Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Lingkungan perusahaan telah mengenal konsep Return on Investment (ROI) yang merupakan suatu cara untuk menghitung return yang diterima oleh suatu perusahaan atas suatu investasi. Perhitungan atas ROI digunakan untuk menilai keuntungan atau hasil yang diperoleh suatu organisasi ams aktivims usahanyu. Unluk dapat menghitung nilai ROL diperlukan data nilai pendapatan, nilai beban dan nilai investasi yang dapat diperoleh dari Iaporan keuangan tahunan perusahaan. Berdasarkan rumus penghitungan, R0I dapat dinilai bila terdapat unsur pendapatan, dan nilni investasi. Dengan demikian banyak hal yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus ROI, salah satunya adalah aktivitas staffing dalam departemen SDM.Staffing merupakan fungsi utama darl departemen SDM. Melalui staffing departemen SDM melakukan aktivitas acquiring, deploying, dan retaining/maintaining yang bertuj uan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan. Dalam perusahaan manapun, sumber daya manusia menjadi perhatian utama, karena itu Staffing sebagai kegiatan yang memfasilitasi pengadaan dan pengelolaan SDM perlu diberi perhatian secara khusus.Sebagai bagian yang mengelola surnber daya manusia, departemen SDM menginvestasikan sesuatu untuk pengelolaan SDM. Investasi tersebut diberikan untuk menjalankan aktivitas acquiring; deploying dan retaining/maintatining. Mengingat kegiatan staffing merupakan suatu investasi, maka perlu dilakukan perhitungan untuk melihat return atas kegiatan tersebut. Penilaian atas kegiatan staffing dilakukan dengan rumus Return on Staffing Investment (ROSD yang dikembangkan dari rumus dasar Return on Investment (ROD yang dikemukakan oleh Feibel (2003).Perhitungan ROSI dihasilkan dengan membandingkan keuntungan yang diterima perusahaan dengan investasi yang dikeluarkan untuk kegiatan staffing, misalnya biaya rekrutmen den seleksi; biaya penempatan; biaya penjalanan dinas; biaya pelatihan; biaya imbal jasa, dan biaya lain yang terkait dengan staffing. Melalui perhitungan ROSI ini dapat dinilai efektivitas kinerja departemen SDM sebagai pengelola sumber daya manusia. Selain menilai return atas kegiatan staffing seluruh perusahaan, rumus ROSI dapat digunakan secara khusus untuk menilai efektivitas staffing dalam bagian-bagian tertentu dalam perusahaan yang dinilai sebagai profit center bagi perusahaan.Selama ini pengukuran atas kegiatan staffing dilakukan dengan mengukur masing-masing kegiatan secara terpisah, misalnya mengukur efektivitas kegiatan pelatihan dengan menggunakan Return on Training Investment (ROTD; mengukur efektivitas kegiatan rekrutmen dan seleksi melalui perhitungan waktu pemenuhan posisi yang kosong. Melalui penelitian ROSI ini diharapkan dapat diberikan suatu cara untuk menilai kegiatan dalam departernen SDM sebagai suatu kesatuan.Efektivitas kegiatan departemen SDM, yang dinilai melalui perhitungan ROSI, dapat digunakan untuk mengevaluasi program-program yang dilaksanakan departemen SDM. Melalui hasil evaluasi, departemen SDM dapat menentukan perbaikan dan pengembangan yang diperlukan atas program-program yang dijalankan. Dalam lingkup yang lebih besar, hasil ROSI dapat membantu pihak manajemen untuk menentukan strategi bisnis perusahaan. Sebagai tindak lanjut hasil penelitian ROSI dalam Karya Akhir ini, kedepannya dapat dikembangkan untuk menghitung Human Capital dalam suatu perusahaan.

