Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Inovasi merupakan hal yang sangat dibutuhkan untuk memperkuat posisi kompetitif sebuah bank. Tuntutan bagi bank untuk berinovasi semakin meningkat. Innovative behavior atau perilaku inovatif karyawan merupakan faktor kunci bagi kinerja organisasi, termasuk bank, karena perilaku ini merupakan sumber dari inovasi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara innovative behavior, servant leadership, employees’ paradox mindset, thriving at work, dan psychological safety. Penelitian ini menggunakan metode survei yang melibatkan 369 karyawan perbankan. Analisis data menggunakan teknik partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership dan employees’ paradox mindset berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative behavior. Thriving at work dan psychological safety secara parsial memediasi pengaruh servant leadership terhadap innovative behavior. Selain itu, thriving at work juga memediasi secara parsial pengaruh employees’ paradox mindset terhadap innovative behavior. Dengan demikian, studi ini memberi masukan kepada para pembuat kebijakan di organisasi, khususnya yang bekerja di sektor perbankan, yaitu agar penerapan kepemimpinan yang bersifat melayani dan pola pikir yang bersifat paradoks dapat meningkatkan perilaku inovatif maka organisasi perlu mendorong suasana kerja yang membangkitkan kemauan untuk belajar dan bekerja penuh semangat serta menciptakan rasa aman agar pegawai bersemangat untuk memberikan pendapatnya.

---

Innovation is an important thing needed to strengthen a bank's competitiveness. The demand for banks to innovate is increasing. Employee’s innovative behavior is a key factor for organization’s performance, including bank, because this behavior is a source of organizational innovation. This study aims to analyze the relationship between innovative behavior, servant leadership, employees' paradox mindset, thriving at work, and psychological safety. This study uses a survey method involving 369 banking employees. Data analysis used the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) technique. The results show that servant leadership and employees' paradox mindset have a positive and significant effect on innovative behavior. Thriving at work and psychological safety partially mediate the influence of servant leadership on innovative behavior. In addition, thriving at work also partially mediates the effect of employees' paradox mindset on innovative behavior. Thus, this study provides input to policymakers in organizations, particularly those in the banking industry, by showing how the use of servant leadership and a paradox mindset can increase innovative behavior. As a result, the company must develop a working environment that fosters a desire to learn and work with enthusiasm as well as a sense of security so that workers are eager to share their thoughts."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan di PT XYZ dengan pemberian intervensi pelatihan Sharing is Gaining. Fokus penelitian tersebut dipilih mengingat inovasi menjadi salah satu nilai utama yang ditekankan oleh PT XYZ kepada karyawannya dan secara teoretis dapat ditingkatkan melalui perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini menggunakan kuesioner perilaku berbagi pengetahuan yang diadaptasi dari Van Den Hoff dan De Ridder, serta kuesioner perilaku kerja inovatif dari Janssen yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk. Hasil analisis data menggunakan 74 data kuesioner dan diolah menggunakan teknik analisis simple regression dari SPSS. Hasil tersebut menunjukkan adanya pengaruh sebesar 63.6% dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif (r = .798, p < .05). Peneliti kemudian menjadikan hasil tersebut sebagai acuan dalam membuat program intervensi pelatihan Sharing is Gaining pada karyawan di PT XYZ. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pemahaman dan nilai rata-rata perilaku berbagi pengetahuan pada karyawan di PT XYZ antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan oleh peneliti mampu untuk meningkatkan pemahaman dan perilaku berbagi pengetahuan karyawan di PT XYZ dalam pekerjaannya sehari-hari.

---

This study aims to examine the effect of knowledge sharing behavior on innovative work behavior on employees at PT XYZ by providing Sharing is Gaining training intervention. The focus of this study was chosen considering that innovation is one of the main values emphasized by PT XYZ and theoretically can be improved through knowledge sharing behavior. This study used a knowledge sharing behavior questionnaire adapted from Van Den Hoff and De Ridder, as well as innovative work behavior questionnaire from Jansen that had been adapted by Etikariena and Muluk. The results of data analysis derived from 74 questionnaires and processed using simple regression analysis technique from SPSS. The results indicate a significant influence of 63.6% from knowledge sharing behavior on innovative work behavior (r = .798, p <.05). This results then used as a reference in creating Sharing is Gaining training intervention for employees at PT XYZ. The evaluation results show that there are improvements in the comprehension of knowledge sharing behavior, and an increase of average score of knowledge sharing behavior among employees at PT XYZ before and after training. These results indicate that the intervention is able to increase the understanding and knowledge sharing behavior of employees at PT XYZ in their daily work."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif.

