Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan status dari perusahaan BUMN menjadi perusahaan terbuka (go public), merubah visi dan misi P.T. Kimia Farma (Persero) Tbk. Perubahan itu berdampak pada perubahan paradigma pengelolaan perusahaan yang semula sangat menekankan pada misi pelayanan sosiat mendukung program pemerintah dalam bidang kesehatan bagi seluruh rakyat menjadi sebuah sebuah bisnis yang harus bergulat dengan perusahaan sejenis di dalam industri farmasi yang sarat dengan persaingan. Hal ini mengharuskan manajemen melakukan segala upaya efisiensi termasuk reorganisasi dan restrukturisasi pegawai menuju tersedianya pegawai-pegawai yang profesional. Salah satu strategi yang ditempuh adalah pembinaan sumberdaya manusia yang berkemampuan capital intelectual (Company Profile P.T. Kimia Farma 1999).Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations terhadap Keberhasilan Karir para pegawai struktural di Kantor Pusat Perusahaan tersebut. Metodologi yang digunakan adalah observasi, dengan instrumen penelitian berupa kuisioner, wawancara dan dari data-data sekunder.Dari penelitian ini diketahui: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kemampuan Kerja dengan Keberhasilan Pegawai meniti karir, derajat hubungan sebesar 0,258 ( r ). Dimana kontribusi Kemampuan Kerja dalam meningkatkan Karir sebesar 6,6% (12). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran tingkat Kemampuan Kerja akan meningkatkan Keberhasilan Karir sebesar 12,6% (koefisien regresi. b ). 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan Human Relations dengan Keberhasilan meniti Karir, derajat hubungan sebesar 0,293 (r). Kontribusi Kemampuan Human Relations hanya akan menaikkan karir 8,6% ( r2). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran Kemampuan Human Relations akan meningkatkan keberhasilan karir sebesar 23,9%. 3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relatios dengan Karir. Derajat hubungan sebesar 0,386. (R ), dan determinasinya (R2 ) = 0,149 Artinya kontribusi secara bersama-sama Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations terhadap Keberhasilan Karir sebesar 14,9%.Kesimpulan: 1. Implikasi dari rendahnya pengaruh Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap karir kemungkinan akan berdampak pada semangat pegawai di dalam meningkatkan kemampuan diri. 2. Koefisien determinasi yang dapat diketahui dari penelitian ini hanya sebesar 14,9% dalam menerangkan variabel Keberhasilan Karir. Berarti masih ada 85,1% koefisien alienasi variabel Keberhasilan Karir yang belum terungkap.Saran: 1. Perlu dikaji lebih lanjut apakah persepsi pegawai terhadap Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations sudah sampai kepada perasaan tidak berdaya sehingga kurang mendukung tuntutan kerja produktif dan profesional. Jika hal ini melanda di kalangan pegawai struktural maka profesionalisme akan terganggu. 2. Perlu diteliti lebih lanjut faktor-faktor lain yang kemungkinan juga mempengaruhi keberhasilan pegawai meniti karir. 3. Perlu dikaji secara cermat tentang Kemampuan Kerja pegawai. karena dibanding dengan Kemampuan Human Relations skor Kemampuan Kerja lebih rendah. 4. Perlu dilakukan peninjauan terhadap sistem dan prosedur karir dan informasi karir."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari network Komunikasi terhadap karir. Bertitik tolak dari penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa network komunikasi mempengaruhi turn over pegawai, mempengaruhi penyesuaian diri serta mampu menjadi mediasi bagi perkembangan karir pegawai, karena peranannya dalam mengakses sumber informasi penting di Perusahaan. Dalam penelitian ini network komunikasi diukur dengan 3 variabel, yaitu 1. Peranan frekwensi atau tingkat keseringan pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi, 2. Content of the message atau isi pembicaraan dalam jaringan komunikasi serta 3. Flow of the message yaitu manfaat menggunakan saluran anus informasi dalam komuniikasi. Hipotesa yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:1. Ada pengaruh dari network komunikasi terhadap karir pegawai.2. Terdapat pengaruh dari peranan tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi terhadap karir pegawai3. Terdapat pengaruh dari isi pesan dalam jaringan terhadap karir pegawai4. Terdapat pengaruh dari pemanfaatan arus komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan terhadap karir pegawai.Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert sehingga karakter data yang diperoleh adalah data kategorik. Studi dilakukan di PT (persero) Angkasa Pura I Cabang Bandara Adisutjipto Yogyakarta, dengan subjek penelitian berjumlah 135 orang dengan metode penyebaran kuesioner dan Indepth interview terhadap 56 pegawai yang sebagian besar menjadi responden dalam penelitian. Metode yang dilakukan untuk menganalisa data adalah metode Multiple Regression atau regresi berganda, yaitu suatu metoda analisa statistik yang dapat menguji pengaruh antara 3 variabel bebas yang telah disebutkan di atas terhadap karir pegawai. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian adalah ketiga variabel secara bersama-sama mempengaruhi karir, sehingga hipotesa yang mengatakan ada pengaruh network komunikasi terhadap karir diterima. Variabel yang memiliki pengaruh signifikan adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi. Dari temuan tersebut membuktikan bahwa bila pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi dari variabel isi pesan, akan berpengaruh terhadap karir dua variabel lainnya yakni Anggapan pegawai tentang pentingnya tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi serta pentingnya menggunakan saluran formal maupun informal atau arus komunikasi tidak berpengaruh secara signifikan. Dengan temuan tersebut berarti hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh perilaku pegawai yang menganggap semakin sering terlibat dalam jaringan komunikasi akan mempengaruhi karir ditolak. Demikian pula dengan hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh peranan menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan ditolak atau tidak terbukti.Sementara itu tingkat kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent yang terbesar adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi, yang kedua adalah manfaat menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dan ketiga adalah peranan frekuensi komunikasi. Hubungan yang bersifat terbalik dari variabel isi pesan dalam jaringan menunjukkan, bila seorang pegawai semakin tinggi terlibat dalam jaringan ditinjau dari isi pesan komunikasi, maka karirnya akan semakin tidak naik. Dari wawancara mendalam atau indepth interview, diperoleh konfirmasi bahwa kemandegan karir pegawai disebabkan oleh kurang adanya sistem karir yang jelas, para atasan kurang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan berkaitan dengan karir. Tingginya network komunikasi karena berkaitan dengan prosedur penyelesaian tugas. Berdasarkan temuan di atas, penulis mengajakan saran berupa saran untuk Kalangan akademik yaitu agar dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengembangan karir dengan menyertakan tentang pemberian feedback yang dicatat melalui metode participant observation maupun interview, berkaitan dengan perilaku atasan dalam menyampaikan feedback kepada bawahan. Saran bagi kalangan praktisi berkaitan dengan penyempurnaan kebijakan perusahaan yang mengatur pengembangan karir pegawai."

