Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Cultural of organization represent component able to cause why a strategy earn implementation success at one particular company. Successful Organizational is adaptation organization able to be cultural to environment, place where the organization operated.Social responsibility is obligation of company to formulate to policy, taking decision and execute an action giving benefit to society. In attainment of organizational target among others is organizational strategy, organization chart and organizational system, power in organizational culture and organization. Therefore arising out main problem, what is there relation which significant between organizational culture with social responsibility of company?Theory the lifted is theory - theory of organizational culture and theory - social responsibility theory is and also continued with research method. This research cope to lay open relation between organizational culture with social responsibility of company in industrial area by using method of descriptive analyze and take population as sample or non sampling probability.Instrument the used is statement according to scale of Lingkert with score 5,4,3,2 and 1. By conducting spreading 65 questioners from 215 employees during period April 2004 in industrial area of Cikarang, Bekasi."

"This study is conducted for analyzing the correlation of organization culture and leadership on the employee's performance in the State Corporation (Perjan) "Harapan Kita" Child and Maternity Hospital (RSAB). Jakarta. This study also tests the significance and determination of organization cultural correlation on employee's performance, leadership on employee's performance, and the correlation of organization culture and leadership on employee's performance.The population in this study are employees in the Perjan "Harapan Kita" RSAB Jakarta from the management position to staff position as many as 1214 employee's, with the sample respondents of 275 persons (with reference of Krejcie table) divided into two elements, i.e. 40 respondents of managerial position and 235 respondents of staff, respectively are taken by simple random sampling method.Data collection method used questionnaire composed of 4 parts. Part one contains inquiries related to respondents' identity of 8 points, part two contains inquiries related to organization culture of 26 points, part three is of inquiries related to leadership of 30 points, and part four is of inquiries related to employee's performance that are divided into two: 8 points for managerial and 5 points for staff. A validity and reliability test was once conducted on 25 respondents and all have been stated valid and no single indicator is stated void.The data processing and analysis used SPSS (Statistical Package For Social Science) program version 10.0 for testing the organization cultural correlation with employee's performance, the leadership correlation with employee's performance, while the correlation of organization culture and leadership on employee's performance uses Pearson correlation test technique (cross tabs).The result of the test on organization culture and employee's performance indicates a very low correlation, positive with value (r) = 0.120, (p) = 0.047 and determination coefficient = 0.014. The test on correlation of leadership and employee's performance indicates no significant correlation with value (r) = 0.035, (p) = 0.568 and determination coefficient = 0.001, while the test on correlation of organization culture and leadership on employee's performance indicates no significant correlation with (r) = 0.125, (p) = 0.118 and determination coefficient = 0.16.Thus, the hypothesis of study, stating that there is a correlation between organization culture and leadership on employee's performance in the Perjan "Harapan Kita" RSAB, Jakarta is not proven. In this opportunity, the writer would like to suggest as follows: To be able to survive in the global era, the Management of Perjan "Harapan Kita" RSAB should be willing and able to take the company to a global condition, i.e. a condition prioritizing customers' satisfaction as the service objective by visioner leadership in all lines. Miscommunication and misperception could be controlled by structured or formal and informal communication. Besides, Perjan "Harapan Kita" RSAB has began to design communication by utilizing information technology, thus the information passed and provided are according to the communication objective. A structured planning should be made for understanding the information technology to avoid technology stammer. Perjan "Harapan Kita" RSAB should immediately attempt to have an evaluation of performance based on the objective or target, so as to be able to avoid subjectivity in evaluation and the most important aspect of all is to developing culture by achievement or results."

"Karyawan redaksi dan karyawan non-redaksi adalah karyawan yang berbeda secara spesialisasi kerja. Karyawan non-redaksi sendiri memiliki spesialisasi kerja yang berbeda di dalamnya yang menciptakan perbedaan pola pikir dan tindakan yang berbeda. Human Resources-General Affairs (HRGA) dan Marketing Communication (MarComm) merupakan dua divisi yang berbeda di dalam MRA Printed Media Division. Divisi HRGA merupakan divisi yang mayoritas berinteraksi dengan karyawan internal serta menjadi pusat pelayanan bagi seluruh karyawan MRA Printed Media Division. Kemudian divisi MarComm merupakan divisi yang selalu mengandalkan event-eventnya di dalam berhubungan dengan para client dan menghasilkan keuntungan besar bagi perusahaan. HRGA dan MarComm memiliki ciri khasnya masing-masing di dalam kesehariannya yang membuat mereka terlihat unik. Penelitian ini membahas secara etnografis keunikan masing-masing divisi baik melalui tindakan setiap divisi ataupun aturan main yang berlaku di dalamnya dan menggunakan metode kualitatif. Keunikan ini yang pada akhirnya menyebabkan adanya perbedaan penafsiran walaupun tetap berada di dalam koridor yang sama.