---

This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012).

The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41).

Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh peningkatan pemberdayaan psikologis (psychological empowerment) terhadap perilaku inovatif (innovative behavior). Berdasarkan hasil diagnosis permasalahan organisasi berupa wawancara dan FGD, ditemukan bahwa secara umum terlihat bahwa karyawan PT ED belum menunjukkan perilaku inovatif secara optimal. Kondisi ini dianggap kurang selaras dengan keadaan PT ED yang sedang mengalami masa krisis. Perilaku inovatif karyawan yang belum maksimal antara lain disebabkan oleh pemberdayaan psikologis yang belum tinggi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan psikologis karyawan diukur melalui kuesioner Psychological Empowerment yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) sejumlah 12 item (α = .779) dan perilaku inovatif diukur dengan kuesioner Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) sejumlah 9 item (α = .901). Hasil penelitian pada 64 orang karyawan di Kantor Pusat menunjukkan pemberdayaan psikologis terbukti secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (R2 = .287, p<0.01). Artinya, peningkatan pada pemberdayaan psikologis dapat memunculkan terjadi peningkatan perilaku inovatif. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis, berupa kegiatan pelatihan Empowerment for Innovation kepada karyawan dan atasannya, yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

---

This research aims to determine the influence of psychological empowerment enhancement on employees' innovative behavior. Based on diagnose of organizational problems by conducting interview and FGD, it been estimated that employees' innovative behavior at PT ED should be increased. These condition do not in line with PT ED situations during company's crisis. Low level of employees' innovative behavior could be predicts by low level of employees' psychological empowerment. The influence of psychological empowerment on employees' innovative behavior is proven by quantitative measurement. Level of psychological empowerment is measured by 12-item Psychological Empowerment Questionnaire, which developed by Spreitzer (1995) (α = .779); meanwhile level of employees' innovative behavior is measured by 9- item Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) (α = .901). Research on 64 Head Office Employees found the influence of psychological empowerment on innovative behavior (R2 = .287, p<0.01). Therefore, the enhancement of psychological empowerment will increase employees' innovative behavior. Researcher then design intervention program, that is Empowerment for Innovation Training for employee and their supervisor to increase employees' psychological empowerment."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perilaku proaktif dan perilaku inovatif pada karyawan. Penelitian dilakukan terhadap 85 karyawan yang bekerja di perusahaan yang memiliki nilai inovasi di bidang industry pertambangan. Pengukuran perilaku inovatif mengacu pada alat ukur Janssen?s Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) yang telah terbukti reliabel (SOH.879) sedangkan pengukuran perilaku proaktif mengacu pada alat ukur Proactive Work Behavior Scale (Parker & Collins, 2010) yang telah terbukti reliabel (SOH.897). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara perilaku proaktif dan perilaku inovatif (r = + 0.727, p < 0.01). Dengan demikian, semakin tinggi perilaku proaktif yang ditampilkan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula perilaku inovatif yang dimilikinya. Selain itu, dimensi taking charge dari perilaku proaktif merupakan dimensi yang paling besar hubungannya dengan perilaku inovatif.

---

This study aimed to examined the correlation between proactive work behavior and innovative work behavior on employees. The study was conducted on 85 employees who work at a company that has a value of innovation in the mining industry. Measurement of innovative work behavior refers to Innovative Work behavior Scale (Janssen, 2000) has been shown to be reliable (SOH.879) while measurement of proactive work behavior refers to Proactive Work Behavior Scale (Parker & Collins, 2010) has been shown to be reliable (SOH.897). The results of this study showed that there is a significant relationship between Proactive Work Behavior and Innovative Work Behavior (r = + 0.727, p < 0.01). Thus, the higher proactive work behavior, employee innovative work behavior will be higher too. In addition, taking charge?s dimensions of proactive work behavior was the most related dimension to the innovative work behavior."

