Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKOrganisasi privat maupun organisasi publik pada saat ini dihadapkan pada perubahan Iingkungan organisasi yang sangat cepat. Perkembangan globalisasi dalam segala bidang memaksa organisasi untuk melakukan transformasi dan perubahan terhadap seluruh aspek yang terkait dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan oleh organiaasi. Kebutuhan organisasi akan sumberdaya manusia yang memiliki performance yang tinggi menyebabkan organisasi bekerja keras untuk mencari dan menciptakan sumberdaya manusia yang berkemampuan dalam bidangnya. Upaya tersebut akan Iebih terarah bila organisasi terus memperbaiki sistim pengelolaan SDM dan mencoba menempatkan pegawai yang mempunyai bidang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya sehingga akan menciptakan proses kerja yang lebih efektif dan produktif. Penempatan pegawai haruslah didasari dengan informasi progresif yang tepat dan sesuai dengan spesifikasi kemampuan yang dimilikinya. Karakteristik, pengetahuan dan perilaku pegawai akan menjadi dasar pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sekretariat Badan Litbang Pertanian memiliki pegawai dengan berbagai tingkat pendidikan dan keahlian. Namun, sampai saat ini Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum memiliki informasi yang cukup jelas mengenai spesifikasi dan kemampuan yang dimiliki saat ini.Pemetaan kompetensi, adalah istilah yang diartikan sebagai penggalian informasi terhadap kompetensi sumberdaya yang dimiliki oleh suatu organisasi. Pemetaan kompetensi dapat mengidentifikasi kesenjangan (GAP) kemampuan pegawai yang terjadi dalam suatu organisasi. GAP kompetensi adalah kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada saat ini dan kompetensi yang diharapkan di masa yang akan datang. Pelatihan dan Pengembangan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang diperlukan organisasi akan membantu meningkatkan kompetensi pegawai dan mengatasi GAP kompetensi yang terjadi dalam organisasi. Organisasi akan lebih efektif jika melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumberdaya dengan melalui tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan yang terencana dan terprogram. Perencanaan pelatihan yang disusun secara teliti dan terprogram yang kemudian diimplementasikan dengan penuh konsistensi dan kemudian hasil dan pelatihan tersebut dievaluasi serta dinilai tingkat efektifitasnya akan menciptakan organisasi yang jauh Iebih efektif.Salah satu tugas Sekretariat Badan Litbang adalah mengelola manajemen SDM. Sehubungan dengan fungsi tersebut maka peneliti mencoba untuk rnemberikan masukkan dari hasil penelitian ini dalam bidang manajemen SDM yang meliputi dua hal: Pemetaan Kompetensi dan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai berdasarkan Training Need Assessment. Metode penelitian yang dipakai adalah Deskriptif analisis, yang akan memuat gambaran tentang peta kompetensi berdasarkan kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki Sekretariat Badan Litbang Pertanian. Dalam Bidang Pelatihan dan Pengembangan peneliti akan memberikan informasi tentang tahapan Pelatihan yang dilaksanakan Sekretariat Badan Litbang Pertanian. Hasil Penelitian ini adalah teridentifikasinya kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh Sekretariat Badan Litbang Pertanian pada saat ini. Kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki pegawai sampai saat ini ada pada tingkat yang secara signifikan masih memerlukan pengembangan. Kesenjangan yang terjadi pada variabel kompetensi termasuk dalam kategori GAP keci|, sehingga organisasi perlu melakukan reinfocement (penguatan ) dan Sinergetic fir ( kebutuhan sinergi ) untuk mengantisipasi kesenjangan ini. Organisasi perlu melakukan peningkatan koordinasi dan optimalisasi sumberdaya untuk menciptakan pegawai yang lebih berkompetensi. Pelatihan dan pengembangan SDM di Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum sepenuhnya melalui tahapan-tahapan pelatihan yang sesuai dengan Training Need Assessment. Pelatihan dan pengembangan yang selama ini dilakukan adalah pelatihan jangka panjang (tugas belajar) dan pelatihan jangka pendek, yang dilaksanakan berdasarkan prioritas kebutuhan kompetensi. Sekretariat Badan Litbang Pertanian perlu meninjau kembali strategi dan sistim pelatihannya sehingga pelatihan di Sekretariat Badan Litbang Pertanian dapat berjalan Iebin efektif dan efisien."

"ABSTRAKPerkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat di era global seperti sekarang ini menutut kesiapan sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap organisasi baik organisasi publik maupun organisasi non publik agar mampu menjawab tantangan tugas yang semakin meningkat.Inspektorat Jenderal Departemen Pekerjaan Umum sebagai instansi Pengawasan Fungsional Pemerintah yang bersifat intern departemen juga telah melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya dengan mengikutsertakan ke dalam program pendidikan dan latihan baik yang bersifat penjejangan, fungsional maupun pendidikan lanjutan dengan tujuan agar kinerja Inspektorat Jenderal dapat emningkat sesuai dengan tuntuan tugas.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan latihan pegawai, pengembangan karir dan kepemimpinan dengan efektivitas pelaksanaan tugas pengawasan yang menjadi tugas pokok Inspektorat Jenderal. Pelaksanaan Program Pendidikan dan Latihan akan dapat meningkatkan keterampikan, kemampuan dan sikap bagi para pegawai, apabila dilaksanakan berdasarkan analisa kebutuhan akan diklat, diajarkan oleh Instruktur profesional, dengan kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dan diikuti oleh para pegawai yang mempunyai motivasi tinggi untuk menambah pengetahuan dan keterampilan.Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif signifikan antara pelaksanaan pendidikan dan latihan dengan pencapaian efektivitas pengawasan, juga ada hubungan positif signifikan antara pelaksanaan pengembangan karir dengan efektivitas pengawasan seta ada hubungan positif antara kepemimpinan dengan efektivitas pengawasan.Pembinaan Sumber Daya Manusia yang telah berjalan baik perlu ditingkatkan dan tidak kalah penting adalah mengadakan evaluasi untuk memperbaiki pelaksanaan sumber daya manusia di masa mendatang."

"Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah, melalui pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku di dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan.Tuntutan peningkatan profesionalisme di jajaran aparatur pemerintah itu menjadi sangat penting dan mutlak seiring dengan semakin meluasnya era globalisasi. Oleh karenanya sistem dan program pendidikan dan pelatihan khususnya pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil harus benar-benar secara efektif dapat memberikan kontribusi terhadap meningkatnya fungsi dan keprofesionalan birokrasi dalam melayanai masyarakat secara transparan, akuntabel dan bebas dari penyalahgunaan kekuasaan.Adapun untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, maka harus dilakukan evaluasi sebagai salah satu tahapan penting dalam proses pendidikan dan pelatihan. Evaluasi efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menurut pendekatan model Kirkpatrick terdiri dari empat tingkatan yaitu, efektivitas reaksi, efektivitas pembelajaran yang merupakan evaluasi internal dan efektivitas perilaku serta efektivitas hasil (dampak) yang merupakan evaluasi eksternal.Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas, maka penelitian ini akan menguji efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (Diklatpim Tingkat III di Departemen Kehakiman dan HAM tahun 2003) dengan evaluasi internal yaitu evaluasi efektivitas reaksi dan evaluasi efektivitas pembelajaran.Evaluasi efektivitas reaksi merupakan pengukuran efektivitas pendidikan dan pelatihan berdasarkan persepsi peserta pendidikan dan pelatihan terhadap aspek kurikulum, widyaiswara, penyelenggara dan aspek sarana prasarana. Sedangkan evaluasi efektivitas pembelajaran merupakan efektivitas yang diukur berdasarkan prestasi belajar peserta yang berkaitan derigan penguasan berbagai konsep, fakta yang diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan selama periode tertentu.Untuk memperoleh data berdasarkan persepsi, tehnik pengumpuian data dilakukan dengan membuat kuesioner kepada peserta dengan tehnik purposive sampling yaitu menentukan sampel dari peserta Diklatpim Tingkat III di Jakarta sebanyak 48 responden. Sedangkan untuk memperoleh data tentang prestasi belajar peserta dilakukan dengan menggunakan pre-test dan post-test terhadap peserta Diklatpim Tingkat III tahun 2003.Berdasarkan hasil pengolahan data, dari tanggapan peserta terhadap aspek-aspek pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diukur, maka pelaksanaan Diklatpim Tingkat III yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM secara umum berjalan secara efektif.Meskipun demikian, terhadap reaksi responden yang menyatakan berimbang diperlukan penyempurnaan dan penyesuaian terhadap setiap komponen kebutuhan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Dari peringkat reaksi peserta yang berimbang tersebut, yaitu aspek widyaiswara, sarana dan prasarana, maka hendaklah menjadi prioritas penyempurnaan atau perbaikan.Sedangkan, dari hasil pengolahan data terhadap hasil pembelajaran, kendatipun terdapat peningkatan pengetahuan dari peserta, namun belum mencerminkan keberhasilan yang memuaskan.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kegiatan evaluasi Diklatpim Tingkat III tahun 2003 sudah dilaksanakan, namun hasilnya belum sepenuhnya dijadikan sebagai bahan perbaikan. Sehubungan dengan hal tersebut, hasil penelitian ini merekomendasikan perlunya dilakukan perbaikan dan penyempurnaan pada komponen-komponen di setiap aspek yang masih belum memadai ketersediaannya serta perlunya studi evaluasi secara lebih terfokus terhadap proses pembelajaran pendidikan dan pelatihan guna memperoleh hasil keluaran peserta pendidikan dan pelatihan yang benar-benar memiliki kemampuan, keterampilan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan dalam pendidikan dan pelatihan yang bersangkutan.

---

The Evaluation Study For The Effectiveness of The Leadership Grade III Training in Department of Justice and Human RightThe effort of enhancing human resources quality among government apparatus by way of education and training is aimed to improve their knowledge, skill and attitude in executing their assignment in development field and public service.

The demand for enhancing their professionalism is absolutely important side aside by the widening Globalization Era. Therefore, system and programme of education and training especially Leadership Training for Government Employees must be extremely effective in obtaining transparently and accountably birocracy functions and professionalism in which it is also free from corrupt- in serving public matters.

To know how effectiveness of the training is, that evaluation should be done as it is one important level in training process. The evaluation of training execution as Kirkpatrick's Four Level Evaluation Model, these steps can be defined as follows : The Effectiveness of Reaction, The Effectiveness of Learning which is an Internal Evaluation, The Effectiveness of Behavior, and The Effectiveness of Result which is an External Evaluation.

Based on the paradigm, the experiment would examine the effectiveness of The Training and Education (Diklatpim Tingkat Ill) on Department of Justice and Human Right 2003 by a way of Internal Evaluation Measurements, there were the Evaluation of Reaction and the Evaluation of Learning.

The Evaluation in terms of Reaction is the same as measuring the feeling of conferees to Curriculum Aspect, Expert (Widyaiswara) Aspect, Organized Committee Aspect and Facilities Aspect. The Evaluation of Learning is defined as measurement effectivity based on learning appreciation of conferees related to their understandings in concepts and facts studied during the training on the certain period.

To obtain the objective data based on perception, data finding method was done by distributing questionnaires to the trainees in the form of Purposive Sample that was determining samples from the trainees of Leadership Grade Ill Training (Diklatpim Tingkat III) held in Jakarta as many as 48 respondents. Moreover, learning appreciation data from the participants was done by executing pre-test and post-test to them.