---

Editorial employees and non-editorial employees are employees that have differentiation of job specialization. Non-editorial‟s employee itself have different working specialities in it that makes a difference mindset and different actions. Both of Human Resources-General Affairs (HRGA) and Marketing Communication (MarComm) are non-editorial employees who work in different specialities within MRA Printed Media Division. HRGA Division is the division with the majority of interacting with internal employees as well as a service center for all employees of MRA Printed Media Division. Then, MarComm division is a division that has always relied on the big events in their dealings with clients and generate huge profits for the company. HRGA and MarComm have each their own trademark in their everyday look that makes them unique. This study discusses the ethnographic uniqueness of each division either through any act of any division or the rules that apply in it division and applying qualitative method The uniqueness is that eventually led to differences in interpretation although remain in the same corridor."

"Pelayanan publik telah menjadi fokus perhatian masyarakat, terutama seiring dengan kebijakan pemerintah tentang desentralisasi (otonomi daerah). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan salah satu aspek penting dari pelayanan publik yaitu kualitas pelayanan dengan alat penguji servqual model. Selanjutnya menjelaskan budaya organisasi yang berkembang dengan alat organizational culture profile (OCP). Pada bagian akhir menjelaskan peran budaya organisasi (korelasi) dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan studi kasus untuk meneliti aspek budaya organisasi, selanjutnya kualitas pelayanan dilakukan dengan metode survei dan untuk peranan (korelasi) budaya dengan kualitas pelayanan menggunakan metode statistik korelasi.PDAM Tirta Kerta Raharja Kab. Tangerang, merupakan PDAM pertama di Indonesia yang mendapatkan ISO 9002 di bidang pengolahan air minum, yang merupakan salah satu bentuk komitmen pelayanan kepada pelanggan.Populasi penelitian mencakup pelanggan dan pegawai pada tingkat middle level management yang terdiri dari kepala unit organisasi satuan, bagian, bidang, wilayah, cabang dan IKK dan staf yang terdiri dari tingkat kepala sub bagian, seksi, bidang serta staf non struktural.Pengambilan sampel untuk masing-masing jenis penelitian adalah sebagai berikut: Untuk penelitian kualitas pelayanan dilakukan dengan menggunakan proportional stratified random Sampling sebanyak 100 orang responden. Sedangkan untuk penelitian budaya organisasi menggunakan random berstrata secara tidak proporsional (disproportioned stratified random sampling) pada kantor pusat, dan unit-unit seperti: kantor wilayah, cabang dan IKK yang berjumlah 120 orang sampel terdiri dari 20 orang di tingkat middle level management dan 100 orang di tingkat staf.Untuk menguji peranan budaya organisasi dalam meningkatkan kualitas pelayanan, kepada seliap responden pegawai perusahaan diberikan 2 perrnasalahan yaitu: yang berkaitan budaya organisasi dan yang berkaitan dengan kualitas pelayanan. Untuk aspek budaya organisasi menggunakan instrumen organizational culture profile (OCP) dengan rnetode pengumpulan data q-short dengan ipsatve scoring. Sedangkan aspek kualitas pelayanan menggunakan instrumen pilihan atas preferensi dengan skala liked (1 -5) yang berhubungan dengan gap 1 sampai dengan gap 4 sesuai konsep servqual.Berdasarkan hasil penelitian pada aspek budaya organisasi, aspek kualitas pelayanan dan aspek peranan atau tingkat korelasi keduanya dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:1. Secara keseluruhan kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan belum memenuhi harapan pelanggan balk dari sisi jenis pelayanan, seperti: administratif, tarif, dan teknik (K3) air, maupun dan sisi dimensinya tangibel, reliability, responsiveness, assurance dan empathy.a). Pelayanan teknik yang berhubungan dengan Kualitas, kuantitas, dan kontinuitas air merupakan jenis pelayanan yang masih mendominasi persoalan pelayanan dengan indikator skor rata-rata gap negatif paling besar).b). Dimensi daya langgap (responsiveness) merupakan dimensi yang paling bermasaiah dalam memenuhi harapan pelanggan, hal ini tercermin dari skor rata-rata negatif tertinggi.2. Penyebab dari kondisi di alas, adalah masih terdapat gap (kesenjangan) antara persepsi harapan pelanggan dengan persepsi middle level management dan staf atas kualitas pelayanan. Hal ini terbukli dari terjadinya gap 5, yang merupakan akumulasi dari terjadinya gap 1 sampai dengan gap 4 dalam proses internal perusahaan.Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi dari 54 atribut (OCP) dengan factor analysis disarikan menjadi 9 (sembilan) faktor utama yang membangun budaya perusahaan yang diamali. Faktor-faktor mama tersebut adalah: 1). Faktor Kejujuran; 2). Faktor Berorientasi pada Hasil; 3). Faktor Adaptabilitas; 4). Cepat Menangkap Peluang; 5). Faktor. Otonomi; 6). Faktor rerorientasi pada Tindakan; 7). Faktor Menjadi Berhati-hati; 8). Faktor Berorientasi pada Peraturan; dan 9). Menghadapi Konflik Secara Langsung.Berdasarkan analisis faktor-faktor mana tersebut di atas dengan metode statistik (t-rest), (One way Anova) dan dengan membandingkan budaya yang intended (ingin ditanamkan ) top level management kepada deliberate pada middle level management, maka dapat dinyatakan bahwa: Corporate culture PRAM Tirta Kerta Raharja Kabupalen Tangerang lemah dan tidak berkualilas.Dengan teknik statistik korelasi antara variable 54 OCP dengan gap 1 sampai dengan gap 4 pada aspek kualitas pelayanan, maka dapat disimpulkan bahwa:1) Secara umum korelasinya (< 0,50) atau lemah (tidak kuat);2). Dari 54 (lima puluh empat) atribut hanya terdapat 6 (enam) atribut yang berkorelasi secara signifikan 2 (dua) diantaranya berasal dari middle level management dan sisanya 4 (empat) berasal dari stafLingkungan strategis (faktor eksternal) yang berubah secara turbulence lebih dominan pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan dibandingkan dengan faktor budaya organisasi (faktor internal). Hal ini disebabkan oleh karateristik perusahaan daerah yang lebih berorientasi pada peraruran yang mereduksi kemampuan adaptifnya."

