Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 140118 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Asnim
Analisis kinerja petugas puskesmas pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo tabun 2001 = Analysis on officer working attitude of Sub Health Centre in Bungo-Tebo District in 2001
"Puskesmas Pembantu merupakan sarana pelayanan kesehatan terdepan di Indonesia dengan jumlah 21115 unit. Puskesmas Pembantu tersebut turut menentukan berhasil tidaknya pembangunan kesehatan di Indonesia. Dewasa ini peranan yang belum optimal dan kinerja petugas yang masih rendah berimbas terhadap rendahnya kesehatan masyarakat dan pencapaian target atau cakupan beberapa program kesehatan. Dalam hal ini, perlu diadakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran kinerja petugas Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan dan faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu dalam pelayanan kesehatan di Kabupaten Bungo-Tebo.
Penelitian ini menggunakan cross sectional design melalui studi observasional untuk melihat faktor status perkawinan, motivasi, tempat tinggal, lama kerja, supervisi dan pelatihan dalam hubungannya dengan kinerja Puskesmas Pembantu Didalam penelitian ini tidak dilakukan, sampling karena seluruh populasi dijadikan responden yaitu . semua petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo yang berjumlah 102 prang.
Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor supervisi, motivasi dan pelatihan berhubungan dengan kinerja Puskesmas Pembantu. Sementara faktor status perkawinan, tempat tinggal dan lama kerja tidak berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu. Dari ketiga faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas Puskesmas Pembantu tenyata faktor supervisi paling dominan berhubungan dengan kinerja petugas. Puskesmas Pembantu, dimana petugas Pustu yang cukup mendapatkan supervisi berpeluang mempunyai kinerja baik 2,6 kali dibanding yang kurang mendapat supervisi OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja petugas Puskesmas Pembantu di Kabupaten Bungo-Tebo masih rendah yang disertai dengan tidak tercapainya target cakupan pelayanan kesehatan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, Puskesmas kecamatan mesti melakukan supervisi secara sistematis, terjadwal dengan memperhatikan kualitas dan kuantitas supervisi dan meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan di mass mendatang.
Sub health centre (SHC) is front health service unit in Indonesia numbering as many as 21115 units. This SHC contributes the failure or success of Indonesian health development program. So far, its fair role and its officer working attitude influence on the poor health community and health target achievement or coverage. In this respect, there should be a research in order to obtain description on working attitude of SHC in performing its health service and some factors related to SHC working attitude in order to give health service in Bungo-Tebo District.
This research uses cross sectional design through observational study in order to analyz the factor of marriage status, motivation, residence, job duration, supervision and training in relation with SHC working attitude. The research uses total samples in form of whole SHC in Bungo-Tebo District as many as 102 units.
Research result shows that the factors of supervision, motivation and training are related with SHC working attitude. On the other hand, The factors of marriage, residence and job duration are not related with SHC working attitude. From three variables related to SHC working attitude, the most related variable is supervision with OR=2,6 (95% CI: 1,063-6,349).
The research result shows that health officers' working attitude of SHC in Bungo-Tebo District is stiII low accompanied with the failure of establish health target Therefore, SHC should make supervision systematically and regularly considering supervision quality and quantity in order to improve future health target."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2002
T725
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Rinaldi
Faktor-faktor yang berperan pada kinerja staf kantor kesehatan pelabuhan Pekanbaru Propinsi Riau Tahun 2001
"Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting untuk mencapai sasaran organisasi. Sumber daya manusia yang cakap, terarnpil dan berpendidikan sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Untuk menjalankan semuanya itu sumber daya manusia memerlukan motivasi untuk dapat meningkatkan kinerja. Dalam meningkatkan kinerja, peran kepemimpinan dan faktor kemampuan kerja sangat menentukan keberhasilan maupun kegagalan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam suatu unit organisasi, kemampuan kerja akan dapat dioptimalkan bila didukung oleh kelengkapan sarana dan prasarana kerja yang baik.
Mengingat masalah kinerja staf sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan, motivasi, kelengkapan sarana dan prasarana, kemampuan serta disiplin kerja, dan tinggi rendahnya kinerja staf akan berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan di kota Pekanbaru, khususnya di lingkungan Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, maka perlu dilakukan perielitian terhadap kinerja staf Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru Propinsi Riau Tahun 2001.
