Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan, pemecahan masalah yang dikemukakan pihak manajemen PT. XYZ. Permasalahan yang terjadi pada PT. XYZ dianalisis menggunakan metode 7-S McKinsey. Yang menjadi fokus utama dari permasalahan di perusahaan ini adalah pada faktor staf. Di mana permasalahan yang terjadi adalah seluruh karyawan PT. XYZ kurang memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan.Permasalahan tersebut terjadi akibat proses seleksi PT. XYZ selama ini tidak tajam (terstandar dan terstruktur) serta tidak memiliki dasar penilaian yang jelas sehingga hasilnya sering kali tidak obyektif. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar penilaian maka obyektivitas tersebut dapat dihilangkan karena kompetensi memberikan gambaran perilaku yang jelas, rinci, dan spesifik yang berkaitan dengan kinerja yang unggul sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.Tugas akhir ini menjelaskan proses penyusunan model kompetensi yang disertai dengan analisa jabatan untuk PT. XYZ. Kemudian penyusunan model kompetensi itu diaplikasikan dalam wawancara berbasis kompetensi untuk mengidentifikasi komptensi calon karyawan-karyawan dalam proses seleksi maupun evaluasi sebagai salah satu kegiatan yang penting dilakukan PT. XYZ saat ini. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competency Dictionary."

"Dalam era globalisasi ini, PT. P dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Salah satu cara agar PT. P dapat berkompetisi adalah dengan mempekerjakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas sehingga mampu menanggapi perubahan yang sedang terjadi. Kendala yang sedang dihadapi PT. P adalah banyaknya Sumber Daya Manusia yang kurang berkualitas, terutama pada level manajerial. Hal ini menyebabkan pihak direksi PT. P ingin mengganti manajer-manajer yang kurang produktif Perusahaan sudah berulang kali mengadakan pelatihan bagi mereka namun pihak Human Resource Development merasa pelatihan yang dilakukan hanya berpengaruh saat di ruang pelatihan saja. Perilaku yang berulang tersebut membuat dewan direksi merasa bahwa pelatihan hanya membuang waktu, tenaga dan dana saja.Keluhan pihak direksi tersebut disebabkan oleh tiga hal. Pertama, pengangkatan jabatan ke level manajerial dilakukan berdasarkan lama kerja karyawan bukan berdasar pada hasil pemeriksaan psikologis dan prestasinya. Kedua adalah proses seleksi yang dilakukan oleh pihak Human Resources Development seharusnya mempertimbangkan hasil pemeriksaan psikologis. Namun terkadang pada pelaksanaannya, pemeriksaan psikologi tersebut dilakukan pada tahap akhir dari proses seleksi. Ketiga adalah banyaknya penyimpangan prosedur seleksi yang dilaksanakan oleh user bagian pemasaran. Ketiga faktor tersebut terjadi karena tidak ada kriteria yang telah ditetapkan dalam memberikan penilaian terhadap kandidat. Akibatnya proses seleksi yang dilakukan kurang bisa meramalkan perilaku kandidat dalam melakukan pekerjaan pada jabatan yang akan ditempatinya.Keadaan ini dapat berakibat pada rendahnya kinerja atau produktivitas manajer dan tingginya tingkat keluar masuk. Selain itu, pada bagian pemasaran juga terjadi diskriminasi dalam penyeleksian kandidatnya. Ketiga keadaan ini dapat diminimalisasi oleh proses seleksi berdasarkan kompetensi (Spencer&Spencer, 1993). Proses seleksi berdasarkan kompetensi merupakan proses seleksi yang berdasarkan aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior.Berdasarkan kondisi perusahaan tersebut maka penulisan tugas akhir akan diajukan rancangan pelaksanaan seleksi berdasarkan kompetensi untuk manajer bagian supporting di PT. P. Seleksi berdasarkan kompetensi dan tradisional memiliki hubungan yang saling melengkapi sehingga dapat menghasilkan kandidat yang memiliki intelegensi dan kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang akan ditempati juga bisa menggambarkan perilakunya dalam bekerja, terutama pada posisi yang akan dijabat. Hal ini menyebabkan rancangan pelaksanaan dibuat menggunakan wawancara BEI (Behavioral Event Interview) dan tes psikologi. Pada proses ini akan melibatkan pihak HRD, user, dewan direksi dan konsultan luar."

