Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pelatihan Excellence Service Quality for Supervisor (ESQS) di Bank X adalah salah satu pelatihan service yang menjadi ujung tombak pelayanan nasabah di Bank X. Melalui pelatihan ini Supervisor yang menjabat sebagai Sales officer dan Service Officer atau Kiosk Manager diharapkan mampu menunjukkan perilaku pelayanan yang tnemuaskan nasabah dan mampu berperan sebagai role model bagi bawahan (frontliners), sehingga nasabah semakin puas dan posisi Bank X pada survei MRI tahun 2006 dapat meningkat menjadi peringkat 1 atau maksimal 3 besar.Menurut teori Jack J. Phillips, evaluasi pelatihan ESQS ini baru sebatas level 1 (Reaction and Planned Action) dan level 2 (Learning). Kedua evaluasi ini masih dinilai kurang memuaskan karena belum terlihat perubahan perilaku yang diharapkan dari peserta. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi pelatihan selanjutnva yakni evaluasi pelatihan level 3 (job application implementation). Evaluasi level 3 pada pelatihan-pelatihan lain di Bank X biasanya menggunakan I orang rater.Evaluasi oleh 1 orang rater cenderung subjektif, karena memungkinkan munculnya isu-isu like and dislike. Berdasarkan masalah yang terjadi di Bank X, maka Penulis mengusulkan suatu rancangan program evaluasi pelatihan level 3 sesuai teori Jack P. Phillips (fob application implementation) ditambah dengan penerapan kuesioner menggunakan 360° Feedback, yang diharapkan mampu memberikan penilaian yang lebih komprehensif, obyektif, dan "kaya"."

"Dengan adanya usaha perusahaan utuk go public tahun 2005, maka PT. X sebagai BUMN yang mengarah kepada rencana bisnis nantinya melakukanpembenahan kualitas karyawan dengan memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan. Sekretaris sebagai salah satu posisi yang cukup penting dalam perusahaan, mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan pelayanan prima. Adanya peningkatan pemahaman materi pelayanan prima, biasanya hanya diukur melalui hasil pre-post test, dan diakhiri dengan membuat suatuaction plan dari setiap peserta pelatihan, sebagai wujud adanya peningkatan pemahaman materi pelatihan yang diberikan."

"Measuring on-the-job performance after a training intervention has become a standard and expected measurement by many organizations. This issue examines in depth how to measure on-the-job application of training through a variety of techniques including questionnaires and surveys, follow-up interviews, focus groups, and on-the-job observation. Included are useful checklists and other tips to ensure success and the ultimate credibility of your evaluation efforts."

"Skripsi ini membahas mengenai evaluasi dari training yang dilakukan dalam program kerjasama PT PLN (Persero) Unit Induk Pudat Pengatur Beban dengan sister company, California Independent System Operator (CAISO), untuk melihat dampak program kerjasama magang pegawai ini terhadap pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai untuk menutup competency gap pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pengatur Beban Jawa Bali demi mencapai tujuan strategis perusahaan menjadi World Class Power System Operator. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme dengan jenis penelitian deskriptif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu post-positivist menggunakan wawancara mendalam dan studi kepustakaan.Hasil penelitian menyatakan bahwa terlepas dari adanya faktor keterbatasan jumlah alumni, pengadopsian teknik dan pengetahuan modern control system ini telah berhasil membantu PT PLN UIP2B JB untuk menutup competency gap pegawainya menjadi lebih cakap dalam mengoperasikan sistem tenaga listrik, perencanaan listrik, dan juga manajemen resiko untuk meminimalisir terjadinya blackout pemadaman. Tidak hanya pegawai, tetapi perusahaan PT PLN UIP2B Jawa Bali juga telah mengadopsi beberapa sistem dari CAISO. Sehingga dapat dikatakan bahwa kerjasama magang pegawai antara PT PLN UIP2B Jawa Bali dengan CAISO ini menguntungkan dan dapat membantu PT PLN UIP2B Jawa-Bali untuk mencapai tujuan strategisnya sebagai World Class Power System Operator.

---

This thesis discusses the evaluation of training conducted in the collaborative program between PT PLN (Persero) Java-Bali Centre Unit System Operator with California Independent System Operator (CAISO), to develop employee competencies in order to close the competency gap of PT PLN (Persero) Java-Bali Centre Unit System Operator’s employees to achieve the company's strategic objectives to become a "World Class Power System Operator". This research uses a post-positivist approach with the type of descriptive research. The method used in this research is qualitative using in-depth interviews and literature study.

The results stated that despite the small number of alumni form this internship program, the adoption of modern engineering and knowledge modern control system has succeeded in assisting PT PLN UIP2B JB to close its competency gap of its employees to become more capable in operating power systems, electricity planning, and also risk management to minimize the occurrence of blackout. Not only employees, but PT PLN UIP2B Java-Bali, as a company, has also adopted some systems from CAISO. Thus can be said that the collaborative program between PT PLN UIP2B Java-Bali and CAISO is profitable and can help PT PLN UIP2B Jawa-Bali to achieve its strategic objectives as World Class Power System Operator."