---

In macro economic, Return on Investment (ROI) is a well known concept, used to calculate return from an investment made by an organization. ROI used to evaluate protit or gain received by an organization from its operational activity. Revenue, cost and investment data from financial statement are used to calculate ROI. From the formula, we can conclude that ROI calculation can be done if we know the revenue and investment made. One thing we can count using ROI formula is staffing activity in human resource department.Staffing is the main function of human resource department. In staffing there are acquiring, deploying and retaining/maintaining activities, which are activities to get and maintain employee in a company. In all organization, work force become the primary focus of the management, that is why staffing as an activity that facilitate supply and organize Work force, need special consideration.As a department that organize the work force, HR department need some investment to do their role in an organization. The investment used to do the acquiring, deploying and retaining/maintaining activities. Since staffing activity is an investment, it?s required to evaluate the result of the investment. Return on Staffing Investment (ROSI) formula, which is adopted from Return on Investment (ROI) formula from Feibel (2003) used to evaluate the staffing activity.ROSI evaluation came from comparing gain received by company and investment made for staffing activities, such as recruitment and selection cost, deployment cost, traveling cost, training and development cost, compensation and benefit cost, and other cost spent for staffing activity. From the ROSI evaluation, we know the effectiveness of HR department performance in organizing work force. Beside evaluate return from staffing activity, ROSI formula can be used to evaluate staffing effectiveness in certain department in the company that considered as a profit center.This far, the evaluation of staffing activity done separately for every activity in HR department, such as evaluate the effectiveness of a training program using Return on Training Investment (ROTI), evaluate the recruitment and selection activity by calculate the time spent to fill empty position. ROSI research can be used as a way to evaluate all activities in HR department as one activity.The effectiveness evaluation of human resource department activity through ROSI, can be used to evaluate other programs in HR department. From the evaluation, HR department can decide improvement and development needed in every program. In bigger scope, ROSI can help management in making business strategic decision. From the ROSI evaluation, the result can be used for further research in counting the Human Capital Value in a company."

"ABSTRAKKeberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya. Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer). Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural. "

"Penelitian ini berupa business coaching yang dilaksanakan di UMKM JEE Ballroom Group & Exhibitor yang berlokasi di Grand Galaxy Park, Bekasi. Tujuan dari pelaksanaan business coaching ini adalah untuk mengembangkan proses sumber daya manusia dengan merumuskan format selection, penyusunan uraian pekerjaan dan penyusunan sistem penilaian kinerja. Hasil dari wawancara terstruktur dianalisis menggunakan analisis SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap Analysis, dan Pareto Analysis. Temuan menunjukkan bahwa terdapat tiga masalah utama yang dihadapi UMKM, yaitu:  1) Belum memiliki format selection untuk calon karyawan, 2) Belum memiliki uraian pekerjaan yang baku, 3) Belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan (Performance Appraisal). Proses business coaching ini diharapkan dapat membantu JEE Ballroom Group & Exhibitor dalam meningkatkan kinerjanya.

---

This thesis research is in form of business coaching conducted at SME JEE Ballroom Group & Exhibitor, located in Grand Galaxy Park, Bekasi. The purposes of this study is to develop the human resource management process with the formulation of employees selection, forming of job description and forming of performance appraisal systems. The results of structured interviews were analyzed using SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap analysis, and Pareto Analysis. The finding shows that there were three main problems faced by the SME, which were: 1) Not having prospective employee selection format, 2) Not having a standard job description, 3) Not having performance appraisal system. This business coaching process is expected to help JEE Ballroom Group & Exhibitor to improve their performance."

"Ancaman teror yang kini semakin beragam dan semakin banyak di Indonesia mendorong aparat penegak hukum untuk bertindak lebih efektif dan juga melatih serta memilih personel dengan tepat sehingga ancaman teror di Indonesia dapat teratasi. Dengan ancaman teror yang semakin meningkat, dibutuhkan personel yang lebih banyak untuk mengatasi hal ini. Unit dari Kepolisian Negara Republik Indonesia yang bertanggung jawab atas ancaman teror dan bom adalah Sat I Gegana dari Korps Brigade Mobile (Brimob). Penelitian ini bertujuan untuk melihat sistem rekrutmen dan seleksi personel Brimob menjadi Sat I Gegana (Detasemen B). Penelitian ini menguraikan sistem rekrutmen dan seleksi yang diterapkan oleh Brimob untuk menarik dan menyaring personel untuk ditempatkan di Detasemen B Sat I Gegana yaitu unit Penjinak Bom atau sering disebut Jibom. Penelitian ini juga melihat kendala yang ada dengan sistem yang diterapkan oleh Brimob dalam hal ini. Penelitian ini menggunakan teori Model Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menguraikan sistem yang diterapkan oleh Brimob secara rinci. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif sehingga data diperoleh melalui wawancara dan studi pustaka. Penelitian ini menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi personel Sat I Gegana (Detasemen B) memiliki banyak tahapan dan proses penyaringan dengan penilaian yang cukup ketat, serta Sat I Gegana (Detasemen B) masih menghadapai banyak kendala seperti kekurangan personel jika ditimbang dengan beban kerja dan tugas di lapangan.

