Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The implementation of good governance principles particularly in the accountability principles in administrating a state constitutes a solution / an answer over the demand of a clean and good government. This effort has a very important meaning upon the life of nation state, as with the implementation of the accountability principles, it means that public organization must not only be responsible for its obligation to its superior position according to its hierarchy line but must also be able to be responsible for the mandate given by the people.

In order to be well recognized upon the implementation pattern of Inpres No 711999 on the Accountability of Government Institution Performance (AKIP) in the Area of Cabinet Secretariat Office, in this study, it is used an approach as what stated by Peters and Waterman, i.e. by analyzing 7-dimension basis of managerial activities. The seven dimensions abovementioned are: strategy, structure, system, style, (style of leadership), staff, skill, and shared value. Meanwhile the methodology of study which is applied in this academic work /research is descriptive quantitative. In this academic work it applies study case with a sample of population, where the populations here are the staff who work in the core area of Cabinet Secretariat. In this case the sample or respondents having been collected are as many as 61 persons. The primary data collection through observation and close and open questionnaires. The collection of secondary data through literature study. The supporting equipment used in analyzing data questionnaire is the Percentage of Categorical Data Frequency Tables.

From the result of study it can be identified that, the implementation of Inpres on AKIP is relatively not optimal or not improved. The main obstacle of this implementations is the weakness of organizational culture or climate. Even though the result of study/analysis shows that the scope of strategy of Cabinet Secretariat Office which is specified in the mission and vision is relative comprehensive. The formulation system of its strategy has just been applied into a level of conceptual (not yet operational). Assessment result data and performance-based evaluation is not used as a peed-back of improvement, and there still find the any difficulties, even there is no agreement yet in deciding and establishing performance indicator. However, the arrangement of the Report of Accountability of Government Institution Performance (LAKIP) is running well. The obstacles factor in the arrangement of LAKIP is the content of LAKIP which is relatively not perfect yet, and not comprehensive, and its performance information system is still below standard. The lack of effectiveness of supporting organization and the lack of authority delegation in the decision making activities indicates that the organization structure of Cabinet Secretariat Office is not effective yet. But study result suggests that, the coordination and delegation of work and obligation system is significantly running well. Leadership is the main factor of the obstacle in the implementation of Inpres on AKIP. Human Resources constitute a supporting factor in the success of the implementation of Inpres AKIP. However the result of study draws that, the participation rate or the involvement of Human Resources and Level of awareness/understanding upon the mission and vision of Cabinet Secretariat Office is very low standard. The result of study also indicates that the accountability policy of the performance itself is still poor, so that it will make many weaknesses and will become an obstacle factor for the success of its implementation.

Based on the result of study, there have been some advices/inputs that must strictly be notified and performed, namely: To perform the socialization of the realization of the System of Accountability of Government Institution Performance (SAKIP); to create the culture of conducive organizational climate; to create the deliberation for establishing performance indicator and it is needed to improve the Performance Information System. Organizational structure needs to get any improvement. In the dimension of this organizational structure, it is necessary to change the point of decision making policy. The leader is needed to enlarge his role by becoming the leader in formulating organizational vision, to have strong commitment in implementing organization vision, be able to become a model through its attitudes as well as to give the opportunity to any staff to be more active and initiative; To improve the trust of mutual benefit between the leader and the subordinate, to improve discretion of staff in making decision, as well to create a performance-and- achievement based reward system. In the national scope, it is needed to improve the performance accountability Implementation.

In order to identify the success or the fail of policy implementation, the organization can use Mc. Kinsey'7-S' framework. With this management equipment, the draw of problems in its policy implementation can be viewed as an interconnected unification system, where its problem solving must be viewed comprehensively."

