEM) dengan aplikasi Lisrel 8.8.Hasil penelitian menyimpulkan bahwa implementasi talent management dan kompensasi di PT BMRI berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi pegawai milenial. sementara employee engagement berperan sebagai faktor mediasi, meskipun pengaruh langsung lebih dominan daripada pengaruh tidak langsung melalui faktor mediasi. Penelitian ini memiliki implikasi teoritis dalam literatur dan implikasi manajerial bagi praktisi Sumber Daya Manusia(SDM), terutama di PT BMRI dan organisasi sejenis.

---

Organizations aiming for success in a competitive market should focus on attracting, retaining, and leveraging top talent, with particular emphasis on the millennial generation, which currently dominates the workforce. Studies have shown that millennials exhibit low loyalty if their work and career expectations are not met. This study investigates the influence of talent management and compensation strategies on employee retention, considering employee engagement as a mediating factor. The research was conducted at PT BMRI, a state-owned bank in Indonesia. The implementation of effective talent management and compensation systems is expected to enhance employee retention and foster high levels of engagement and loyalty. Data were collected via a survey administered to 182 millennial employees at PT BMRI and analysed using the Structural Equation Modelling (SEM) model with Lisrel 8.8.

The research findings suggest that the implementation of talent management and compensation at PT BMRI significantly and positively impacts employee retention. Moreover, employee engagement also exerts a positive influence, although its direct effect is more significant than its indirect influence through mediation. The study holds theoretical implications in the literature and managerial implications for Human Resources (HR) practitioners, particularly in organizations like PT BMRI."

"Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial dan kompeten kedalam kelompok talent pool. Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978). Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1) melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2) membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan prioritas perbaikan.

---

The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a system of human resource development program. The talent management program is based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which result classifies potential and competent employees into a talent pool. Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management, competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and expectancy - value (Atkinson,l978).

Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the company policy."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas Program Akselerasi yang dijalankan oleh PT XYZ terhadap fresh graduate hire pada periode tahun seleksi 2010-2012. Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif dengan strategi pengembangan berdasarkan Three Gears of Development yang dikembangkan oleh Corporate Leadership Council (CLC). Evaluasi pelatihan mengacu pada konsep Kirkpatrick. Dari analisis yang dilakukan didapatkan kesimpulan bahwa Program Akselerasi PT XYZ telah menghasilkan business impact bagi PT XYZ, metode pengembangan yang paling bermanfaat adalah experiencing yang di dalamnya terkandung onthe job training dan project assignments, serta relationship dan feedback melalui coaching dan mentoring

---

This study aimed to evaluate the effectiveness of Acceleration Program run by PT XYZ for fresh graduate hires in the selection year period 2010-2012. This study used a qualitative research methodology by developing strategies based on the Three Gears of Development developed by the Corporate Leadership Council (CLC). Evaluation refers to the concept of Kirkpatrick. From the analysis performed it was concluded that the Acceleration Program XYZ has brought business impact for XYZ, the most useful method of development is experiencing in which there are on the job training and project assignments, as well as the relationship and feedback through coaching and mentoring"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh talent management practices, perceived organizational support terhadap talent performance pada program Management Talenta Polri (MTP) dengan menggunakan variabel intervening yaitu talent engagement. Metode penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory survey method, sedangkan penjelasan hubungan antar variabel diuji dan dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM). Responden sebanyak 226 merupakan peserta talentpool dalam program MTP Polri mulai dari angkatan MTP 2017 s.d. 2021. Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel Perceived Organizational Support memberikan pengaruh positif terhadap talent performance baik secara langsung maupun dengan mediasi dari variabel talent engagement. Sedangkan variabel talent management practices tidak berpengaruh terhadap talent performance, akan tetapi variabel talent management practices dapat berpengaruh terhadap talent performance ketika dimediasi oleh variabel talent engagement. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditetapkan bahwa praktek manajemen talenta Polri belum dapat mendorong peningkatan kinerja para talenta, untuk dapat menigkatkan kinerja talenta, membutuhkan proses lebih lanjut yaitu peran mediasi keterikatan talenta yang terbentuk. Selanjutnya, bahwa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para talenta apabila menghasilkan persepsi positif atau dinilai baik oleh para talenta akan dapat meningkatka kinerja talenta, tapi jika para talenta menganggap sebaliknya atau merasa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap mereka tidak memenuhi ekpektasi para talenta maka kinerja yang dihasilkan tidak optimal, semakin tinggi tingkat dukungan dan kontribusi organisasi akan meningkatkan kinerja para talenta.

