Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian hubungan tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur BLK Singosari dan BLK Wonojati di Malang ini bertujuan: 1. Untuk mengetahui tingkat pendidikan instruktur di BLK Malang, 2. Untuk mengetahui iklim organisasi di BLK Malang, 3. Untuk mengetahui kinerja instruktur di BLK Malang, 4. Untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Malang, 5. Untuk mengetahui faktor yang lebih mempengaruhi kinerja instruktur (tingkat pendidikan instruktur atau iklim organisasi), 6. Untuk mengetahui perbedaan kinerja instruktur di BLK Malang Wonojati. Penelitian ini melibatkan seluruh instruktur di BLK Singosari dan BLK Wonojati sejumlah 66 responden yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu instruktur BLK Singosari 40 responden dan instruktur BLK Wonojati 26 responden. Data tentang tingkat pendidikan instruktur, iklim organisasi dan kinerja instruktur dikumpulkan dengan menggunakan angket dan observasi. Teknik analisis yang digunakan adalah: 1). Statistik deskriptif ; 2) analisis korelasi dan regresi ; dan 3)Analisis.Analisis menunjukkan bahwa: 1). tingkat pendidikan instruktur BLK di Malang tergolong sedang; 2) iklim organisasi BLK di Malang tergolong bebas; 3) kinerja instruktur BLK di Malang tergolong sedang; 4) hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang tidak signifikan antara tingkat pendidikan instruktur dengan kinerja instruktur, tetapi iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif' dengan kinerja instruktur: 5) Hasil analisis regresi tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Singosari Y=27.759 + 0.107X1 + 0.305X2, koefisien determinasi 5.9%, dan di BLK Wonojati menunjukkan Y = 20.193 + 0.315X1 + 0.385X2, koefisien determinasi 14,6%, 6). Hasil analisis regresi iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Singosari Y = 29.025 T 0.316X2, koefisien determinasi 8.1%, dan di BLK Wonojati menunjukkan Y = 24.684 + 0.394X2. koefisien determinasi 16,8%; 7), Iklim organisasi merupakan faktor yang Iebih mempengaruhi kinerja instruktur, 8). Hasil analisis uji t menunjukkan bahwa kinerja instruktur BLK Singosari lebih tinggi daripada kinerja instruktur BLK Wonojati, sedangkan untuk tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi BLK Singosari tidak lebih baik dari tingkat pendidikan dan iklim organisasi BLK Wonojati."

"ABSTRAKPenelitian ini adalah penelitian tentang kinerja Instruktur dalam kaitannya dengan tugas Instruktur dalam proses belajar mengajar, di pundak Instrukturlah terletak tanggung jawab yang besar dalam rangka merubah siswa peserta pelatihan menjadi lulusan yang mempunyai keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan Instruktur wanita, mengetahui hubungan antara pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja baik secara parsial maupun secara simultan. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang bersifat ex-post facto sedang lokasi penelitian adalah BLK Singosari dan BLK Wonojati Malang dan sebagai subyek penelitian adalah Instruktur yang ada di kedua BLK tersebut yaitu 47 orang Instruktur di BLK Singosari dan 27 orang Instruktur di BLK Wonojati, jadi jumlah subyek penelitian adalah 74 orang. Ada 5 variabel bebas yaitu : jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja, untuk variabel terikatnya adalah kinerja Instruktur, sedang variabel lain yang diduga mempengaruhi hasil analisis di asumsikan cateris paribus. Teknik analisis yang digunakan untuk melihat uji beda adalah dengan "analisis mean" dan untuk melihat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial maka di gunakan teknik "analisis korelasi" sedang untuk melihat hubungan antara semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat di gunakan teknik "analisis regresi ganda". Hasil temuan dari penelitian ini adalah bahwa ada perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan wanita berdasarkan mean total dimana mean pria adalah 129,400 sedang wanita adalah 124,2222. Koefisien korelasi (r) antara variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja secara parsial clan berurutan adalah : 0,332 , 0,348 , 0,589 dan 0,382. Sedangkan hasil regresi variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja secara simuitan terhadap kinerja diperoleh koefisien korelasi ganda adalah 0,707 sedang koefisien determinasinya adalah 0,499. "