"Tesis ini merupakan hasil dari penelitian yang mengkaji sistem jenjang karir pegawai PT Jasa Raharja (Persero). Penelitian pada tesis ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan apakah ada hubungan atau korelasi antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja. Dengan metode penelitian survey dan teknik pengumpulan data dengan melalui observasi dan penyebaran kuesioner kepada responden Pemilihan responden secara acak (random) dengan tehnik stratified random sampling. Data diolah dan ditafsirkan secara deskriptif terhadap tiga variabel yang diteliti, yaitu pengelolaan karir oleh perusahaan, perencanaan karir oleh karyawan dan prestasi kerja karyawan. Dari data masing-masing variabel tersebut, kemudian dicari korelasi di antara ketiganya. Selanjutnya, hasil analisis tersebut dilengkapi dengan interpretasi terhadapnya. Beberapa kesimpulan diperoleh dari penelitian ini. Pertama adalah bahwa antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan prestasi kerja karyawan terdapat korelasi positif, sangat kuat dan signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (ry1} sebesar 0,86. Kedua, hubungan antara perencanaan karir oleh karyawan dan perestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Nilai koefisien korelasinya (rye) adalah sebesar 0,88. Sedangkan hubungan antara pengelolaan karir oleh perusahaan dan perencanaan karir oleh karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah positif, sangat kuat dan signifikan. Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (Ry.12) adalah 0,93. Implikasi dari temuan di atas adalah bahwa perusahaan perlu secara terus-menerus melakukan evaluasi terhadap sistem pengembangan karir yang telah dan sedang diterapkannya. Hal-hal seperti keterbukaan manajemen yang berkaitan dengan informasi karir, pemberian kesempatan yang luas dan adil kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya, masalah pendidikan dan pelatihan serta pemberian konpensasi yang cukup dan adil merupakan masalah-masalah pengembangan karir yang perlu mendapat perhatian dart perusahaan. Sedangkan bagi karyawan, peningkatan kesadaran karir, peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, serta kejelian dalam mencari dan memanfaatkan peluang karir yang ada menjadi hal-hal yang perlu mendapat perhatian."