"Registrasi atau Pencatatan merupakan peristiwa penting dalam komponen Demografi yaitu:- Kelahiran- Kematian- Perkawinan- Migrasi- Mobilitas pendudukHal ini sangat dibutuhkan untuk tujuan perencanaan pembangunan Nasional baik oleh Pemerintah Pusat maupun oleh Pemerintah Daerah, kebutuhan ini tidak hanya menyangkut jumlahnya, tetapi juga komposisi penduduk menurut umur dan jenis kelamin serta karakteristik sosial ekonomi pada saat sekarang, maupun untuk masa yang akan datang.Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya peningkatan pelayanan administrasi kependudukan harus semakin ditata dan ditingkatkan. Tertib administrasi kependudukan dimaksud mencakup aspek-aspek perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengawasan serta pelaksanaan atau pengoperasiannya di dalam pekerjaan, yang semuanya ini diharapkan dapat bermuara pada :- Peningkatan kualitas pelayanan.- Rasionalitas.- Efektifitas dan efisiensi.Dalam rangka peningkatan kinerja, perlu dilakukan pengembangan di berbagai aspek ke dalam suatu pola, di mana aspek-aspek tersebut meliputi :- Perangkat perundang-undangan- Kelembagaan- Kemampuan sumber daya manusia- serta kesadaran masyarakat.Peningkatan rasionalitas, efektivitas dan efisiensi dalam pelayanan administrasi kependudukan tersebut, akan dapat membawa dampak pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi dan kontribusi output pada PAD dari kondisi sekarang, apabila masalah yang dihadapi dilaksanakan menurut saran-saran yang dikemukakan."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang analisis implementasi pemberian tunjangankinerja di lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Pendekatan penelitian adalahpost-positivis dan jenis penelitian merupakan penelitian deskriptif. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja dilingkungan Badankepegawaian Negara hanya mendasarkan pada unsur perilaku kerja khususnyaaspek disiplin. Meskipun Peraturan Presiden yang mengatur tentang tunjangankinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara telah mengamanatkanbahwa tunjangan kinerja diberikan dengan memperhitungkan capaian kinerjapegawai setiap bulan, namun terdapat beberapa kendala dalam implementasipemberian tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negaraantara lain yaitu: pertama, aturan teknis pelaksanaan Peraturan PresidenTunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara yaituPeraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara tidak memperhitungkan unsursasaran kinerja pegawai SKP dalam pemberian tunjangan kinerja, keduapelaksanaan manajemen sumber daya manusia SDM di lingkungan BadanKepegawaian Negara yang belum optimal sehingga menyebabkan sistemmanajemen kinerja belum dapat dilaksanakan dengan baikKata kunci: Regulasi Pemberian Tunjangan Kinerja, Manajemen KinerjaUniversitas.