"PT. X merupakan organisasi profit yang bergerak di industri hilir perminyakan Indonesia. Dalam rangka meningkatkan keuntungan kompetitif dan meraih kesuksesan bisnisnya, PT. X berharap seluruh karyawannya, terutama yang berada di bawah Divisi Trading menghasilkan kinerja di atas rata-rata. Namun, harapan ini tidak sesuai dengan fakta yang ada di lapangan, karena pada kenyataannya hasil penilaian kinerja karyawan pada divisi ini menunjukkan hasil yang kurang optimal dan hanya memenuhi 60%-70% harapan perusahaan. Hal ini lebih lanjut berpengaruh terhadap pemenuhan target penjualan divisi karena kinerja yang kurang efektif dan optimal ini mengakibatkan kegagalan salah satu aktivitas perdagangan dalam divisi ini.Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan selama ini disinyalir menjadi penyebab dari permasalahan ini. Oleh karena itu, pada tugas akhir ini diusulkan untuk menggunakan pendekatan kompetensi sebagai dasar dalam pengelolaan SDM di PT. X. Namun, dikarenakan keterbatasan-keterbatasan tertentu, maka tidak memungkinkan untuk menerapkan pendekatan kompetensi pada seluruh divisi di PT. X. Oleh karena itu, diberikan altemalif usulan untuk membuat model kompetensi Divisi Trading sebagai representasi kegiatan inti PT. X.Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, analisa data, dan finalisasi.Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk Divisi Trading yang terdiri Bari 4 kompetensi inti, yaitu Customer Service Orientation, Achievement Orientation, Teamwork and Cooperation, Professional Integrity dan 7 kompetensi spesifik, yaitu Impact and Influence, Interpersonal Understanding, Relationship Building, Analytical Thinking, Information Seeking, Technical Expertise dan Developing Others. Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT. X, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan."