Rancangan penelitian mengunakan pendekatan kualitatif deskriptit; melalui wawancara mendalam, dan Fokus group diskusi (FGD). Sumber informasi pada penelitian ini diperoleh dari pejabat struktural (Eselon IV) di lingkungan Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, staf masing-masing seksi dan sub.bagian serta penanggung jawab wilayah kerja dengan jumlah sebanyak 21 orang, hasil diskusi kelompok serta profil Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru Tabun 2001 sebagai data sekunder.
Hasil penelitian pada Kantor Kesehatan Pelabuhan Pekanbaru, menunjukkan masih adanya kekurangan, dan ketidaksesuaian dengan target pencapaian, belum adanya pemberian penghargaan atau sanksi kepada staf yang bekerja baik atau bekerja tidak baik, serta belum optimalnya bimbingan, pembinaan, dorongan dan komunikasi dengan staf. Hal lain adalah masih kurangnya motivasi kerja dan gairah kerja, masih kurang memadainya sarana dan prasarana, kurangnya kemampuan dan keterampilan teknis, serta kurangnya disiplin kerja, ini terlihat dari hasil rekapitulasi nilai kehadiran rata-rata staf adalah 68,93%.
Penelitian ini menyarankan, untuk meningkatkan kinerja, bimbingan, pembinaan, dorongan dan komunikasi dengan staf serta adanya penghargaan bagi yang bekerja dengan baik dan sanksiltegoran bagi yang bekerja tidak baik, berikutnya adalah pengadaan sarana dan prasarana, serta perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis Kepala SeksilKepala Sub.Bagian melalui pelatihan-pelatihan, atau tugas belajar. Agar masing-masing staf dapat memahami tugas pokok dan fungsinya dengan baik, perlu ditingkatkan rasa kekeluargaan, kebersamaan dan kekompakan agar terjalin hubungan baik antara atasan dengan bawahan.
The Factors that Influence to the Staff Performance of Health Office, Pekanbaru Harbor, Riau Province, 2001Human resources are one of the factors that give an important role in achieving the goal of organization. Smart, skilled and educated human resources will determine the success of an organization. To run of all these, they should be motivated in order to improve their performance. In improving the performance, the role of leadership and the factors of work capability will determine the success or fail in achieving the goal that stated. In an organization unit, work capability can be optimized if supported by the completeness of means and good work infrastructures.
Considering that the problem of staff performance according to the writer's assumption it was influenced by leadership, motivation, completeness of means and infrastructure, capability also work discipline, where its low-high of staff performance will influence to health service in Pekanbaru City, especially at the Health Office of Pekanbaru Harbor. So it is need to conduct the study on the staff performance of Health Office, Pekanbaru, Harbor, Riau Province in 2001.
The design study was used descriptive qualitative approach, through in-depth interview, and Focus Group Discussion (FGD). The resource of information of this study were structural officer (Echelon IV) at the Health Office of Pekanbaru Harbor, each staff of section and sub-department also the undertaker of working area, with the number 21 people. Profile Data of Health Office of Pekanbaru Harbor in 2001 and the result of the FGD.
The result of this study shows that the staff performance at the Health Office of Pekanbaru Harbor was weak, and it was not meet with the target. There was not any rewarding or sanction to staff who was working good or was not good, also the guidance has not optimal yet, managing, motivation and communication to the staff There was still lack of work motivation and spirit, still lack of means and infrastructure, lack of capability and technical skills, also lack work discipline. It can be seen from the result of recapitulation average of the attendant value of the staff was 68,93%.
This study is recommend to improve the performance, guidance, managing, motivation and good communication to the staff, it also should be established the rewarding system to who good working and sanction to whose was not good working. The procurement of means and infrastructures should be improved, the capability and technical skill of Head Section I Head Sub Department also should be improved through some training, or advance study. In order that each staff could understand the main task and their function, it should be increased the sense of family spirit, togetherness, and compact, these conditions will establish good relations between the superior and the subordinate."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2003
T10764
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Dedi Vitriyanto
Pola pendidikan dan pelatihan tenaga sekuriti (studi kasus di PT Cakra Satya Internusa Jakarta) = The patterns of education and training programs of security personnel (a case study in PT Cakra Satya Internusa Jakarta)
"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI.
Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri.
Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.
Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.
The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.
The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.
The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."
Depok: Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 2015
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nur Iqbal Saleh
Analisis kelompok = Group analysis
"[ABSTRAK
Dalam dunia kerja maupun sehari-hari, bekerja sama dengan orang lain
adalah factor penting untuk mencapai target ataupun kesuksesan. Tesis ini
bertujuan untuk menganalisa keefektifan kerja berkelompok dalam suatu
kepanitiaan. Analisa ini juga bertujuan untuk mengaplikasikan teori pada praktek.
Hal-hal seperti struktur kelompok, cara kerja, konflik, teknik kelompok, dan
kesimpulan beserta apa saja yang saya pelajari dari tesis ini. ABSTRACT In working environment and daily life, working with others is an important
factor for achieving targets or success. This thesis aims to analyze the
effectiveness of the working groups in a committee. This analysis also aims to
theory to practice. The thesis will examine group structure, ways of working,
conflict within group, group technique, and conclusion along with things I learned
from this analysis., In working environment and daily life, working with others is an important
factor for achieving targets or success. This thesis aims to analyze the
effectiveness of the working groups in a committee. This analysis also aims to
theory to practice. The thesis will examine group structure, ways of working,
conflict within group, group technique, and conclusion along with things I learned
from this analysis.]"
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2015
MK-PDF
UI - Makalah dan Kertas Kerja  Universitas Indonesia Library
cover
Merry Dandian Panji
Analisis kinerja Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi dengan pendekatan balanced scorecard
"Adanya perubahan struktur organisasi di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) berdasarkan Kepmendikbud No. 010/0/2000 yang telah memberi perubahan suasana dinamis adalah merupakan awal ketertarikan penulis memilih tema penelitian dengan tujuan memberi gambaran tentang kinerja Ditjen Dikti sebagai organisasi pemerintah yang memberi pelayanan masyarakat khususnya yang berhubungan dengan pendidikan tinggi di Indonesia.
Obyek penelitian dibedakan menjadi dua yaitu internal dan eksternal. Internal adalah karyawan Ditjen Dikti (eselon dan non eselon) sejumlah 125 responder. Eksternal adalah sivitas akademika dari 4 kota, yaitu : Jakarta, Yogyakarta, Malang dan Padang yang dianggap dapat mewakili seluruh Indonesia sejumlah 100 responder. Jenis penelitian adalah non eksperimental dengan rancangan potong silang menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif.
Mengukur kineraja organisasi dengan Balanced Scorecard memaksa organisasi harus melibatkan karyawan dari setiap tingkatan untuk memahami dan mengerti visi dan misi organisasi sesuai kapasitas masing-masing karyawan.
Balanced Scorecard mensyaratkan empat pilar (Kaplan & Norton,1996) antara lain dalam hal ini:
1. Perspektif finansial, adalah merupakan given dari pemerintah karena itu yang dilihat adalah bagaimana rencana dan operasional dapat berjalan sesuai dan memperkecil pemborosan.
2. Masyarakat pelanggan/mitra Ditjen Dikti dengan indikator adanya peningkatan keterlibatan, kepuasan pelanggan meningkat dan masalah waktu tunggu yang singkat.
3. Proses internal organisasi dengan indikator kemampuan memperbaiki daur waktu kerja, mernperhatikan prosedur kerja, dan memperpendek jalur birokrasi.
4. Pembelajaran dan pertumbuhan organisasi dengan indikator pengukuran kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan keterampilan karyawan.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan pelanggan Ditjen Dikti ternyata baik. Kepuasan kerja tangible ternyata sedang dan kepuasan kerja intangible umumnya rendah. Sebagian besar karyawan tidak memahami visi dan misi Ditjen Dikti tetapi mereka tetap bekerja sebaik mungkin. Dengan menerapkan Balanced Scorecard memaksa organisasi menjaga keseimbangan antara perspektif pertumbuhan dan pembelajaran organisasi, proses internal organisasi, efisiensi keuangan yang telah dialokasikan, kesesuaian antara rencana-rencana dan operasional dan perspektif kepuasan pelanggan/konsumen tercapai dengan adanya keterlibatan masyarakat untuk kemajuan dunia pendidikan."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2002
T10753
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yuanita Sunatrio
Human resource scorecard dan kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ
"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.
Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2003
T10800
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Hepner, Harry W.
Perceptive management and supervision : insights for working with people
New York, NY: Prentice-Hall, 1961
658 HEP p
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
New ways of working practices: antecedents and outcomes
"The purpose of this volume is to examine new ways of working, technologies and working environments and the impact of these on our behaviors at work. Addressing trust, social cohesion and diversity, leadership, teamwork and innovative work behavior, we show that NWW-practices are changing everyone's work anytime, anyplace, anyhow. "
United Kingdom: Emerald, 2017
e20469253
eBooks  Universitas Indonesia Library
cover
Alissa Baby Safiera
Analisis pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia = Analysis of civil promotion implementation in Ministry of Law and Human Rights
"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.
In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.
This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2012
S44320
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Raden Muhammad Ali Fathoni
Analisis kebutuhan SDM di laboratorium parasitologi klinik FKUI/RSCM tahun 2012 = Human resource demand analysis in parasitology clinic laboratory FKUI/RSCM in 2012
"ABSTRAK
Meningkatnya jumlah spesimen yang masuk ke Laboratorium Parasitologi FKUI tanpa disertai penambahan SDM menyebabkan hasil pemeriksaan terlambat diberikan. Oleh karena itu, Laboratorium Parasitologi bermaksud menambah jumlah SDM. Penelitian ini bertujuan untuk menghitung kebutuhan SDM menggunakan metode WISN. Penelitian dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan Juni 2013. Pengambilan data dilakukan dengan telaah dokumen untuk mendapatkan data sekunder dan wawancara mendalam serta focus group discussion untuk mendapatkan data primer. Kategori SDM yang dianalisis adalah analis, biolog dan dokter. Tugas utama analis adalah mengambil spesimen, membuat sediaan dan mengidentifikasinya. Tugas utama biolog adalah mengidentifikasi spesimen dan tugas utama dokter adalah verifikasi spesimen serta menandatangani hasil pemeriksaan. Perhitungan SDM menggunakan WISN menunjukkan jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 10 orang analis, 2 orang biolog dan 1 orang dokter namun jumlah analis yang ada saat ini adalah 7 orang, biolog 5 orang dan dokter juga 5 orang. Hasil tersebut menunjukkan Laboratorium Parasitologi kekurangan 3 analis, kelebihan 3 biolog dan 4 dokter. WISN rasio untuk analis 0.7, biolog 2.5 dan dokter 5.0 yang menunjukkan bahwa analis mengalami tekanan beban kerja yang tinggi sedangkan biolog dan dokter memiliki tekanan kerja yang rendah. Dengan demikian diusulkan untuk menambah 3 analis serta mempekerjakan dua biolog dan 1 dokter secara penuh
waktu.
ABSTRACT
As the increasing amount of specimen which come to FKUI's Parasitology Laboratory without any additional of human resources, causes examination result is late to be given. Therefore, Parasitology Laboratory intends to add the number of human resources. This study aims to count the needs of human resources using WISN method. This study was conducted in February - June 2013. The data was taken by analyzing the documents to obtain secondary data, interviewing and focusing group discussion to get the primary data. The analysis of human resources categorized as analyst, biologist and doctor. The main job of the analysts were taking the specimen, making slide and identifying it. The main job of biologist is identified the specimen, while the job of the doctors were verifying the specimen and sign the laboratory test result. The calculation of human resources using WISN method shows the number of human resources needed are: 10 analysts, 2 biologists and 1 doctor. However, the existing human resources were 7 analysts, 5 biologists and 5 doctors. It shows that Parasitology Laboratory lack of 3 analysts and they have more on the biologists and doctors. The ratio of WISN for analyst is 0.7, biolog 2.5 and doctor 5.0 which means that the analysts have a high pressure on their work load while the doctors and biologists have a low work pressure. In conclusion, it is suggested to add 3 analysts and hire 2 fulltime biologists and 1 doctor."
2013
T40849
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>