Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini membahas mengenai pengukuran kinerja yang merupakan salah satu faktor sangat penting bagi perusahaan karena dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah merancang dan mengukur kinerja sumber daya manusia di salah satu perusahaan MIGAS melalui penetapan prioritas sasaran strategis beserta Key Performance Indicator (KPI) pada Peta Strategi melalui metode Analytical Network Process. Hasil penelitian ini diperoleh 16 sasaran strategis, dan terdapat 20 leading indicator dan 17 lagging indicator. Hasil pembobotan prioritas menunjukkan bahwa perusahaan lebih memfokuskan kepada perspektif operasional, baru kemudian perspektif finansial, perspektif strategis, dan terakhir adalah perspektif pelanggan. Dari hasil perancangan dan pengukuran ini diperoleh perencanaan perancangan Human Resource Scorecard yang dapat digunakan oleh perusahaan.

---

This study discusses the importance of performance measurement in a company because it can be used to assess the success of the company. The purpose of this study is to design and measure the performance of a MIGAS company using the Human Resource Scorecard approach by establshing the priority weight of strategic objectives and Key Performance Indicators on the Strategy Map through the Analytical Network Process. Results of this study are acquiring 16 strategic objectives, and 20 leading indicators and 17 lagging indicators. Results of the priority weight show that the company is more focused on the operational perspective, then the financial perspective, strategic perspective, and the last is the customer perspective. From the design and measurement results obtained from this study, a plan of the Human Resoure Scorecard design was created that can be used by the company."

"Sektor konstruksi Indonesia merupakan salah satu pilar penting penopang perekonomian Indonesia. Namun ada masalah yang terjadi pada proyek-proyek konstruksi, yaitu kinerja proyek tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Pengelolaan SDM merupakan hal yang penting dalam mendukung kesuksesan kinerja suatu proyek. Dibuat suatu hipotesa bahwa peran PMO dapat meningkatkan efektivitas pengelolaan SDM yang dapat meningkatkan kinerja proyek. Kuesioner dilakukan kepada para manajer proyek di perusahaan jasa konstruksi di Indonesia, kemudian dianalisa dengan SmartPLS dilihat hubungan antara masing-masing variabel. Hasilnya adalah faktor-faktor dominan dalam pengelolaan SDM yang mempengaruhi kinerja proyek, tetapi sebaliknya penerapan fungsi PMO tidak nunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja proyek.

---

Indonesian construction sector is one of four main business sectors are growing rapidly in Indonesia. But, there is a phenomena where the project performance of construction projects isn`t satisfied. HRM is one of the important thing to support and impact to the project performance. Hypothesis was developed about PMO role to improve the HRM effectiveness to support project performance. Questioner was distributed to the Project Managers in construction companies then was analyzed using smartPLS to see the relationship among variables. The result shows the dominant factors in HRM which affect project performance significantly but the implementation of PMO role hasn`t a significant influence in project performance."

"Bank Indonesia mengharuskan setiap bank umum mengelola setiap aktivitas fungsionalnya ke dalam sistem yang terintegrasi dengan proses manajemen resiko. Dengan melakukan proses manajemen resiko dalam pengelolaan aktivitasnya maka perbankan harus melakukan peningkatan fungsi identifikasi, pengukuran, pemantauan, dan pengendalian resiko sehingga setiap aktivitas perbankan tidak mengalami kerugian melebihi kemampuan bank atau yang dapat menggangu kelangsungan usaha perbankan. Oleh karena itu sangatlah penting untuk menerapkan manajemen resiko operasional dalam sistem operasional perbankan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen terhadap seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Sumber daya manusia mempunyai dua buah peranan dalam manajemen resiko, pertama sebagai penyebab resiko, dan yang kedua sebagai sumber daya yang mengatasi resiko yang ada.Dalam karya ilmiah ini akan dilakukan analisa terhadap penerapan manajemen resiko operasional dalam pengelolaan sumber daya manusia di Bank X. Metode yang digunakan adalah metode penilaian inherent risk dan risk control system dengan pembobotan yang dilakukan dengan metode AHP. Dari hasil perhitungan didapatkan kalau penerapan manajemen resiko operasional dalam pengelolaan sumber daya manusia di Bank X adalah baik. Tapi masih ada beberapa hal yang memerlukan perbaikan sehingga penerapan manajemen resiko operasional di Bank X menjadi lebih baik.

---

Bank of Indonesia suggests every bank in Indonesia to implement risk management in every functional activities. With implement risk management in functional activities so bank must identify, measure, monitor, and control the risk. With risk management, every banking activity won't suffer losses more than their ability to handle the risk. So risk management is important to implement in banking operational. Human resource management is a process to manage all human resource in a company. Human has two roles in risk management, first as source of risk, second as resource that handle the risk.

This paper will analyze the implementation of operational risk management in human resource management at Bank X. Methods that use for analyze are Inherent Risk and Risk Control System with weighting with Analytical Hierarchy Process (AHP). From result of calculating has known that implementation of operational risk management in human resource management at Bank X is good. But there is some points that need to improved."