"Banyak perusahaan, di Indonesia belum memiliki visi (vision) dalam mengantisipasi perubahan global, seperti dikemukakan oleh Emil Salim (1996). Hal ini menunjukkan betapa lemahnya kemampuan perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam mengantisipasi masa depan (strategic intent) perusahaannya dalam era persaingan bebas yang tinggal beberapa tahun lagi. Visi merupakan salah satu bagian dari manajemen stratejik yang belum mendapat perhatian strategis dalam kehidupan perusahaan di Indonesia, buktinya hanya perusahaan-perusahaan skala besar yang sudah menyusun manajemen stratejinya secara komprehensip, detail dan memberikan tekananan pada akurasi. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996), dan kalaupun ada perusahaan yang menggunakan manajemen strateji, biasanya masih bersifat sederhana dan parsial.Hamel dan Prahalad mengingatkan pentingnya peranan manajemen stratejik dalam perusahaan. Kedua pakar manajemen stratejik ini memberikan landasan kepada pentingnya resource based, dengan memperhatikan kompetensi inti yang dimiliki perusahaan dalam rangka mengantisipasi masa depan (strategic intent) terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, baik dalam lingkup internal maupun eksternal. Pendapat lain dikemukakan oleh Michael Porter yang dikenal dengan konsep Competitive Strategy nya. Porter lebih berorientasi kepada market based, artinya perusahaan harus memiliki keunggulan daya saing di pasar untuk membedakannya dengan pesaing. Kedua pendapat ini dinilai baru sebatas memberikan penjelasan dari rumusan manajemen strateji, tetapi belum dapat memberikan tata cara penerapan dari manajemen strateji tersebut. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996). Sekalipun kedua konsep ini memiliki perbedaan yang sangat mendasar, tetapi baik resource based maupun market based sama-sama memiliki kesamaan dalam menyikapi masa depan perusahaan, yaitu perlunya perusahaan mengenali kemampuan dan kompetensinya secara optimal.Tesis ini hanya akan membahas satu sisi dari manajemen stratejik yaitu bagaimana memformulasikan suatu rumusan tujuan perusahaan yang komprehensip, terukur, spesifik, realistik, dan adaptif terhadap perubahan-perubahan yang telah dan akan terjadi dalam era persaingan bebas pada perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara), khususnya pada PT XYZ (Persero), dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard yang terdiri dari empat perspektif yaitu : perspektif keuangan, perspektif kepuasan pelanggan, perspektif bisnis internal serta perspektif belajar dan bertumbuh. Digunakannya model Balance scorecard adalah karena selama ini rumusan tujuan perusahaan BUMN, selalu berorientasi kepada tingkat Rentabilitas, Solvabilitas dan Liquiditas,atau dengan kata lain menggunakan ukuran-ukuran keuangan (rational goal model). Padahal rumusan tujuan perusahaan yang demikian tidak dapat mengakomodasikan faktor-faktor di luar faktor keuangan.Rumusan tujuan perusahaan sendiri adalah gagasan, keinginan yang realistik dan terukur, yang ingin diraih pada saat sekarang dan masa datang dengan mempertimbangkan kemampuan dan kompetensi perusahaan. Dengan kata lain rumusan tujuan menjadi penunjuk arah pencapaian tujuan perusahaan.Dalam situasi persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, dimana perubahan terjadi secara cepat, maka rumusan tujuan menjadi penting artinya bagi perusahaan, karena rumusan tujuan dituntut untuk adaptif terhadap perubahan.Ada empat alasan mengapa rumusan tujuan penting artinya dalam kehidupan perusahaan yang berada dalam era persaingan bebas, yaitu : pertama, dengan rumusan tujuan akan dapat ditentukan strateji yang tepat dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Kedua, rumusan tujuan tidak selalu identik dengan kinerja keuangan, seperti yang selama ini banyak diartikan. Ketiga, masih terbatasnya pemahaman terhadap rumusan tujuan perusahaan. Keempat, sekalipun ada perusahaan yang memiliki rumusan tujuan, tetapi seringkali belum memberikan gambaran yang terukur, spesifik, realistik, sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya sekaligus adaptif terhadap tuntutan lingkungan usaha.Dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard, hasil analisis tesis ini menunjukkan bahwa perspektif keuangan ternyata tetap menjadi faktor utama yang dikehendaki dalam rumusan tujuan, disusul oleh perspektif belajar dan bertumbuh pada tingkat kepentingan kedua. Sedang tingkat kepentingan ketiga dan keempat dalam rumusan tujuan PT XYZ (Persero) adalah perspektif pelanggan dan perspektif bisnis internal."

"PT. XYZ merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri makanan dan minuman, dengan pasar dalam dan luar negeri. Di bidang minuman, perusahaan memproduksi minuman aseptik yang diproses dengan teknologi ultra high temperature (UHT) dan dikemas dalam kemasan karton Tetra Brik. Dan hasil penelitian pasar yang dilakukan oleh tim dari sebuah perusahan konsultan manajemen di tahun 2000, disimpulkan bahwa perusahaan masih tetap merupakan market leader di bidang industri minuman aseptik dan produk keju.Dalam menghadapi persaingan yang makin mengglobal, kompetitif, dan krisis ekonomi yang melanda Indonesia sejak tahun 1997, perusahaan perlu mendesain, menerapkan sistem perumusan strategis. Untuk itu dirasakan perlu untuk melihat kinerja PT. XYZ secara menyeluruh, serta mengevaluasi strategi saat ini dalam menghadapi kondisi yang terus menerus berubah. Penelitian menggunakan metode Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja PT. XYZ, dan system dynamics untuk mengevaluasi strategi lima tahun ke depan, yakni dari tahun 2002 sampai dengan 2006.Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek pembelajaran dan pertumbuhan merupakan faktor penentu bagi kinerja total PT. XYZ. Selain itu faktor-faktor eksternal, seperti iklim bisnis, fluktuasi nilai tukar rupiah, infiasi, dan lain-lain memberikan pengaruh yang sangat signifikan bagi kinerja PT. XYZ.Faktor eksternal dan internal ini membentuk kinerja PT. XYZ berpola limit to growth, yang berarti kedua faktor tersebut menjadi pembatas pertumbuhan kinerja total PT. XYZ.Strategi yang terutama diterapkan untuk mengatasi pola tersebut adalah melakukan perbaikan terhadap sumber daya manusia. Hal ini perlu dilakukan mengingat aspek ini merupakan lead factor bagi aspek-aspek lain, seperti aspek proses bisnis internal, aspek pelanggan, dan aspek keuangan."

"Peningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinenja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terus menerus dan berkesinambungan. Salah satu pewvujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu diklat sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, saiah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan finngsi melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang peranan strategis dalam peningkatan kwalims sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menems dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang bcrkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya pcrlu dilakukan kqgiatan penilaian kinerja. Penilaian kinexja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara tems menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instmmen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Pcrbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kineria widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kine1ja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas ."?Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kine&a Pejabat Fungsiona! Widyaiswara unruk menginglratkan kinerja?

---

Improving the quality of Human Resources being represent strategic choice in order to make-up of organizational performance. This means that require to strive continual and continuous constmction. One ofthe materialization of construction is to through activity of training and education. Efficacy a training very influenced by some factor, one ofthe among others is widyaiswara owning fundamental duty and function execute training and education.

Widyaiswara playing a part strategic in improving of quality of human resources being require to get continual and continuous construction. Perfomance appraisal represent one of the materialization of construction. ln order to effectiveness in performance appraisal is to relating to procedure and instrument performance appraisal.

Relate at result of pooling to all responder can be concluded that the importance of repair of procedure and instrument performance appraisal so that can improve motivation of Widyaiswara This Repair is expected can improve performance of widyaiswara in an optimal fashion so that can support organizational performance in execution of training. Relate to this matter hence in this article is studied :" Device Program Repair of Instrument and Procedure Performance Appraisal Of Widyaiswara in order to Improving Performance"."

"State Owned Enterprises (SOE's) in Indonesia, had a significant role in national economics, but its performance did not show satisfying results. So, in 1988, government made reformation efforts in SOE through issued Presidential Instruction No. 5/1988 on State Owned Enterprises Soundness and Management improvement. But until 1998, all SOE that have been reformed still did not perform an improvement. It indicated from the ratio of Return on Asset were only under 4 %. With economical crisis in 1997, government convincing to continue the improvement effort of SOE to become an efficient and effective corporation.

PT Indosat Tbk, as the one of SOE indicated as anomaly in majority of SOE, because of it showed an increasing performance, after government effort to reform that corporation through privatization program in 1994. While several years the financial performance growth rapidly, and PT Indosat Tbk was admitted as The Managed Company from Far Eastern Economic Review. The performance as the result of activities of organization earned profit. However the performance information from financial reports could net be references for defining sustainable performance.

According to Kaplan and Norton theory, in performance measurement Balance Scorecard (BSC), BSC model was relationship model that characterized in systemic and dynamics from financial and non financial aspects. Financial aspects represented from profitability and revenue, whereas non financial aspects were customers, internal business process, growth and learning perspectives. Nowadays, with existing information technology, the relationship model of systemic and dynamic BSC model could be mapped through dynamics system approach. By means of Dynamic System those causal relationship were described in causal loops (cause-and effect relationship), which informed the state of the performance system and this information can be used in current decision making.

Model of system dynamics approach was useful, because of: first, described a simplified representation of system relationship without losing of essence of main object; second, system dynamics method was suitable for mechanism, pattern and trend based on structuring and analyzing of system, pattern of complex system, dynamics, and uncertainties; third, system dynamics could view dynamic process naturally in non linear behavior through simulation.

According to research results by PowerSim program, system dynamics model of PT Indosat Tbk indicated that financial performance (especially SLI) was referencing of " Limit To Growth" behavior. That means financial performance as reflected of corporate performance could not be forced to increase till the certain point. From simulation result, revenue indicator showed increase till year 2000, after that revenue will decrease. Whereas on profit, growth curve still growth until 2003 and then curve would decline.