"ABSTRAKPeneiltian ini bertujuan menguji apakah ada hubungan antara variabelíndependen yaitu tíngkat pendidikan, pengalaman training dan ikiim organisasidcngan varíabel dependen, yaitu kinerja instruktur di BLK Bengkulu. Secara lebihkhusus, penelítian ¡ni juga bertujuan untuk menganalisis arah dan signifikansihubungan variabel independen dengan variabel dependen dimaksud. Pengumpulandata dalam penelitian ini menggunakan angket, dengan responden sebanyak 32orang, yaitu seluruh lnstruktur Latihan Kerja yang ada di BLK Bengkulu. Teknikanalisís data yang digunakan adaiah analisís deskriptif, analisis korelasi dananalisís regresí.Hasil anailsis deskriptif menunjukkan bahwa pada umumnya kinerjamnstruktur BLK Bengkulu tergolong kategori sedang. Tíngkat pendidikan instrukturcukup bervariasí, mulaí SLTA hingga sarjana (S 1). Pengalaman training instrukturjuga cukup bervanasi mulai 720 jam hina 3200 jam. Iklim organisasi BLKl3engkulu, menurut persepsi instruktur adalah cenderung kategori cukup kondusif.Hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan yang signifikan danarah hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kinerja instruktur, dengankoefisien korelasi 0,54 7 pada taraf signifikansi P0,00 1. Antara variabelpengalaman training dengan kinerja instruktur, juga berkorelasi secara positifdengan koefisien korelasi sebesar 0,809 pada taraf signifikansi P=0,000. Korelasiantara ikiim organisasi dengan kinerja instruktur sebesar 0,646 pada tarafsignifikansi P= 0,000. Koefisien determinasi menunjukkan angka 0,867 yangberarti bahwa sebesar 86,7 persen variasi kinerja instruktur dapat dijelaskan olehtingkat pendidikan, pengalaman training dan ikiim organisasi, selebibnya sebesar15,2 persen, dipengaruhi faktor-faktor lain. Secara lebih terperinci dapatditunjukkan bahwa pengalaman training dapat memberi kontribusi paling tinggi,yaitu sebesar 65,4 persen terhadap kinerja instruktur. Selanjutnya, kontribusitingkat pendidikan Si sebesar 10,5 persen, tingkat pendidikan D3 sebesar 8,4persen dan ikiim organisasi sebesar 2,4 persen terhadap kinerja instruktur.Dari hasil analisis regresi berganda dummy variabel dapat diketahui bahwatingkat pendidikan SLTA, Dl dan D2, mempunyai kontribusi yang sama besarnyaterhadap kinerja instruktur di BLK Bengkulu. Hasil analisis regresi jugamenunjulcjcan bahwa rata-rata kinerja instruktur lulusan D3 lebìh tinggi sebesar9,022 satuan dan instruktur lulusan SLTA, Dl, dan D2. Kinerja instruktur ulusanS 1 lebih tinggi sebesar 15,826 satuan dan instruktur [ulusan SLTA, Dl dan D2."