"ABSTRAKThesis ini membahas tentang pembagian pekerjaan dan dokumentasi jabatan di bengkel ProQ, serta analisis proses bisnis yang telah dijalankan oleh ProQ. Tujuan utama dari Business Coaching ini adalah untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh bengkel ProQ dari hasil analisis yang telah dilakukan. Adapun yang menjadi prioritas dari pengembangan bengkel ProQ ini menitikberatkan pada aspek Sumber Daya Manusia khususnya pada pembagian pekerjaan dengan menggunakan matriks akuntabilitas dan juga dokumentasi jabatan yang kemudian dituangkan ke dalam uraian jabatan untuk semua jabatan yang ada di bengkel ProQ.

---

ABSTRACT This thesis discusses about the job mapping and distribution and also job analysis in ProQ, as well as the business process analysis. The main objectives of this business coaching is to develop the potential of ProQ from the analysis that has been done. As the priorities of the development of Human Resource Management is to distribute the job equally through accountability matrix and job documentation using the job analysis for all jobs in ProQ."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis optimalisasi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja anggota di Polres Kendal Jawa Tengah. Peningkatan kinerja ini diharapkan mampu menyiapkan anggota-anggota Polri yang siap melayani masyarakat dengan optimal sehingga tingkat kepercayaan masyarakat juga mengalami peningkatan. Teori dan konsep yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Resource- Based View (RBV), Teori Manajemen, Teori Motivasi, Teori Kepemimpinan, Teori Kompetensi, Teori Produktivitas, Konsep Pengelolaan SDM, Konsep Optimalisasi, dan Konsep Kinerja Anggota. Metode penelitian yang digunakan adalah mix method atau gabungan antara metode kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif dikumpulkan melalui wawancara by phone dan studi literatur, sedangkan data kuantitatif dikumpulkan melalui kuesioner yang dibantu sebarkan oleh bagian SDM Polres Kendal yang selanjutnya dianalisis oleh peneliti menggunakan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Polres Kendal menghadapi berbagai kendala dalam meningkatkan kinerja anggota seperti keterbatasan pelatihan, perbedaan kompetensi, serta permasalahan ketangguhan mental anggota. 2) Pengelolaan SDM Polres Kendal dioptimalkan melalui program latihan (Prolat), Dikbagspes, dan kepemimpinan efektif untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan kepada masyarakat; 3) Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara optimalisasi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) terhadap peningkatan kinerja anggota di Polres Kendal yang ditunjukkan dengan nilai t hitung 7,182 yang lebih besar dari t tabel 1,661 dan signifikansi 0,000 serta nilai koefisien regresi sebesar 0,608.

---

This study aims to analyze the optimization of human resource development in improving the performance of personnel at the Kendal Police Department, Central Java. The improvement in performance is expected to prepare police officers who are ready to serve the community optimally, thereby increasing the public's trust. The theories and concepts used in this study include the Resource-Based View (RBV), Management Theory, Motivation Theory, Leadership Theory, Competency Theory, Productivity Theory, Human Resource Management Concept, Optimization Concept, and Personnel Performance Concept. The research method used is a mix method, combining both qualitative and quantitative approaches. Qualitative data were collected through phone interviews and literature studies, while quantitative data were gathered through questionnaires distributed by the HR department of the Kendal Police Department and subsequently analyzed by the researcher using SPSS. The results of the study show that: 1) The Kendal Police Department faces various challenges in improving personnel performance, such as limited training, differences in competencies, and issues with mental toughness; 2) HR management at the Kendal Police Department is optimized through training programs (Prolat), Dikbagspes, and effective leadership to enhance performance and service to the community; 3) The study shows a positive and significant influence between the optimization of human resource management (HRM) and the improvement of personnel performance at the Kendal Police Department, indicated by a t-value of 7.182, which is greater than the t-table value of 1.661, with a significance level of 0.000, and a regression coefficient of 0.608"

"Berbagai isu keberagaman tenaga kerja yang masih terjadi di Indonesia perlu menjadi perhatian bagi setiap organisasi, termasuk Yayasan Wadah sebagai organisasi pelayanan kemanusiaan. Penelitian ini membahas mengenai identifikasi karakteristik keberagaman tenaga kerja, upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja melalui praktik manajemen sumber daya manusia di Yayasan Wadah, dan tantangan serta manfaat dari adanya upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan melakukan pengumpulan data melalui studi literatur dan wawancara 4 orang informan (2 orang anggota Departemen Sumber Daya Manusia & Umum dan 2 orang perwakilan Staf departemen lainnya) secara luring dan daring pada bulan Mei hingga Juni 2024. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Yayasan Wadah mengidentifikasi karakteristik keberagaman dengan adanya perbedaan karakteristik keberagaman tenaga kerja yang diklasifikasikan menjadi tiga kategori, yakni dimensi primer (mencakup gender, etnis, dan usia), dimensi sekunder (mencakup agama, status perkawinan, latar belakang pendidikan, dan latar belakang pekerjaan), dan dimensi informasional (lama bekerja, lokasi kerja, posisi, dan gaji). Departemen SDM & Umum Yayasan Wadah melakukan upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja melalui kegiatan penentuan kualifikasi dan seleksi dalam aspek seleksi dan penempatan SDM (procurement) yang dilandaskan dengan nilai keberagaman sebagai budaya organisasi di Yayasan Wadah serta melalui kegiatan rekreasi sebagai kegiatan perkumpulan karyawan (gathering) yang termasuk ke dalam aspek pemeliharaan karyawan (employee maintenance) dengan tujuan untuk meningkatkan inklusi karyawan. Berangkat dari hasil temuan dan analisis penelitian, upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja yang dilakukan oleh Departemen SDM & Umum ditemukan berbagai tantangan yang dihadapi, seperti adanya perbedaan usia yang menghasilkan tantangan berupa perbedaan pola pikir, cara bekerja, dan kurangnya komunikasi terbuka. Kemudian, tantangan lainnya ialah pada karakteristik keberagaman posisi dimana terdapat kendala komunikasi yang terjadi dan adanya hambatan dalam pekerjaan bagi tenaga kerja yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sejalan dengan pekerjaannya. Di sisi lain, terdapat pula manfaat pada beberapa karakteristik keberagaman, yakni etnis, agama, dan posisi dalam organisasi dalam meningkatkan wawasan, kemampuan, dan komunikasi yang efektif di antara karyawan.