---

This study aims to analyze the effect of talent management practice, Perceived Organizational Support on talent performance in the program Management Talenta Polri (MTP) by the intervening variable talent engagement. The research method used to test the hypothesis is the explanatory survey method, while the explanation of the relationship between the variables tested and analyzed by Structural Equation Modeling (SEM). A total of 226 respondents were talent pool participants in the MTP program starting from MTP batches 2017 s.d. 2021. The results of the study explain variable Perceived Organizational Support has a positive influence on talent performance both directly and through the mediation of the talent engagement variable. While the variable of talent management practice has no effect on talent performance, but the variable of talent management practice has an effect on talent performance when mediated by the talent engagement variable. Based on the results of this study, it was determined that talent management practice had not been able to encourage the improvement of talent performance, to be able to increase talent performance, it required a further process, namely the mediating role of the formed talent engagement. Furthermore, that the organization's contribution and concern for the talents if it generates a positive perception or is judged favorably by the talents will be able to improve talent performance, but if the talents think otherwise or think that the organization's contribution and care for them does not meet the expectations of the talents, the resulting performance will not optimally, the higher the support and contribution of the organization will improve the performance of the talents.

"

"Implementasi Manajemen Talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya dinilai belum efektif seperti yang diharapkan sebelumnya. Adapun tujuan diterapkannya manajemen talenta Polri adalah untuk kaderisasi anggota Polisi yang masuk dalam kategori unggul untuk dapat menjadi pimpinan-pimpinan Polri. Data yang didapatkan menyebutkan bahwa terdapat 34 anggota Polri yang terseleksi dan digolongkan unggul untuk menjadi peserta dimana ke-34 anggota ini ditempatkan langsung di 34 propinsi. Mereka adalah anggota yang masuk dalam kategori terbaik pada saat mengikuti pendidikan di Akademi Kepolisian (AKPOL) dan menjadi lulusan terbaik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi mengapa program manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya ini bisa terjadi. Pertama, frekuensi program dilaksanakan hanya dua kali dan yang efektif terhitung bahkan hanya satu kali saja karena pertemuan pertama hanya berisi arahan-arahan dan belum masuk materi yang diharapkan. Kedua, faktor ketidak-konsistenan para petinggi Polri dalam menerapkan program-program yang berasal dari Peraturan Kapolri (Perkap). Ketiga, materi yang disajikan hanya materi pengulangan yang bersifat perbaikan (Improvement) dan bukan pengayaan (Enrichment). Penelitian ini membahas alasan mengapa implementasi manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif. Pendekatan yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan metode wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Metode wawancara yang diterapkan mengundang beberapa informan yang memegang peranan penting dalam pelaksanaan manajemen talenta Polri di Polda Metro Jaya. Metode observasi melibatkan pengamatan langsung terhadap pertemuan-pertemuan yang diadakan dalam program manajemen talenta. Sementara studi dokumentasi yang digunakan adalah dengan mempelajari dokumen-dokumen pendukung pelaksanaan manajemen talenta Polri. Temuan penelitian adalah bahwa manajemen talenta Polri diwilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif meski sudah dikeluarkan Perkap No.3 Tahun 2019 sebagai payung hukum diterapkannya manajemen talenta Polri diseluruh wilayah hukum di Indonesia, termasuk di wilayah hukum Polda Metro Jaya.

---

The implementation of Polri Talent Management in the judicial area of Polda Metro Jaya is justified to be ineffective as expected before. The aim of the implementation of Polri talent management is to regenerate police members who are in the category of “excellence” to be leaders in the Indonesian National Police (Polri). Data gained affirm that there are at least 34 Polri members who are shortlisted to be excellent to be included as the participants of talent management program where those 34 members have been placed in the 34 provinces. They are members who are in the category of “excellence” during their school at Police Academy and become the best graduates upon the completion of their studies. There are several factors of the reasons why the talent management program in the judicial are of Metro Jaya is ineffective. First, the program frequency was only twice where the effective one was only once because during the first meeting there was no important contents except information from the Polri leaders. Second, the inconsistencies of the Polri leaders to implement the programs derived from Perkap. Third, the materials presented during the program was only about improvements rather than enrichments. This study discusses the reasons of why the implementation of talent management in the judicial area of Polda Metro Jaya is not effective yet. The approach adopted was qualitative research with the methods of interviews, observations, and documentation study. Interview method was by inviting several informants who play important roles in the administration of talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya. Observation method involved the glancing at the situations having occurred during the program of talent management. Meanwhile, documentation study adopted was by learning important documents to run the talent management program. The research finding lie in the statement that Polri talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya is ineffective yet despite the fact that the program is under the official document of Perkap No.3 year 2019 as the legality to implement Polri talent management program in all judicial areas, including the judicial are of Polda Metro Jaya."