"Penelitian ini peneliti membahas pengembangan karir dan kinerja karyawan di PT Jasa Marga (Persero) Tbk Pusat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan anatara pengembangan karir dengan kinerja karyawan. Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori dari Gomes.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Objek penelitian ini ialah karyawan Kantor Pusat PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Data dikumpulkan melalui survei dengan teknik simple random sampling terhadap karyawan Perseroan berjumlah 81 orang. Dalam proses pengolahan data, peneliti menggunakan SPSS versi 17 dengan uji korelasi Somers?d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,626. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa hubungan yang terjadi antara dua variabel tersebut adalah positif dan kuat.

---

This research focused on correlation between career development and performance of PT Jasa Marga (Persero) Tbk. A purpose of this research is to find out a relations between career development and employee's performances. A theory used in this research is the theory of Gomes. This research is quantitative research. An object of this research is employees of PT Jasa Marga Tbk. Datas has collected through survey with simple random sampling technique against employees of the company accounts for 81 people. In the processsing of data, researchers used a spss version 17 with somers'd correlation test. The result of this research showeds that there is a relation between career development with a employee's performances with correlation score 0,626 Based on these results can be known that relation between its two variables is positive and strong."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan Implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data dan informasi dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan terkait implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development dengan melihat proses knowledge management: SECI Proses Knowledge Spiral berdasarkan empat dimensi yang ada, yakni dimensi Socialization, Externalization, Combination, dan Internalization. Analisis data yang digunakan adalah dengan melihat jawaban mayoritas responden terkait dengan indikator-indikator yang diturunkan dari dimensi-dimensi yang ada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi penciptaan pengetahuan dalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina Persero dapat dikatakan berjalan dengan baik.

---

The purpose of this study is to describe the implementation process of knowledge creation within knowledge management on the employees of the Directorate of Human Resource Development Office PT Pertamina. This study uses a quantitative approach, where data and information collected by questionnaires and literature study regarding the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management in the Directorate of Human Resource Development personnel to see the process of knowledge management: Knowledge SECI Spiral Process based on four dimensions exist, the dimensions of Socialization, externalization, Combination, and Internalization. Analysis of the data used is to look at the answer the majority of respondents associated with indicators derived from existing dimensions. The results showed that the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management on employee Human Resource Development Directorate Headquarters PT Pertamina Persero can be said to be going well."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang. Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja. Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden. Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems.

Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance.

This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden.

Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance.

The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh career development terhadap employee retention dengan employee engagement sebagai variabel mediasi. Career development diukur menggunakan konsep assesment phase, direction phase dan development phase. Employee engagement diukur dengan vigor, dedication, dan absorption dan employee retention diukur dengan indikator employee retention intention. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner yang dilakukan pada 90 karyawan kantor pusat PT. Jasa Marga (Persero) Tbk dengan menggunakan teknik non-probability convenience sampling. Penelitian ini menggunakan analisis jalur dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan mediasi dari variabel-variabel.Hasil analisis jalur mengindikasikan bahwa career development mempengaruhi employee engagement secara signifikan. Hasil analisis jalur juga mengindikasikan bahwa career development dan employee engagement mempengaruhi employee retention secara signifikan. Hasil sobel test membuktikan pengaruh tidak langsung career development terhadap employeeretention melalui employee engagement secara signifikan.

---

This study aims to examine career development on employee retention through employee engagement as a mediating variable. assesment phase, direction phase and development phase) Vigor,dedication,and absorption and employee retention intention indicator were using to measure career development,employee engagement and employee retention. This research used a quantitative approach. Data was collected through questionnaire which conducted on 90 employees PT Jasa Marga (Persero) Tbk by non-probability convenience sampling method. Path analysis and sobel test were used to test the direct and mediating relationship between variables. Path analysis show that career development affects employee engagement significantly. It also show career development and employee engagement affect employee retention significantly. Sobel test confirm for the indirect effect of career development on employee retention through employee engagement."