Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan mengetahui tingkat learning organization yang berkembang di lingkungan Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia, Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, yang meliputi level pimpinan (manager) dan level staf ( emergent ).Disain penelitian yang digunakan adalah penelitian tingkat eksplanasi-deskriptif, sedangkan metode penelitian yang dipakai adalah metode studi kasus, dengan mengambil lokasi penelitian pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang merupakan salah satu unit kerja pada Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia. Dan diperkuat dengan wawancara dan studi dokumentasi.Populasi dan penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia. Sampel diambil secara sensus, yang berarti seluruh populasi yang ada yaitu seluruh pegawai negeri sipil di lingkungan Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia sebanyak 156 orang menjadi responden dalain penelitian ini.Instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian adalah learning organizational profile ( LOP ) yang diambil dari buku " Building the Learning Organization " karangan Prof. Michael Marquardt, untuk mengukur variabel tingkat penerapan learning organization. Kuesioner disusun berdasarkan kisi-kisi instrumen penelitian yang sistematis. Disini, variable penelitian, komponen yang diukur, subkomponen yang diukur, dan nomor item instrumen dapat dengan jelas diurut keterkaitan yang satu dengan yang lain.Dari hasil analisis data dan deskripsi hasil penelitian dapat diketahui bahwa tingkat penerapan learning organization pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia adalah masih rendah dengan nilai rata-rata 17,002 (bila dibandingkan dengan range-resultnya Marquardt ).Dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan learning organization pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia berada pada tingkat antara buruk dan cukup (poor to fair), yang berarti pembelajarannya masih di bawah rata-rata dan standar yang diuji oleh Marquardt, secara umum dapat dinyatakan bahwa dengan adanya standar yang masih di bawah rata-rata, maka usaha pimpinan ( top level management) di Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia untuk membangun learning organization di lingkungan organisasinya masih rendah dan harus serta perlu ditingkatkan semaksimal mungkin sebagai strategi untuk menjadi organisasi pembelajar.Atas dasar kesimpulan tersebut maka dapat disarankan bahwa pejabat dan para pegawai harus melakukan seluruh aspek yang ada dalam learning organization model agar bisa memiliki motivasi, komitmen, dan inovasi untuk menghadapi serta beradaptasi dengan arus perubahan yang terjadi di lingkungan sekitarnya."

"Latar belakang penelitian ini adalah adanya persoalan mendasar menyangkut upaya peningkatan kualitas pelayanan pada Direktorat Paten. Dengan menggunakan konsep Service Quality, serta menganalisis tingkat kesesuaian antara tingkat harapan penerima layanan dengan kinerja yang telah dicapai oleh Direktorat Paten.Peneliti mengajukan dua pertanyaan penelitian, yaitu pertama, bagaimana kualitas pelayanan jasa paten ditinjau dari dimensi tangibles, reliability, responsiveness, assurance dan empathy. Kedua, bagaimana posisi masing-masing dimensi kualitas pelayanan tersebut dalam diagram kartesius.Penelitian menggunakan disain penelitian deskriptif. Populasi penelitian terdiri 50 perusahaan terdiri dari konsultan paten, Klinik HKI Perguruan tinggi, Badan Penelitian dan Pengembangan. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert (gradasi penilaian 1 sampai dengan 5). Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan data dianalisis dengan menggunakan SPSS 10. Berdasarkan hasil analisis hasil penelitian dengan teknik analisis deskriptif dan kuantitatif diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 46,40 % penerima layanan menilai kinerja Direktorat Paten sudah baik dan sisanya 53,60 % menilai belum baik. Hal ini berarti bahwa kualitas pelayanan secara keseluruhan dinilai masih kurang baik atau kurang memuaskan.Penerima layanan menyatakan bahwa terdapat 7 (tujuh) atribut pelayanan paten yang perlu mendapat prioritas utama untuk segera diperbaiki kinerjanya. Ketujuh atribut tersebut adalah :- Kelengkapan yaitu kelengkapan peralatan kantor yang menunjang pelayanan,- Media yang berkaitan dengan pelayanan paten seperti formulir, brosur, buku petunjuk cukup mudah didapat/tersedia,- Keandalan pegawai dalam memberikan informasi yang jelas dan mudah dimengerti,- Ketepatan waktu pelayanan yang dijanjikan,- Pegawai mampu melakukan komunikasi yang efektif,- Pegawai cukup berpengetahuan dan trampil dalam menjawab pertanyaan masalah pelayanan, dan- Pegawai yang menunjukkan keluwesan sikap dan profesionalitas dalam mengakomodir kemauan Bapak/lbu/Saudara.Direktorat Paten lebih mengutamakan perbaikan pada atribut yang dianggap penting atau kritis oleh penerima layanan, yaitu perbaikan dan penambahan sarana kelengkapan peralatan kantor yang menunjang pelayanan, meningkatkan media yang berkaitan dengan pelayanan paten, meningkatkan keandalan pegawai dalam memberikan info yang jelas dan mudah dimengerti, mempercepat pelayan, mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan mengenai pelayanan sehingga perilaku pelayanannya bertambah baik dan menyederhanakan sistem dan prosedur kerja yang sesuai."

