Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam rangka menyongsong Era Globalisasi, yang dicirikan oleh peningkatan keterbukaan dan persaingan keprofesian, sangat diperlukan antisipasi upaya peningkatan mutu dan jumlah sumberdaya manusia (SDM), khususnya di bidang pertanian, yang mampu menghadapi tuntutan perubahan Iingkungan yang semakin terbuka dan kompetitif. Antisipasi upaya yang dimaksud pada prinsipnya adalah upaya peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian yang maju dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, serta dengan semakin terbatasnya anggaran pemerintah untuk kegiatan pembangunan, sangat diperlukan adanya perubahan atau penyempurnaan dalam tubuh Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP), agar dapat meningkatkan peranannya di masa datang. Perubahan atau penyempurnaan itu perlu dilakukan baik dalam hal pengorganisasiannya, maupun dalam hal pengisian SDM pelaksananya, yakni Pimpinan BLPP, Widyaiswara dan staf non kependidikan. Penelitian ini mencoba mengkaji sejauh mana kondisi dan kemampuan internal BLPP dalam hal peningkatan kapasitas kerja SDM di lingkungannya, yakni dengan melihat upaya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri, dukungan struktur organisasi, iklim, serta fasilitas kerjanya. Selanjutnya, atas dasar telaahan tersebut, penelitian ini mencoba menganalisis langkah-langkah pemberdayaan BLPP agar dapat meningkatkan pelayanannya, untuk dapat menghasilkan mutu dan jumlah SDM pertanian yang lebih kuat dan kompetitif. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan deskriptif, studi kasus dan disertai dengan metode survey yang dilaksanakan pada 6 BLPP, terdiri dari 3 BLPP Khusus dan 3 BLPP Umum. Sedangkan metoda analisa yang digunakan adalah metoda deskriptif, metoda distribusi frekuensi dan metoda tabel silang. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (I) tingkat kemampuan SDM, terutama untuk widyaiswara dan staf nonkependidikan, baik di BLIP Khusus maupun BLPP Umum, pada umumnya masih sangat rendah, yang berkaitan dengan sistem perencanaan yang masih .belum mantap disertai sikap pengembangan diri yang masih terbatas hanya apabila mendapat penugasan saja; (2) dukungan organisasi baik di BLPP Khusus maupun BLPP Umum sudah cukup baik, sebagai akibal adanya penataan ulang struktur organisasi yang ada menjadi kelompok kerja disertai iklim kerja yang cukup kondusif, walaupun demikian fasilitas kerjanya masih perlu disesuaikan dengan pelaksanaan kegiatan; (3) kualitas penyelenggaraan diktat sebagai fungsi pelayanan pada kedua macam BLPP telah dilakukan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan; namun demikian masih belum memperhatikan kesesuaian dengan kemampuan pegawai dari dukungan organisasinya, hal mana terjadi karena belum adanya standar kinerja bagi pegawai dan organisasi BLPP. Sementara itu dari segi jumlah, volume penyelenggaraan diktat masih sangat tergantung pada kepercayaan yang diberikan mitra kerja ; (4) terdapat upaya pengembangan diri dari Kepala Balai dalam penetapan langkah - langkah pemberdayaan BLPP. Upaya pemberdayaan BLPP diharapkan dapat menjadi wahana bagi seluruh SDM BLPP untuk dapat mengembangkan diri, melalui proses belajar yang terus menerus, sehingga pada saatnya nanti BLPP diharapkan dapat menjadi suatu organisasi pembelajaran."