Based on the processing data result, from which the trainees responded to the measured aspects of the training as whole, finally the training which was held by The Education and Training Centre of Department of Justice and Human Right was generally running effectiveness.

To those respondents reaction who determined equal, even though, we needed to complete and adapt every component of the training needs. Here, Experts (Widyaiswara) aspect and facilities aspect should become a priority of reconstruction and completing factors. Although, it had not reflected a satisfied goal of the data processing result to the learning result, in fact the knowledge of the conferees as a whole were obviously enhanced.

From the result indicating that the evaluation of the Leadership Grade III Training 2003 had been well done, even though the result had entirely not become reconstruction matters. Relating to the subject, the result of this experiment recommended the need of reconstructions and completing to the insufficient components of every aspect and the need of evaluation study which is more focused to the learning process of the training to produce capable and skillful participants fitted by the aim and the objective of the training."

"Penelitian bertujuan untuk mengkaji dan mengevaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Khusus lbukota Jakarta. Program pelatihan merupakan unsur yang cukup penting dan strategis dalam rangka meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia, memberikan wawasan baru, metode kerja baru, merubah prilaku manusia sehingga memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan perlu dilaksanakan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas pelaksanaan pelatihan baik yang menyangkut materi, metode, instruktur dan kontribusi pelatihan secara keseluruhan. Untuk menguji efektivitas pelaksanaan pelatihan telah dilakukan penelitian yang melibatkan 130 responden yang dipilih secara "stratified rendom sampling" dari 200 orang yang tergolong dalam populasi penelitian ini. Sample sebanyak 130 orang tersebar menurut strata golongan IV 9 orang, III 81 orang dan II 40 orang, sehingga keseluruhan sample berjumlah 130 orang. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptip dengan teknik frekuensi distribusi dan prosentase. Analisis data untuk masing-masing aspek yang telah diidentifikasi dikaji dengan menggunakan frekuensi distribusi dan prosentase kemudian dibandingkan dengan tabel interpretasi seperti yang dikembangkan Arikunto (1998). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa materi dan ketepatan waktu sebanyak pelatihan menunjukkan efektivitas yang tinggi. Responden sebanyak 83 % mempersiapkan bahwa Kedua aspek tersebut sangat sesuai dengan kebutuhan materi yang diinginkan responden. Dari hasil analisis terhadap aspek metode, penggunaan bahasa, pemberian motivasi menunjukkan angka yang lebih tinggi. Dengan demikian efektivitas pelaksanaan pelatihan untuk aspek-aspek tersebut cukup baik terutama di dalam pemberian motivasi kepada responden dilihat sebagai faktor yang positif untuk mendorong responden mengikuti pelatihan dengan seksama. Secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan memiliki nilai sekitar 80% sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan cukup efektif didalam meningkatkan wawasan, pengetahuan dan kualitas pegawai. Disamping itu kontribusi pelatihan terhadap pelaksanaan tugas menunjukkan kisaran nilai 76,25% sehingga dapat diterjemahkan bahwa kontribusi pelatihan cukup efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai."