"ABSTRAKBerbagai penelitian akhir-akhir ini menunjukkan adanya korelasi antara budaya organisasi dengan tingkat capaian suatu perusahaan. Dengan demikian, usaha untuk mendalami lebih jauh tentang budaya organisasi menjadi semakin menarik dan relevan.Hotel Ever Green (HEG) sebagai satu dari sejumlah hotel yang berkembang di Kawasan Puncak, sejak berdirinya pada tahun 1973, telah berupaya mengembangkan budaya organisasi yang mewujud dalam gaya kepemimpinan, situasi kepemimpinan dan iklim kerja dengan bercirikan asas sama rasa, sama kuasa dan sama rata. Walaupun demikian, dalam perkembangannya seiring dengan pergantian pucuk pimpinan, HEG telah menunjukkan adanya gejala penurunan kekuatan budaya organisasi. Berdasarkan fenomena ini, maka upaya meneliti, mengkaji, dan menganalisis berbagai hal yang berkaitan dengan perubahan tersebut, dan menelaah berbagai implikasinya bagi pencapaian organisasi/perusahaan menjadi penting. Empat masalah pokok yang dianalisis yaitu (1) bagaimana proses pembentukan budaya organisasi HEG, (2) apakah telah terjadi perubahan budaya organisasi di HEG, (3) apakah budaya organisasi di HEG sekarang ini melemah, dan (4) implikasi apa yang timbul dari keadaan budaya organisasi yang dimiliki saat ini.Dengan penetapan responder sebanyak 58 orang yang dapat dirinci dalam dua kelompok yaitu kelompok responden kepemimpinan lama (30 orang) dan kelompok responden kepemimpinan baru (28) orang telah dikumpulkan data dengan memakai daftar kuesioner dan pedoman wawancara. Data dianalisis secara kualitatif sambil didukung oleh analisis kuantitatif berupa menghitung total skor untuk beberapa indikator.Temuan penelitian ini dapat dirinci dalam beberapa hal berikut. Pertama, proses pembentukan budaya organisasi HEG dilaksanakan oleh pemilik sekaligus pendirinya sejak tahun 1973, proses mana dilakukan secara berangsur-angsur melalui gaya kepemimpinan, situasi kepemimpinan, dan iklim kerja berdasarkan prinsip sama rasa, sama kuasa, dan sama rata. Kedua, terdapat kesenjangan antara gambaran ideal budaya organisasi yang ingin dibentuk dengan budaya organisasi yang-berkembang dalam kehidupan organisasi. HEG sehari-hari: Ketiga, walaupun terdapat perbedaan penekanan pimpinan dalam menerapkan kepemimpinan, namun terdapat satu warna dasar kepemimpinan yang berusaha dikembangkan dalam HEG yaitu kepemimpinan sebagai pamong sekaligus sebagai satria(ing ngarso sung tolodo), pandhito (ing madyo mangun karso), dan ratu (tut wuri handayani). Keempat, perubahan budaya organisasi yang berjalan seiring dengan adanya pergantian pimpinan puncak organisasi menunjukkan adanya perbedaan kuat lemah tertanamnya budaya organisasi yang dapat ditunjukkan dengan hasil analisis kuantitatif berikut: (1) pada budaya lama (periode 1973 - 1982) pemimpin sering melakukan hal yang berkaitan dengan gaga kepemimpinan (total skor 56,87..) sedangkan pada budaya baru pemimpin jarang melakukan hal-hal yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan (total skor 42,6%), (2) pada budaya lama, bagian terbesar anggota (69,5%) mendukung hal-hal yang berkaitan dengan situasi kepemimpinan sedangkan pada budaya baru, hanya sebagian kecil anggota (48,7%) yang mendukung, (3) iklim kerja baik pada budaya lama maupun budaya baru dapat dikatakan cukup baik dengan total skor masing-masing 70,5% dan 59,5%. Kelima, kuat lemahnya budaya organisasi terbukti membawa implikasi bagi tingkat efektifitas (dilihat dari tingkat pendapatan) yang dicapai oleh perusahaan dimana pada budaya lama yang relatif kuat dapat memberikan kenaikan rata-rata 18,45% per tahun, hasil mana berbeda dengan kenaikan rata-rata yang dicapai pada budaya baru dengan cirri budaya organisasi yang relatif lemah yaitu hanya12,16% pertahun.Dengan berbagai temuan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran sebagai sumbangsih penelitian ini. Pertama, demi penguatan kembali budaya organisasi yang kini melemah, maka perlu bagi pimpinan untuk membuka diri sehingga dapat menampung segala keluhan, hambatan kerja disamping pimpinan perlu meningkatkan perannya sebagai motivator. Kedua, perlu dilakukan perbaikan tata cara penyelenggaraan organisasi dengan melembagakan bagan struktur organisasi secara tertulis, penetapan standar penilaian prestasi kerja yang lebih transparan dan adil. Ketiga, perlu ditingkatkan pelimpahan wewenang dan tugas-tugas pekerjaan kepada karyawan tingkat staf sehingga pimpinan dapat menyeimbangkan perannya sebagai satrio, pandhito, dan ratu. Keempat, perlu dilembagakan pertemuan-pertemuan baik rutin maupun tidak guna menampung semua masalah yang berkembang khususnya yang berkenaan dengan pengoperasian HEG. Kelima, perlu diciptakan suasana yang kondusif bagi terbentuknya keberanian seluruh karyawan untuk mengeluarkan pendapat, saran ataupun pemikiran lainnya sebagai perwujudan budaya organisasi yang berasaskan sama rasa, sama kuasa, dan sama rata."