"Dalam menghadapi era globalisasi pada tahun 2020 mendatang, perlu dipersiapkan tenaga kerja yang profesional yang mampu berkompetisi dan mempunyai kompetensi tinggi. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan. Balai Latihan Kerja telah melaksanakan berbagai jenis program pelatihan dan keterampilan yang sesuai dengan misi Depnaker yakni : (i) mendorong perluasan lapangan kerja dan penempatan tenaga kerja, (ii) meningkatkan keahlian dan keterampilan serta produktivitas tenaga kerja, (iii) meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja. Tetapi sampai sejauh ini terlihat bahwa manajemen pelatihan yang dikelola oleh BLK belum seperti yang diharapkan. Masih banyak lulusan BLK yang belum bekerja dan tidak dapat berusaha mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk mencari alternatif model manajemen pelatihan BLK agar menjadi lembaga pelatihan yang profesional dengan meningkatkan kualitas pelatihan dan kinerja dari instruktur serta penyelenggara pelatihan. Temuan dari penelitian adalah bahwa banyak kelemahan manajemen pelatihan BLK yang perlu di reformasi baik dari segi perencanaan, pelaksanaan, pengelolaan SDM dan pengendalian program maupun pengendalian keuangan. Proses perencanaan pelatihan yang memakan waktu terlalu lama, perencanaan program pelatihan sebaiknya benar-benar memperhatikan kebutuhan pasar dan marketable. Dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, beberapa peraturan yang mengakibatkan inefisiensi yang perlu segera diregulasi. Pengelolaan SDM mulai dari rekrutmen dan seleksi sebaiknya mengutamakan kriteria standar. Keberadaan dua instansi pengendali yang dalam menjalankan fungsinya terkesan tumpang tindih, sebaiknya mengadakan koordinasi yang lebih baik, karena ternyata dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan inefisiensi. Balai Latihan Kerja perlu meningkatkan kerjasama dan menjadi mitra dari dunia industri dan dunia usaha. BLK diharapkan dapat menjadi semacam Production Training Centre (PTC) yang menghasilkan jenis-jenis produk ataupun jasa dan menjadikannya sebagai institusi pengembang program pelatihan yang potensial di daerahnya masing-masing."

"Penilaian tingkat kesesuaian program pelatihan merupakan salah satu cara untuk mengukur efektivitas program pelatihan. Pendapat peserta terhadap program pelatihan yang diikuti mereka dapat dijadikan ukuran untuk menentukan efektivitas program pelatihan. Faktor-faktor program pelatihan yang dinilai adalah: kurikulum, persyaratan peserta, materi instruksional, peralatan, bahan, persyaratan instruktur, metode pelatihan, dan evaluasi peserta pelatihan. Penilaian dilakukan juga terhadap persepsi peserta tentang manfaat pelatihan bagi pelaksanaan tugas/pekerjaan dan prestise mereka. Instrumen penelitian yang dipakai adalah kuestioner. Data yang diperoleh ditabulasikan dan dideskripsikan berdasarkan analisis univariat, dan analisis korelasi digunakan untuk mengukur intensitas hubungan antara variabel kurikulum, persyaratan peserta, materi instruksional, serta peralatan dan bahan pelatihan sebagai kelompok variabel independen dengan manfaat pelatihan sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta pelatihan yang mengatakan setuju dengan manfaat pelatihan cenderung masih ragu terhadap materi instruksional dan sistem evaluasi pelatihan di BLIP CEVEST. Hasil analisis korelasi juga menunjukkan bahwa diantara hubungan variabel manfaat pelatihan dengan variabel lain, ternyata variabel kesesuaian kurikulum mempunyai hubungan yang paling kuat dengan manfaat pelatihan. Impiikasi dari hasil studi ini adalah bahwa upaya untuk meningkatkan utilitas peserta terhadap program pelatihan dapat dilakukan melalui penyusunan kurikulum pelatihan yang mencerminkan kebutuhan peserta. Tentu saga kurikulum bukan merupakan variabel yang secara independen dapat menjelaskan variabilitas persepsi peserta terhadap manfaat pelatihan. Ketersediaan sarana dan prasarana pelatihan di BLIP CEVEST tetap merupakan salah satu prasyarat, disamping kemampuan peserta yang didasarkan atas seleksi."