---

ABSTRACT

This research is analizing implementation of performance allowance in CivilService Agency BKN . The approach used in this research are post positivist.Type of this research is descriptive. The result of this research showed thatperformace allowance in Civil Service Agency BKN only base on behaviorelement such attendance and punishment. Although the regulation PeraturanPresiden that regulates employees performace allowance in Civil Service Agencyhas instructed that performance allowance given consider the expense ofemployees performance achievements every month but there are some obstaclesin the implementation of performance allowance in Civil Service Agency BKN such as first. The technical rule of regulation that regulates of employeesperformance allowances in Civil Service Agency did not take into employeeperformace target SKP as a basic for pay performace allowance but behaviorelement as a basic for pay performace allowance, second, the implementation ofhuman resource management HRM in the Civil Service Agency BKN especially performance management system not optimalized.Keywords Regulation of performance allowance, Performance management."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Tesis ini membahas permasalahan mengenai penilaian kinerja yang harus dipakai agar kinerja pemeriksa pajak dapat menunjang peningkatan kinerja KPP Wajib Pajak Besar Satu sekaligus memperbaiki citra Direktorat Jenderal Pajak. KPP Wajib Pajak Besar Satu dibentuk sebagai wujud dari reformasi administrasi perpajakan. Dengan kata lain, citra tetap baik kinerja pemeriksa pajak meningkat. Tesis ini untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :a. Bagaimana kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu pada saat ini dinilai?b. Bagaimana penilaian kinerja pemeriksa pajak yang lebih baik ?c. Perbaikan-perbaikan apa yang dapat dilakukan agar penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu dapat lebih menunjang kinerja lembaga tersebut.Penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif analitis dengan menguraikan semua data dan informasi yang diperoleh dalam penelitian yang dilakukan melalui penelitian dokumen berupa kepustakaan, peraturan-peraturan tentang organisasi dan pembentukan KPP WP Besar Satu dan pemeriksaan pajak serta dokumen pada KPP WP Besar Satu yang memuat data tentang pelaksanaan pemeriksaan dan hasil-hasil pemeriksaan. Penelitian juga dilakukan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan pemeriksaan pajak pada KPP WP Besar Satu. Dengan penelitian tersebut diharapkan dapat diambil kesimpulan yang penting sehubungan dengan penilaian kinerja pemeriksa pajak yang diterapkan pada Kantor Pelayanan Pajak WP Besar Satu dan penilaian kinerja yang baik dan memberikan saran-saran yang perlu dilakukan dan diupayakan oleh KPP WP Besar Satu agar dapat meningkatkan kinerja pemeriksaan tersebut.Selain peranan dari kejelasan dan kesederhanaan dari ketentuan undang-undang yang memudahkan bagi wajib pajak untuk mematuhi kewajiban perpajakannya, hal lain yang juga panting untuk terselenggaranya administrasi pajak yang baik adalah adanya reformasi dalam bidang perpajakan yang realistis yang harus mempertimbangkan tercapainya efisiensi dan efektivitas Administrasi Perpajakan. Reformasi Administrasi Perpajakan juga harus menyentuh reformasi pemeriksaan pajak sebagai bagian dari Administrasi Perpajakan. Keberhasilan reformasi pemeriksaan pajak tergantung pada keberhasilan reformasi perundang-undangan perpajakan, reformasi moral etika dan integritas dan roformasi pelayanan.Sistem perpajakan kita menganut self assessment system dan oleh karenanya diperlukan adanya pengujian terhadap kebenaran laporan wajib pajak atas kewajiban perpajakannya. Tujuan dari pemeriksaan pajak adalah untuk meningkatkan dan memelihara tingkat kepatuhan wajib pajak secara sukarela.Dilihat dari teori sistem, tercapainya tujuan reformasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan. Kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pemeriksaan pajak sebagai instrumen pengawasan kewajiban perpajakan wajib pajak. Kinerja unit pemeriksaan pajak tergantung pada kinerja pemeriksa pajak di dalamnya Untuk mengetahui kinerja pemeriksa pajak diperlukan penilaian kinerja yang baik. Dari berbagai pendapat dapat disarikan definisi penilaian kinerja adalah evaluasi secara sistematik yang dilakukan secara periodik mengenai kontribusi, nilai, kinerja, kekuatan dan kelemahan karyawan terhadap organisasinya dan potensi pengembangannya yang dilakukan oleh atasan atau penilai yang ditunjuk. Dengan demikian penilaian kinerja selain digunakan untuk mengetahui kontribusi anggota organisasi terhadap organisasinya juga digunakan untuk merencanakan potensi pengembangan anggota organisasi, misalnya dalam merencanakan pendidikan dan pelatihan.Temuan-temuan panting penelitian adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh KPP Wajib Pajak Besar Satu mengikuti peraturan yang berlaku mengenai kebijakan pemeriksaan, hanya melihat dari sisi kuantitas yakni jumlah penyelesaian Pemeriksaan Lengkap dan jangka waktu penyelesaian Pemeriksaan.Lengkap, Pemeriksaan Sederhana Lapangan, dan Pemeriksaan Sederhana Kantor.Dari hasil analisis dapat diambil kesimpulan adalah bahwa aspek-aspek penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP WP Besar Satu yang harus dipertimbangkan adalah jumlah cabang, lokasi wajib pajak, kemampuan pemeriksa pajak mengenai teknologi informasi, penguasaan bidang usaha, pembentukan citra, dan ketersediaan data internal yang memadai serta kemampuan penggalian potensi pajak.Dari temuan penelitian dan kesimpulan disarankan kepada KPP Wajib Pajak Besar satu dalam membuat penilaian kinerja pemeriksa pajak memberikan bobot yang lebih tinggi kepada pemeriksaan wajib pajak yang memiliki banyak cabang, kegiatan usaha di lokasi, memilih pemeriksa yang memiliki keahlian teknologi informasi, memberikan pendidikan dan latihan mengenai bidang usaha wajib pajak dan teknologi informasi, melakukan sosialisasi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) dalam rangka memperbaiki penyediaan data internal, kenjasama dengan pihak ketiga untuk mendapatkan data eksternal, dan melakukan fokus audit untuk mengatasi besarnya volume data wajib pajak."