"Pada tahun 2012 penyakit gigi dan mulut menempati urutan empat besar penyakit utama di Kota Bogor , dalam proses pencatatan dan pelaporan program kesehatan gigi dan mulut Puskesmas Kota Bogor terdapat beberapa permasalahan yaitu keterlambatan saat melaporkan ke Dinas Kesehatan dikarenakan banyaknya penyalinan data, isi laporan masih ada tidak sesuai format laporan dan tidak memiliki basis data. Aplikasi SIKDA Generik menyediakan basis data dan pencatatan terintegrasi antar unit sehingga memudahkan pencatatan dan pelaporan di Puskesmas, namun masih belum tersedia indikator pelaporan program kesehatan gigi dan mulut, sehingga diperlukan pengembangan modul sistem informasi kesehatan gigi dan mulut pada aplikasi SIKDA Generik . Telah dihasilkan modul sistem informasi kesehatan gigi dan mulut pada aplikasi SIKDA Generik berbasis komputer yang dapat mempermudah dalam pencatatan dan pelaporan program kesehatan gigi dan terintegrasi antar pelayanan tanpa terjadi data yang duplikasi, tidak valid, dan keterlambatan pelaporan . Sistem informasi kesehatan gigi dan mulut pada Aplikasi SIKDA Generik masih diperlukan perbaikan dalam penerapannya sehingga membutuhkan kerjasama antar pihak yaitu Kementerian Kesehatan RI, Dinas Kesehatan dan Puskemas dalam penerapan aplikasi tersebut.

---

In the year 2012 oral disease ranks four major diseases in Bogor City, the process of recording and reporting oral health programs Bogor City health centers, there are several problems that may delay the time to report to the Health Department because many of duplicate the data, the contents of the report there is still no appropriate report format and do not have a database. application SIKDA Generic provides an integrated database and recording between the units so as to facilitate the recording and reporting at health centers, but is still not available indicator reporting program of oral health, so it requires the development of information systems module of oral health on the application SIKDA Generic. Has produced a module system of oral health information on the the application of computer-based SIKDA Generic to facilitate the recording and reporting of dental health programs and integrated inter-service without any data duplication, invalid, and reporting delays. System of oral health information on the application SIKDA Generic still needed improvement in its application that requires cooperation between the parties, namely the Ministry of Health, Department of Health and health centers in this application."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"Kurangnya aktivitas fisik merupakan salah satu dari sepuluh faktor risiko utama kematian. Orang yang tidak aktif secara fisik memiliki risiko lebih besar dibandingkan dengan mereka yang melakukan aktivitas fisik secara rutin. Dewasa ini, terjadi fenomena penurunan kegiatan aktivitas fisik di Indonesia. Ternyata hal serupa terjadi di kalangan pegawai Kementerian Kesehatan dilihat dari adanya penurunan pegawai yang melaksanakan pengukuran kebugaran jasmani. Pelaksanaan pengukuran kebugaran jasmani masih dilakukan secara manual baik pengukurannya maupun sistem basis datanya. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan stopwatch dan penentuan jarak diukur secara manual. Sistem basis data yang digunakan adalah sistem tunggal, hal ini menyebabkan pengolahan data lebih sulit dilakukan. Mempelajari kondisi demikian maka penelitian ini akan mengusulkan suatu model aplikasi berbasis mobile. Penelitian ini bertujuan membangun sistem informasi pengukuran kebugaran jasmani yang dapat meningkatkan kesadaran akan pentingnya pengukuran kebugaran dan menumbuhkan minat pegawai terhadap pengukuran kebugaran jasmani. Metode pengembangan sistem yang digunakan pada sistem informasi pengukuran kebugaran jasmani ini menggunakan pendekatan model prototyping. Uji coba aplikasi menggunakan Blackbox Testing dan penerimaan teknologi sistem menggunakan uji coba Technology Acceptance Model (TAM). Sistem yang dikembangkan berdasarkan tahapan-tahapan penelitian telah sesuai dengan yang diharapkan yaitu mengoptimalkan proses pelaksanaan pengukuran kebugaran jasmani yang selama ini berjalan secara manual.