"Adanya isu kesenjangan pembangunan di segala bidang, menyebabkan penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk memperoleh gambaran apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis produktivitas antar Kawasan Barat Indonesia dengan Kawasan Timur Indonesia, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis antara pulau, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta antar propinsi, apakah ada perbedaan persentase jumlah peserta bimbingan teknis produktivitas antar jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan usia.Penelitian deskriptif dengan sumber data dokumentasi, interview, dan diskusi serta pengalaman penulis selama ini dan tabulasi silang sebagai alat analisis, maka pertanyaan penelitian tersebut di atas dapat terjawab, yaitu terdapat perbedaan yang signifikan kesempatan bimbingan teknis produktivitas antara Kawasan Barat Indonesia sebesar 69,8%, sedangkan Kawasan Timur Indonesia hanya sebesar 26,8%, dan sisanya di peroleh Pusat sebesar 3,4%. Sedangkan berdasarkan pulau maka pulau Jawa & Bali sebesar 37% merupakan tertinggi, dan Sumatera sebesar 34%, Kalimantan 12%, Sulawesi 10%, dan Gabungan (Irian+Maluku+NTB+NTT) hanya 7%.Penyebab perbedaan persentase kesempatan antar kawasan, antar pulau maupun antar propinsi adalah keterbatasan anggaran, dimana peserta dari Kawasan Timur Indonesia membutuhkan biaya transportasi yang lebih besar. Sehingga, untuk mencapai pemerataan kesempatan jumlah peserta perlu penambahan anggaran, atau pemusatan tempat pelaksanaan bimbingan teknis produktivitas menurut masing-masing kawasan. Misalnya, bimbingan teknis produktivitas untuk kawasan Timur Indonesia dilaksanakan di propinsi yang letaknya relatif dekat dengan propinsi lainnya.Berdasarkan tingkat pendidikan, persentase tertinggi adalah Sarjana (SI) sebesar 78%, kemudian SLTA sebesar 8%, dan Magister (S2) sebesar 7% adalah tertinggi ketiga. Hal ini karena pada umumnya instruktur produktivitas berpendidikan sarjana. Sedangkan peserta yang berpendidikan SLTA, pada umumnya berasal dari perusahaan dan Aparat Desa.Peserta yang berpendidikan Magister yang secara akademis lebih potensial justru kecil adalah karena jumlah instruktur produktivitas yang berpendidikan Magister masih relatif sedikit. Itu sebabnya, program Magister bagi instruktur masih perlu dilanjutkan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas para instruktur.Berdasarkan Jenis kelamin terdapat perbedaan yang signifikan, yaitu pria lebih dominan sebesar 87% dan wanita 13%. Perbedaan ini disebabkan karena instruktur wanita cenderung enggan untuk mengikuti latihan dengan alasan keluarga, hamil, atau durasi bimbingan terlalu lama. Juga kerena jumlah instruktur wanita relatif masih Iebih sedikit dibandingkan instruktur pria.Sedangkan berdasarkan usia, maka peserta kebanyakan berada pada kelompok usia 40-44 tahun sebesar 29% dan kelompok usia 33-39 tahun sebesar 23%, ini berarti instruktur produktivitas rata-rata potensial, energik, serta bermotivasi tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Modal Psikologis dan Kesiapan untuk Berubah serta efektivitas Self Improvement Training (pelatihan Modal Psikologi) dalam meningkatkan Modal Psikologis. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian yaitu cross-sectional dengan 531 sampel dan before-and-after study dengan 6 sampel. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Modal Psikologis (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) dengan α = .838 dan kuesioner Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702.Hasil analisis regresi berganda adalah R2 = .273 (p < .05) yang berarti Modal Psikologis menjelaskan 27.3% variance yang memprediksi Kesiapan untuk Berubah. Pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada 6 karyawan. Hasil analisis Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor Modal Psikologis yang signifikan antara sebelum dan sesudah dilakukan intervensi (p < .05). Hal ini berarti, pelatihan Modal Psikologis efektif untuk meningkatkan Modal Psikologis.

---

This study aims to determine the relationship between Psychological Capital and Employee Readiness for Change, and effectiveness of Self Improvement Training (Psychological Capital training) to increase Psychological Capital. The study used action research approach with two research designs which are cross-sectional (531 samples) and before-and-after study (6 samples). Measuring instrument used is PCQ-12 (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) that has α = .838 and Readiness for Change (Hanpachern, 1997) that has α = .702.

Result of multiple regression analysis showed R2 = .273 (p < .05) which means the Psychological Capital explained 27.3% variances of Readiness for Change. Psychological Capital training was given to six employees. The paired Wilcoxon Signed Ranks Test's results showed that there was a significant difference in Psychological Capital's score between before and after intervention (p < .05). It means that Psychological Capital training is an effective intervention to increase Psychological Capital."