"Sebagai upaya pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan telah disusun suatu system pengawasan ketenagakerjaan, yang melibatkan peran serta fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan. Jika diamati lebih jauh maka tugas dan fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai tugas untuk memberikan : 1. protection, 2. personal and maintanance services, dan 3. Information and advising dalam skala kepentingan tenaga kerja secara langsung dan kepentingan pengusaha secara tidak langsung. Dalam rangka melaksanakan tugas pembangunan ketenagakerjaan yang bertumpu pada keberhasilan perencanaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan, perlu didukung oleh kinerja pegawai pengawas ketenagakerjaan dilapangan yang tangguh, dimana kinerjanya pada saat ini nampak sangat rendah. Untuk itu maka telah dilakukan-penelitian di Kanwil Depnaker DKI. Jakarta terhadap k.inerja pengawas ketenagakerjaan dengan menggunakan metode survey, dilakukan terhadap 40 (empat puluh) responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data temuan hasil penelitian, yang di analisis dengan menggunakan perhitungan dalam bentuk rumus Chi Kuadrat, ditemukan indikator bahwa faktor-faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, organisasi dan tata kerja, ternyata mempunyai hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja pengawas ketenagakerjaan. Oleh karena itu dapat di kemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari aspek Kepemimpinan perlu dilakukan upaya : a. meningkatkan waskat, b. pemberian reward and punishment berdasarkan prestasi, c. mengisi DP3 secara obyektif dan d. melaksanakan bintal rohani, dan memberikan teladan intensif.Dari aspek kemampuan dan motivasi perlu dilakukan upaya : a. melaksanakan seleksi ketat terhadap calon pegawai pengawas, b. mengadakan reformasi diklat agar sesuai dengan kebutuhan jabatan pengawas ketenagakerjaan.Dari Aspek organisasi dan tata kerja : a. penyederhanaan struktur organisasi, b. menerapkan standar operatif, c. pembagian tugas dan tanggung jawab secara proporsional, d. melaksanakan rotasi , e. melaksanakan evaluasi secara rutin."

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."

"Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang merupakan unsur pelaksana teknis di lingkungan Departemen Hukum Dan HAM RI yang mempunyai tugas di bidang peraturan perundang-undang, dimana tugas dan fungsinya yang sangat strategis karena negara hukum yang demokratis peran hukum sebagai sarana untuk mewujudkan kebijakan pemerintah dan memberikan legitimasi terhadap kebijakan publik, belum pernah melakukan pengukuran kinerja dari berbagai aspek. Pengukuran yang dilakukan hanya menyangkut aspek keuangan dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP), sedangkan untuk aspek yang lainnya belum pernah diukur. Dalam penelitian ini peneliti mencoba untuk melakukan pengukuran kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard yang mengukur kinerja dari 4 perspektif yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan dan perspektif keuangan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan yang berjumlah 187 orang, dan pelanggan dari seluruh instansi pemerintah yaitu Departemen dan Lembaga Non Departemen yang membuat Undang-Undang, sebagai sampelnya dari pegawai Direktorat Jenderal Peraturan Perundang¬undangan diambil secara acak sebanyak 110 responden, sedangkan dan pelanggan diambil 10 Departemen/lembaga non Departemen perdepartemen diambil 5 orang sehingga sampelnya menjadi 50 orang sebagai responden, serta 4 orang responden ahli yang diambil dari pejabat di Dit Jen PP yaitu satu orang sekretaris, satu orang Direktur dan 2 orang Kasub Dit pada Direktorat Jenderal Peraturan Perudang-undangan. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan dengan pendekatan Balanced Scorecard adalah baik dengan total skor 47, dan basil pengukuran skor serta bobot untuk keseluruhan aspek sebesar 3,92 sehingga termasuk kategori kinerja baik. Perincian pengukuran ini adalah sebagai berikut: kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur dengan kepuasan pegawai, internalisasi visi dan misi serta kemampuan sistem informasi memperoleh penilaian baik yaitu dengan skor 11, kinerja proses bisnis internal yang diukur dengan indikator inovasi, operasi dan layanan setelah RUU menjadi UU memperoleh penilaian baik dengan skor 12, , kinerja pelanggan yang diukur dengan lima indikator yaitu tangibility, reliability, responsiveness, assurance dan empathy memperoleh penilaian baik dengan skor 20 dan kinerja pada aspek keuangan yang diukur dengan indikator penyerapan keuangan memperoleh skor 4 berarti baik dengan tingkat penyerapan anggaran hanya mencapai 81,24%. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan harus terus dilakukan agar tingkat kinerja Dit Jen PP berada pada kondisi yang lebih baik/sangat baik. terutama pada aspek pembelajaran dan pertumbuhan yaitu pada komponen kepuasan pegawai, internalisasi visi misi, dan kemampuan sistem informasi agar di prioritaskan karena untuk kemampuan sistem informasi hanya memperoleh penilaian cukup baik. Selain itu pada aspek lainnya juga perlu diperhatikan, misalnya pada konsistensi pelaksanaan proses bisnis internal yang telah ditetapkan dan peningkatan tingkat layanan dan kepuasan pelanggan, serta kinerja keuangan juga supaya ditingkatkan agar dana yang tersedia dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin tetapi efektif dan efisien sehingga program kerja Dit Jeri PP dapat dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan, sehingga kinerja Direktirat Jenderal Peraturamn Perundang-undangan menjadi sangat baik.