"Permasalahan pokok studi ini adalah - Bagaimana budaya organisasi dan pola adaptasi pada organisasi mini guesthouse di kawasan wisata, Jakarta, Yogyakarta dan Bali ? Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh gambaran dan pemahaman tentang (1) sejarah pertumbuhan mini guesthouse (2) sejarah terjadinya dan bekerjanya budaya organisasi pada mini guesthouse (3) bagaimana peranan budaya organisasi dalam proses integrasi internal dan pola adaptasi mini guesthouse terhadap lingkungan usaha ? Dalam studi ini diperoleh gambaran bahwa mini guesthouse merupakan sebuah organisasi usaha yang bergerak di bidang jasa yang mempunyai kompleksitas dalam pengelolaan organisasinya. Mini guesthouse di kawasan wisata kebanyakan merupakan usaha sampingan, sekalipun pada perkembangannya di antaranya terdapat pengusaha yang mini guesthousenya menjadi penghasil utama keluarga, jika ditinjau dari segi penghasilan tiap bulannya. Mini guesthouse kebanyakan dikelola oleh keluarga dan memiliki pola kerja yang diarahkan oleh budaya yang diciptakan oleh pemilik atau pemimpin yang berupa nilai-nilai, norma-norma, falsafah dan atau berbagai asumsi lain yang dianut bersama oleh para karyawannya. Budaya organisasi pada mini guesthouse terbentuk dengan dipengaruhi oleh latar belakang sosial, ekonomi, budaya masyarakat setempat, budaya para tamu asing dan pendidikan formal pemilik atau pemimpin. Budaya mini guesthouse mulai terbentuk bersamaan pada saat usaha mini guesthouse dimulai. Dimensi-dimensi budaya organisasi pada mini guesthouse yang dapat diidentifikasikan adalah, falsafah, simbol, asumsi, norma-norma, keteladanan, nilainilai, sikap dan rutinitas, keyakinan dan harapan. Pada kenyataannya budaya organisasi yang diciptakan diterima dan dianut oleh karyawan. Juga, studi ini dapat menggambarkan dan memahami bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse mempunyai peranan dalam mengarahkan strategi dan pengambilan keputusan dalam mengadaptasi lingkungan usaha, seperti perilaku tamu yang hampir seluruhnya adalah wisatawan mancanegara, kebijakan pemerintah baik yang langsung berpengaruh terhadap jenis kegiatan mini guesthouse maupun yang tidak langsung, teknologi dan pesaing. Jika dihubungkan dengan penelitian-penelitian atau studi-studi budaya organisasi yang sebagian besar di lakukan pada perusahaan dan organisasi lain di luar negeri, dapat di gambarkan bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse yang ukuran besarnya organisasi (ubo) masuk kategori kecil karena dikelola terbatas dalam lingkup keluarga, tidak terdapat perbedaan yang mencolok terhadap bentuk dan dimensi-dimensinya. Kesimpulan dari studi ini adalah bahwa budaya organisasi merupakan salah satu bidang organisasi yang penting untuk pengelolaan organisasi. Dalam proses integrasi internal budaya organisasi berperan sebagai pembeda. Maksudnya adalah untuk membedakan antara organisasi tertentu dengan lainnya; seperti indentitas atau pembentukan jati diri, lem perekat sosial, mekanisme kontrol dan sosialisasi. Secara singkat budaya organisasi berperan dalam mengarahkan perilaku organisasi."