"Kepedulian pemerintah terhadap pengembangan sumber daya manusia di Indonesia dalam menjembatani kebutuhan pasar kerja dengan kemampuan angkatan kerja, salah satunya adalah dengan membangun 153 Balai Latihan Kerja (BLK). Balai Latihan Kerja ini dikelola oleh Depnaker dan berfungsi melaksankan berbagai kegiatan pelatihan dalam rangka menyediakan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan di berbagai kejuruan sehingga dapat memenuhi kebutuhan pasar kerja yang ada. Dari studi penelusuran lulusan Balai Latihan Kerja yang bekerja di industri, yang dilakukan oleh Pusat Penelitian dan Pengembangan Tenaga Kerja Depnaker mengungkapkan bahwa pekerja lulusan BLK tidak jauh berbeda ketrampilannya dibandingkan dengan pekerja bukan lulusan BLK di tempat kerja, sehingga ditengarai oleh berbagai pihak bahwa hal ini sebagai akibat dari rendahnya kualitas lulusan BLK. Keadaan tersebut mendorong peneliti melakukan penelitian tentang pelaksanaan pengajaran praktek bengkel di Balai Latihan Kerja Singosari. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan subyek penelitian semua instruktur yang mengajar praktek bengkel di BLK Singosari. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data ada tiga macam, yaitu metode wawancara, metode observasi, dan metode dokumentasi. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dengan teknik analisis deskriptif. Hasil analisis data menggambarkan pada kesimpulan sebagai berikut : 1. Ditinjau dari proses penyusunannya, kurikulum yang dipergunakan dalam kegiatan pelatihan institusional atau regular di Balai Latihan Kerja. Singosari tidak didasarkan pada analisa kebutuhan pekerjaan yang ada di daerah maupun analisa target populasinya.2. Berdasarkan kriteria pengukuran pendayagunaan instruktur latihan kerja, dan pedoman standar fasilitas pelatihan, selain kejuruan otomotif instruktur latihan kerja dan fasilitas pelatihan di BLK Singosari belum terdaya gunakan secara maksimal."

"PERTAMINA salah satu perusahaan yang mengalami perubahan lingkungan dengan terbukanya pasar bebas pada dunia usahanya serta perubahan organisasi menjadi Persero. Salah satu cara untuk menghadapi hal tersebut adalah dengan mengembangkan karyawannya melalui pelatihan sehingga dapat meningkatkan kesiapan karyawan. Agar pelaksanaan program pelatihan tepat sasaran dan sesuai kebutuhan, maka perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses mengidentiiikasi dan mengevaluasi kebutuhan pelatihan secara sistematik. Analisis ini dilakukan pada Departemen Teknologi Informasi. Proses analisis ini dilakukan dengan mengidentiiikasi kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi, pekerjaan, dan personal. Pada tingkat organisasi, proses identifikasi dilakukan berdasarkan SWOT, sasaran, dan strategi perusahaan yang menghasilkan kebutuhan organisasi terhadap karyawannya- Pada tingkat pekedaan, digunakan kusioner unuk mengumpulkan infonnasi rnengenai pengetahuan, keahlian, kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Pada tingkat personal, digunakan "Analisis Gap" untuk menemukan gap pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan sikap karyawan. Proses analisis ini akhlmya menghasilkan prioritas pelatihan bcrdasarkan besarnya gap. PERTAMINA sudah menyadari akan pentingnya pengembangan SDM dalam menghadapi tantangan di masa depan sehingga perusahaan dan karyawarmya mendulcung dilaksanakannya pelatihan. Namun, hal itu belum culcup bila tidak disertai dengan perubahan budaya dan lingkungan kerjanya Oleh karena itu, perlu dilakukan perbaikan budaya dan lingkungan kerja perusahaan."