"Directorate general of human rights and protection part of department of justice and human rights and is of new institution. The employees were recruited from some departments that have gotten liquidation. In fact the merger made difference of organizational culture, unreliability between one employee and others, the organization is really needed to have the same vision, learning to know the employee's characters between one and others which is exactly needed the leader's role to guide the organization. According to Senge (1990:338) in learner's organization, the leaders is a planner, an advisor, and a teacher that is responsible to build the organization and it improves its skill continuously to recognize the complexity, to get obvious vision and increase the mentality together with the concept of the new paradigm theory of leadership is the new super leadership said a successful leader is a leader who is able to help employee becomes a leader for himself. This research done at directorate general of human rights ad protection from the number of 150 people at once. By having the number of 150 population, based on Krejle used 110 samples. This research is oriented to know how far the leader's role in implementing the Learning Organization concept, by using second data involves employee's document which is gained from the respondent's statement. Questionnaire's score used ordinal Likert scale. Before doing analysis, the instrument is tested its validity and reliability, firstly. The validity test uses the content of validity technique. Reliability test uses internal consistency with split-half technique. This research is a nominal data, so test its statistic uses non parametric spearman'rho, helped by SPSS program version 11.0 for windows. When the instrument said valid and reliable then is continued by counting the frequency distribution for each leader's variable and learning organization with the result of research that mast of employees don't know to understand the vision of organization and the process of learning gets small number of employees understand and doing it, so it's needed the leader's role to communicate 1 socialize it to the employee what the vision of organization is and the leader needs to learn what learning organization is and implementing it. The implementing of the concept learning organization at the environment of Directorate General Refuge of Human Rights."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh profesionalitas Auditor yang memiliki pengetahuan, keahlian dan sikap/perilaku, juga untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap kualitas pengawasan terutama dalam melaksanakan standar profesional aparat pengawas internal pemerintah yang merupakan acuan bagi Auditor dalam bertugas untuk dapat menjamin kualitas pengawasan tersebut, khususnya pada standar pelaksanaannya dimana peran dari masing-masing Auditor sangat besar pengaruhnya.Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul Pengaruh Profesionalitas Auditor terhadap Kualitas Pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I dengan pokok perrnasalahan apakah ada pengaruh pengetahuan, keahlian dan prilakulsikap yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I.Penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara pengetahuan yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R,I; Hubungan antara keahlian yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI.; dan mengetahui hubungan antara sikap/prilaku yang dimiliki oleh auditor dengan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I.Pendekatan penelitian ini dilakukan dengan mempergunakan metode survey eksploratif yakni berusaha menggambarkan serta mengetahui berbagai data yang menyangkut masalah kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi ManusiaPenelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel pejabat fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I sebanyak 35 orang terdiri dari 20 auditor ahli, dan 15 orang auditor penyelia. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dengan menggunakan regresi sederhana, yang perhitungannya dilakukan dengan komputer yaitu menggunakan program SPSS for Window.Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,808 antara pengetahuan yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan profesional auditor yang memiliki pengetahuan sesuai dengan bidang tugasnya.Ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,828 antara keahlian yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan auditor yang memiliki keahlian sesuai dengan bidang tugasnya.Ada hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,673 antara sikap/prilaku yang dimiliki oleh auditor terhadap kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan hal tersebut di atas berarti bahwa untuk menghasilkan kualitas pengawasan pada Inspektorat Jenderal diperlukan auditor yang memiliki sikap/prilaku sesuai dengan bidang tugasnya. Dalam standar umum kedua serta pendoman umum kedua, mengharuskan auditor bersikap independen, artinya tidak mudah dipengaruhi, karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum dan atau negara."

"Penelitian tentang Hubungan penerapan Learning Organization dengan Efektifitas Organisasi pada Badan Penelitian dan Pengembangan HAM, ini dilakukan dengan dilatar belakangi bahwa Badan Litbang HAM sebagai unit eselon I bans dilingkungan Departemen Kehakiman dan HAM serta apakah dalam penerapan Learning telah membawa dampak yang sangat positif terhadap pencapaian Efektifitas organisasi sehingga pada gilirannya akan tercapainya visi dan misi Badan Litbang HAM secara tepat. Disamping hal tersebut untuk melihat sejauhmana Learning Organization (organisasi pembelajaran) yang diterapkan hubungannya dengan Efektifitas organisasi pada Badan Litbang HAM serta untuk melihat dominasi setiap faktor, disamping mencari bagaimana alternatif strategi yang dapat di ambil sebagai solusi untuk melakukan perbaikan berdasarkan fakta yang ada. Sehingga tujuan penelitian antara lain untuk mengetahui sejauh mana proses pembelajaran organisasi telah dilakukan, serta untuk mengetahui serta menguji tingkat efektifitas organisasi disamping untuk menjelaskan hubungan penerapan Learning Organization dengan efektivitas organisasi pada Badan Litbang HAM.Landasan teori yang dipergunakan dalam penelitian lebih banyak mengambil teoriteori manajemen khususnya yang berkaitan dengan organisasi pembelajaran dan Efektifitas organisasi. Organisasi pembelajaran dergan variabel visi bersama, keahlian pribadi, model mental, pembelajaran tim serta berpikir sistem selain dilihat bagaimana hubungannya antar masing-masing variabel dengan efektivitas organisasi juga dilihat bagaimana hubungannya secara bersama-sama dengan efektivitas organisasi.Penelitian ini dilakukan dengan metode pendekatan deskritif dan eklanasi yang dibuat secara metris dengan alat ukur skala likert dalam bentuk check list. agar pertanyaan mengukur yang seharusnya diukur maka dilakukan uji Validitas dan uji Rehabilitas karena data nominal maka menguji hipotesis menggunakan statistik non parametris, dan dibantu program komputer untuk melihat hubungan antar variabel independent dengan variabel dependent digunakan tehnik korelasi Spearman serta hubungan variabel independent secara bersama-sama dengan variabel dependent dilihat dengan pendekatan regresi melalui uji F dan uji T untuk melihat tingkat signifikannya.Hasil penelitian dari penerapan hubungan Learning Organization (organisasi pembelajaran) dengan efektifitas organisasi pada Badan Litbang HAM dapat diperoleh hasil bahwa Variabel bebas yang memiliki hubungan signifikan dengan Efektifitas Organisasi adalah Visi bersama, Model Mental dan Berpikir Sistem, sedangkan untuk Pembelajaran Tim, keahlian pribadi tidak signifikan hal ini dapat dimengerti karena kemampuan keahlian staf dilingkungan Badan Litbang HAM berasal dari gabungan 7 departemen basil merger dan tenaga ahli peneliti masih sangat kurang sehingga dalam Pembelajaranpun belum ditemukan keterpaduan tetapi bila dilihat hubungan variabel independent secara bersama dengan variabel independent maka dengan porsial uji T diperoleh hasil bahwa pembelajaran Tim merupakan variabel yang tidak signifikan secara statistik, kondisi ini bisa diterima di karenakan staf di lingkungan Badan Litbang HAM masih mencari bentuk standar yang tepat dalam pembelajaran tim serta kurangnya tenaga peneliti disamping proses diskusi dan dialog belum begitu berjalan.Dengan memperhatikan hasil penelitian tersebut, maka agar penerapan Learning Organization mempunyai hubungan yang signifikan dengan efektivitas organisasi perlu peningkatan keahlian pribadi staf di lingkungan Badan Litbang HAM melalui kursuskursus/pelatihan-pelatihan serta pendidikan. Dalam hal pembelajaran ini agar mampu mendorong mewujudkan efetivitas organisasi maka sangat diperlukan adanya dialog dan diskusi sebagai sarana pembelajaran dalam menghadapi permasalahan sehingga dapat mewujudkan efektivitas organisasi.

---

We do a research on the relationship between implementation of Learning Organization and Organization Effectiveness on HAM Research and development bureau, since this Research and Development bureau is a new Echelon I unit in Justice and HAM Department. And other reasons are to see whether implementation on learning organization will bring good impact on the organization effectiveness achievement, so vision and mission of HAM Research and Development bureau can be achieved accordingly; to see how far the relationship between Learning Organization that is implemented and the Organization Effectiveness on HAM Research and Development bureau; to see the domination of each factor; to find what kind of a good strategy alternative that we can use to make an improvement based on facts.

Our aim to make a research are to know how far Learning Organization process has been done, to find out and also to make an examination of Organization Effectiveness level, to make a clear explanation on the relationship of the Organization Learning Implementation and Organization Effectiveness on HAM Research and Development bureau.

Most of basic theory that we are used on this research is from Management Theories. Especially that have link with Learning Organization and Effectiveness Organization. Learning Organization has some variables, they are Unify Vision, Individual Skill, Mental Model, Learning Team, and Think Systematic. We can see how is the relationship between each variable and the Organization Effectiveness, also all variables together and the organization effectiveness.

We do this research by Descriptive and "Eklanasi" approaching that is made symmetric by measurement tool "Scale Liker" in the form of Check List. To make every question can measure what it should be measured, we do a validation and rehabilitation examination. Since the data is in nominal, so to make the hypothesis examination we use Non-Parameter statistic and with the assistance of Computer program, to see the relationship between independent variable and dependent variable. In this term, we use correlation technique " Spearman". The relationship between independent variable together with dependent variable we use "Regression approaching" by F and T examination to see the significant level.

Based on the result of research from the implementation of the relationship between Learning Organization and Organization Effectiveness on HAM Research and Development bureau, we can know that free variable has a significant relationship with Organization Effectiveness. That free variable are Unify Vision, Mental Model and Thinking Systematic, despite for variable Learning Team and Individual Skill that less significant because of staff skill and capability in HAM Research and Development bureau is the consolidation of 7 merger departments, and lack of skilled research staff cause learning cannot find integrity. But if we try to see the relationship between independent variable together with dependent variable, with a partial T examination we can see that Learning Team is a non-significant variable on statistic. This condition can be accepted because staff in HAM Research and Development bureau environment still tries to find a standardized form that fit on Learning Team, despite lack of skilled research staff and the discussion and also the dialog process that is not run well.

With that research result, we can see that the implementation of Learning Organization has a significant relationship with Organization Effectiveness, and we need improvement on individual staff skill in the environment of HAM Research and Development bureau through training and educating. In term of learning, we need dialog and discussion as a means of learning to face and solve the problem, so the organization effectiveness can be realized."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Dengan diberlakukannya Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Nomor M.03-PR.07.10 Tahun 2001 tentang organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., sistem pemeriksaan yang diterapkan oleh Inspektorat Jenderal mengalami perubahan dari sistem parsial ke sistem komprehensif. Dengan perubahan sistem tersebut membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor dibandingkan dengan tuntutan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi auditor.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi dipengaruhi oleh karakteristik individu, pengalaman dan pelatihan yang diperoleh selama berinteraksi dalam organisasi. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada pendapat Dave Ulrich (1997, 68) yang menyatakan : kompetensi merupakan gambaran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees).Hasil penelitian meliputi data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperloleh di Bagian Kepegawaian, sedangkan data primer berupa pendapat auditor yang dihimpun dengan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi auditor berjumfah 57. Tingkat responsi responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas menggunakan teknik content validity dengan rumus Product Moment Pearson. Pengujian reliabilitas dilakukan internal consistency dengan teknik split-half rumus Spearman-Brown.Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan analisis data. Selanjutnya dilakukan analisis distribusi frekuensi tiap butir indikator, korelasi nonparametrik Spearman's rho. Hasil penelitian berdasarkan scatterplot menunjukkan makin tinggi skor pengalaman terdapat kecenderungan makin tinggi skor kompetensi; dan makin besar skor pelatihan terdapat kecenderungan akan makin tinggi pula skor kompetensinya.Analisis statistikal menunjukkan : terdapat hubungan sangat nyata/signifikan arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pengalaman dengan kompetensi dan pengaruh pengalaman terhadap kompetensi sebesar 23,6%. Terdapat korelasi sangat nyata arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pelatihan dengan kompetensi dan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi sebesar 27,2%. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan sedang dan terdapat pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi sebesar 36,3%.Untuk meningkatkan kompetensi perlu dilaksanakan pelatihan terhadap seluruh bidang tugas pemeriksaan melalui perencanaan program yang komprehensif. Pelatihan mencapai hasil optimal apabila dilaksanakan secara internal (on the job training). Guna mewujudkan spesialisasi kompetensi maka pembagian Inspektorat Jenderal lebih tepat apabila didasarkan pada bidang tugas pokok dan fungsi yaitu Bidang Hukum dan Peradilan, Bidang Pemasyarakatan, dan Bidang Imigrasi dengan tuntutan setiap auditor memiliki kompetensi bidang tugas pokok dan aspek pendukungnya."

"Organisasi privat ataupun publik pada dasarnya dapat dipandang seperti mahluk hidup (organisme) yang eksistensinya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk mengadaptasi berbagai keterbatasan sumber daya dan gerak perubahan lingkungan hidupnya. Dalam konteks seperti ini, maka sesungguhnya semua organisasi dituntut untuk senantiasa belajar dengan melakukan perubahan, disadari atau tidak dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidupnya.Sehubungan dengan masalah eksistensi tersebut di atas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat pembelajaran organisasi di lingkungan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, terutama pada Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Departemen Kehakiman Dan Hak Asasi Manusia.Didalam tesis peneliti membuat desain model penelitian organisasi pembelajar yang mengacu pada konsep model organisasi pembelajar yang terkait dalam satu sistem dengan menyatukan lima subsistem yaitu: pembelajaran, manusia, organisasi, pengetahuan, dan teknologi.Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah jenis metode deskriptif dengan istnunen untuk mengukur lima subsistem tersebut di atas menggunakan kuesioner learning organization profile (LOP) dalam skala likert, dan pengambilan sampel responden berjumlah 96 dari 115 calon responden dengan cara sensus terhadap semua populasi di Direktorat Paten.Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa penerapan organisasi pembelajar pada Direktorat Paten, pertama masih sejauh diterapkan pada sebagian kecil sebanyak 30,875 %; kedua masih sejauh diterapkan pada bagian-bagian tertentu sebanyak 24,4583 %; sedangkan ketiga belum diterapkan sebanyak 19,25 %.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan konsep organisasi pembelajar di Direktorat Paten masih rendah, dan masih terdapat perbedaan maupun kesenjangan antara hasil yang didapat dengan hasil yang diinginkan."

"Dalam pembenahan kelembagaan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, permasalahan pengembangan sumberdaya manusia menjadi salah satu prioritas karena permasalahan pengembangan sumberdaya manusia termasuk upaya peningkatan kompetensi sangat diperlukan terlebih dengan tuntutan tugas yang dihadapi kian komplek yang membawa implikasi pada pentingnya mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.Pelatihan bukan merupakan satu-satunya jalan untuk peningkatan kompetensi tersebut, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam hal pengetahuan, kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas, kebutuhan setiap eselon atau pelaksanaan tugas sesuai kompetensinya. Dalam setiap upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia melalui program pelatihan maka harus dilakukan melalui penilaian kebutuhan pelatihan ( training needs assessment).Dengan training needs assessment berdasarkan kompetensi yang jelas standarnya maka dapat disusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk menganalisa pemetaan kompetensi dan penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan pengelompokkan berbagai kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan Kolb. Standar kompetensi tersebut adalah kompetensi afektif, kompetensi perceptual, kompetensi simbolik dan kompetensi perilaku yang dikelompokkan sebagai kompetensi khusus. Selain itu digunakan standar kompetensi umum dari BKN dan juga dilakukan TNAT Mc. Cann yang menunjukkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal dengan menggolongkan tingkatan penguasaan kompetensi ke dalam kategori Introductory, Exploratory, Comfort, dan Mastery.Dalam kajian kompetensi ini yang menjadi responden adalah pejabat eselon III dan eselon IV yang berjumlah 150 orang akan dipilih sebagai sampet penelitian sebesar 40% yang dianggap dapat mewakili populasi sesuai dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu stratified random sampling. Penelitian lapangan (survei) yang dilakukan dalam menganalisa data sumberdaya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan dalam memetakan kompetensi menggunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan dengan perangkat lunak Statistics Package for Social Science (SPSS) dan Microsoft Excel serta menggunakan teknik kualitatif berupa teknik interpretatif.Secara umum dari hasil penelitian dapat diketahui tingkat pencapaian kompetensi hampir mendekati nilai optimal, perbedaan nilai aktual dan nilai ideal relatif kecil dan tidak begitu signifikan oleh karena itu TNA berbasis kompetensi belum diperlukan. Walaupun demikian pengembangan terus diupayakan untuk memperkecil kesenjangan kompetensi yang dapat diatasi melalui pelatihan dan ada juga yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan. Untuk masalah pelatihan akan dilakukan pengidentifikasian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan masalah yang diatasi di luar pelatihan, tidak termasuk dalam penelitian ini.Atas dasar temuan tersebut, terdapat saran penyempurnaan terhadap manajemen atau sistim pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan kompetensi yakni penyusunan program pelatihan yang komprehensif, penyampaian materi pembelajaran dan metode pembelajaran yang disusun lebih variatif, terprogram dan konkrit. Implementasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara sentralisasi maupun desentralisasi atau dapat dilakukan sendiri maupun bekerjasama dengan pihak ketiga untuk kebutuhan program pendidikan gelar maupun kebutuhan pelatihan teknis administrasi. Mengingat lingkungan organisasi selalu berkembang seyogyanya dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan secara berkesinambungan."

"Penelitian ini berfokus pada kompetensi Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek. Pengidentifikasian kompetensi dilakukan dengan menilai kesenjangan antara kemampuan aktual dan ideal pemeriksa. Dari hasil penilaian tersebut dibuat peta kompetensi. Analisa pemetaan kompetensi dilakukan dengan pengelompokan kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan oleh Kolb. Tingkat penguasaan kompetensi digolongkan menjadi kategori Introductory, Exploratory, Comfort dan Mastery. Penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan menurut Mc Cann berdasarkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal.Kajian kompetensi dilakukan pada Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merck berpangkat Madya, Muda dan Pratama dengan penelitian sensus_ Sifat instrumen yang digunakan adalah self appraisal yang berarti responden diminta untuk menilai sendiri derajat profisiensi atau kemampuan {kompetensi} dalam melakukan sesuatu pekerjaan seperti dinyatakan dalam item pernyataan pada kuesioner yaitu tingkat penting, kemampuan aktual dan kemampuan idealnya. Bentuk pemyataan yang dimintakan penilaiannnya kepada responden berupa pemyataan verbal dan nilai yang disediakan berupa skala menggunakan skala interval (Skala Likert). Penelitian lapangan untuk menganalisa data sumber daya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan untuk memetakan kompetensi digunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan.Hasil penelitian menunjukkan kompetensi aktual Pemeriksa Paten Madya dan Muda masuk pada kategori comport akan tetapi ada 1 (satu) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory, sedangkan untuk Pemeriksa Paten Pratama ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory. Untuk kompetensi aktual Pemeriksa Merek pada umumnya juga masuk pada kategori comport akan tetapi ada 2 (dim) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory yaitu pada Pemeriksa Paten Madya ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory.Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek berpangkat Madya, Muda dan Pratama secara umum masuk kategori membutuhkan pelatihan tetapi tidak mendesak dan kategori cukup pelatihan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa diperlukan perencanaan pelatihan sebagai kebutuhan dalam jangka menengah sampai jangka panjang untuk kompetensi secara umum kecuali untuk kompetensi yang nilainya di bawah 5 sebaiknya segera mengadakan pelatihan.

---

This study is focus on The Patent Examiners' and Trade Mark Examiners' competencies in The Directorate General Intellectual Property Rights Department of Law And Human Rights of Republic of Indonesia.Identification of the competence is conducted by assessing the gap between the Examiners' actual and ideal abilities. From such an assessment, competence map is made_ analyzing the competence mapping is conducted by classifying various competences by referring to management competence clock expressed by Kolb. The level of competence is classified into Introductory, Exploratory, Comfort and Mastery categories. Training needs assessment is also conducted according to Mc Cann base on actual competence and ideal competence.The competence study was conducted on patent Examiners' and Trade Mark Examiners' having Madya, Muda dan Pratama degree by census research method. Charateristic of instrument used is the competence in implementing a work as well as stated in statement item on questionnaire that is important level, actual and ideal ability. Statement form which asked to the respondent in the form of verbal statement and the answer provided is the answer scale using interval scale (Likert Scale). Field research of analyzing data of human resources using quantitative technique is in the form of two tailed test .The result shows that actual competence of Muda and Pratama Patent examiners' generally included in comfort category, however, there is I (one) item of competence included in exploratory category. For the Trade Mark Examiners' actual competence included in exploratory category. In Muda Patent examiners', there are 2 (two) competencies items include in exploratory.For the needs of Patent Examiners' and Trade Mark Examiners? of Madya, Muda and Pratama level generally included in category need training but not urgent and included in training-complete category.The results also show that training planning is needed as medium term to long term needs for general competence, but for competence which grade is below 5, immediately implement training."