"Penelitian Hubungan antara iklim organisasi dengan etos kerja instruktur (Studi Perbandingan 2 BLK di Malang) ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui etos kerja instruktur di BLK Malang; (2) Untuk mengetahui iklim organisasi di BLK Malang (3) Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan etos kerja instruktur di BLK Malang (4) Untuk mengetahui perbedaan antara iklim organisasi dengan etos kerja instruktur di BLK Malang. Penelitian ini melibatkan seluruh instruktur di BLK Malang sejumlah 74 responden yang terbagi menjadi dua kelompok; kelompok pertama instruktur BLK Pertanian Wonojati 30 responden dan kelompok kedua instruktur BLK Industri Singosari 44 responden. Dan tentang etos kerja instruktur dan iklim organisasi dikumpulkan melalui angket dan observasi. Teknik analisis yang digunakan adalah : (1) statistik deskriptip; (2) analisis korelasi dan regresi dan (3). analisis uji - t. Hasil analisis menunjukkan bahwa : (1) Hasil deskripsi data menunjukkan bahwa etos kerja instruktur di BLK Pertanian Wonojati tergolong katagori tinggi, iklim organisasi tergolong bebas; (2). Hasil deskripsi data tentang etos kerja instruktur di BLK Industri Singosari tergolong katagori tinggi, sedang iklim organisasi tergolong katagori demokratis; (3). Hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang positip antara iklim organisasi di BLK Pertanian Wonojati maupun di BLK Industri Singosari, sedang hasil analisis regresi antara iklim organisasi dengan etos kerja instruktur di BLK Pertanian Wonojati menunjukkan persamaan Y = 18,75 + 0,66 X, dengan koefisien determinasi 15,45%, artinya 15,45 variasi etos kerja instruktur dapat dijelaskan oleh iklim organisasi dan hasil persamaan regresi di BLK Industri Singosari menunjukkan persamaan Y = 29,44 + 0,44 X, dengan koefisien determinasi 11%, artinya, 11% variasi etos kerja instruktur dapat dijelaskan oleh iklim organisasi.; (4). Hasil analisi uji t menunjukan adanya perbedaan baik iklim organisasi maupun etos kerja instruktur. Hasilnya menujukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja instruktur di BLK Singosari Iebih baik dari pada iklim organisasi dan etos kerja instruktur di BLK Wonojati."

"Dalam suatu organisasi tidak bisa lepas dari unsur manusia, baik yang berkedudukan sebagai pimpinan maupun sebagai bawahan faktor sumber daya manusia tersebut mempunyai peran central dalam organisasi. Penelitian ini bermaksud mengungkap kontribusi konsep diri instruktur dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja instruktur BLK se JABOTABEK Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif. PopuIasi penelitian adalah seluruh instruktur BLK se JABOTABEK dan teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket). Dalam analisis data dilakukan dengan teknik korelasi dan regresi. Dari penelitian tersebut menunjukkan hasil: 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara konsep diri dengan kepuasan kerja instruktur. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja instruktur. 3. Terdapat hubungan yang signifikan antara konsep diri dengan budaya organisasi. 4. Terdapat hubungan yang signifikan antara konsep diri dare budaya organisasi dengan kepuasan kerja instruktur. 5. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, untuk meningkatkan kepuasan kerja, disarankan perlunya pengembangan konsep diri instruktur dan tetap dipertahankannya budaya organisasi seperti kerjasama yang baik di antara sesama pegawai, di antara unit organisasi dan lain sebagainya. 6. Terdapatnya hubungan atau koefsien korelasi tersebut di atas, bukan berarti hanya variable konsep diri dan budaya organisasi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja instruktur di BLK se JABOTABEK, namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja instruktur. Karena itu perlu diadakan penelitian mengenai variable-variabel lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja instruktur. "

"Penelitian ini bermaksud mengungkap kontribusi iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung., dengan analisis fungsional dan derajat keterkaitan antara variabel iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja kerja instruktur. Hipotesis yang diajukan adalah : (1) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel iklim organisasi BLIP Bandung dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan, (2) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel kepuasan kerja instruktur dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh gambaran bahwa : (1) Variabel iklim organisasi BLIP Bandung mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja BLIP dengan klasifikasi cukup; (2) Variabel kepuasan kerja instruktur mempunyai pengaruh cukup terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, (3) Secara empirik kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dapat diterangkan oleh variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur; (4) Iklim organisasi BLIP Bandung ternyata merupakan faktor determinan terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur turut pula berkontribusi terhadap kinerja kerja instruktur; (5) Secara bersama-sama variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur merupakan faktor yang mempunyai kesejajaran fungsi dalam meningkatkan kinerja kerja instruktur. Kedua hipotesis tersebut ternyata dapat diterima dengart tingkat korelasi yang cukup menurut skala Guilford tentang ketentuan batas-batas r. Terdapatnya koefisien korelasi ini bukan berarti hanya variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur. Karena itu perlu diadakan penelitian lanjutan mengenai varibel-variabel yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur."