"ABSTRAKPT PLN (Persero) Sektor Saguling adalah salah satu unit Pengusahaan PT PLN (Persero) yang mengelola Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA) Saguling, yang berlokasi di Rajamandala, Jawa Barat. Tugas pokok Sektor Sapling adalah membangkitkan tenaga listrik melalui unit PLTA Saguling sesuai dengan target yang direncanakan dan memeliharanya sehingga mampu beroperasi hingga umur desainnya. Dari studi dokumentasi, ditemukan bahwa realisasi pelaksanaan pemeliharaan enam tahunan atau overhaul PLTA Saguling selalu mengalami keterlambatan yang mengakibatkan kerugian energi yang tidak dapat dibangkitkan yang equivalen dalam rupiah sebesar Rp. 3.988 Miliar / setiap unit overhaul. Dari hasil studi dokumentasi dan observasi lapangan di PLTA Saguling, diperoleh bahwa unsur pendukung overhaul seperti suku cadang, peraiatan kerja, material kerja dan jumlah tenaga kerja pelaksana overhaul sudah terpenuhi, namun penyelesaian overhaul dengan tepat waktu tidak dapat tercapai dan kemajuan pekerjaan berjalan lambat. Mengingat faktor manusia yang paling dominan diantara unsur diatas, maka penulis beranggapan bahwa diperlukan penelitian yang lebih tajam terhadap tenaga pelaksananya. Dan dari hasil studi kepustakaan, penulis memperoleh beberapa pendapat Pakar yang menyatakan bahwa produktivitas dan kinerja seseorang akan mempengaruhi keberhasilan pencapaian sasaran. Selanjutnya dikatakan bahwa produktivitas dan kinerja dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan seseorang. Dengan dasar pendapat diatas, penulis mengadakan penelitian tentang pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul melalui penyebaran kuesioner yang berisi pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh tenaga pelaksana overhaul tersebut, dan dari hasil analisis jawaban kuesioner tersebut diperoleh bahwa pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul berada dibawah tuntutan pekerjaan. Dengan mendasari hasil analisis tersebut, penulis menyarankan kepada PT PLN Sektor Saguling agar memberikan pendidikan dan pelatihan kepada tenaga pelaksana overhaul guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai tuntutan pekerjaan overhaul tersebut, sekaligus menyarankan metode pelaksanaan yang digunakan yaitu pelatihan ditempat kerja atau in the job training. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut, diharapkan pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul akan meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan overhaul, dan sekaligus akan meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai sehingga pelaksanaan overhaul tepat waktu akan tercapai. "

"Dalam menghadapi era globalisasi pada tahun 2020 mendatang, perlu dipersiapkan tenaga kezja. yang profesional Yang mampu berkornpetisi dan mempunyai kompetensi tinggi. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan. Balai Latihan Kerja telah melaksanakan berbagai jenis program pelatihan dan keterampilan yang sesuai dengan misi Depnaker yakni : (i) mendorong perluasan Iapangan kerja dan penempatan tenaga kerja, (ii) meningkatkan keahlian dan keterampilan serta produktivitas tenaga kerja, (iii) meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja Tetapi sampai sejauh ini terlihat bahwa manajemen pelatihan yang dikelola oleh BLK belum seperti yang diharapkan. Masih banyak lulusan BLK yang belum bekerja dan tidak dapat berusaha mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas manajemen pelatihan BLK dan mencari manajemen pelatihan yang sesuai dengan BLK sehingga diharapkan setiap lulusan (outcome) dari BLK bcnar-benar bermanfaat bagi dirinya sendizi, keluarga dan masyarakat. Temuan dari penelitian adalah bahwa banyak kelemahan manajemen pelatihan BLK yang perlu di refonnasi baik dari segi perencanaan, pelaksanaan, pengelolaan SDM dan pengendalian program maupun pengendalian keuangan. Proses perencanaan pelatihan yang mcmakan waktu terlalu lama, perencanaan program pelatihan sebaiknya benar-benar memperhatikan kebutuhan pasar (marketable). Dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, bebcrapa peraturan yang mengakibatkan ifensiensi yang perlu diregulasi, Pengelolaan SDM mulai dari rekrutmen dan seleksi sebaiknya mengutamakan kriteria standar. Keberadaan dua instansi pengendali yang dalam menjalankan fungsinya terkesan tumpang tindih, sebaiknya mengadakan koordinasi yang lebih baik, karena temyata dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan inefisiensi. Balai Latihan Kelja perlu meningkatkan kerjasama dan menjadi mitra dari dunia industri dan dunia usaha. BLK diharapkan dapat menjadi scmacarn Production Traming Cenfre (PTC) yang menghasilkan jcnis-jenis produk ataupun jasa dan menjadikannya sebagai institusi pengembang program pelatihan yang potensial di daerahnya masing-masing.