"Penelitian tentang budaya organisasi (organizational culture) umumya dilakukan berdasarkan dua pendekatan. Pertama, pendekatan yang memperlakukan budaya secara tunggal sebagai konteks dimana budaya merupakan faktor yang sangat menentukan fungsi suatu organisasi, menentukan perilaku para anggota organisasi dan bertujuan agar organisasi berjalan dengan lebih baik. Kedua, pendekatan yang memandang budaya secara sekaligus, baik sebagai konteks maupun sebagai proses. Tujuan dari studi ini ingin memahami bagaimana kejadian-kejadian dalam organisasi diciptakan, ditransmisikan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaktif dan komunikatif dalam organisasi. Dengan pemikiran yang demikian budaya merupakan proses komunikasi itu sendiri. Telaah dalam pendekatan ini menekankan pada pemahaman atas suatu realitas-realitas organisasi yang tercermin dalam kinerja komunikasi atau kinerja budaya organisasi yang dalam penelitian ini meliputi antara lain: ritual, simbol kewenangan, passion dan hubungan sosial. Penelitian budaya organisasi ini dilakukan berdasarkan pendekatan kedua pada organisasi Badan Pengelola Industri Strategis (BPIS). BPIS merupakan suatu badan pengelola BUMN-BUMN mencakup antara lain: IPTN, PAL, PINDAD, INTI, LEN, DAHANA, KRAKATAU STEEL (KS), INKA, BOMA BISMA INDRA (BBI) DAN BARATA. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan kajian dilakukan secara kualitatif. Cara pegumpulan data yang dilakukan terutama melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan-informan kunci (key informants) dalam struktur organisasi BPIS, dari Wakil Kepala, 4 (empat) Deputi, 4 (empat) Kepala Biro dan 4 (empat) Kepala Bagian. Selain itu dalam pengumpulan data dilakukan pula dengan cara Seminar, Lokakarya-iokakarya, Diskusi-diskusi dan Dokumentasi. Temuan penelitian yang paling utama adalah bahwa dalam organisasi BPIS masih melekat nilai-nilai paternalistik yang polanya berorientasi pada kepemimpinan yang terpusat dan ketokohan serta kepahlawanan BJ Habibie sebagai Kepala BPIS. Dalam hal ini, ciri-ciri yang terlihat adalah terutama dalam proses pengambilan keputusan banyak tergantung kepada Kepala BPIS. Selain itu, hubungan para pimpinan BPIS dengan perusahaan-perusahaan yang dikelolanya bersifat penuh kewenangan, direktif dan instruktif. Meskipun demikian, di sisi yang lain, dalam organisasi BPIS sudah tampak berkembang nilai-nilai yang berorientasi pada keterbukaan dan kebebasan, baik dalam hubungan kerja antara pimpinan dengan bawahan dan di antara karyawan satu dengan yang lain yang sejajar, serta pada hubungan-hubungan yang bersifat sosial. Hal ini didukung pula oleh simbol-simbol dalam organisasi yang berorientasi keterbukaan dan kebebasan, seperti pemanfaatan waktu yang fleksibel, penggunaan dan pemanfaatan perlengkapan dan fasilitas serta media komunikasi secara bebas."

"Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam pelaksanaan tugas-tugas keimigrasian pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Sebagai organisasi publik yang mempunyai lingkup tugas yang luas. Direktorat Jenderal Imigrasi dihadapkan pada masyarakat yang membutuhkan jasa pelayanan keimigrasian baik oleh masyarakat internasional. Oleh karena itu tanpa sumber daya manusia yang baik, maka tugas dan fungsi organisasi tidak akan berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Budaya Organsiasi dan Gaya Kepemimpinan, baik secara terseadiri maupun bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Pejabat Imigrasi pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini memberikan gambaran dan penjelasan karakter budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi berdasarkan data deskriptif, sekaligus menggambarkan hubungan ketiga variabel tersebut.Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama di dalam suatu organisasi yang disepakati setiap anggota organisasi terutama dalam memandang tugas untuk mencapai tujuan bersama. Nilai-nilai bersama tersebut merupakan hasil adaptasi dari nilai-nilai eksternal yang telah dimiliki masing-masing individu dan integrasi internal di dalam organisasi. Agar setiap individu memahami dan mematuhi nilai-nilai di dalam organisasi, peran kepemimpinan menjadi sangat penting. Arahan dan dukungan dari pimpinan diperlukan untuk memastikan bahwa segala upaya anggota organisasi (bawahan) sesuai dengan sistem nilai yang dianut organisasi dalam mencapai tujuan bersama, dan sekaligus menciptakan kepuasan bawahan dalam memandang pekerjaannya. Oleh karena itu, secara situasional pimpinan harus memiliki gaya (style) kepemimpinan yang tepat. Gaya tersebut terdiri dari directive, supportive, participative, dan achievement-oriented Sedangkan kepuasan pegawai ditentukan oleh pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, kesempatan penegembangan karir, pengawasan, dan rekan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pejabat Imigrasi yang bertugas pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Pejabat Imigrasi adalah pegawai imigrasi yang telah diseleksi secara internal maupun ekstemal untuk menjalani pelatihan teknis di bidang keimigrasian. Melalui teknik sampling diperoleh responden sebanyak 44 orang. Data diperoleh melalui survey dengan kuesioner memakai skala linkert. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik korelasi rank spearman untuk menguji hubungan tunggal dan regresi product moment untuk menguji hipotesis asosiatif. Analisis dilakukan melalui sauna komputer dengan program SPSS versi 11.5. Dari analisis data kuantitatif, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Sementara hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan arah yang positif dengan kualitas hubungan yang kuat. Secara bersama-sama, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Hal ini menandakan bahwa selain budaya organisasi dan gaya kepemimpinan masih terdapat faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi. Selanjutnya disarankan agar di dalam organisasi lebih ditanamkan sistem nilai (budaya) yang mengedepankan inovasi dan orientasi tim serta pemimpin selalu memperhatikan faktor situasi dalam menggunakan gaya kepemimpinannya karena antara satu gaya dengan dengan gaya lainnya tidak ada yang lebih mendominasi."