"Demonstrating a contribution to the bottom line is a key indicator of success for todays workplace learning and performance professionals. This issue explains how to measure the business impact of training and why it is desirable. It offers an eight-step process: determine feasibility of a level four evaluation, develop objectives, plan the evaluation, collect data at all levels, isolate program effects, analyze the data, and communicate results."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan program pelatihanpada BLK Kabupaten Bogor berserta kendala-kendala yang dihadapi dalamrangka meningkatkan kompetensi tenaga kerja. Teori yang digunakan adalahManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pelatihan, proses atau tahapanpelatihan, kompetensi dan konsep ketenagakerjaan. Pendekatan penelitian iniadalah post positivist dengan teknik pengumpulan data studi kepustakaan danwawancara mendalam. Hasil penelitian ini adalah pelaksanaan program pelatihanpada BLK Kabupaten Bogor belum dilakukan secara optimal, terlihat dari tidaksemua komponen pelatihan yang bisa disesuai dengan Pedoman PelatihanBerbasis Kompetensi. Belum optimalnya pelaksanaan program pelatihan padaBLK Kabupaten Bogor disebabkan oleh beberapa kendala diantaranya:Kurangnya jumlah instuktur atau tenaga pelatih, Ketersediaan sarana dan fasilitaspelatihan yang kurang memadai, Peserta pelatihan dari berbagai disiplin ilmu danCakupan dari Kabupaten Bogor yang cukup luas.

---

ABSTRACTThis research aims to describe the implementation of a training program at theVocational Training Centre (BLK) in Kabupaten Bogor along with the constraintsfaced in order to increase the labour competency. The theory used the HumanResource Management (HRM), training, processes or phases of training,competency and employment concept. The approach of this research is postpositivist.The data collected technic are the literature study and in-depthinterviews. The result of this research is the implementation of a training programat the Bogor Regency BLK has not yet optimal. It can be seen from all parts oftraining that can be adapted to the Competency Based Training Guidelines. Notyet optimal of implementation of training programs at the Bogor Regency BLKcaused by several problems including: Lack of the trainers, Availability offacilities and training facilities are inadequate, The trainees from variousknowledges and Scope of the Bogor Regency is quite extensive."

"Did your participants learn anything from your class or program? That is the key question behind the simple, but useful smile sheet. This Infoline provides you with specific guidelines for performing level two evaluations, including a discussion of various test types, test formatting and design, and key administration issues. The issue includes a standard evaluation worksheet, a case study sidebar, and a helpful listing of online testing software tools."

"How training participants initially react to a training intervention can product important data to demonstrate value to the organization. This issue explains why measuring participant reaction is important and shows you how to establish evaluation criteria, create data collection tools, collect the data, analyze and report the data, communicate results, and plan improvements. A case study of a level one evaluation at First Union Nation Bank is included to demonstrate Level 1s value."

"Organisasi tidak pernah terlepas dari Lingkungannya, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan akan mempengaruhi organisasi pula. Oleh karena itu, organisasi harus mampu terus berkembang dengan menggunakan sumber daya yan efektif dan efisien, Salah satunya adalah sumber daya manusia. Setiap manusia dalam organisasi memiliki peranannya masing-masing yang memiliki tuntutan yang berbeda- beda pula. Untuk memenuhi tlmtutan tugas yang diembannya, rnaka pengetahuan, keterampilan, serta kernampuan seseorang harus sesuai. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Pelatlhan adalah suatu proses yang terencana untuk rnemodifrkasi sikap, pengetahuan atau kterampilan melaiui pengalaman belajar dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam bekerja (Reid & Barrington dalam Statt, 2000). Tujuannya adalah untuk mengembangkan kernampuan individu serta untuk rnernenuhi kebutuhan organisasi. Pelatihan sendiri memakan biaya, sehingga dikembangkan dengan seksama. Tahap pertama dari pengembangan program pelatihan adalah Analisis Kebutuhan Pelatihan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa terdapat kebutuhan untuk pelatihan serta mengenali rnateri yang perlu diberikan pada sualu program pelatihan, sehingga pegawai mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan. Analisis ini membutuhkan infommsi dad tiga sumber, yaitu mengenai organisasi, jabatan, serta pemegang jabatan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis juga telah dirasakan oleh manajemen Bank X, terutama untuk tingkat supervisor yang berlalcu sebagai penghubung antara manajemen dan pelaksana. Pada penulisan ini, jahatan yang dianalisis adalah Pimpinan Bank Operasional (PBO). Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM Bank X, ditemukan bahwa hasil dari pelatihan yang selama ini diberikan km-ang memuaskan. Pimpinan cabang selaku atasan yang mengusulkan pelatihan kadangkala mengeluh bahwa tidak ada perbedaan dalam kinerja PBO setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, Salah satu pimpinan cabang juga mengeluh tidak puas dengan kinerja PBO namun tidak mengetahui cara untuk mengusulkan pelatihan yang tepat, padahal program pelatihan PBO banyak ditentukan oleh pimpinan cabang. Untuk menjawab masalah yang dihadapi Bank X, maka penulis mengusulkan rancangan program Analisis Kebutuhan Pelatihan berbasis kompetensi untuk diterapkan. Metod yang digunakan terdiri dari tiga tahap analisis organisasi, analisis jabatan, serta analisis tenaga kerja. Setiap tahap terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan analisis hasil. Pada analisis organisasi, dilakukan wawancara dengan PBO dan pimpinan cabang. Tahap analisis jabatan dilakukan dengan metode Studi Kompetensi dari Odiome & Rummler (1988) dengan menggunakan kamus kompetensi LOMA. Setelah itu, analisis tenaga kerja dilakukan dengan metode Multi Rater's Assessment dengan meminta penilaian dari atasan, bawahan, dan rekan kerja. Hasil akhir yang diharapkan dari Analisis Kebutuhan Pelatihan ini adalah daftar kompetensi masing-masing PBO yang perlu pengembangan serta materi pelatihan yang dapat diikuti untuk pengembangan tersebut."