---

In the era of globalization in the upcoming year 2020, needs to be a professional workforce that is able to compete and have high competence. Improving the quality of human resources can he improved through training and skills development. Training Center has been conducting various types of training and skills in accordance with the mission Depnakcr namely: (i) encourage the expansion of employment and placement of workers, (ii) increase the expertise and skills and productivity of labor, (iii) improve the welfare and protection of work. But until this far seen that the management training, which is managed by BLK not as expected. Many of BLK graduates who have not been worked and can not work independently.

This study aims to find out the of BLK training management and inputs for the Directorate General of Training and Productivity (Ditien Binalattas) in order to create a policy to become a professional training institution by improving the quality and performance of instructors and training providers.

The findings of this study is that many management training BLK weaknesses that need to reform both in terms of planning, implementation, management and human resources management programs and financial control. The planning process of the training takes too long, planning training programs should really consider the needs of the market (marketable). In the implementation of training activities, some of the rules that lead to inefiiecieney that need to deregulate. Human resource management from recruitment and selection criteria should be had a standard. The existence of two agencies that control the function seemed to overlap, which should make coordination better, because in its implementation may cause inefficiency.

Central Training needs to enhance the collaboration and to become partners of the industry and the business world. BLK expected to serve as Production Training Center (PTC), which generate the kind of product or service and make it as an institution of the training program developer potential in their respective regions."

"Upaya peningkatan kualitas SDM khususnya aparatur pemerintah, melalui pembinaan dan pengembangan dalam bentuk penataran, diklat dan lain-lain sudah lama dilakukan namun hasil-hasil yang dicapai baru dapat dilihat secara kuantitatif dan masih sulit dilihat secara kualitatif. Hal ini dapat dimengerti, karena selama ini pengukuran terhadap penataran dan diklat belum bertolak pada cost benefit dan cost efektiveness. Disamping itu, penataran dan diktat yang diselenggarakan khususnya oleh lembaga pemerintah, baik diklat struktural, fungsional maupun diklat teknis, masih banyak yang tidak didasarkan pada hasil analisis kebutuhan tetapi tebih pada pencapaian target kuantitatif, Akibatnya, lembaga diklat Iebih mengutamakan target kuantitatif dibanding dengan target kualitatif, Berkaitan dengan penyelenggaraan diklat, sebuah penelitian menyimpulkan: "Hanya sedikit instansi yang mempunyai perencanaan pengiriman pegawai untuk mengikuti diklat dan penempatannya kembali setelah selesai mengikuti diklat".Dengan adanya tuntutan globalisasi maka peningkatan profesionalisme di jajaran aparatur pemerintah menjadi sangat penting dan mutlak. Profesionalisme tidak hanya dari segi akademik saja, tetapi tidak kalah pentingnya adalah sikap kepedulian dan perubahan perilaku yang kondusif selaras dengan dinamika pembangunan dan perubahan-perubahan yang sedang dan mungkin terjadi dimasa mendatang, Konsekuensi logis dari kondisi yang demikian menuntut reenginering atau rekayasa ulang terhadap sistem dan program Diklat, khususnya PNS.Untuk mengetahui efektivitas diklat maka seluruh sub-sistem dalam sistem diklat perlu dievaluasi secara menyeluruh, mulai dari proses identifikasi kebutuhan, pelaksanaan sampai pada post training. Evaluasi program Diklat, mencakup pengukuran terhadap reaksi, pembelajaran, tingkah laku dan hasil-hasil (produktivitas).Berdasarkan uraian di atas, timbul pertanyaan: "apakah pelaksanaan Diklat SPAMEN yang Untuk menjawab pertanyaan di atas maka disusun kuesioner dalam rangka menjaring data sesuai dengan permasalahan tersebut. Evaluasi diklat SPAMEN dilakukan terhadap 109 peserta diklat SPAMEN dan 45 orang yang terdiri dari unsur penyelenggara, widyaiswara, nara sumber, fasilitator/tenaga pengajar. Setelah data terkumpul, selanjutnya data dimaksud diolah dengan model persentase. Dengan demikian dapat diketahui tingkat efektivitas pelaksanaan kegiatan Diktat SPAMEN.Dalam tesis ini, disajikan hasil-hasil evaluasi pelaksanaan Diktat SPAMEN yang diselenggarakan bulan Oktober 1996 sampai dengan bulan Januari 1997, secara menyeluruh baik aspek akademik maupun aspek non-akademik. Pada aspek akademik mencakup pengukuran terhadap beberapa sub-aspek yaitu: sub-aspek kurikulum/silabi, prestasi peserta, widyaiswara/nara sumber/fasilitator/tenaga tengajar dan sub-aspek penyelenggara diklat. Sedangkan pada aspek non-akademik, pengukuran dilakukan terhadap sub-aspek sikap dan perilaku, akomodasi dan konsumsi, olah raga dan kesehatan, serta sub aspek pra-diklat.Berdasarkan hasil pengolahan data maka Diklat SPAMEN di Lembaga Administrasi Negara secara umum diselenggarakan dengan efektif. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 7,40% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 74,31% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan sebanyak 18,29% responden menyatakan berimbang.Sedangkan jika antara aspek akademik dan aspek non akademik dibandingkan maka aspek akademik nampak lebih efektif dibandingkan dengan aspek non-akademik. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 4,20% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 87,71% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 9,09% responden menyatakan berimbang. Sedangkan pada aspek non-akademik rata-rata nilai (%) menunjukan: 10,61% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 61,90% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 27,49% responden menyatakan berimbang.Dan dari 8 (delapan) sub aspek penyelenggaraan Diklat yang dievaluasi, sub-aspek Sikap dan Perilaku menduduki peringkat pertama, sub-aspek Pra-Diklat pada peringkat kedua, sub-aspek Kurikulum/Silabi pada peringkat ketiga, sub-aspek Widyaiswara Penuntun/Fasilitator/Tenaga Pengajar pada peringkat keempat, sub-aspek Prestasi Peserta pada peringkat kelima, sub-aspek Penyelenggara pada peringkat keenam, sub-aspek Akomodasi dan Konsumsi pada peringkat ketujuh, dan, dan sub-aspek Olah Raga dan Kesehatan sebagai peringkat terakhir.Meskipun secara umum penyelenggaraan Diklat berjalan dengan efektif namun demikian ternyata penyempurnaan dan penyesuaian tetap diperlukan, terlebih dengan adanya tantangan dalam era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat (kondisi dinamis) dan memerlukan penanganan instant. Dalam kondisi yang demikian, mengintegrasikan IQ dan El (Emotional Intelligence) menjadi satu kesatuan yang utuh menjadi semakin penting. Artinya, program Diklat bukan hanya diarahkan pada sisi intelektual saja tetapi justru lebih menekankan pada behavioral."