From mapping system dynamics model of PT Indosat Tbk performance, factors that influence and had a causal relationship with the model consist of: traffic volume, revenue, profit, expenditures, dividend payable, maintenance & administration & general cost, marketing budget, research & development budget, personnel cost, total cost, material cost per unit, discount margin, price, government tariff, customer satisfaction index (CSI), operating excellent index (OEI), training index, external factors. Causal loops that formed of system model was presented by: marketing loop which impact to market share, and customer satisfaction; business internal process loop which includes factors due to all cost that spent for production process, and finally directed to operating excellent index; human development loop that was described through training index.

Following the sensitivity analysis on selected key variables from system PT Indosat Tbk performance resulted that customer factor such as customer satisfaction related to product price had a significant impact on revenue and profit. Increasing price to 5 % could be enough to increase the financial performance, although market share decreased. However taking 10 % discount on price would decreased a financial performance, although there were an escalation of market share. Changing 10 % to CSI and market share had a significant impact on revenue and profit. This conditions meet along with behavior of Telecommunication industries structure in Indonesia, that still had an opportunity in market (because of Oligopoly structure), and fast growing information technology. Because of that, market research was needed to understand customer expectation and perception of product and services, with the result fitting and matching between customer and corporate goals.

Besides all factors above, an available capital for expenditures and reinvestment of business operation development had a significant impact on sustainable performance, it identified from changing behavior of the model. It was accordance with behavior telecommunication that had difficulties of barrier to entry. Because of investment was necessarily in network infrastructures far staying with appropriate technology development. Therefore government could support this condition with provided regulation that facilitated the corporation to cooperate with foreign investors, so PT Indosat could improve the infrastructures quality and operational efficiency, to generate more revenues for the forthcoming years."

"Berkaitan dengan pemeliharaan dan peningkatan mutu Puskesmas, maka pada tahun 2002 Dinas Kesehatan DKI Jakarta sebagai salah satu organisasi pelayanan kesehatan menerapkan standar ISO 9001-2000 untuk Puskesmas. Perubahan manajemen organisasi yang berorientasi pada mutu, perlu menunjukkan kemampuannya memenuhi kebutuhan pelanggan dan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Agar standar ini dapat diterapkan di semua Puskesmas secara efektif dan efisien maka dilakukan penelitian pengaruh proses implementasi ISO 9001-2000 terhadap kompetensi karyawan di Puskesmas Kecamatan Kramat Jati dan Puskesmas Kecamatan Cengkareng sebagai kontrol.Metode yang digunakan adalah Kuasi eksperimen dengan pretes-postes disain. Sebanyak 161 responden berhasil dilibatkan sebagai sampel dalam penelitian ini. Masing-masing mengisi kuesioner untuk menilai kompetensi karyawan secara keseluruhan, kompetensi yang dinilai meliputi 9 faktor yaitu orientasi pada pelanggan, orientasi pada prestasi, komunikasi, inovasi dan perbaikan proses, kemampuan penyesuaian diri, teknologi informasi, manajemen organisasi, kerjasama tim, dan pengembangan diri. Data yang terkumpul kemudian dilakukan analisis dengan uji peringkat bertanda Wilcoxon untuk kelompok intervensi, uji Mann-Whitney untuk kelompok yang diintervensi dengan kelompok kontrol.Hasil dari penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang bermakna antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol, terutama pada faktor prestasi, orientasi pelanggan, komunikasi, inovasi, dan tim. Sedangkan untuk faktor adaptasi, teknologi infomasi, manajemen organisasi, dan pengembangan diri tidak menunjukkan perbedaan yang bermakna. Dari analisis multivariat ternyata terdapat hubungan secara signifikan antara kompetensi dan lama kerja, serta pendidikan. Hubungan tersebut juga menunjukkan adanya interaksi antara lama kerja dan pendidikan.Karena Puskesmas yang digunakan dalam penelitian ini hanya satu, maka perlu dilakukan penelitian terhadap Puskesmas lain yang sudah melakukan standarisasi tersebut untuk mendapatkan data lain yang mungkin lebih penting.

---

In order to render services with higher quality to the public, Dinas Kesehatan DKI Jakarta made efforts to implement the ISO Standard for Puskesmas since 2002. Changes in the organizational management has been made oriented to quality as expected by the customers but still in line with the valid regulations. Since this standard is going to be applied for all Puskesmas, this research was done to evaluate how far the implementation will affect the competencies of employees. This study was done on Puskesmas Kramat Jati and Puskesmas Cengkareng as control.