---

The threat of terror is now more diversed and more frequent nowadays in Indonesia. This encourages law enforcement agencies to act more effectively and also train and select personnel appropriately so that terror threats in Indonesia can be resolved. With the increasing number of terror threats, comes the need for increased number of personnel fighting these threats. Part of the Indonesian National Police that is responsible for terror and bombs threats is Sat I Gegana of the Mobile Brigade (Brimob).

This study aims to look at the recruitment and selection process of personnel within Sat I Gegana (Detachment B). This study outlines the recruitment and selection system applied to Brimob personnel to recruit and select personel to be placed in Detachment B bomb squad. This research also outlines the problems that exist within the system implemented by Brimob.

This study uses the Human Resource Management Model to describe the system implemented by Brimob in detail. The method used in this study is qualitative research methods and the data is obtained through interviews and literature.

This study concludes and finds that the recruitment and selection of personnel Sat I Gegana bomb squad (Detachment B) has many stages as well as a handful of screening process, and Sat I Gegana (Detachment B) is still experiencing a shortage of personnel when weighed with the workload and tasks in the field."

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota serta mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap proses tersebut. Program magang dilakukan selama tiga bulan di divisi Human Resources Regional PT Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan telah menjalankan proses rekrutmen yang baik dan sesuai dengan teori yang ada dan peserta merasa puas terhadap proses rekrutmen dan seleksi perusahaan.

---

The internship programs aim to study and understand the process of recruitment and selection at PT Bank Negara Indonesia and to measure the level of satisfaction of user interview participant towards the process. The internship program was conducted over three months in the Human Resources Regional of PT Bank Negara Indonesia region Jakartakota. This study found the company has done the recruitment and selection process well following the theory existed and the interview participant feel satisfied with the recruitment and selection process."

"Corporate social responsibility dapat mempengaruhi tingkat job pursuit intention dan recommendation intention mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia. Job pursuit intention dan recommendation intention merupakan aspek yang penting untuk diperhatikan agar dapat mempermudah perusahaan dalam merekrut karyawan unggul. Banyak atribut yang menjadi pertimbangan pencari kerja dalam memilih tempat kerja. Sampel dalam penelitian ini adalah mahasiswa tingkat akhir FEB UI dan diolah menggunakan Structural Equation Modeling SEM . Penelitian ini membuktikan bahwa corporate social responsibility adalah salah satu atribut yang penting bagi mahasiswa tingkat akhir FEB UI untuk melamar atau mendapatkan pekerjaan dari suatu perusahaan dan merekomendasikannya kepada orang lain. Hasil penelitian ini menunjukkan jika corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap job pursuit intention dan recommendation intention.

---

Corporate Social Responsibility can affect the last year student rsquo s job pursuit intention and recommendation intention. Job pursuit intention and recommendation intention is a crucial thing to consider in order to make a company easier in recruiting potential worker. There are many attributes that might be consideration for job seeker to choose the workplace, one of its are corporate social responsibility. The samples of this research are the FEB UI last year students and be analyzed with Structural Equation Modeling SEM. The result of this research shows that corporate social responsibility have positive effect on job pursuit intention and recommendation intention in FEB UI last year students.EB UI Last Year Students."

"Skripsi ini membahas Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat di RS Qadr tahun 2011. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan menggunakan pendekatan sistem. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi perawat di RS Qadr sudah cukup baik, namun masih diperlukan beberapa perbaikan untuk meningkatkan kualitas perawat baru. Terdapat beberapa komponen input yang memerlukan perbaikan yaitu, komponen Standar Opersional Prosedur (SOP) serta sarana dan prasarana. Sedangkan, pada komponen proses, ditemukan masalah serta dibutuhkan perbaikan pada komponen sumber rekrutmen, metode penarikan, hambatan pada proses rekrutmen dan seleksi serta evaluasi kegiatan rekrutmen. Masalah-masalah pada komponen tersebut menyebabkan kesempatan rumah sakit untuk mendapatkan perawat yang berkualitasdari segi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan menjadi terbatas dan cenderung sulit. Oleh karena itu, diperlukan suatu perbaikan hingga perubahan pada setiap komponen dari masing-masing level.