---

Various issues related to workforce diversity that still occur in Indonesia need to be a concern for every organization, including the Wadah Foundation as a humanitarian service organization. This study discusses the identification of workforce diversity characteristics, efforts to manage workforce diversity through human resource management practices at the Wadah Foundation, and the challenges and benefits of these diversity management efforts. This research uses a qualitative approach by collecting data through literature studies and interviews with 4 informants (2 members of the Human Resources & General Affairs Department and 2 representatives from other departmental staff) conducted offline and online from May to June 2024. The results of this study indicate that the Wadah Foundation identifies diversity characteristics by categorizing workforce diversity characteristics into three categories, namely primary dimensions (including gender, ethnicity, and age), secondary dimensions (including religion, marital status, educational background, and work background), and informational dimensions (length of employment, work location, position, and salary). The Human Resources & General Affairs Department of the Wadah Foundation makes efforts to manage workforce diversity through activities such as determining qualifications and selection in the aspects of human resource selection and placement (procurement) based on the value of diversity as an organizational culture at the Wadah Foundation and through recreational activities as employee gathering activities (gathering) which are included in the aspect of employee maintenance with the aim of increasing employee inclusion. Based on the findings and analysis of the research, efforts to manage workforce diversity undertaken by the Human Resources & General Affairs Department face various challenges, such as age differences resulting in challenges in terms of differing mindsets, ways of working, and lack of open communication. Other challenges include communication barriers and work obstacles for employees with educational backgrounds that do not align with their jobs. On the other hand, there are also benefits to several diversity characteristics, namely ethnicity, religion, and position within the organization in enhancing insights, capabilities, and effective communication among employees."

"Tesis menjelaskan asumsi peran Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik (lembaga pemberantasan anti korupsi), yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Unit analisis penelitian adalah organisasi KPK yang sistem pengelolaan SDM-nya diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 tahun 2005. Tujuan penelitian adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi di KPK sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma postpositivism dapat mengkaji variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. KPK telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan SDM, mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan SDM yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. KPK telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya konsep CBHRM, melalui serangkaian kegiatan yang disingkat ?CASAM?, yaitu: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, dan e) Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan komunikasi, accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment CBHRM belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi di KPK mencakup penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM di KPK yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Juga perbaikan PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK agar pengelolaan SDM berbasis kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal.

---

The thesis describes the assumption of the role Competency-Based Human Resource Management (CBHRM) in the process of developing professional and competent employee of public institutions, particularly in the Corruption Eradication Agency (the Commission), which requires professional, integrity and competence personnel, as the key success factors of organizational performance. The unit of analysis is the Human Resources Management System of Indonesia Corruption Eradication Commision as stipulated in Government Regulation no. 63 of 2005. The research objective is to understand and be able to explain the process of competency-based HR management in the Commission as well as identify factors that affect the competency-based human resource management at the Commission. This study used a qualitative approach and refers to the postpositivism paradigm that examine variables and relationships between variables through the grounded theory approach, using the process of confirmation, validation and falsification of the research hypothesis models. The Commission already has the conceptual framework for developing the competency dictionary which reflect it's vision, mission, strategic priorities and values. The competencies is then used as basis for HR planning, recruitment and selection, performance management and compensation. The other HR subsystem that has not been using the competencies as the basis are learning and development, career management and talent segmentation. The Commission has made efforts to ensure the implementation of the concept, through a series of activities that are abbreviated as "CASAM", namely: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, and e) Measurement. Among those five activities the Commission has implement communication, accountability and measurement. However the Commission has not implement the skill and alignment thoroughly. CBHRM improvement in the Commission includes a number of programs and activities: developing HR blueprint that reflect the current and future needs of the Commission, the employees and the stakeholders. Improvement in the Government Regulation No. 63 of 2005 regarding HR Management System of the Commision for the realization of competency based human resource management system."