"Skripsi ini menganalisis hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dan keinginan mereka untuk berpindah. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanatif dengan 75 Sampel karyawan dengan tingkat Jr Clerk, Clerk, dan Senior Clerk yang diambil dengan menggunakan simple random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi rank Pearmen. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi merniliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, dan berhubungan negatif dengan Turnover Intention. Sedangkan Kepuasan Kerja merniliki hubungan yang negatif dengan Turnover Intention. Untuk dapat mempertahankan Karyawan, maka perlu diperhatikan segala aspek-aspek terkait dengan kepuasan kerja.

---

This Reaserch analyze the relationship between organization culture with employee work satisfaction and their willing to quit. this research is quantitative explanative research with 75 employee samples on jr clerk, clerk, and senior clerk level that taken by using simple random sampling. The analysis method that used was Spearman Rank Correlation.

The founding of this research ils Organization Culture has positive correlation with work satisfaction, and negative correlated with turnover intention, while Job Satijaction has negative correlation with turnover intention. The company have to concern about employee job satisfaction in order to retaint theier employee."

"ABSTRAKUpaya peningkatan produktivitas bagi suatu organisasi sangatlah terkait pada dua unsur yaitu unsur teknis dan unsur manusia, dengan demikian peneropongan yang lebih seksama terhadap faktor manusia dalam hal ini budaya dan prilaku produktif serta mengkaji kontribusinya terhadap peningkatan produktivitas organisasi menjadi pembahasan pokok dalam penelitian ini.Dengan demikian tenaga kerja yang berkualitas tinggi pertama-tama ditandai oleh prilaku produktif hanya dengan prilaku nyata dilingkungan kerja seorang karyawan atau pimpinan dapat menciptakan sesuatu atau mengubah sesuatu menjadi lebih produktif, dalam kaitan inilah hubungan budaya organisasi menjadi bahan kajian terhadap peningkatan produktivitas perguruan tinggi di Unisba.Melalui penelitian yang mempergunakan analisis kualitatif terhadap data sampel yang dipadukan dengan analisis kuantitatif untuk keperluan generalisasi terhadap seluruh data populasi dosen Universitas Islam Bandung (UNISBA), dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuisioner dalam bentuk angkat yang di buat dengan skala liken diperoleh hasil bahwa budaya organisasi di Universitas Islam Bandung di tampilkan cukup. Hal ini didasarkan atas hasil pengukuran terhadap dimensi budaya organisasi seperti (inisiatif, arah, tindakan resiko, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, imbalan, toleransi akan konflik dan komunikasi ). Begitupun dengan produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi Unisba secara keseluruhan ditampilkan cukup produktif, yang mana didasarkan pada hasil pengukuran terhadap dimensi (sikap, kernampuan, disiplin, dan input , proses, output bagi produktivitas organisasi ).Selanjutnya antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi dan produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi mempunyai taraf hubungan sangat rendah.Sedangkan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas anggota organisasi mempunyai taraf hubungan yang positif dalam tingkat signifikansi sedang, adapun pola hubungan yang ditimbulkan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi secara bersama-sama mempunyai hubungan yang sangat kuat dan besarnya jauh melebihi hubungan yang dihasilkan dari pola hubungan individu antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi, antara produktivitas anggota organisasi dengan produktivitas organisasi bahkan juga melebihi hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas aanggota organisasi.Dengan demikian upaya peningkatan produktivitas organisasi peerguruan tinggi di Universitas Islam Bandung (UNISBA) baru bisa dilakukan secara bersamaan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi Universitas Islam Bandung (UNISBA), kendati demikian di duga ada variabel lain yang mempengaruhi produktivitas organisasi selain variabel di atas. Dan perlu penelitian lebih lanjut."