---

This thesis is discussing about system recruitment analysis and nurse selection in Qadr hospital in 2011. This research conducted using qualitative methodology. The result showed that recruitment activity has been good enough. Although, still need to some improvement to better standardizations of nurse. There are several components that need to improve, rae component operational standard procedure called as (SOP) and infrastucture. Meanwhile, in component process, observer discovered problems in recruitment sources are need to be improved, the method of withdrawal, and obstacles in recruitment process and selection and evaluation process in recruitment activity. Problems in each component affect this caused the hospital opportunity to get qualified nurses in terms of knowledge, skills and abilities are limited and hard to achieve. Therefore, we need a repair to change on each component of each level."

"ABSTRAKIndustri ISIC 384 adalah industri alat-alat pengangkutan di Indonesia yang keberlangsungannya telah cukup lama. Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap industri ini sampai pada kesimpulan bahwa industri ini tidak efisien. Hasil yang sama diperoleh dari temuan studi "Analisis penyerapan pekerja ditinjau dari produktivitas, dan skala ekonomis, serta elastisitas subtitusi pada industri alat-alat pengangkutan ISIC 384". Berdasarkan temuan studi ketidakefisienan dalam industri 384 diindikasikan dengan merosotnya laju kemajuan teknologinya atau dengan kata lain semakin tidak efisiennya input dalam menghasilkan output. Ketidakefisienan tersebut mencerminkan pemanfaatan input yang ada belum optimal. Merosotnya laju kemajuan teknologi menjadi penyebab utama dari kemunduran atau kelesuan produktivitas total, Akibatnya arah dan laju kemajuan teknologi lebih banyak menentukan arah dan besarnya laju perkembangan produktivitas total. Sementara itu, skala ekonomis hanya menentukan besarnya skala produksi minimum yang paling efisien. Dengan demikian skala ekonomis hanya menentukan besarnya laju kemajuan dan kemunduran produktivitas total. Gejala kecenderungan menurunnya dugaan skala ekonomis dalam industri 384 menunjukkan semakin membesarnya skala produksi sehingga didapatkan skala ekonomis. Membesarnya skala produksi diikuti penurunan penyerapan pekerja dan peningkatan pemanfaatan barang modal. Prinsip subtitusi terjadi dalam industri ini, nilai-nilai yang diperoleh dari perhitungan elastisitas subtitusi parsial antara barang modal dan pekerja produksi, dalam identitas industri manapun, besaran elastisitas secara parsialnya selalu lebih besar satu. Dari hasil perhitungan tersebut disimpulkan bahwa pekerja produksi dan barang modal mempunyai kemampuan subtuitusi paling tinggi Peningkatan pemanfaatan barang modal yang cenderung mengurangi penggunaan pekerja terutama pekerja produksi mengimplikasikan terjadinya penurunan permintaan pekerja dalam industri ini. Dengan kondisi negara yang kelebihan penawaran tenaga kerja keadaan ini sungguh tidaklah menggembirakan. Mengingat setiap industri diharapkan dapat membantu terlaksananya kebijakan padat karya. Untuk itu perlu pemikiran langkah-langkah untuk mempertahankan penyerapan pekerja dalam industri 384 dengan meningkatkan laju kemajuan tehnologi, yang tidak hanya terwujud pada barang modal saja tetapi juga pada pekerja, perbaikan manajemen industri, investasi sumber daya manusia pada karyawan diluar yang menangani mesin-mesin baru atau pemakaian alat-alat yang dapat membantu efesiensi kerja. Sementara itu diharapkan tidak terjadi peningkatan harga pekerja produksi, mengingat peningkatan harga akan mengurangi pangsa biaya pekerja produksi dan pada harga pekerja produksi tetap akan mengurangi permintaan pekerja produksi. Selain kedua hal diatas perlu pemikiran pula untuk memperluas output industri ISIC 384, perluasan output akan mengurangi pangsa biaya barang modal dan meningkatkan pangsa biaya pekerja produksi dan akan terjadi efesiensi kapital. Perluasan output akan berimplikasi perluasan pangsa pasar industri dan dapat diupayakan pada industri yang berorientasi ke pasar dengan memperhatikan faktor: selera, daya beli dan jenis produk."