---

Directorate General of Legalization is one of technical implementation units in Department of Law and-Human Rights whose duty is in the field of legalization. Its duty is very strategic because Indonesia is a democratic country and the law has a role to accomplish government policies and legitimize the public policies. Directorate General of Legalization has never done complete performance measurement. The performance is only measured through financial aspect and performance accountability, while the other aspects of performance have never been measured yet.

In this research, the author tries to measure performance using Balance Scorecard approach that measures performance from four perspectives, which are learning and growth perspective, internal business process perspective, customer perspective, and financial perspective.

The population in this research are 187 employees from Directorate General of Legalization, and customers from all government organizations (Department and non-Department) who formulate laws. The sample taken from employees are 110 respondents. The sample taken from customers are 5 respondents from each Department/non-Department whose total is 50 respondents. This research also take 4 samples who are experts I officials at Directorate General of Legalization consist of I secretary, 1 director, and 2 heads of sub-directorate.

The result of this research can be concluded that the performance of Directorate General of Legalization measured with Balance Scorecard is good with total score is 47, and the result of score measurement to whole aspects is 3.92 and it can be categorized as good performance.

The details of this measurement are as follow. The learning and growth performance measured with employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability has good score (score 11). The internal business process performance measured with indicators of innovation, operational and service after the drafts become laws has good score (score 12). The customer performance measured with 5 indicators which are tangibility, reliability, responsiveness, assurance, and empathy has good score (score 20). The financial performance measured with indicator of finance accomplishments also has good score (score 4) and the level of budget accomplishment is 81.24%.

The efforts to improve the performance of Directorate General of Legalization should be remain continually so the level of performance can achieve better/the best conditions, mainly to aspects of learning and growth which are components of employee's satisfaction, vision and mission internalization, and information system capability that only has sufficient score. Besides that, the other aspects should be paid more attention, for examples the consistency of current internal business process implementation, the improvement of service quality and customer's satisfaction, and also the financial performance should be improved so the allocated budget can be used optimally, effectively, and efficiently. By doing that, the work program of Directorate General of Legalization can be implemented as planned and its performance can be improved to the best."

"Skripsi ini membahas mengenai praktik pengukuran dan pengevaluasian kinerja, penyusunan laporan kinerja, dan pemanfaatan laporan kinerja untuk peningkatan kualitas kinerja dengan perspektif terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah yang ditinjau dari aspek tujuan dan manfaat, proses, indikator yang diukur, serta memaparkan hambatan-hambatan dalam penggunaan dan pelaporan pengukuran kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus terhadap Kementerian ESDM. Pengumpulan data dilakukan dengan penelaahan dokumen LAKIP dan wawancara. Tujuan utama Kementerian ESDM melakukan penyusunan, pengukuran dan pengevaluasian kinerja adalah untuk pelaporan eksternal dan kepatuhan. Proses pengukuran dan pengevaluasian kinerja serta penyusunan laporan kinerja Kementerian ESDM secara umum telah sesuai dengan peraturan dan perundangan-undangan yang berlaku dan teori langkah teknis penyusunan, pengukuran dan pengevaluasian kinerja yang ada. Namun, untuk pengukuran outcome masih mengalami berbagai kendala yang disebabkan oleh beberapa faktor yang menghambat dalam proses pengukuran dan pelaporan kinerja.

---

This thesis discusses about the practice of measurement and evaluation performance, preparation of performance reports, and use of performance reports for performance improvement with the perspective of Government Accountability Implementation that viewed from aspect of purpose and benefit, process, indicators are measured, and explain the obstacles in the use of performance measurement and reporting. This research use qualitative approach with case study method in Ministry of Energy and Mineral Resources. Data collection use document review and interview.

Main purpose of Ministry of Energy and Mineral Resources doing preparation of performance reports, performance measurement and evaluation is for external reporting and compliance. Generally preparation of performance reports, performance measurement, and performance evaluation process is in line with regulations and legislation applicable and theory. Nevertheless, the measurement of outcome still encounter many problems because several factors that hinder the process of measuring and reporting performance."