"Tesis ini membahas tentang Proses Perencanaan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kualitatif dengan metode penelitian wawancara. Teknik pengumpulan data secara kualitatif dilakukan dengan wawancara mendalam terhadap informan yang telah ditentukan. Penelitian ini menggunakan teori Douglas T Hall, James G Goodale. Teori ini menjelaskan proses diklat dari tahap analisis kebutuhan diklat, menetapkan tujuan, pengembangan kurikulum, persiapan pelaksanaan diklat, pelaksanaan diklat dan Evaluasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Penyelenggaraan Diklat Pembentukan Pengawas Pemerintahan bagi PNS yang diinpassing/disesuaikan Angkatan I tahun 2013 di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah belum optimal terlihat pada pada tahap perencanaan tidak dilakukan analisis kebutuhan diklat. Dari segi peserta, masih ada peserta yang seharusnya tidak memenuhi syarat namun tetap dapat mengikuti diklat, dari segi pelaksanaan diklat dalam menentukan kurikulum mata diklat tidak dilakukan pembaharuan-pembaharuan, sehingga mata ajar yang dilakukan setiap tahunnya selalu sama. Dari segi sarana dan prasarana penunjang pelaksanaan diklat dinilai cukup baik namun dari sisi pemeliharaan tidak dilakukan secara optimal.

---

The thesis discusses the planning process and implementation of training within the Ministry of home affairs. This study is a research with qualitative approach and an interview method. Qualitative data collection techniques are performed with in-depth interviews of the informant that has been determined. This study uses theories from Douglas T. Hall and James G Goodale. This theory explains the process of training needs analysis, goal setting, curriculum development, training preparation, implementation and evaluation of training.

The result showed that the implementation of government inspector training has not been optimally work in the planning stages due to ineffective of training needs analysis. The implications can be seen from the participant and curriculum sides. In terms of training participants, the result showed that the alumni of the training are lacking in supervising capabilities. Also, development of curricula needs further updated."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji efektivitas pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM dibidang Ketenteraman dan Ketertiban DKI Jakarta. Penelitian ini membahas manajemen pelatihan dalam konteks manajemen SDM, sehingga fokus penelitian ditujukan untuk menguji persepsi responden terhadap pelaksanaan pelatihan dan pengaruh pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan aparatur dibidang Ketenteraman dan Ketertiban di DKI Jakarta. Unit analisis penelitian ini adalah peningkatan pengetahuan individu pegawai selama mengikuti pelatihan. Peningkatan pengetahuan responden menggunakan indikator skor pretes dan postes yang diperoleh masing-masing responden selama mengikuti pelatihan. Skor pretes dan postes selama 3 tahun (1995-1997) digunakan untuk menganalisis konsistensi pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan pegawai dibidang Ketenteraman dan Ketertiban. Analisis statistik t-tes dipakai untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan pegawai bidang Ketenteraman dan Ketertiban. Analisis frekuensi prosentase digunakan untuk mengkaji persepsi responden terhadap pelaksanaan program pelatihan. Sedangkan analisis regresi berganda digunakan untuk mengkaji kontribusi 5 (lima) variabel prediktor terhadap prestasi pelatihan. Koefisiensi determinasi (R2) menjelaskan kontribusi variabel prediktor terhadap prestasi pelatihan bagi pegawai bidang Ketenteraman dan Ketertiban. F-tes akan menguji sikniflkansi R2 didalam menjelaskan sumbangan kelima prediktor variabel terhadap prestasi pelatihan. Studi ini menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap dimensi efektivitas pelatihan cukup baik sehingga dapat disimpulkan program pelatihan telah cukup efektif. Program pelatihan secara konsisten mempengaruhi peningkatan pengetahuan dan Ketrampilan pegawai dibidang Ketenteraman dan Ketertiban. Kelima variabel prediktor memberikan kontribusi sebesar 79% terhadap prestasi responden pada program pelatihan."