"Kinerja instruktur merupakan faktor yang diperlukan untuk melaksanakan peranan profesi instruktur secara optimal. Maka mempertahankan dan meningkatkan kinerja pada kondisi yang maksimal adalah prioritas kebijaksanaan bagi setiap pengelola latihan. Terdapat beberapa faktor yang mempengarui kinerja, namun dan beberapa faktor tersebut dalam hal ini kinerja hanya ditinjau dari faktor pelatihan instruktur dan budaya organisasi sejauh mana hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi dengan kinerja instruktur karena banyaknya pelatihan yang di berikan kepada instruktur, bukan merupakan jaminan bahwa kinerja akan menjadi baik. Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Dari beberapa faktor lain tersebut, yang di teliti disini adalah budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan positif yang kuat, baik pelatihan maupun budaya organisasi, terhadap kinerja instruktur atas hasil penelitihan tersebut maka untuk meningkatkan kinerja instruktur dapat di lakukan dapat di lakukan dengan memberikan pelatihan kepada instruktur maupun dengan meningkatkan budaya organisasi pada unit kerja yang bersangkutan. Yaitu dengan cara menciptakan hubungan yang kondusif antara pihak manajemen dengan instruktur, menyangkut nilai-nilai ; kebiasaan kerja yang balk dan sal ing mengerti yang di sepakati bersama antara para pegawai atau instruktur dengan pihak menejemen. Dengan deinikian maka, dengan di berikan pelatihan yang memadai sesuai dengan kompetensi instruktur, dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif, sehingga kualitas kinerja akan dapat dipertahankan, dan ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan yang berkaitan dengan peran dan profesionalisme instruktur."

"Balai Latihan Kerja (BLK) adalah lembaga pelatihan di bawah Departemen Tenaga Kerja yang mempunyai fungsi dan peranan dalam pengembangan sumber daya manusia Indonesia melalui pelatihan ketrampilan. Di dalam menjalankan tugas dan fungsinya BLK didukung oleh instruktur, tinggi atau rendahnya kinerja instruktur akan berpengaruh terhadap efisiensi dan kinerja BLK. Menyadari hal tersebut Depnaker berusaha meningkatkan kinerja instruktur melalui jalur pendidikan formal dan training serta berbagai upaya peningkatan motivasi kerja. Oleh sebab itu penelitian ini bertujuan untuk mengungkap adanya hubungan antara tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja dengan kinerja instruktur BLK di Jawa Tengah. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelational, dimana populasi penelitian adalah instruktur BLK di Jawa Tengah, sedangkan sampel ditarik secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan instrumen penelitian tentang motivasi kerja dikembangkan berdasarkan teori dua faktor (The Motivation-Hygiene Theory), sedang kinerja instruktur dikembangkan dari pedoman penilaian kinerja instruktur (Ditjen Binalattas Depnaker). Selanjutnya untuk analisis data digunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan: 1. Terdapat hubungan yang' signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja instruktur, meskipun pengalaman training dan motivasi kerja telah dikontrol. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara pengalaman training dengan kinerja instruktur, meskipun tingkat pendidikan dan motivasi kerja telah dikontrol. 3. Terdapat hubungan yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja instruktur (variabel tingkat pendidikan dan pengalaman training dikontrol) dan hubungannya menjadi signifikan jika kedua variabel bebas tersebut tidak dikontrol. 4. Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja instruktur. 5. Tingkat pendidikan, pengalaman training dan motivasi kerja dapat memprediksi variasi kinerja instruktur sebesar 46,884 persen. 6. Tingkat pendidikan memberikan sumbangan efektif lebih besar dalam menjelaskan kinerja instruktur (30,657 persen) dibanding pengalaman training (9,363 persen) dan motivasi kerja (6,864 persen). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarankan agar instruktur diberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan formalnya ke jenjang yang lebih tinggi, instruktur yang pengalaman trainingnya masih kurang perlu ditingkatkan lagi sesuai dengan tuntutan perkembangan teknologi yang ada di dunia kerja. Faktor-faktor motivator dan pemelihara perlu diperbaiki, dikembangkan dan ditingkatkan agar mampu mendorong meningkatkan motivasi kerja instruktur. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja instruktur agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dan menambah variabel-variabel bebas lain sebagai prediktor, disamping pendekatan kuantitatif kiranya perlu juga dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "