Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu faktor penting untuk mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi adalah pembinaan sumber daya manusia. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai, pembinaan motivasi dan menciptakan rasa aman dalam bekerja.Pembinaan sumber daya manusia ini ditujukan pada individu/kelumpok dalam suatu organisasi sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Salah satu bidang tugas yang mempunyai peranan besar dalam pembangunan termasuk pembangunan bidang sumber daya manusia adalah profesi pustakawan. Disadari bahwa perpustakaan merupakan sarana untuk mencerdaskan bangsa, maka profesi pustakawan perlu mendapat pembinaan. Melalui SK Menpan No. 18 Eakin 1988 tentang Angka Kredit Bagi Jabatan Pustakawan, pustakawan dikategorikan sebagai pejabat fungsional dengan link dan kewajibannya antara lain mendapatkan kenaikan pangkat melalui pengumpulan angka kredit. Pemda DKI Jakarta sudah melaksanakan penilaian angka kredit bagi pustakawannya. Berdasarkan pengamatan di lapangan pembinaan kepangkatan melalui penetapan angka kredit belum berjalan lancar. Atas dasar pengamatan tersebut di atas, maka perlu diteliti mengenai pelaksanaan penetapan angka kredit dan faktor-faktor yang berpengaruh dalam rangka pengembangan dan pembinaan karier pustakawan dengan pemacuan prestasi.Penelitian merupakan penelitian eksplanatif dengan rancangan cross sectional yang menggunakan cara-cara observasi, kuesioner, wawancara mendalam, dan pengkajian dokumentasi. Pengumpulan data dilakukan pada kelompok pustakawan di Perpustakaan Nasional, Perpustakaan Umum Pemda DKI dan perpustakaan Unit-unit di lingkungan Pemda DKI Jakarta, dengan jumlah responden 100 orang.Dari hasil penelitian ini terlihat adanya perbedaan yang bermakna secara statistik antara pustakawan Perpustakaan Nasional dengan pustakawan di lingkungan Pemda DKI Jakarta dalam beberapa hal yaitu : latar belakang pendidikan perpustakaan, motivasi menjadi pustakawan, lama jarak waktu kenaikan pangkat. Ditemukan pula bahwa sebanyak 37 % pustakawan belum pernah naik pangkat dan 45 % pustakawan berniat meninggalkan jabatan pustakawan, yang menggambarkan bahwa pembinaan karier melalui penilaian perolehan angka kredit di lingkungan Perpustakaan belum berhasil.Atas dasar temuan di atas perlu dilakukan upaya pendidikan dan latihan, menjalankan mekanisme umpan - balik terhadap penilaian usulan penetapan angka kredit pustakawan, oleh Tim Penilai Angka Kredit, dan konversi angka kredit pada nilai yang lebih besar serta menyetarakan besarnya tunjangan jabatan dengan jabatan fungsional yang lain."

"Penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara perhatian terhadap keluarga (family care) dan iklim organisasi dengan sikap-karir (career attitudes) pustakawan wanita di Perpustakaan Nasional R.I. Penelitian ini merupakan penelitian survei yang ditaksanakan terhadap para pustakawan wanita yang pada saat penelitian berlangsung mempunyal suami dan anak yang menjadi tanggung jawabnya. Populasi sebanyak 81 orang pustakawan wanita. Angket disebarkan kepada hampir selun,h populasi, dan yang kembali 71 eksemplar. PenelWan lni menggunakan metode kuantitatif.Hasil-hasil penelitian adalah:1) Tidak ada hubungan antara perhatian kepada keluarga (family care) dengan sikapkarir (career attitudes). Tidak selalu sikap-karir pustakawan wanita menjadi makin lemah dengan makin kuatnya perhatian kepada keluarga.a) Ada korelasi yang rendah tapi signifikan antara perhatian kepada keluarga (family care) dengan aspirasi.b) Ada korelasi yang rendah tapi signifikan antara dimensi perhatian kepada suami (peran sebagai istri) dengan aspirasi.c) Ada hubungan yang rendah tapi signifikan antara dimensi perhatian kepada anak (peran sebagai Ibu) dengan sikap-karir (career attitudes).d) Ada korelasi yang rendah tapi signifikan antara dimensi perhatian kepada anak (peran sebagai ibu) dengan aspirasi.2) Terdapat hubungan yang cukup berarti antara iklim organisasi dengan sikap-karir (career attitudes).a) Ada korelasi yang cukup berarti antara struktur organisasi dengan aspirasi.b) Ada korelasi yang rendah tapi signifikan antara imbalan dan sanksi dengan sikap-karir (career attitudes).c) Ada korelasi yang rendah taps signifikan antara kehangatan dan dukungan dengan sikap-karir (career attitudes).d) Ada korelasi yang rendah tapi signiflkan antara kehangatan dan dukungan dengan komitmen.e) Ada hubungan yang cukup berarti antara rasa memiliki dengan sikap-karir (career attitudes).f) Ada hubungan yang cukup berarti antara rasa memiliki dengan aspirasi.g) Ada hubungan yang rendah tapi signifikan antara rasa memiliki dengan ambisi.3) Tidak ada hubungan berganda antara variabet-variabel perhatian kepada keluarga dan iklim organisasi dengan sikap-karir.

---

The Aim of the research is to know the correlation between family care as well as organization climate and career attitudes of female librarians at National Library of Indonesia. This survey research involved 81 married female librarians who had husband and children to care for. Questioners were spreaded over almost to all those population and 71 exemplars returned. Quantitative method was employed in this research.

The results of this research are as follow:

1) No correlation between family care and career attitudes was found. The getting stronger family care was not always decrease the career attitudes of those female librarians.

a) A low but significant correlation between family care and aspiration was found here.

b) There is a low but significant correlation between husband care dimension (role of a wife) and aspiration.

c) There is also a low but significant correlation between children care dimension (role of a mother) and career attitudes.

d) There is a low but, again, significant correlation between children care dimension (role of a mother) and aspiration.

2) It was found that there's a sinificant correlation between the organization climate and career attitudes.

a) There is a significant correlation between the organization structure dimension and aspiration.

b) A low but significant correlation between reward as well as punishment dimension and career attitudes was found.

c) It was also found that there's a low but significant correlation between encourangement and career attitudes.

d) There is a low but significant correlation between encouragement and commitment.

e) There Is a significant correlation between sense of belonging and career attitudes.

f) There is a significant correlation between sense of belonging and aspiration was found as well.

g) There is a low but significant correlation between sense of belonging and ambition.

3) There is no dual correlation between variables of family care as well as organization climate and career attitudes."

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan Ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat darurat secara terus menerus selama 24 jam setiap hari. Karena itu pelayanan di IGD harus diupayakan seoptimal mungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya.Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaan baik material maupun non material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat.. Pengembangan karier adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo.Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini kemampuan SDM keperawatan yang ada belum'memadai, belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, serta jenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang karier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD.Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal.Daftar bacaan : 30 (1980 - 1997)

---

The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuously 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel.

In relation to the demand for high quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at Dr:.Cipto Mangunkusumo National Hospital.

The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this siuation , the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions.

This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research methodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods. The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses.

In order to improve the quality of nursing services at the emergency care unit, it's expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the factional Levels, so that there will be a clear roles and factions for each emergency care unit nursing personnel.

Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a, training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and training/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel."

"Saat ini tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit mengalami kesulitan untuk mengembangkan kariernya, baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal, disebabkan ketidakjelasan pola yang ada. Pola standar yang ada sekarang adalah pengembangan karier secara struktural, sedang dalam stuktur organisasi jabatan untuk tenaga fungsional keperawatan terbatas hanya ada 15 - 20 jabatan, untuk seluruh ( 200 - 300) tenaga keperawatan yang bekerja di rumah sakit. Oleh karena itu pengembangan karier tenaga fungsional keperawatan penting dilaksanakan di rumah sakit, khususnya pengembangan karier melalui peningkatan keterampilan profesi.Penelitian ini adalah untuk mengembangkan pola, sebagai metoda untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang, Jawa Barat. Penelitian bersifat studi kasus, juga bersifat kualitatif karena meneliti suatu proses dari pola yang telah ada. Fokus penelitian adalah manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pola pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit.Untuk mengembangkan pola pengembangan karier tenaga keperawatan, dibentuk berdasarkan tinjauan pustaka serta pengamatan langsung di rumah sakit "X? Jakarta yang telah melaksanakan pola seperti di atas. Hasil analisa kajian pustaka dan pelaksanaan pola pengembangan karier rumah sakit "X" di Jakarta, dibentuk pola untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peran pimpinan rumah sakit sangat penting dalam implementasinya, dan pola ini banyak keuntungannya untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Daftar bacaan : 40 ( 1967 - 1995 )

---

Nursing Professional Skill Improvement as a Method to Improve Functional Career Development of Nurses in Sumedang General Hospital, West JavaAlmost all nurses working in hospital nowadays have difficulties in their career development both through formal and non formal education, because the standard patterns for nursing career development has not available yet. The standard model for career development is structural career development, while the available organizational structures in nursing profession are limited to 15 - 20 positions from the total of 200 - 300 nurses in hospital. Therefore, functional career development is badly needed in hospital, specifically career development which overlapped with improving the nursing professional skills.The study objective is to develop a model of nursing professional skill as a method to develop nursing career development in Sumedang General Hospital, West Java. The study used a case study method to describe the current process, and heavily using qualitative research techniques in its process. The study focus on human resource development management, specifically on nursing career development model in hospital.To develop the nursing professional career development model this study looked at theoretical model from the literature review, and conducted a comparative study at "X" General Hospital in Jakarta where the nursing professional skill improvement model was developed. The synthesis of the theoretical and "X" General Hospital was a model for nursing career development through improving their professional skills. This model then, was applied to Sumedang General Hospital to improve nursing career development in Sumedang Hospital.Result of the study shown that hospital managers plays an important roles in the implementation of this model, and the model was found very beneficial for nursing career development in Sumedang General Hospital.References : 40 (1967 - 1995)"

"Melakukan pengukuran produktifitas karyawan untuk dunia industri adalah hal yang biasa. Tetapi mengukur produktifitas tenaga dosen dilingkungan perguruan tinggi (swasta) adalah sesuatu yang jarang dilakukan; meskipun pada dasarnya pendekatan yang digunakan untuk mengukur produktifitas bidang industri ataupun pendidikan tidak berbeda. Sesungguhnya yang membedakan keduanya hanyalah masukan/input dari kedua sistem tersebut. Pendekatan pengukuran produktifitas yang berkaitan dengan pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi tersebut memakai pendekatan pengukuran Minnesota Kuesioner (Wesley & Yulk, dalam Hartono, 2000) yang dimodifikasi sesuai dengan tujuan penelitian tesis ini. Permasalahan mendasar yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sejauh manakah tingkat produktifitas dosen di ingkungan Unika Atma Jaya dilihat dari indikator pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan serta pengabdian pada masyarakat lingkungannya. Juga upaya-upaya pengembangan karir dosen, dicermati dari aspek jenjang kepangkatan akademik (JKA) dan jabatan struktural. Sedangkan tipe penelitian ini adalah bersifat deskriptif analitis dengan melakukan analisis data primer melalui jawaban responden diukur berdasarkan Skala Linkert (linkers scale). Selanjutnya dilakukan pembobotan terhadap masing-masing indikator penelitian untuk mengetahui tingkat produktifitas dosen Unika Atma Jaya. Berdasarkan hasil penelitian ini ternyata menunjukkan bahwa tingkat produktifitas mengajar dosen Universitas Atma Jaya (UAJ) dilihat dari aspek pendidikan dan pengajaran hasilnya sangat produktif (sebesar 4,0 % (109,75). Dicermati dari aspek penelitian dan pengembangan produktifitasnya cult-up baik (sebesar 2,0 % (70,28). Dari segi pengabdian pada masyarakat hasilnya adalah cukup produktif juga (sebesar 2,0 % (66,40). Sementara dilihat dari pola pengembangan karir dosen terdapat pendapat yang sangat menarik yakni, bahwa karir tertinggi dosen UAJ adalah jika dosen tersebut berhasil menduduki jabatan struktural atau kelembagaan di lingkungan universitas dan pendapat lain justru menyatakan bahwa puncak karir seorang dosen adalah adanya pengakuan secara nasional atau internasional atas kemampuan dan kepakaran di bidang ilmu yang ditekuninya. Pendapat pertama didukung oleh 51 % responden, sedangkan pendapat kedua dijawab oleh 49 % responden. Jawabannya sangat seimbang. Oleh karena itu untuk meningkatkan produktifitas dosen dan pola pengembangan karir yang terbuka - sehingga memungkinkan setiap dosen memiliki kesempatan yang sama untuk meraih karir yang tertinggi - maka diperlukan dukungan dan tersedianya fasilitas pengajaran yang memadai serta adanya peraturan yang senantiasa memberi kepastian hukum dan rasa keadilan."

"Era globalisasi Masyarakat Ekonomi ASEAN saat ini menuntut perubahan pada Perpustakaan Universitas Airlangga dalam segala bidang baik sistem manajemen maupun kompetensi hingga pada jenjang karir pustakawan. Menurut undang-undang nomor 24 Tahun 2014 tentang pelaksanaan undang-undang nomor 43 tahun 2007 yakni tentang Perpustakaan,dalam pasal 33 ayat 1 dinyatakan bahwa pustakawan memiliki kualifikasi akademik paling rendah diploma dua (D-II) dalam bidang Perpustakaan dari perguruan tinggi yang terakreditasi. Sedangkan dalam Pasal 38 ayat 1 menyatakan bahwa pustakawan harus memiliki kapabilitas yaitu kemampuan dan kecakapan dalam bidang perpustakaan.Kapabilitas tersebut diperoleh dari pendidikan paling rendah sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV)/sarjana terapan dan pengalaman bekerja di Perpustakaan paling sedikit 5 (lima) tahun, selain kapabilitas yaitu integritas, kompetensi, dan karir dalam bidang perpustakaan namun kenyataannya adalah sebagian dari mereka tidak memiliki latar pendidikan dibidang kepustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan analisis faktor-faktor pengembangan karir bagi pustakawan di Perpustakaan Universitas Airlangga berdasarkan tinjauan kompetensi guna peningkatan karir tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif denganteknik pengumpulan data seperti observasi, dokumentasi, studi pustaka, wawancara dan kelompok diskusi terarah lalu kemudian diolah dan dianalisis. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa karir pustakawan dapat diidentifikasi dari beberapa faktor analisis yakni analisis faktor motivasi, analisi faktor modal manusia, dan analisis faktor jabatan fungsional pustakawan yang dimilikinya. "

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."