---

Lack of physical activity is one of the top ten risk factors for death. People who are not physically active have a greater risk than those who do physical activity regularly. Nowadays, there is a phenomenon of decreasing physical activity in Indonesia. It turns out that a similar thing happened among employees of the Ministry of Health as seen from a decrease in employees who carried out physical fitness measurements. The measurement of physical fitness is still done manually, both in the measurement and in the database system. Measurements are made using a stopwatch and the distance is measured manually. The database system used is a single system, this makes data processing more difficult. Studying such conditions, this research will propose a mobile-based application model. This study aims to build a physical fitness measurement information system that can increase awareness of the importance of measuring fitness and foster employee interest in measuring physical fitness. The system development method used in this physical fitness measurement information system uses a prototyping model approach. Testing applications using Blackbox Testing and acceptance of system technology using the Technology Acceptance Model (TAM) trial. The system developed based on the research stages has been as expected, namely optimizing the process of implementing physical fitness measurements that have been running manually."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh psychological capital terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X . Sampel yang digunakan pada penelitian adalah 135 orang karyawan yang bekerja di Bank Syariah X. Pengukuran perilaku kerja inovatif mengacu pada alat ukur Perilaku Kerja Inovatif versi Indonesia (2014) dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 94. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) dengan koefisien reliabilitas sebesar .87. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua komponen psychological capital yang secara signifikan mempengaruhi perilaku kerja inovatif, yaitu self efficacy (β= .33, R2= .21, p= .00) dan hope (β= .21, R2=.03, p= .00). Hal ini menunjukkan bahwa komponen self efficacy merupakan yang paling besar pengaruhnya terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X.

---

This study aims to look at the effect of psychological capital on innovative work behaviors in employees of Bank Syariah X. The sample used in the study was 135 employees working at Bank Syariah X. Innovative Work Behavior was measured using Innovative Work Behavior Indonesia version (2014). Psychological capital was measured using Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) with realibility coefficient .87.

The results showed that there are two components of psychological capital that significantly influence the behavior of innovative work, ie self efficacy (β = .33, R2 = .21, p = .00) and hope (β = .21, R2 = .03, p = .00). This suggests that components of self efficacy was the biggest influence on the innovative work behavior among employee who working on the Bank Syariah X."

"Dalam era bisnis yang kompetitif saat ini perusahaan perlu menyadari pentingnya perilaku karyawan dalam menentukan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Upaya untuk mencapai keberhasilan perusahaan tercermin melalui berbagai inisiatif yang bertujuan menginspirasi perilaku kerja inovatif pada karyawan karena keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan mereka dalam berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Ethical Leadership terhadap Innovative Work Behaviour melalui mediator Psychological Well-Being dan dengan moderator Perceived Organizational Support di perusahaan industri IT di Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik penarikan sampel non-probability sampling. Kualifikasi responden penelitian ini yaitu karyawan tetap generasi Z non-manajerial yang sudah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan industri IT di Jakarta dengan total 217 responden. Hasil analisis regresi, uji mediasi, sobel test, dan uji moderasi menunjukkan adanya pengaruh secara parsial dan signifikan dari Psychological Well-Being sebagai mediator dari pengaruh antara Ethical Leadership terhadap Innovative Work Behaviour dan Perceived Organizational Support sebagai moderator dari pengaruh antara Ethical Leadership terhadap Psychological Well-Being di penelitian ini.

---

In today's competitive business era, companies must recognize the importance of employee behavior in determining overall organizational success. Efforts to achieve this success are reflected in various initiatives aimed at inspiring innovative work behavior among employees, as a company's success is heavily influenced by its ability to innovate. This study aims to analyze the influence of Ethical Leadership on Innovative Work Behavior through the mediator of Psychological Well-Being and the moderator of Perceived Organizational Support within IT industry companies in Jakarta. The study employs a quantitative approach with a non-probability sampling technique. The respondents qualified for this study are permanent, non-managerial Generation Z employees who have been working for at least one year in IT companies based in Jakarta, with a total of 217 respondents. The results of regression analysis, mediation testing, Sobel tests, and moderation testing reveal a partial and significant influence of Psychological Well-Being as a mediator in the relationship between Ethical Leadership and Innovative Work Behavior, as well as Perceived Organizational Support as a moderator in the relationship between Ethical Leadership and Psychological Well-Being."