The method used in this study was quasi experimental using pretest - posttest design. One hundred and sixty one employees took part in the study. Every one was asked to complete a questionair regarding 9 factors of competencies: focus on customer, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, team work, and self improvement. The collected data were then analized statistically; Wilcoxon's test was used for the group given intervention to compare data before and after intervention. Then Mann-Whitney's test was used to compare data between the group given intervention and the group without intervention (control group).

Results showed that there is a significant difference between the group given intervention and the control group, especially in focus on customer needs, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, and team work. No significant difference was found on the other factors, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, and self improvement. Multivariate analysis showed that there is a significant correlation between competencies, experience, and educational background. This also means that there is an interaction between experience and educational background.

Since only one Puskesmas was used in this study, further study should be done using more Puskesmas which already have applied the ISO standard in order to get more justifiable data which might be more important."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV.Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003).Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor.The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV.The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003).Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors.Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance.In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers."

"Dalam situasi lingkungan yang senantiasa berubah, setiap organisasi dituntut untuk selalu melakukan berbagai upaya guna memperkokoh keberadaannya. Upaya ini akan mencapai sasaran jika didukung oleh SDM-SDM yang kompeten. Untuk itu, penempatan seseorang pada suatu jabatan tertentu haruslah didasari atas informasi progresif yang akurat, andal dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik SDM di setiap level, jabatan, dan posisi di seluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif hingga superior, tidak hanya di masa kini tetapi juga di masa mendatang. Sebagai sebuah organisasi yang penting fungsinya dalam menciptakan kondisi moneter yang stabil, perbankan yang sehat serta sistem pembayaran nasional yang aman dan lancar maka Bank Indonesia (BI) sangat menyadari pentingnya peran SDM termasuk peran pegawai golongan GM di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran (DASP) dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Namun, hingga saat ini BI belum memiliki informasi yang jelas mengenai spesifikasi kemampuan yang dibutuhkan serta peta kompetensi pegawai golongan G.III tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka melalui penelitian ini diharapkan dapat dicapai tujuan berupa terpetakannya kompetensi pegawai golongan G.III dan teridentifikasinya kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III tersebut.Istilah kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David Mc Cleland pada tahun 1973. Dalam teorinya dikatakan bahwa terdapat suatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksi kesuksesan kerja. Sesuatu itu lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat atau sebagai penentu (critical factor) untuk membedakan antara SDM yang star (high performer) dengan yang deadwood (low performer). Sesuatu inilah yang disebut Mc Cleland sebagai "Kompetensi". Lebih lanjut Prihadi (2004) menyatakan bahwa istilah competence(y) digunakan dalam dua hal, yaitu: merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten dan merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak di balik kinerja yang kompeten. Dari dua hal tersebut, pemetaan dan identifikasi kebutuhan kompetensi akan ditinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Untuk mencapai tujuan di atas maka digunakan pendekatan eksplanatif sehingga informasi yang dihasilkan lebih dalam, luas dan menyeluruh. Proses pengumpulan data dilakukan baik melalui wawancara maupun survey kepada pemegang jabatan maupun atasan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0.Hasil penelitian ini adalah bahwa secara umumnya atasan dari keempat jabatan di atas mengharapkan agar pemegang jabatan memiliki pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang lebih baik lagi dibandingkan dengan kondisi aktual yang saat ini dimiliki oleh para pemegang jabatan. Sementara itu para pemegang jabatan umumnya menilai kompetensi yang saat dimilikinya lebih baik dibandingkan penilaian yang diberikan oleh atasannya. Dari perbedaan persepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar atasan tidak puas dengan kompetensi aktual para pemegang jabatan sehingga perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut agar memenuhi tuntutan kebutuhan. Sedangkan, para pemegang jabatan cenderung memberikan penilaian yang tinggi atas kompetensi yang dimilikinya saat ini, yang menunjukkan sikap percaya diri atas apa yang telah dicapainya. Sementara itu, hasil identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai golongan G.III yang dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III di DASP dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok besar, yaitu Core Competencies, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai golongan G.III, yang terdiri dari 1) Pengetahuan Dasar-dasar Sistem Pembayaran, 2) Pengetahuan Dasar-dasar Akuntansi Bank Indonesia, 3) Keterampilan Operasional Komputer, 4) Keterampilan Bahasa Inggris (pasif). Sedangkan kelompok kedua disebut kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensi ini merupakan kompetensi yang relevan dan bersifat teknis serta dipisahkan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku dari jabatan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf.Setelah mengetahui hasil penelitian ini, disampaikan pula beberapa saran kepada Bank Indonesia, diantaranya adalah saran untuk menyempurnakan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMASDAM), kegiatan assessment sebaiknya dilakukan secara berkala misalnya setip 3 (tiga) bulan sekali, dan perlunya disiapkan legal basis agar daftar kompetensi tersebut dapat segera diimplementasikan untuk berbagai hal terkait dengan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Bank Indonesia.