"Pelatihan karyawan merupakan penerapan dari pedoman CDOB (Cara Distribusi Obat yang Baik) yang wajib dilakukan oleh PBF (Pedagang Besar Farmasi). Pelatihan karyawan ini untuk memastikan karyawan/personil memiliki kompetensi atau pengetahuan mengenai tugas kerjanya yang mana dalam hal ini mengenai penanganan distribusi obat narkotika dan psikotropika. Pelatihan yang diberikan meliputi penerimaan, penyimpanan, penyaluran dan penanganan produk rusak, kadaluarsa dan tidak layak.

---

Employee training is the application of the CDOB guidelines (Proper Drug Distribution Methods) which must be carried out by PBF (Pharmacy Wholesalers). This employee training is to ensure that employees/personnel have competence or knowledge regarding their work duties, in this case regarding handling the distribution of narcotic and psychotropic drugs. The training provided includes receiving, storing, distributing and handling damaged, expired and inappropriate products.

 

"

"ABSTRAKPenelitian ini adalah penelitian tentang kinerja Instruktur dalam kaitannya dengan tugas Instruktur dalam proses belajar mengajar, di pundak Instrukturlah terletak tanggung jawab yang besar dalam rangka merubah siswa peserta pelatihan menjadi lulusan yang mempunyai keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan Instruktur wanita, mengetahui hubungan antara pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja baik secara parsial maupun secara simultan. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang bersifat ex-post facto sedang lokasi penelitian adalah BLK Singosari dan BLK Wonojati Malang dan sebagai subyek penelitian adalah Instruktur yang ada di kedua BLK tersebut yaitu 47 orang Instruktur di BLK Singosari dan 27 orang Instruktur di BLK Wonojati, jadi jumlah subyek penelitian adalah 74 orang. Ada 5 variabel bebas yaitu : jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja, untuk variabel terikatnya adalah kinerja Instruktur, sedang variabel lain yang diduga mempengaruhi hasil analisis di asumsikan cateris paribus. Teknik analisis yang digunakan untuk melihat uji beda adalah dengan "analisis mean" dan untuk melihat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial maka di gunakan teknik "analisis korelasi" sedang untuk melihat hubungan antara semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat di gunakan teknik "analisis regresi ganda". Hasil temuan dari penelitian ini adalah bahwa ada perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan wanita berdasarkan mean total dimana mean pria adalah 129,400 sedang wanita adalah 124,2222. Koefisien korelasi (r) antara variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja secara parsial clan berurutan adalah : 0,332 , 0,348 , 0,589 dan 0,382. Sedangkan hasil regresi variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja secara simuitan terhadap kinerja diperoleh koefisien korelasi ganda adalah 0,707 sedang koefisien determinasinya adalah 0,499. "

"Dalam penelitian ini menggunakan satu variabel yaitu pelatihan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelatihan Officer Development Program (ODP) berdasarkan persepsi peserta pelatihan ODP 2011 pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuatitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap peserta pelatihan ODP 2011 yang sudah melaksanakan evaluasi lapangan yang berjumlah 52 responden. Evaluasi pelatihan diukur menggunakan evaluasi pelatihan Kirkpatrick melalui tiga dimensi, yaitu reaksi, pembelajaran, dan tingkah laku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan ODP yang dilaksanakan sudah efektif.

---

This study used a single variable, that is the evaluation of training. The purpose of this study was to determine the evaluation of the training of Officer Development Program (ODP) based on the perceptions of trainee ODP 2011 at PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. This study used a quantitative approach through a survey method that used total sampling technique to the 2011 ODP trainees who already have conducted a field evaluation of the total 52 respondents. Training was measured using the Kirkpatrick training evaluation through three dimensions: reaction, learning, and behavior. The results showed that the ODP training has been efectively implemented."