---

In ever changing environmental condition, every organization is demanded to always carryout various efforts in order to strengthen is existence. This effort will achieve its targets when supported by competent HR. For that reason, placing someone in certain position must be based on accurate, reliable, and comprehensive progressive information concerning the specification on the abilities and characteristics of HR in every level, title, and position throughout the organization to produce superior and effective performance level not only today but also in the future. As an organization with important function in creating stable monetary condition, healthy banking and secure and smooth national term of payment system therefore Bank Indonesia (BI) very much realize the importance of HR role including the role of G.III category employees in Accounting Directorate and Payment System (DASP/Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran) in creating competitive superiority. Even so, up until now BI has not have clear information concerning the said GIII. Related to that matter thus through this research it is expected that the goal of mapping the employees capability of G.III category can be achieved in the form of mapping the employees competency of G.III category and identification of competencies needed by the said G.III category.

The term "competency" was first introduced by David Mc Cleland in 1973. In his theory it is said that there is a basic characteristic more important in predicting work success. That something is more valuable than academic intelligence and that something can be determined accurately or a critical factor to differentiate between star HR (high performer) from deadwood (low performer). It is that something referred to by Mc Cleland as "Competency." Further on Prihadi (2004) states that the term competency is used in two things those are: referring to working or role areas capable to be done by someone with competency and referring to the behavioral dimensions located behind competent performances. Of those two things, mapping and identification on the need of competencies will be evaluated from the aspect of knowledge, skill, and behavior. In order to achieve the above mentioned goal then explanative approach is used in order for the information produced is more in-depth, wide, and comprehensive. The data collecting process is done both through interviews and surveys to the title holder or the superior of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor of Term of Payment and Staffs. The data collected then was processed by using Statistical Package for Social Science (SPSS) software for Windows v 11.0.

The results of this research is that generally the superiors of the above mentioned titles expect that title holders to be knowledgeable, having better skill and behavior compared with the actual condition today possessed by title holders. Meanwhile the title holders generally considered that the competencies they currently have are better compared with the evaluation given by their superiors. From the difference on that perceptions it can be concluded that mot superiors are not satisfied with the actual competencies of title holders thus further development must be done in order to meet the demanded needs. As for title holders they tend to give higher appreciation on the competency currently possessed, showing confidence on what they have. Meanwhile, the results on the identification on the need of competency of category G.III employees done by considering several factors conclude that the needed competency by G.III category employees consisting of 1) Basic Knowledge on the Term of Payment, 2) Basic Knowledge on the Accountancy of Bank Indonesia, 3) Skill in Computer Operational, 4) Skill in English (passively). This competency is relevant competency and technical in its characteristic and separated between knowledge, skill, ad behavior on the title of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor on Term of Payment and Staffs.

After knowing the results of this research, several suggestions were giver to Bank Indonesia, among other things is the suggestion to perfect the Information System on the Management of Human Resource (SIMASDAM/Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia), assessment activities should be done periodically for example once in every 3 (three) months, and the necessity of preparing legal basis therefore the said competency list can be immediately implemented for various matters related with policies on Human Resource Management (MSDM/Manajemen Sumber Daya Manusia) in Bank Indonesia."